Ministerie van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid
Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer Postbus 90801
2509 LV Den Haag
der Staten-Generaal Anna van Hannoverstraat 4
Binnenhof 1a Telefoon (070) 333 44 44
2513 AA `s-GRAVENHAGE Telefax (070) 333 40 33
Uw brief Ons kenmerk
AV/IR/2005/58874
Onderwerp Datum
rapport 'Onderscheid naar leeftijd in CAO's' 6 september 2005
./. Hierbij bied ik u het onderzoeksrapport `Onderscheid naar leeftijd in CAO's' aan, dat is opgesteld
door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Hierna zal ik het onderzoek
toelichten en een reactie geven op de belangrijkste bevindingen.
Aanleiding voor het onderzoek
De mate waarin leeftijdsgrenzen voorkomen in CAO's is één van de indicatoren voor het meten
van onderscheid op grond van leeftijd. Dit kan worden gemeten door middel van CAO-onderzoek
(kamerstukken II 2001-2002, 28 170, nr. 5, blz. 2). Om inzicht te krijgen in de uitgangssituatie is
door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in 2004 een zogenaamde nulmeting
uitgevoerd rond het moment van de inwerkingtreding van de Wet gelijke behandeling op grond van
leeftijd bij arbeid (1 mei 2004).
Achtergrond
De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid, beroep en beroepsonderwijs bepaalt
dat onderscheid op grond van leeftijd verboden is tenzij het onderscheid objectief gerechtvaardigd
kan worden. Er is sprake van een objectieve rechtvaardiging als er een legitiem doel is en de
middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. De wet geldt op alle
terreinen van de arbeid; van werving en selectie tot en met ontslag.
Doelstelling van het onderzoek
Het doel van het onderzoek is te achterhalen in wat voor soort CAO-bepalingen onderscheid naar
leeftijd wordt gemaakt en wat voor soort leeftijdonderscheid wordt gemaakt (bijvoorbeeld voor
welke leeftijden). Hierbij wordt gekeken naar de verschillende fasen van de arbeidsverhouding: de
aanvang van de arbeidsverhouding, de arbeidsvoorwaarden tijdens de arbeidsverhouding en de
beëindiging van de arbeidsverhouding.
In het onderzoek wordt geen uitspraak gedaan over het wel of niet gerechtvaardigd zijn van
onderscheid op grond van leeftijd. Het oordeel over de objectieve rechtvaardiging voor het
2
leeftijdonderscheid in CAO-bepalingen is voorbehouden aan de Commissie Gelijke Behandeling
en de rechter.
Het belang van dit onderzoek is met name gelegen in het feit dat het duidelijkheid verschaft over de
uitgangssituatie in CAO's rond het moment van inwerkingtreding van de Wet gelijke behandeling
op grond van leeftijd bij arbeid. Dit biedt de mogelijkheid om het CAO-onderzoek in het kader
van de evaluatie van de wet, die in 2009 is voorzien, te herhalen en de resultaten te vergelijken.
Onderzoeksopzet
In het onderzoek is uitgegaan van een steekproefbestand bestaande uit bedrijfstak-CAO's van
toepassing op 10.000 werknemers of meer en ondernemings-CAO's van toepassing op 3.000
werknemers of meer. De omvang van de steekproef bedraagt 122 CAO's.
Belangrijkste bevindingen
Algemeen
In 121 van de 122 onderzochte CAO's (99%) zijn één of meer bepalingen, die onderscheid op
grond van leeftijd bevatten, aangetroffen. Dit betekent dat er één CAO is aangetroffen waarin
leeftijd geen rol speelt.
Aanvang van de arbeidsverhouding
· In 18 van de 122 CAO's (15%) is bij aanvang van de arbeidsverhouding leeftijd een criterium.
Hierna volgen een aantal voorbeelden van onderscheid op grond van leeftijd bij de aanvang van
de arbeidsverhouding.
· Opvallend is dat in 6 CAO's sprake is van voorkeursbeleid voor specifieke
leeftijdscategorieën. Bij de totstandkoming van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd
bij arbeid is besloten om geen mogelijkheid voor het voeren van voorkeursbeleid op grond van
leeftijd op te nemen. In 3 CAO's richt het voorkeursbeleid zich op jongeren, in de andere 3 is
het gericht op oudere werknemers.
· In 11 van de 122 CAO's (9%) speelt leeftijd een rol bij het aanbieden van
werkervaringsplaatsen. In 6 CAO's wordt alleen aan jongere werknemers een
werkervaringsplaats aangeboden en in 5 CAO's wordt zowel aan jongere als oudere
werknemers een werkervaringsplaats aangeboden. Overigens blijkt uit eerder onderzoek dat
niet in alle CAO's het aanbieden van werkervaringsplaatsen aan leeftijd is gekoppeld (zie
pagina 10 van het onderzoek).
Tijdens de arbeidsverhouding
· Tijdens de arbeidsverhouding is in 120 van de 122 CAO's (98%) leeftijd een criterium.
Leeftijdonderscheid komt veel voor in bepalingen over salaris (94% van de onderzochte
CAO's), verlof (93%), vrijstellingen van arbeid (75%) en scholing (53%). Enkele concrete
voorbeelden hiervan zijn: oudere werknemers krijgen op grond van hun leeftijd extra
verlofdagen, werknemers jonger dan 18 jaar mogen niet boven de 15 meter werken,
werknemers van 55 jaar en ouder kunnen niet verplicht worden over te werken en werknemers
vanaf 45 jaar hebben recht op toegang tot loopbaanoriëntatie.
· In 66 van de 122 CAO's (54%) is leeftijd een criterium bij scholing en vorming. De meeste van
deze CAO's bevatten één of meer leeftijdsgerelateerde afspraken over de
beroepsbegeleidende leerweg (BBL) of de beroepsopleidende leerweg (BOL). Ook speelt
3
leeftijd relatief vaak een rol bij afspraken over ontwikkelingscursussen en
prepensioneringscursussen. In 2 CAO's speelt leeftijd ook een rol bij afspraken over
functionerings- en beoordelingsgesprekken.
· Als het gaat om verlof is leeftijd in 114 van de 122 CAO's (93%) een criterium. De meeste van
deze CAO's bevatten één of meerdere leeftijdsgerelateerde afspraken over extra
verlofdagenvoor oudere werknemers.
Beëindiging van de arbeidsverhouding
· Bij het onderdeel beëindiging van de arbeidsverhouding worden enerzijds de onderwerpen
functioneel leeftijdsontslag en opzegtermijn besproken en anderzijds de (vervroegde) uittreding.
· In één CAO is een afspraak gemaakt over functioneel leeftijdsontslag (CAO
gemeenteambtenaren). De betreffende leeftijdsgrenzen staan overigens niet in de CAO vermeld,
maar worden bij afzonderlijke regeling bepaald.
· Leeftijd speelt in 38% van de CAO's een rol bij de afspraken over opzegtermijnen. De regeling
waar voor elk vol dienstjaar vanaf 45 jaar of ouder de opzegtermijn met 1 week wordt
verlengd (met een maximum van 13 weken) komt het meest voor in CAO's.
· In 120 van de 122 CAO's (98%) is leeftijd een criterium bij het onderwerp (vervroegde)
uittreding. De meeste van deze CAO's bevatten één of meerdere afspraken over flexibele
pensionering. 12 van de 122 CAO's bevatten afspraken over een verplichte pensioenleeftijd
lager dan 65 jaar. Een verplichte pensioenleeftijd van 62 jaar komt daarbij het meeste voor. In
20% van de CAO's kan een werknemer na zijn verplichte pensionering nog doorwerken.
Daarbij zijn twee varianten mogelijk: doorwerken na de verplichte pensioenleeftijd van 65 jaar
is mogelijk of doorwerken na de verplichte pensioenleeftijd lager dan 65 is mogelijk. In het
laatstgenoemde geval behoort doorwerken tot 65 of tot na 65 tot de mogelijkheden.
Reactie op de bevindingen
Het zal u wellicht niet verbazen dat onderscheid op grond van leeftijd in vrijwel alle CAO's
voorkomt. Leeftijd kan immers een objectief en gerechtvaardigd element zijn en het wordt in de
samenleving ook vaak als zodanig gebruikt. Leeftijd is in dit opzicht anders dan de andere non-
discriminatiegronden zoals ras of geslacht.
Zoals reeds is opgemerkt wordt in het onderzoek geen uitspraak gedaan over het wel of niet
gerechtvaardigd zijn van het geconstateerde onderscheid op grond van leeftijd. Dat in 99% van de
CAO's leeftijdonderscheid voorkomt, wil dan ook niet zeggen dat in al deze gevallen ook sprake
is van leeftijdsdiscriminatie (verboden onderscheid). Het oordeel daarover is voorbehouden aan de
Commissie Gelijke Behandeling of uiteindelijk de rechter.
Voorts kan naar aanleiding van het onderzoek worden geconstateerd dat de onderzochte CAO's
geen informatie verschaffen over de redenen voor het maken van onderscheid op grond van
leeftijd. Het is onduidelijk of de betrokken CAO-partijen rekening hebben gehouden met de Wet
gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid bij het maken van CAO-afspraken.
Naar aanleiding van de bovengenoemde constateringen ben ik voornemens om de Stichting van de
Arbeid in overweging te geven om de CAO-partijen, die ervoor kiezen om onderscheid op grond
4
van leeftijd in de CAO te handhaven, te verzoeken om de reden van het gemaakte onderscheid op
te nemen in de CAO. Op deze manier wordt de motivering voor het gebruik van
leeftijdonderscheid in CAO-afspraken voor een ieder duidelijk gemaakt.
Ik hoop u hiermee voldoende te hebben geïnformeerd.
De Minister van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid,
(mr. A.J. de Geus)
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid