Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer Postbus 90801
2509 LV Den Haag
der Staten-Generaal Anna van Hannoverstraat 4
Binnenhof 1a Telefoon (070) 333 44 44
2513 AA `s-GRAVENHAGE Telefax (070) 333 40 33
Uw brief Ons kenmerk
30 juni 2005 AV/IR/2005/50172
nr. 2040517400
Onderwerp Datum
Kamervragen van het lid Bussemaker 17 augustus 2005
. / . Hierbij zend ik u de antwoorden op de vragen van het lid Bussemaker (PvdA) over
leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt.
De Minister van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid,
(mr. A.J. de Geus)
Kamervragen van het lid Bussemaker over leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt
d.d. 30 juni, nr. 2040517400
Vraag 1
Hebt u signalen dat, ondanks de inwerkintreding van de Wet gelijke behandeling op grond van
leeftijd bij de arbeid per 1 mei 2004, discriminatie op grond van leeftijd nog altijd of misschien zelfs
wel meer en zichtbaarder plaatsvindt dan voorheen? 1)
Antwoord:
Door de inwerkingtreding van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid (WGBL)
per 1 mei 2004 is naar mijn mening zichtbaarder geworden dat ongelijke behandeling op grond van
leeftijd plaatsvindt op de arbeidsmarkt. De publiciteit rond de oordelen van de Commissie Gelijke
Behandeling (CGB), die sinds de inwerkingtreding van de wet bevoegd is om te oordelen over de
grond leeftijd, heeft in belangrijke mate bijgedragen aan de zichtbaarheid.
Vraag 2
Acht u het in overeenstemming met de wet als in personeelsadvertenties zonder nadere motivering
leeftijdsgrenzen worden gesteld?
Antwoord:
Nee, dit is niet in overeenstemming met artikel 9 van de WGBL. Artikel 9 bepaalt dat de grond
voor het maken van onderscheid uitdrukkelijk vermeld moet worden als in een
personeelsadvertentie (`de openlijke aanbieding van een betrekking') onderscheid op grond van
leeftijd wordt gemaakt.
Vraag 3
Vindt u dat gehandeld wordt naar de letter en de geest van de wet als het Centrum voor Werk en
Inkomen (CWI) personeelsadvertenties accepteert van werkgevers waarin niet nader
gemotiveerde leeftijdsgrenzen worden gehanteerd? 2)
Antwoord:
Zoals opgemerkt in het antwoord op vraag 2 zijn personeelsadvertenties, waarin ongemotiveerde
leeftijdsgrenzen worden gehanteerd, in strijd met artikel 9 van de WGBL. Het is in de eerste plaats
de verantwoordelijkheid van werkgevers om ervoor te zorgen dat de vacatures in
overeenstemming met de wet zijn opgesteld. Daarnaast neemt CWI haar verantwoordelijkheid
voor naleving van de WGBL.
In mijn antwoord op uw vragen van 5 januari 2004 heb ik de verantwoordelijkheid van CWI met
betrekking tot het voorkomen van ongemotiveerde leeftijdsgrenzen in vacatures uiteen gezet
(kamerstukken II 2003-2004, Aanhangsel van de Handelingen, nr. 852). Ik heb daarbij gesteld
dat als de rol van CWI zich ten aanzien van werk.nl beperkt tot het aanbieden van een platform
waarop werkgevers en werkzoekenden elkaar kunnen vinden, CWI niet wordt beschouwd als
arbeidsbemiddelaar. Wel zal CWI vanaf het moment van de inwerkingtreding van de WGBL alert
zijn op het vermelden van de reden voor het maken van leeftijdonderscheid in vacatures die
openlijk worden aangeboden (bijvoorbeeld via werk.nl). CWI geeft hier op de volgende manier
uitvoering aan.
Werkgevers kunnen vacatures bij een Centrum voor Werk en Inkomen aanleveren of zelf
vacatures op www.werk.nl plaatsen. In het eerste geval treedt CWI op als bemiddelaar en
verifieert een adviseur of de aangebrachte vacature geen strijd oplevert met de WGBL. CWI
erkent dat hierbij fouten zijn opgetreden. Naar aanleiding van de uitzending van Netwerk van 27
juni jl. zijn alle CWI-adviseurs door middel van een notitie nader geïnformeerd over de WGBL.
In het tweede geval plaatsen werkgevers zonder verdere bemoeienis van CWI vacatures op
werk.nl. Alvorens werkgevers tot plaatsing kunnen overgaan, dienen zij de Algemene
Voorwaarden van CWI te accepteren, waarin nadrukkelijk wordt gewezen op de verplichtingen
die voortvloeien uit de WGBL en op de acties die CWI onderneemt indien een vacature met
verboden onderscheid wordt geconstateerd. Zodra CWI kennis neemt van een vacature met een
ongemotiveerde leeftijdsgrens wordt die vacature onmiddellijk op inactief gezet en zal de
werkgever de betreffende grens eerst moeten motiveren (dan wel verwijderen) voordat
werkzoekenden (weer) kennis kunnen nemen van de vacature.
Een van de maatregelen die CWI heeft genomen om ongemotiveerde leeftijdsgrenzen in vacatures
tegen te gaan, is de eerder aangekondigde uitbreiding van het `verboden woorden filter' met
woordcombinaties die op leeftijdsonderscheid kunnen duiden (bijvoorbeeld: "leeftijd van ...",
"leeftijd tussen ...", "ouder dan ..."). Zodra CWI nieuwe woordcombinaties aantreft worden deze
toegevoegd aan het filter. Het is echter voor CWI niet mogelijk om alle vacatures vooraf
inhoudelijk te controleren.
De Commissie Gelijke Behandeling heeft geoordeeld dat CWI in strijd met de WGBL heeft
gehandeld door een personeelsadvertentie van een uitzendbureau met een niet gemotiveerde
leeftijdseis op haar website te laten plaatsen (oordeel 2005-33). Naar het oordeel van de CGB
gaat de verantwoordelijkheid van CWI verder dan in de bovengenoemde antwoorden op
kamervragen is aangegeven. Uiteindelijk kan een rechter hierover een definitief oordeel geven.
Vraag 4
Bent u bereid met de Centrale organisatie Werk en Inkomen afspraken te maken over het
voorkomen van leeftijdsdiscriminatie, bijvoorbeeld door in overeenkomsten vast te leggen dat de
CWI's zich contractueel verplichten alleen advertenties zonder leeftijdsgrenzen te publiceren tenzij
deze nader gemotiveerd worden?
Antwoord:
In het antwoord op vraag 3 is aangegeven welke maatregelen CWI heeft genomen om
ongemotiveerde leeftijdsgrenzen in vacatures te voorkomen. Het maken van nadere afspraken acht
ik niet nodig.
Vraag 5
Hoeveel klachten zijn er sinds 1 mei 2004 bij de CGB binnengekomen over leeftijdsgrenzen bij
arbeid, in het bijzonder bij sollicitaties? Waar hebben die klachten toe geleid?
Antwoord:
Navraag bij de CGB over het aantal klachten heeft het volgende opgeleverd. In de periode van 1
mei 2004 tot 1 augustus 2005 zijn bij de CGB 162 klachten binnengekomen over leeftijdsgrenzen
bij arbeid. Ongeveer één kwart van deze klachten heeft betrekking op werving en selectie.
Deze klachten hebben geleid tot 71 dicta over leeftijd en arbeid. Hiervan hebben 16 dicta
betrekking op werving en selectie (de dicta zijn niet precies gelijk aan het aantal oordelen, omdat
er soms in één oordeel meerdere dicta kunnen staan).
In 41% van de gevallen heeft verweerder aangegeven het oordeel te zullen naleven (inclusief de
oordelen waarin tot geen strijd met de wet was geconcludeerd, maar wel een aanbeveling is
gedaan). In 4% van de gevallen heeft verweerder aangegeven het oordeel niet te zullen naleven. In
65% van de gevallen is het nog onbekend of het oordeel van de CGB wordt nageleefd. Dit komt
mede omdat er recentelijk een groot aantal oordelen over leeftijd is uitgesproken, waarop partijen
nog moeten reageren.
Vraag 6
Is u bekend dat met name in de detailhandel, meer in het bijzonder de supermarkten, veel klachten
bestaan over het bestaan van leeftijdsgrenzen, waarbij jongeren van negentien jaar al `te oud' zijn?
3)
Antwoord:
Ja, dat is mij bekend.
Vraag 7
Hebt u signalen dat het vaker voorkomt dat vakkenvullers zo jong mogelijk worden aangenomen,
driemaal een tijdelijk contract krijgen tot maximaal drie jaar en dan weer weg moeten om plaats te
maken voor een jongere collega? 4)
Antwoord:
Ja.
Vraag 8
Klopt het dat CNV-jongeren samen met de CGB een richtlijn gaan opstellen voor supermarkten
naar aanleiding van de vele klachten van jongeren?
Antwoord:
Het klopt niet dat de CNV-jongeren samen met de CGB een richtlijn gaan opstellen. De CNV-
jongeren hebben aan de CGB gevraagd onderzoek te verrichten naar vermeende
leeftijdsdiscriminatie van jongeren in de supermarktbranche teneinde een structurele oplossing te
bewerkstelligen. De CGB heeft hier gehoor aan gegeven en is gestart met een onderzoek dat in een
advies zal uitmonden. Naar verwachting zal dit advies in de eerste helft van november 2005
worden uitgebracht. Dit advies zal kunnen leiden tot een richtlijn voor de supermarktbranche.
Vraag 9
Denkt u dat het wenselijk is zo'n richtlijn ook te ontwikkelen voor andere sectoren waar veel
klachten bestaan en meer in het algemeen de voorlichting over de Wet gelijke behandeling op
grond van leeftijd bij de arbeid te bevorderen?
Antwoord:
Zoals ik heb aangegeven in het antwoord op vraag 8 is het nog niet duidelijk of er een richtlijn voor
de supermartktbranche zal worden opgesteld. De vraag of het wenselijk is zo'n richtlijn ook te
ontwikkelen voor andere sectoren kan ik daarom nog niet beantwoorden. Het advies van de CGB,
dat mogelijk kan leiden tot een richtlijn voor de supermarktbranche, zie ik met belangstelling
tegemoet.
Vraag 10
Welke mogelijkheden acht u verder mogelijk en wenselijk om werkgevers te stimuleren de wet
naar de letter én de geest na te leven door alleen nader gemotiveerde leeftijdsgrenzen toe te laten?
Bent u bereid in dit kader na te gaan of een boetesysteem mogelijk is bij het publiceren van
personeelsadvertenties met niet nader gemotiveerde leeftijdsgrenzen?
Antwoord:
In het kader van het project `Vacatures voor alle leeftijden', dat het Expertisecentrum LEEFtijd in
opdracht van mij uitvoert, worden werkgevers en arbeidsbemiddelaars geïnformeerd over de
WGBL, in het bijzonder over leeftijdsonderscheid bij werving en selectie (waaronder artikel 9
m.b.t. personeelsadvertenties). Vacatureteksten in landelijke en regionale kranten en op internet
worden gescand op leeftijdsgrenzen. De werkgevers of arbeidsbemiddelaars die de vacatures met
leeftijdsgrenzen hebben geplaatst worden aangeschreven en van informatie over de WGBL
voorzien. Het project zal resulteren in een checklist voor werkgevers, waarin werkgevers
antwoord kunnen vinden op vragen over gelijke behandeling op grond van leeftijd bij werving en
selectie. De checklist zal in samenwerking met de CGB worden opgesteld.
Ik zal in de voorlichtingsactiviteiten rond werving en selectie en gelijke behandeling aandacht
besteden aan leeftijdsgrenzen in personeelsadvertenties (najaar 2005).
De vraag om na te gaan of een boetesysteem mogelijk is bij het publiceren van
personeelsadvertenties met niet nader gemotiveerde leeftijdsgrenzen, zal ik betrekken in mijn
reactie op motie 27 223, nr.68 van de leden Bussemaker en Weekers (d.d. 21 juni 2005) waarin
de regering wordt verzocht om voor of tijdens Prinsjesdag een voorstel te doen voor een actief
vervolgingsbeleid van discriminatie van etnische minderheden op de arbeidsmarkt. Hierover kan
wel van gedachten worden gewisseld tijdens het Algemeen Overleg op 7 september aanstaande.
Noten:
1) Netwerk-uitzending, 27 juni jl.
2) Website Karin Morreau. www.lmdws.nl.tt
3) de Volkskrant, 31 mei jl., `Mariska (19) is te oud. `Daar ga ik niet om liegen'.
4) zie noot 2
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid