Directie Uitvoeringstaken
Arbeidsvoorwaardenwetgeving
VOORJAARSRAPPORTAGE CAO-AFSPRAKEN 2005
Juni 2005
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
INHOUDSOPGAVE BLZ
SAMENVATTING I
1 INLEIDING 1
2 DE CONTRACTLOONMUTATIE IN 2004 EN 2005 3
2.1 De stand van zaken in 2004 3
2.2 Een nadere analyse van de contractloonmutatie in 2004 4
2.3 Een voorlopige stand van zaken over 2005 5
2.4 De ontwikkelingen sinds 2000 7
3 EENMALIGE UITKERINGEN IN CAO's 9
3.1 Inleiding 9
3.2 Het voorkomen van eenmalige uitkeringen in CAO's 10
3.3 Hoogte, aard en gemiddelde kosten van de eenmalige uitkeringen 11
3.4 Ontwikkelingen in 2005 11
4 FLEXIBELE BELONING 13
4.1 Algemene onderzoeksresultaten 13
4.2 Flexibele beloningsvormen 14
4.2.1 Eenmalige en structurele uitkeringen 14
4.2.2 Resultaatafhankelijke uitkeringen 15
4.3 Ontwikkelingen sinds 2000 17
4.4 Ontwikkelingen in 2005 17
5 DE ONDERKANT VAN HET LOONGEBOUW 19
5.1 Inleiding 19
5.2 Opzet van de rapportage 19
5.3 Niveau van de laagste schaalbedragen ultimo 2004 20
5.3.1 Niveaucijfers uitgesplitst naar economische sector 20
5.3.2 Ontwikkelingen sinds 1999 21
5.4 Niveau en spreiding van de onderscheiden loonschalen 21
5.4.1 Niveau van de onderscheiden loonschalen 22
5.4.2 Spreiding van de onderscheiden loonschalen 23
5.5 Niveau van het laagste loon behorende bij de vakvolwassen leeftijd 23
5.6 Jeugdlonen 24
5.6.1 Niveaucijfers naar sectoren 25
5.6.2 Niveaucijfers voor op basis van de vakvolwassen leeftijd gegroepeerde CAO's 25
6 EMPLOYABILITY 27
6.1 Inleiding 27
6.2 Totaaloverzicht employability-instrumenten 27
6.3 Scholing 28
6.3.1 Scholing algemeen: de verschillende vormen van scholing 28
6.3.2 Scholing specifiek: enkele bijzondere invalshoeken 29
6.4 Scholingsverlof 30
6.4.1 Scholingsverlof algemeen 30
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
6.4.2 Scholingsverlof specifiek: het (on)betaalde karakter en de duur van het verlof 30
6.5 Ontwikkelingsplannen 31
6.6 Loopbaanbevordering en mobiliteit 32
6.7 Motiverend beloningsbeleid 33
6.8 Arbeidsmarktgericht employabilitybeleid 34
6.9 Doelgroepen en employabilitybeleid 35
6.10 Ontwikkelingen in de periode 1998-2004 en de eerste ontwikkelingen in 2005 37
7 WERKGELEGENHEID 39
7.1 Werkgelegenheidsbepalingen algemeen 39
7.1.1 Aantal arbeidsplaatsen 40
7.1.2 Doelgroepen 41
7.2 Werkervaringsplaatsen 41
7.3 Werkgelegenheidsplannen 41
7.3.1 Werkgelegenheidsplannen en scholing 42
7.4 I/D-banen en WIW-banen 42
7.5 Arbeidspools en detachering 42
7.6 Ontwikkelingen in de periode 1998-2004 en de eerste ontwikkelingen in 2005 42
BIJLAGEN
1 Contractloonmutaties 2004
2 Berekening van de (gemiddelde) contractloonmutatie
3 Flexibele beloning
4 CAO's met afspraken over verlof in verband met scholing
5 CAO-afspraken over werkgelegenheid in 2004
6 Overzicht van CAO's in Nederland
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
SAMENVATTING
In de Voorjaarsrapportage CAO-Afspraken 2005 wordt voor 2004 een beeld gegeven
over de stand van zaken in CAO's met betrekking tot de contractloonmutatie, eenmalige
uitkeringen, flexibele beloning, de onderkant van het loongebouw, employability en
werkgelegenheid. Naast het beeld van de stand van zaken voor 2004 wordt ook een
voorlopig beeld geschetst van de ontwikkelingen in 2005. Aanvullend is per onderwerp
ook de ontwikkeling over een langere periode opgenomen.
Het beeld over 2004 is in principe gebaseerd op de gegevens van 122 CAO's. Als voor
een bepaald onderwerp van dit aantal is afgeweken (contractloonontwikkeling,
eenmalige uitkeringen, onderkant loongebouw), dan is dat in het betreffende hoofdstuk
aangegeven. Het voorlopige beeld dat over 2005 wordt geschetst, is wat de
contractloonontwikkeling en eenmalige uitkeringen betreft gebaseerd op 38 CAO's
(peildatum 15 mei), waaronder 31% van de werknemers in de steekproef valt. Voor de
overige onderwerpen worden de eerste ontwikkelingen geschetst in de 19 akkoorden die
in de periode 1 januari - 15 april 2005 zijn vernieuwd. De (langere) periode waarover
per onderwerp de ontwikkelingen worden gepresenteerd, is voor de onderscheiden
onderwerpen verschillend, omdat het moment waarop voor het eerst over dat onderwerp
is gerapporteerd, per onderwerp verschilt.
Contractloonmutatie
In 2004 bedraagt de totale contractloonmutatie gemiddeld 0,4% op niveaubasis en 0,9%
op jaarbasis (92 CAO's). Het moment van afsluiten van de akkoorden laat zowel op
niveau- als op jaarbasis een verschil van 0,2%-punt zien. De contractloonmutatie in de
akkoorden die vóór 1 januari 2004 tot stand zijn gekomen, bedraagt op niveaubasis
0,3% en op jaarbasis 0,8%. In de akkoorden die ná 1 januari 2004 zijn afgesloten is dit
respectievelijk 0,5% en 1,0%. In de zorgsector en de overheidssector is de gemiddelde
contractloonmutatie zowel op niveau- als op jaarbasis lager dan het gemiddelde; in de
marktsector ligt dit er boven. Naar economische sector bezien loopt de
contractloonmutatie op niveaubasis uiteen van -0,2% in de sector overige
dienstverlening tot 1,5% in de sector industrie.
Het eerste, voorlopige beeld over 2005 (peildatum 15 mei, 38 akkoorden) laat een
contractloonmutatie op niveaubasis zien van 0,9% en op jaarbasis van 0,7%. Op
niveaubasis loopt de contractloonmutatie uiteen van -1,32% tot 5,25%. Voor de helft
van de werknemers waarvoor de contractloonmutatie in 2005 op de peildatum bekend
is, ligt de mutatie op niveaubasis tussen 0,0% - 1,0%.
Eenmalige uitkeringen
In 2004 kennen 36 van de 92 onderzochte CAO's (34% van alle werknemers onder deze
CAO's) afspraken over eenmalige uitkeringen. Deze uitkeringen komen vooral voor in
CAO's in de sector vervoer en communicatie. Vanaf 2000 neemt het percentage CAO's
met afspraken over eenmalige uitkeringen jaarlijks toe: van 23% in 2000 tot 39% in
2004. De kosten van eenmalige uitkeringen zijn in de periode 2000 2001 toegenomen.
Als alleen wordt gekeken naar de CAO's met afspraken over eenmalige uitkeringen, dan
loopt het kostenpercentage op van 0,7% in 2000 tot 1,3% in 2001. Daarna daalt het
kostenpercentage weer tot 0,7% in 2004. Voor alle steekproef-CAO's ligt het
---
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
kostenpercentage uiteraard lager, eerst oplopend van 0,2% in 2000 tot 0,4% in 2001;
daarna dalend tot 0,3% in 2004.
Van de 38 akkoorden die voor heel 2005 zijn afgesloten, kennen 23 akkoorden een
eenmalige uitkering. In 15 akkoorden heeft de eenmalige uitkering de vorm van een
percentage van het loon (uiteenlopend van 0,5% - 4,0%); in 7 akkoorden is sprake van
een bedrag dat voor iedere werknemer onder de CAO hetzelfde is (variërend van 100,-
tot 300,-). In 1 akkoord is ten slotte sprake van een combinatie van een percentage en
een bedrag.
Flexibele beloning
In 2004 komen in 89 van de 122 onderzochte CAO's afspraken over flexibele beloning
voor. Deze CAO's zijn van toepassing op 65% van alle werknemers onder de steekproef-
CAO's. Het meest voorkomend zijn afspraken over jaarlijkse gratificaties (42 CAO's) en
eenmalige uitkeringen (35 CAO's). Het minst zijn afspraken aangetroffen over een
resultaatuitkering (een uitkering gebaseerd op een op het niveau van de onderneming
geformuleerde doelstelling anders dan financiële doelen). Afspraken over flexibele
beloning komen het meest voor in de sectoren overige dienstverlening en vervoer en
communicatie. Ook komen dergelijke afspraken vaker voor in ondernemings-CAO's dan
in bedrijfstak-CAO's: 92% van de ondernemings-CAO's kent één of meer afspraken over
flexibele beloning tegen 64% van de bedrijfstak-CAO's.
De afgelopen jaren is het percentage CAO's met afspraken over flexibele beloning
toegenomen van 53% in 2000 tot 73% in 2004. De toename zit zowel in de
ontwikkeling van het aantal CAO's met afspraken over eenmalige en structurele
uitkeringen als in de ontwikkeling van het aantal CAO's met afspraken over
resultaatafhankelijke uitkeringen.
In 9 van de 19 CAO's die in 2005 zijn vernieuwd komen afspraken over flexibele
beloning voor. Het gaat hierbij vooral om afspraken over eenmalige uitkeringen.
Laagste loonschalen
In 2004 ligt het niveau van de laagste loonschalen (functieschalen en aanloopschalen)
gemiddeld 2,2% boven het Wettelijk Minimumloon (WML). Ten opzichte van 2003
betekent dit een daling met 1,1%-punt. Naar economische sector bezien is het niveau
van de laagste loonschalen het hoogst in de sector landbouw (7,9% boven het WML) en
het laagst in de sector bouwnijverheid (0,0%). In 29 van de 70 CAO's waarvoor in 2004
het niveau van de laagste loonschaal bekend is, komt een aanloopschaal voor (een
loonschaal bedoeld voor nieuwe werknemers in een sector, waarvan het aanvangssalaris
lager is dan in de loonschaal die bij een functie hoort). In 18 CAO's is sprake van een
zogenoemde doelgroepenschaal (een loonschaal voor werknemers met een moeilijke
positie op de arbeidsmarkt). Het loonniveau in de aanloopschalen en
doelgroepenschalen ligt gemiddeld lager dan in de functieschalen. In laatstgenoemde
loonschalen ligt het laagste loon gemiddeld 5,9% boven het WML. In de
aanloopschalen en doelgroepenschalen is dit respectievelijk 0,7% en 0,3%.
Voor jeugdige werknemers is het niveau van de laagste loonschalen ten opzichte van het
voor die jeugdigen geldend wettelijk minimumjeugdloon (WMJL) langs twee lijnen
onderzocht. In de eerste plaats is, uitgaande van het gegeven dat in ongeveer de helft
II
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
van de onderzochte CAO's de vakvolwassenleeftijd lager dan 23 jaar is, het
vakvolwassen loon voor vakvolwassenen tot en met 23 jaar afgezet tegen het
bijbehorend wettelijk minimum (jeugd)loon. Bij een vakvolwassenleeftijd van 21 jaar
(20 CAO's) ligt het laagste loon voor een 21-jarige werknemer bijna 33% boven het
WMJL van een 21 jarige. Bij een vakvolwassenleeftijd van 22 jaar (22 CAO's) is dit
bijna 16%. In beide gevallen ligt het laagste loon wel onder het WML voor een 23-
jarige werknemer.
In de tweede plaats zijn voor jeugdige werknemers, ongeacht de vakvolwassenleeftijd in
CAO's, de schaalbedragen vergeleken met het relevante WMJL. Dan blijkt dat voor 15-
jarige werknemers het laagste loon gemiddeld 16,2% boven het WMJL voor een 15-
jarige werknemer ligt (28 CAO's). Voor 18-jarige werknemers loopt dit op tot 27,3%
(69 CAO's). Daarna neemt het weer af tot 10,6% voor werknemers van 22 jaar (70
CAO's).
Tot slot is gekeken naar de invloed van de vakvolwassenleeftijd op het niveau van de
jeugdloonschalen ten opzichte van het bijbehorende wettelijk minimumjeugdloon. Een
lagere vakvolwassenleeftijd blijkt gepaard te gaan met een, ten opzichte van het
wettelijk minimumjeugdloon, hoger niveau van het laagste loon.
Employability
Employability is beleid gericht op het realiseren van een brede(re) inzetbaarheid van de
werknemer. Vrijwel alle onderzochte CAO's kennen traditioneel al afspraken over
scholing, scholingsverlof en/of (in iets mindere mate) motiverend beloningsbeleid om
die brede(re) inzetbaarheid te realiseren. De scholingsafspraken zijn vaak functiegericht,
maar 25 van de onderzochte CAO's heeft ook afspraken over algemene scholing. En in
12 van de onderzochte CAO's komen afspraken voor over Erkenning van Verworven
Competenties (EVC). Een ander aspect van scholingsafspraken is dat in diverse CAO's
voor de werknemers een recht en/of een plicht tot scholing is opgenomen. Dat is in 45
CAO's het geval. Werknemers kunnen ook door middel van financiële prikkels worden
gestimuleerd om bepaalde kwalificaties te behalen of andere functies te vervullen. Dit is
een onderdeel van motiverend beloningsbeleid. In 14 van de onderzochte CAO's is een
relatie tussen financiële prikkels en een brede inzet van de werknemer met nadruk
aanwezig.
Minder traditioneel zijn afspraken over bijvoorbeeld ontwikkelingsplannen en
loopbaanbevordering. In 90 van de onderzochte CAO's komen afspraken over
ontwikkelingsplannen voor. Deze kunnen worden onderscheiden in plannen gericht op
de individuele werknemer en plannen gericht op het bedrijf of de bedrijfstak. De
ontwikkelingsplannen kunnen worden ondersteund met afspraken over het beschikbaar
stellen van een budget. Over zo'n budget zijn in 18 van de onderzochte CAO's
afspraken gemaakt. Wat loopbaanbevordering betreft komen in CAO's vooral afspraken
voor over functionerings- en beoordelingsgesprekken (70 van de onderzochte CAO's).
CAO-afspraken over employabilitybeleid kunnen ook het belang van afzonderlijke
ondernemingen overstijgen. Dergelijke afspraken (over bijvoorbeeld een
employabilityscan en een arbeidsmarktmonitor) komen in 63 van de onderzochte CAO's
voor. De CAO-afspraken over employabilitybeleid richten zich in principe op alle
werknemers binnen een onderneming of binnen een branche. Maar dat neemt niet weg
---
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
dat in CAO's ook afspraken zijn aangetroffen die zich richten op een specifieke groep
werknemers. Employabilitybeleid gericht op jongere en/of oudere werknemers zijn
bijvoorbeeld aangetroffen in 43 van de onderzochte CAO's.
Employability: ontwikkelingen in 1998 2004 en in 2005
Het percentage CAO's met employability-afspraken is in de periode 1998 2004
vrijwel constant gebleven. In bijna alle CAO's komen een of meer van dergelijke
afspraken voor. De traditioneel veel voorkomende (en qua ontwikkeling vrij stabiele)
afspraken zijn die over scholing, scholingsverlof en motiverend beloningsbeleid. Het
percentage CAO's met afspraken over de andere drie onderwerpen die in deze periode
telkens zijn meegenomen in het employability-onderzoek is wel toegenomen. Met
betrekking tot bijvoorbeeld persoonlijke opleidingsplannen is het percentage CAO's met
dergelijke afspraken meer dan verdubbeld.
In 5 van de 19 nieuwe akkoorden in 2005 zijn één of meer afspraken in het kader van
employability gemaakt. Afspraken over scholing en opleidingsplannen, al dan niet
gecombineerd, zijn in 3 akkoorden aangetroffen. Arbeidsmarkt gericht beleid komt voor
in 2 akkoorden en de onderwerpen doelgroepen en loopbaanbevordering zijn in 1
akkoord opgenomen.
Werkgelegenheid
Afspraken over werkgelegenheid (onder meer werkervaringsplaatsen en
werkgelegenheidsplannen) komen in 63 van de 122 onderzochte CAO's voor. De
meeste afspraken hebben betrekking op werkgelegenheidsplannen (26 CAO's). In 14
van de 63 CAO's wordt concreet aangegeven hoeveel arbeidsplaatsen zouden moeten
worden gecreëerd. In totaal gaat het om 1775 plaatsen (inclusief I/D-banen). Naar
doelgroep bezien zijn de meeste plaatsen bestemd voor jongeren.
Tussen 1998 en 2004 is het percentage CAO's met afspraken over werkgelegenheid
gestaag afgenomen. In 1998 bevatte circa driekwart van de CAO's dergelijke afspraken;
in 2004 is dat ongeveer de helft. Er is vooral sprake van een afname van afspraken over
werkgelegenheidsplannen. In 2004 lijkt de aandacht te verschuiven van de doelgroepen
langdurig werklozen en etnische minderheden naar de doelgroep jongeren. In 2005 zijn
tot nu toe in 6 akkoorden nieuwe afspraken over werkgelegenheid gemaakt. Daarbij
gaat het in 4 akkoorden om afspraken ter bestrijding van de jeugdwerkloosheid en in 2
akkoorden om beleid ter voorkoming van ontslag en begeleiding van werk naar werk.
IV
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
1 INLEIDING
In deze rapportage wordt ingegaan op de CAO-afspraken over de contractloonontwikkeling,
eenmalige uitkeringen, flexibele beloning, de onderkant van het loongebouw, employability
en werkgelegenheid in 2004. Omdat tot aan de peildatum voor het onderzoek van nog te veel
akkoorden geen gegevens over 2004 bekend zijn, betreft het hier nog geen definitieve stand
van zaken voor dat jaar. Tevens wordt per onderwerp een eerste, voorlopig beeld gegeven van
de ontwikkelingen in 2005.
Voor de rapportage over 2004 is in principe gebruik gemaakt van de gegevens van 122
steekproef-CAO's1. Op de peildatum 15 april 2005 waren van 88 akkoorden de gegevens over
heel 2004 beschikbaar. Voor de andere 34 akkoorden is verondersteld dat de afspraken in
2004 ongewijzigd worden voortgezet2. Als voor een bepaald onderwerp is afgeweken van de
steekproef van 122 CAO's (contractloonontwikkeling, eenmalige uitkeringen, onderkant
loongebouw), dan is dat in het betreffende hoofdstuk aangegeven.
Het eerste beeld van de contractloonontwikkeling en eenmalige uitkeringen in 2005 is
gebaseerd op 38 akkoorden. Een deel daarvan was al in 2004 voor een langere periode
(waaronder heel 2005) afgesloten; een ander deel is in 2005 tot stand gekomen. Om een zo
actueel mogelijk beeld van de contractloonontwikkeling en eenmalige uitkeringen in 2005 te
kunnen presenteren, is gebruik gemaakt van de gegevens die per 15 mei bij de directie
Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving bekend waren. Voor de andere onderwerpen
is 15 april als peildatum gehanteerd en zijn alleen de 19 akkoorden meegenomen die in de
periode 1 januari -15 april 2005 tot stand zijn gekomen.
De contractloonontwikkeling in 2004 en 2005 staat centraal in hoofdstuk 2. In dat hoofdstuk
wordt begonnen met een definitief beeld van de contractloonmutatie in 2004. Voor 92 CAO's
wordt eerst de opbouw van de contractloonontwikkeling weergegeven. Vervolgens wordt een
analyse van de ontwikkeling gemaakt door te kijken naar de factor tijd (het verschil in
contractloonontwikkeling tussen akkoorden die vóór en ná 1 januari 2004 zijn afgesloten) en
naar sector (markt-, zorg- en overheidssectoren; en economische sectoren). De ontwikkeling
in 2005 is gebaseerd op een beperkt aantal akkoorden, zodat voor dit jaar sprake is van een
eerste, voorlopig beeld.
Hoofdstuk 3 gaat over eenmalige uitkeringen. In dit hoofdstuk wordt aandacht besteed aan de
mate waarin in 2004 in CAO's afspraken over eenmalige uitkeringen zijn gemaakt. Ook wordt
ingegaan op de kosten die dat met zich meebrengt. Deze kostenontwikkeling wordt in beeld
gebracht voor de periode 2000 - 2004, voor zowel de groep CAO's waarin een eenmalige
uitkering is afgesproken als voor alle CAO's in de steekproef in het betreffende jaar.
In hoofdstuk 4 wordt ingegaan op flexibele beloning. In het onderzoek zijn twee hoofdvormen
van flexibele beloning onderscheiden: ongeclausuleerde en geclausuleerde uitkeringen. Aan
ongeclausuleerde uitkeringen zijn geen nadere voorwaarden verbonden. Onder deze
hoofdvorm vallen eenmalige uitkeringen, jaarlijkse gratificaties en/of 13e maand.
Geclausuleerde uitkeringen worden verstrekt als aan bepaalde voorwaarden is voldaan. Onder
1 In de steekproef zijn de bedrijfstak-CAO's die van toepassing zijn op 10.000 of meer werknemers, en ondernemings-
CAO's die van toepassing zijn op 3.000 of meer werknemers opgenomen.
2 Deze veronderstelling is gemaakt om de onderzoeksresultaten zo goed mogelijk in de tijd met elkaar te kunnen
vergelijken.
---
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
deze hoofdvorm vallen winstdeling, resultaatuitkering3 en/of prestatiebeloning. Onderzocht is
in welke mate in CAO's afspraken over deze beloningsvormen voorkomen. Ook is in dit
verband gekeken naar verschillen tussen economische sectoren en naar verschillen tussen
bedrijfstak- en ondernemings-CAO's.
In hoofdstuk 5 komen de laagste loonschalen in CAO's aan de orde. In dit kader wordt
ingegaan op het niveau van de laagste loonschalen ten opzichte van het Wettelijk
Minimumloon in de periode 1999 - 2004. Ook wordt onderscheid gemaakt tussen de reguliere
loonschalen, de aanloopschalen en de loonschalen die specifiek voor bepaalde doelgroepen
zijn bestemd. Tot slot wordt aandacht besteed aan de jeugdloonschalen in CAO's. In dat kader
wordt ook ingegaan op de invloed van de vakvolwassenleeftijd op het niveau van de
jeugdloonschalen ten opzichte van het bijbehorende wettelijk minimumjeugdloon.
Hoofdstuk 6 gaat over employability. Bij employability gaat het om instrumenten die een
bijdrage kunnen leveren aan het vergroten van de inzetbaarheid van werknemers. Hierbij kan
onder meer worden gedacht aan scholing, scholingsverlof, ontwikkelingsplannen,
loopbaanbeleid en motiverend beloningsbeleid. Ingegaan wordt op het in CAO's voorkomen
van afspraken met betrekking tot verschillende instrumenten. Daarbij wordt ook stil gestaan
bij afspraken over arbeidsmarktgerichte employability-afspraken en over doelgroepen.
In hoofdstuk 7 staan CAO-afspraken over werkgelegenheid centraal. Het gaat hierbij niet
alleen om afspraken over werkervaringsplaatsen en werkgelegenheidsplannen, maar ook over
I/D-banen en WIW-banen. Ook is gekeken naar in CAO's voorkomende afspraken over
detachering-/uitzendconstructies en arbeidspools.
3 Een resultaatuitkering is een uitkering die afhankelijk is van het behalen van een bepaald resultaat anders dan winst
(bijvoorbeeld terugdringing van ziekteverzuim).
2
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
2 DE CONTRACTLOONMUTATIE IN 2004 EN 2005
In dit hoofdstuk wordt een beeld van de contractloonmutatie in 2004 gegeven. Er wordt
ingegaan op de opbouw van de gemiddelde contractloonmutatie in 2004. Tevens wordt de
contractloonmutatie van de akkoorden afgesloten vóór 1 januari 2004 vergeleken met de
akkoorden die ná 1 januari 2004 zijn afgesloten. Vervolgens wordt de contractloonmutatie per
economische sector weergegeven.
Daarnaast wordt ingegaan op de contractloonmutatie in 2005. Hiervan wordt een eerste,
voorlopig beeld gepresenteerd. Verder wordt de spreiding van de contractloonmutatie geschetst.
2.1 De stand van zaken in 2004
Van 92 akkoorden uit de steekproef zijn de loongegevens over héél 2004 bekend4. Deze
akkoorden zijn van toepassing op ruim 4,3 miljoen werknemers. Dat is 80% van de werknemers
in de steekproef in 2004. In onderstaande tabel is de opbouw van de gemiddelde
contractloonmutatie opgenomen.
Tabel 2.1 Opbouw gemiddelde contractloonmutatie 2004 in procenten1
Componenten contractloonmutatie Mutatie
- Prijscompensatie-effect 5 0,0
- Initiële verhoging 0,6
- Mutatie vakantiebijslag 0,0
- Mutatie toeslagen 0,0
- Eenmalige uitkeringen 2004 0,2
- Eenmalige uitkeringen 2003 0,4
-/- ----
- Mutatie eenmalige uitkeringen - 0,2
Totale contractloonmutatie op niveaubasis 0,4
- Overloop uit 2003 0,5
- Overloop naar 2005 0,1
-/- ----
- Overloopeffect 0,4
Totale contractloonmutatie op jaarbasis 0,9
1 Als gevolg van de afronding is het totaalcijfer niet gelijk aan de som van de delen.
4 Op de peildatum 15 mei 2005 zijn 94 akkoorden over heel 2004 geldig, maar van twee CAO's ontbreken
de relevante loongegevens. Deze blijven dus buiten de berekeningen (Uitzendkrachten NBBU, Atos
Origin).
5 Het voor de loonontwikkeling relevante definitieve cijfer voor de prijscompensatie bedraagt 0,64% per 1
januari 2004 (referteperiode april 2003/oktober 2003), en 0,27% per 1 juli 2004 (referteperiode oktober
2003/april 2004).
---
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
De totale gemiddelde contractloonmutatie bedraagt op basis van deze 92 onderzochte
akkoorden 0,4% op niveaubasis en 0,9% op jaarbasis. Een relatief groot aantal CAO's met een
expiratiedatum in 2004 moet nog worden vernieuwd (28) zodat voor 2004 nog geen definitief
beeld kan worden geschetst.
In paragraaf 2.2 wordt de gemiddelde contractloonmutatie in CAO's met een
principeakkoorddatum vóór 1 januari 2004 vergeleken met de contractloonmutatie in CAO's die
ná 1 januari 2004 zijn afgesloten. Tevens wordt de gemiddelde contractloonmutatie naar
sectoren in beeld gebracht.
2.2 Een nadere analyse van de contractloonmutatie in 2004
De contractloonmutatie naar de datum waarop de CAO is afgesloten
Om inzicht te krijgen in de ontwikkeling van de contractloonmutatie, wordt in deze paragraaf
eerst onderscheid gemaakt naar de datum waarop het principeakkoord is afgesloten. Uit
onderstaande tabel blijkt dat de gemiddelde contractloonmutatie (op niveaubasis en jaarbasis) in
de CAO's die in 2004 tot stand zijn gekomen 0,2%-punt hoger ligt dan de gemiddelde
contractloonmutatie in de CAO's die vóór 2004 zijn afgesloten.
Tabel 2.2 De contractloonmutatie in 2004 naar datum van het principeakkoord
Contractlonen Aantal CAO's Werknemers Niveaubasis Jaarbasis
% % %
principeakkoord 27 41 0,3 0,8
vóór 1/1/04
principeakkoord 65 59 0,5 1,0
ná 1/1/04
Totaal/gemiddelde 92 100 0,4 0,9
Voor de akkoorden die in 2004 zijn afgesloten, is de gemiddelde contractloonmutatie 0,5% op
niveaubasis en 1,0% op jaarbasis. In de akkoorden afgesloten vóór 1 januari 2004 bedraagt deze
op niveaubasis 0,3% en op jaarbasis 0,8%.
Verschillen tussen markt-, zorg- en overheidssector
De contractloonmutatie kan ook voor de drie afzonderlijke sectoren: marktsector,
overheidssector en zorgsector in beeld worden gebracht. In onderstaande tabel zijn de cijfers op
niveau- en jaarbasis weergegeven.
Tabel 2.3 De contractloonmutatie op niveau- en jaarbasis in 2004, verdeeld naar sector
Sector niveaubasis jaarbasis aantal CAO's werknemerspercentage
Markt 0,8 1,2 73 80%
Overheid 0,1 0,5 9 61%
Zorg -0,4 0,2 10 98%
Totaal 0,4 0,9 92 80%
4
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
In de marktsector ligt de contractloonmutatie op niveaubasis 0,4%-punt boven het gemiddelde.
In de overheids- en zorgsector ligt de contractloonmutatie op niveaubasis beneden het
gemiddelde, 0,3%-punt resp. 0,8%-punt.
Verschillen tussen economische sectoren
In enkele economische sectoren (landbouw, handel en horeca) zijn nog onvoldoende CAO's
beschikbaar om een definitief beeld te kunnen geven van de gemiddelde
contractloonontwikkeling in 2004. Het aantal CAO's waarop de contractloonmutatie is
gebaseerd varieert, naar werknemersaantallen gemeten, van 59% in de landbouwsector en in de
sector handel en horeca tot 100% in de sector bouwnijverheid. In onderstaande tabel wordt per
sector een overzicht gegeven van de contractloonmutatie op niveaubasis.
Tabel 2.4 De contractloonmutatie op niveaubasis in 2004, verdeeld naar economische sector
Sector Contractloonmutatie Aantal CAO's Werknemers
niveaubasis jaarbasis
landbouw en visserij 0,9 1,4 4 59%
industrie 1,5 1,6 22 93%
bouwnijverheid 1,2 1,7 5 100%
handel en horeca 0,0 0,1 12 59%
vervoer en communicatie 0,9 1,5 14 96%
zakelijke dienstverlening 0,5 1,2 14 89%
overige dienstverlening -0,2 0,3 21 78%
Gemiddelde/totaal 0,4 0,9 92 80%
In de sector handel en horeca en de overige dienstverlening ligt de contractloonmutatie op
niveaubasis beneden het gemiddelde (0,0% resp. -0,2%). In de overige sectoren ligt de
contractloonmutatie boven het gemiddelde, variërend van 0,5% tot 1,5%.
2.3 Een voorlopige stand van zaken over 2005
Een macrobeeld
Van 38 akkoorden (stand 15 mei 2005) in het onderzoeksbestand (de steekproef) zijn de
loongegevens over héél 2005 bekend. Deze akkoorden zijn van toepassing op ruim 1,7 miljoen
werknemers. Dat is circa 31% van de werknemers in de steekproef6.
Uit tabel 2.5 blijkt dat de totale gemiddelde contractloonmutatie op basis van deze 38
steekproef-CAO's 0,9% op niveaubasis en 0,7% op jaarbasis bedraagt.
6 De steekproef 2005 voor de berekening van de contractloonmutatie omvat op de peildatum in totaal 126 CAO's
met ruim 5,4 miljoen werknemers.
---
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
Tabel 2.5 Voorlopige opbouw gemiddelde contractloonmutatie 2005 in procenten1
Componenten contractloonmutatie Mutatie
- Prijscompensatie-effect 7 0,0
- Initiële verhoging 0,7
- Mutatie vakantiebijslag 0,0
- Mutatie toeslagen -0,2
- Eenmalige uitkeringen 2005 0,5
- Eenmalige uitkeringen 2004 0,2
-/- ----
- Mutatie eenmalige uitkeringen 0,3
Totale contractloonmutatie op niveaubasis 0,9
- Overloop uit 2004 0,1
- Overloop naar 2006 0,3
-/- ----
- Overloopeffect -0,2
Totale contractloonmutatie op jaarbasis 0,7
1 Als gevolg van de afronding is het totaalcijfer niet gelijk aan de som van de delen.
De spreiding van de contractloonmutatie
Een voorlopig beeld van de spreiding van de contractloonmutatie in 2005 laat zien dat deze
uiteen loopt van -1,32% op niveaubasis in de CAO voor het taxibedrijf tot 5,25% in de CAO'S
van Akzo Nobel.
In onderstaande tabel is van de 38 CAO's de contractloonmutatie op niveaubasis in 5 segmenten
ingedeeld. In de laatste kolom worden enkele voorbeelden gegeven van CAO's die in het
betreffende segment voorkomen.
Tabel 2.6 Spreiding van de contractloonmutatie (CLM) op niveaubasis in 2005
Interval (in %) Aantal Werknemers Voorbeelden
CAO's %
-1,5 1,00 2,00
3,00
In 12 CAO's, waaronder 50% van de werknemers valt, varieert de contractloonmutatie tussen
0,00% en kleiner of gelijk aan 1,00%. Twee voorbeelden van CAO's zijn die voor de sociale
werkvoorziening (0,50%) en de CAO's voor de metalektro (0,96%). Het daaropvolgende
segment met een contractloonmutatie tussen 1,0% en kleiner of gelijk aan 2,00% bevat 14
CAO's van toepassing op 37% van de werknemers. Twee voorbeelden daarvan zijn de CAO
ziekenhuizen (1,02%) en bouwnijverheid (1,58%).
7 Het voor de loonontwikkeling relevante definitieve cijfer voor de prijscompensatie bedraagt 0,55% per 1 januari 2005.
6
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
2.4 De ontwikkelingen sinds 2000
Om een meerjarig perspectief te schetsen wordt in onderstaande tabel een overzicht gegeven
van de contractloonmutatie sinds 2000. In 2001 is sprake van een stijging ten opzichte van
2000. De jaren daarna kenmerken zich door een daling van de contractlonen ten opzichte van
het voorgaande jaar.
Tabel 2.7: De ontwikkeling van de contractloonmutatie op niveau- en op jaarbasis sinds 2000
aantal CAO's niveaubasis jaarbasis
jaar 2000 113 3,4 3,3
2001 126 4,3 4,3
2002 111 3,5 3,7
2003 120 2,2 2,8
2004*) 92 0,4 0,9
*) voorlopige cijfers
---
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
8
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
3 EENMALIGE UITKERINGEN IN CAO'S
3.1 Inleiding
In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de ontwikkelingen van eenmalige uitkeringen in CAO's
ultimo 20048. Het onderzoek is uitgevoerd naar de eenmalige uitkeringen in 92 CAO's
waarvan de contractloonmutatie over geheel 2004 bekend is.
Onder eenmalige uitkeringen wordt hier verstaan:
"een (extra) uitkering, zijnde een nominaal bedrag of percentage van een salarisgrondslag,
als uitvloeisel van afspraken tussen CAO-partijen in enig jaar eenmalig toegekend."
Bepalend hierbij is de term eenmalig en voor welk jaar deze is afgesproken. Het kan
voorkomen dat een afgesproken extra uitkering voor bijvoorbeeld twee achtereenvolgende
jaren geldt dan wel voor ieder jaar apart wordt vastgesteld. De kosten van deze uitkering
worden in het betreffende jaar geboekt en automatisch het jaar daarop afgeboekt. Zo ontstaat
een beeld van de kosten ten aanzien van deze eenmalige uitkeringen. Ook indien een door
partijen genoemde eenmalige uitkering voor achtereenvolgens een reeks van jaren wordt
toegekend is dit hier opgevat als een eenmalige uitkering. In die gevallen kan worden
gesproken van een eenmalige uitkering met een structureel karakter.
Afspraken over invoering of verhoging van een eindejaarsuitkering zijn meestal van
structurele aard. Blijkt een eindejaarsuitkering slechts eenmaal te zijn vastgesteld en
uitgekeerd dan wordt dat opgevat als een eenmalige uitkering. Ook komt het soms voor dat de
afspraak een verhoging of een invoering van een eindejaarsuitkering betreft die voor een deel
structureel en voor een deel incidenteel is. In dergelijke gevallen wordt het incidentele
gedeelte als eenmalige uitkering beschouwd.
In de verklaring van de Stichting van de Arbeid inzake het arbeidsvoorwaardenoverleg 2004-
20059, wordt de mogelijkheid aangegeven om eenmalige resultaatgerelateerde belonings-
vormen overeen te komen.
Resultaatafhankelijke beloningscomponenten maken in principe geen onderdeel uit van de
berekening van de contractloonmutatie. Immers vooraf is het resultaat niet bekend en dus is
ook niet bekend of uitbetaling inderdaad plaatsvindt en welke kosten dit eventueel met zich
meebrengt. Indien er echter sprake is van een vooraf gegarandeerde uitbetaling dan worden
dergelijke resultaatafhankelijke uitkeringen als een eenmalige uitkering opgevat. Hiervan is
bijvoorbeeld sprake als het gaat om een voorschot op de resultaatafhankelijke beloning of als
de resultaten al op de datum van het principe-akkoord bekend zijn en daadwerkelijke
uitbetaling plaatsvindt.
8 In de Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2003 is over dit onderwerp voor het laatst gerapporteerd.
9 Verklaring inzake het arbeidsvoorwaardenoverleg 2004-2005, Stichting van de Arbeid, Den haag, 18 november
2003.
---
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
3.2 Het voorkomen van eenmalige uitkeringen in CAO's
In tabel 3.1 wordt een overzicht gegeven van aantallen CAO's en daarop van toepassing zijnde
aantal werknemers uitgedrukt in een percentage met een eenmalige uitkering ultimo 2004. Uit
de tabel blijkt dat in totaal in 36 van de 92 onderzochte CAO's een eenmalige uitkering
voorkomt. Deze 36 CAO's zijn van toepassing op ruim 1,5 miljoen werknemers, dat is 34%
van het totale aantal werknemers onder de onderzochte CAO's.
Tabel 3.1 Aantal CAO's en werknemers met een eenmalige uitkering naar sector ultimo 2004
Sector Aantal CAO's Percentage werknemers a)
met eenm.uitk.
Landbouw - -
Industrie 6 10
Bouwnijverheid 2 46
Handel en horeca 6 32
Vervoer en communicatie 11 89
Zakelijke dienstverlening 4 26
Overige dienstverlening 7 25
Totaal 36 34
a) Aantal werknemers vallend onder een CAO met een eenmalige uitkering uitgedrukt in een percentage van het aantal
werknemers onder de onderzochte CAO's in de betreffende sectoren
Uit tabel 3.1 is op te maken dat afspraken over eenmalige uitkeringen voor 2004 vooral
voorkomen in CAO's in de sector vervoer en communicatie. Van de 16 steekproef-CAO's in
2004 in die sector, kent meer dan de helft een eenmalige uitkering. In 2004 werden geen
eenmalige eindejaarsuitkeringen omgezet in een structurele eindejaarsuitkering10.
Tabel 3.2 geeft een beeld van het percentage CAO's met een eenmalige uitkering over de
periode 2000 2004
Tabel 3.2 Percentage en aantal CAO's met afspraken over (extra) eenmalige uitkeringen per jaar,
periode 2000 - 2004
Jaar 2000 2001 2002 2003 2004*)
Aantal CAO's 25 30 35 36 36
Percentage CAO's 23 % 27 % 30 % 30 % 39 %
*) Voorlopige cijfers i.v.m. een substantieel (nog) aan te melden aantal CAO's
Het percentage CAO's met afspraken over eenmalige uitkeringen laat jaarlijks een toename
zien11: van 23% in 2000 tot 39% in 2004 (voorlopig cijfer). Alleen in 2003 is sprake van een
stabilisatie ten opzichte van het jaar daarvoor.
10 Wel werd in 6 CAO's een structurele verhoging van de eindejaarsuitkering afgesproken. In 1 CAO (kinderopvang)
daalde de eindejaarsuitkering (van 3,5 naar 2%).
11 In eerdere jaren is sprake van schommelingen. Zie Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2003.
10
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
3.3 Hoogte, aard en gemiddelde kosten van de eenmalige uitkeringen
De eenmalige uitkeringen worden of in een nominaal bedrag uitgedrukt of in een percentage
van het salaris/inkomen; combinaties komen ook voor. Van de 36 CAO's met een eenmalige
uitkering in 2004 wordt in 12 CAO's een bedrag genoemd. Dit bedrag varieert van 25 á 50
(Van Gend & Loos, Selectvracht) tot 500 (TPG-Post, RABO-bank). Wordt er een percentage
afgesproken (21 CAO's) dan varieert dat van 0,25% ( mode- en sport detailhandel) tot 2,00%
(KPN N.V.). Combinatie van een percentage en een nominaal bedrag (3 CAO's) komt voor in
de CAO van Océ Nederland en in de CAO's voor het primair- en voortgezet onderwijs.
De eenmalige uitkering wordt gegeven ter compensatie van gestegen ziektekosten (1 CAO) of
in verband met een stijging van pensioenpremie (4 CAO's) of een combinatie hiervan (1 CAO).
De reden voor een eenmalige uitkering kan ook zijn ter compensatie van uitstel van
salarisverhoging (4 CAO's). In 3 van de 8 CAO's, waar de eenmalige uitkering het karakter
heeft van een gegarandeerde resultaatafhankelijke uitkering, is sprake van een samenhang met
het ziekteverzuimpercentage. In 18 CAO's geldt een eenmalige uitkering zonder verdere
toelichting.
De eenmalige uitkeringen uitgedrukt in een percentage kennen verschillende grondslagen. Dit
kan zijn het jaarsalaris (wel of niet inbegrepen vakantiebijslag) of 12 x het salaris van een
bepaalde maand. Ten behoeve van de vergelijkbaarheid worden de kosten herleid tot een
percentage van de bruto loonsom. Is de eenmalige uitkering uitgedrukt in een bedrag dan
worden de kosten gehanteerd die CAO-partijen hebben opgeven. Indien alleen het bedrag
wordt genoemd en de kosten bij CAO-partijen (nog) niet bekend zijn, dan wordt op basis van
ervaringscijfers een gemiddeld kostenpercentage berekend. In tabel 3.3 wordt een overzicht
gegeven van de kostenpercentages per jaar.
Tabel 3.3 Gemiddelde kostenpercentage van eenmalige uitkeringen uitkering in de periode
2000 - 2004
Jaar 2000 2001 2002 2003 2004
Gemiddeld kostenpercentage a) 0,7 1,3 1,0 0,9 0,7
Totaal gemiddelde b) 0,2 0,4 0,4 0,4 0,3
a) gemiddelde kostenpercentages van eenmalige uitkeringen in CAO's met een dergelijke uitkering in het
betreffende jaar;
b) totaal gemiddelde kostenpercentages als component van de totale gemiddelde contractloonmutatie in
deze CAO's in het betreffende jaar
Het gemiddelde kostenpercentage is voor de groep CAO's mét afspraken over een eenmalige
uitkering het hoogst in 2001: gemiddeld 1,3%. Daarna nemen de kosten weer geleidelijk af tot
gemiddeld 0,7% in 2004. Voor alle CAO's bedragen de kosten van eenmalige uitkeringen in
2000 0,2% en in 2004 0,3%. In de tussengelegen jaren is dit 0,4%,
3.4 Ontwikkelingen in 2005
Van 38 CAO's (van toepassing op ruim 1,7 miljoen werknemers) is de contractloonmutatie
over gehéél 2005 bekend (peildatum 15 mei 2005). In 23 CAO's daarvan is een eenmalige
uitkering afgesproken. Deze 23 CAO's zijn van toepassing op 1,3 miljoen werknemers. Dit
betekent dat voor ruim driekwart van de werknemers onder die CAO's op dit moment een
eenmalige uitkering in 2005 is overeengekomen.
---
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
In 15 CAO's is een percentage afgesproken. In deze CAO's varieert dat percentage van 0,5%
(metalektro) tot 4,0% (Akzo Nobel)12. In 7 CAO's wordt een nominaal bedrag genoemd. Het
betreft een bedrag variërend van 100 tot 300. Ten slotte is in 1 CAO (bouwnijverheid)
sprake van een combinatie van percentage en bedrag.
12 Uitzondering vormt het akkoord van de ABN-AMRO. Daarin is naast een eenmalige uitkering van 0,75% voor
medewerkers die op 1 januari 2005 nog niet functiejaar 12 van hun salarisschaal hebben bereikt tevens, in verband
met de afschaffing van de 14e maand en de gegarandeerde winstuitkering, naast invoering van een individuele toeslag
nog een eenmalige uitkering ter afkoop van de gegarandeerde winstuitkering afgesproken ad 14%.
12
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
4 FLEXIBELE BELONING
Flexibele beloning betreft beloningsvormen die niet structureel doorwerken in de
functieschalen. Er worden zes vormen van flexibele beloning onderscheiden: niet-jaarlijkse
eenmalige uitkeringen, jaarlijkse gratificaties, 13e maand, winstdeling, resultaatuitkering,
prestatiebeloning.
Het onderzoek is gebaseerd op 122 CAO's in de marktsector (102), zorgsector (10) en
overheidssector (10). In de rapportage wordt een onderscheid gemaakt tussen enerzijds de
eenmalige en structurele uitkeringen (niet-jaarlijkse eenmalige uitkeringen, jaarlijkse
gratificaties, 13e maand) en anderzijds de resultaatafhankelijke uitkeringen (winstdeling,
resultaatuitkering13, prestatiebeloning). Er wordt afgesloten met een toelichting op de
ontwikkelingen in de in 2005 nieuw afgesloten akkoorden.
4.1 Algemene onderzoeksresultaten
In 89 (73%) van de 122 onderzochte CAO's zijn over een of meer aspecten van flexibele
beloning afspraken gemaakt. Deze 89 CAO's zijn van toepassing op 65% van de werknemers.
Afspraken over jaarlijkse gratificaties komen het meeste voor, afspraken over een
resultaatuitkering het minst.
Tabel 4.1 Aantal CAO's met afspraken over flexibele beloningsvormen in 2004, uitgesplitst naar
economische sector
eenm. en struct. uitkeringen result. afh. uitkeringen
eenmalige jaarlijkse 13e sub- winst- resultaat prestatie sub- totaalaantal
uitkering gratificatie maand totaal14 deling uitkering beloning totaal CAO's met
afspraken15
landbouw en visserij 3 3 3 (60%)
industrie 6 4 4 10 9 2 7 10 14 (61%)
bouwnijverheid 1 4 4 3 3 4 (67%)
handel en horeca 6 4 10 2 1 4 5 13 (48%)
vervoer en communicatie 11 5 13 6 4 4 9 14 (93%)
zakelijke dienstverlening 4 4 8 12 6 5 9 14 (82%)
overige dienstverlening 7 21 6 26 3 1 2 6 27 (93%)
totaal 35 42 18 75 26 8 28 45 89 (73%)
Afspraken over flexibele beloning komen relatief vaker in ondernemings-CAO's voor dan in
bedrijfstak-CAO's. In 35 van de 38 ondernemings-CAO's (92%) zijn een of meerder afspraken
over flexibele beloning opgenomen. Voor wat betreft de bedrijfstak-CAO's zijn in 54 van de
13 Een resultaatuitkering is gerelateerd aan een op het niveau van de onderneming geformuleerde doelstelling anders dan
financiële doelen (bijv. het terugdringen van het ziekteverzuim)
14 De subtotalen betreffen het aantal CAO's per sector met een of meer afspraken.
15 In 43 CAO's zijn meerdere afspraken over flexibele beloning gemaakt zodat het totaalaantal CAO's met afspraken niet
overeenkomt met de som van de afzonderlijke kolommen. Tussen haakjes is het aantal CAO's met afspraken als
percentage van het totaalaantal onderzochte CAO's in de sector weergegeven.
13
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
84 onderzochte akkoorden (64%) een of meerdere bepalingen met betrekking tot flexibele
beloning aangetroffen16.
In de sectoren vervoer en communicatie (93%) en overige dienstverlening (93%) komen in
relatief veel CAO's afspraken over flexibele beloning voor. In de sector handel en horeca
(48%) worden de minste CAO's met afspraken aangetroffen.
In de landbouw en visserij wordt in alle CAO's afspraken over prestatiebeloning
aangetroffen17.
In de sector industrie worden relatief veel CAO's met daarin afspraken over winstdeling (64%)
en prestatiebeloning (50%) aangetroffen.
In de bouwnijverheid zijn alleen afspraken over eenmalige uitkeringen (25%), jaarlijkse
uitkeringen (100%) en prestatiebeloning (75%) vastgelegd.
In CAO's in de sector handel en horeca komen relatief veel afspraken over eenmalige
uitkeringen (46%) voor.
In de sector vervoer en communicatie ligt de nadruk op afspraken over eenmalige uitkeringen
(79%) en winstdeling (43%).
In de sector zakelijke dienstverlening worden in relatief veel CAO's afspraken over een 13e
maand (57%) en winstdeling (43%) gemaakt.
In de sector overige dienstverlening worden in relatief veel CAO's afspraken over jaarlijkse
gratificaties (78%) aangetroffen. Resultaatuitkeringen en prestatiebeloning komen nauwelijks
in CAO's in deze sector voor.
4.2 Flexibele beloningsvormen
In deze paragraaf worden de verschillende vormen van flexibele beloning in twee groepen
ingedeeld. Enerzijds de eenmalige en structurele uitkeringen (3.2.1) en anderzijds de
resultaatafhankelijke uitkeringen (3.2.2) die strikt verbonden zijn met het realiseren van
vooraf geformuleerde specifieke doeleinden.
4.2.1 Eenmalige en structurele uitkeringen
Eenmalige uitkeringen
Eenmalige uitkeringen zijn uitkeringen zonder structureel karakter. Tijdens CAO-overleg moet
steeds opnieuw worden onderhandeld of aan werknemers een eenmalige uitkering wordt
verstrekt. Ook de hoogte van deze uitkering kan jaarlijks fluctueren.
In 29% van de onderzochte CAO's (19 bedrijfstak-CAO's en 16 ondernemings-CAO's van
toepassing op bijna 1,3 miljoen (25%) werknemers) komen afspraken voor over eenmalige
uitkeringen.
De uitkering wordt enerzijds uitgedrukt in een percentage van het jaarsalaris (variërend van
0,25% tot 2,0%), anderzijds worden vaste bedragen genoemd (variërend van 25 tot 500).
Afspraken met betrekking tot eenmalige uitkeringen kunnen jaarlijks worden herzien. Deze
16 Voor een uitsplitsing van het aantal CAO's met afspraken over flexibele beloning naar ondernemings-CAO's en
bedrijfstak-CAO's wordt verwezen naar bijlage 3.
17 Het aantal CAO's in een sector met een bepaalde beloningsvorm wordt afgezet tegen het totaalaantal CAO's met
afspraken over flexibele beloning in die sector. In de landbouw en visserij kennen 3 van de 3 CAO's (100%)
prestatiebeloning.
14
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
afspraken hebben dan ook een incidenteel karakter hoewel het beeld van een structurele
afspraak kan ontstaan als een afspraak in opeenvolgende jaren steeds weer opnieuw wordt
opgenomen.
In sommige gevallen is de uitkering gekoppeld aan het behalen van een bepaald doel. In die
gevallen waarin het doel al is gerealiseerd en de uitbetaling aan de werknemers al heeft
plaatsgevonden, is de uitkering als een eenmalige betaling opgenomen.
De uitkering geldt in principe voor alle werknemers die onder de betreffende CAO's vallen. In
een enkel geval wordt een eenmalige uitkering aan een beperkte groep werknemers
uitgekeerd: werknemers in een bepaalde functiegroep of deelnemers in de pensioenregeling.
Jaarlijkse gratificaties
Kenmerkend voor de jaarlijkse gratificaties is het structurele karakter van de uitkering. Ook
de hoogte van de uitkering ligt veelal vast. Een voorbeeld van een jaarlijkse gratificatie is de
eindejaarsuitkering.
In 34% van de onderzochte CAO's (35 bedrijfstak-CAO's en 7 ondernemings-CAO's met in
totaal 47% van de werknemers) komen afspraken voor over jaarlijkse gratificaties.
Bij de jaarlijkse gratificaties gaat het om structurele uitkeringen: uitkeringen die elk jaar
worden verstrekt en waarbij aan de verstrekking geen nadere voorwaarden in de sfeer van
geleverde prestaties of van behaalde winsten zijn verbonden. De uitkering loopt uiteen van
0,5% tot 5,0%. In een zevental CAO's is sprake van een eindejaarsuitkering voor een
specifieke groep werknemers: werknemers met een arbeidsongeschiktheidsuitkering dan wel
onderwijsondersteunend personeel. In enkele CAO's wordt een geldbedrag genoemd variërend
van 170 tot 454.
13e maand
De in CAO's vastgelegde 13e en soms een 14e maand zijn eveneens uitkeringen met een
structureel karakter.
In 15% van alle onderzochte CAO's (5 bedrijfstak-CAO's en 13 ondernemings-CAO's met in
totaal 11% van de werknemers) is sprake van een 13e maand.
Ruim driekwart van de CAO's behoort tot de sectoren zakelijke en overige dienstverlening.
Het percentage loopt uiteen van 7,7% tot 8,6%. In twee van deze CAO's zijn ook afspraken
over een 14e maand vastgelegd.
4.2.2 Resultaatafhankelijke uitkeringen
In CAO's worden steeds vaker resultaatafhankelijke uitkeringen opgenomen. Deze uitkeringen
worden gekoppeld aan het behalen van vooraf geformuleerde en objectief te verifiëren
doelstellingen. Deze doelstellingen kunnen gekoppeld zijn aan het behalen van een bepaald
operationeel resultaat, bedrijfsresultaat en/of winstdoelstelling. Daarnaast worden op
ondernemingsniveau ook andere doelstellingen geformuleerd zoals het terugdringen van het
ziekteverzuim. In deze rapportage is er daarom voor gekozen een onderscheid te maken
tussen enerzijds uitkeringen specifiek gerelateerd aan met de financiële resultaten
samenhangende doelstellingen (winstdeling) én anderzijds uitkeringen gerelateerd aan meer
immateriële doelstellingen (resultaatuitkering).
15
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
Winstdeling
In deze categorie worden uitsluitend uitkeringen opgenomen die expliciet gerelateerd zijn aan
door de onderneming geformuleerde financiële doelstellingen: omzet, operationeel resultaat,
bedrijfsresultaat en winst.
Afspraken over winstdelingsregelingen zijn in 21% van alle onderzochte CAO's (4 bedrijfstak-
CAO's en 22 ondernemings-CAO's voor in totaal 7% van de werknemers) aangetroffen.
Het betreft een voorwaardelijke uitkering. Deze voorwaarden hebben betrekking op de
winstgevendheid van de onderneming (minimum percentage winst, winstgroei per aandeel,
operationeel resultaat, omzet). De uitkering is veelal gemaximeerd (op bijv. een percentage
van het jaarsalaris) en de hoogte van de uitkering is afhankelijk van de mate waarin de
doelstelling wordt gerealiseerd. De uitkering kan variëren van 0,75 tot 8,3% van het
jaarsalaris. Daarnaast worden ook uit te keren bedragen genoemd variërend van 400 tot
458.
In een enkele CAO is er geen maximum aan de uitkering verbonden en wordt de uitkering
bepaald door het te realiseren bedrijfsresultaat.
Resultaatuitkering
Een resultaatuitkering betreft een uitkering gerelateerd aan op ondernemingsniveau
geformuleerde anders dan financiële doelstellingen. Hierbij kan gedacht worden aan het
terugdringen van het ziekteverzuim.
In 7% van alle onderzochte CAO's (3 bedrijfstak-CAO's en 5 ondernemings-CAO's met in
totaal 3% van de werknemers) zijn afspraken voor over zogenaamde doeluitkeringen
opgenomen.
De doelstelling waaraan de uitkering is gekoppeld betreft het terugdringen van het
ziekteverzuim. De uitkering kan variëren van 1,0 tot 3,0% van het jaarsalaris. Daarnaast wordt
in twee CAO's een bedrag van 64 genoemd.
Prestatiebeloning
Prestatiebeloning is in tegenstelling tot de twee voorgaande categorieën meer individueel
bepaald. Deze uitkeringen zijn verbonden met de prestaties van bepaalde groepen (afdelingen)
in de onderneming en/of de prestatie van de individuele werknemer. Gedacht kan worden aan
het behalen van omzetdoelstellingen van afdelingen dan wel individuele werknemers in
commerciële sectoren maar ook aan het toekennen van prestatie- en beoordelingstoeslagen.
In 23% van alle onderzochte CAO's (10 bedrijfstak-CAO's en 18 ondernemings-CAO's met in
totaal 13% van de werknemers) komen afspraken voor over prestatiebeloning (exclusief extra
periodieken).
De beloning die in dit verband wordt gegeven, is afhankelijk van de individueel geleverde
prestatie dan wel het behalen van een meer collectieve doelstelling. Zo kan de werkgever voor
commerciële functies, waarbij sprake is van kwantificeerbare omzetdoelstellingen, een
systeem van variabele beloning en bonussen toepassen. In enkele CAO's wordt een bonus
verstrekt in het geval werknemers akkoordwerk verrichten. Deze bonus varieert van 10 tot
30% boven het schaalloon. In een aantal CAO's wordt met kwantificeerbare
omzetdoelstellingen voor het personeel in commerciële functies gewerkt. Daarnaast zijn in
16
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
enkele CAO's afspraken gemaakt over het toekennen van beoordelingstoeslagen, oplopend tot
15% bovenop het functiesalaris. Ook worden individuele doelen als basis voor
prestatiebeloning vastgelegd. De genoemde doelen zijn niet nader uitgewerkt.
4.3 Ontwikkelingen sinds 2000
In onderstaande tabel zijn de ontwikkelingen sinds 2000 in beeld gebracht. Door een jaarlijkse
aanpassing van de steekproef zijn er geen conclusie te verbinden aan de absolute aantallen
CAO's met afspraken over flexibele beloning. In de tabel zijn dan ook alleen de percentages
CAO's met afspraken voor de verschillende vormen van flexibele beloning opgenomen.
Tabel 4.2 Percentage CAO's met afspraken over flexibele beloningsvormen in 2000, 2001, 2002,
2003 en 2004
eenmalige en structurele resultaatafhankelijke totaalaantal CAO's met flexibele
uitkeringen uitkeringen beloningsafspraken
2000 41% 19% 53%
2001 54% 26% 64%
2002 52% 26% 64%
2003 59% 23% 64%
2004 61% 37% 73%
Uit de vergelijking blijkt dat het totaalaantal CAO's met daarin afspraken over flexibele
beloning in de loop van de jaren een stijgende tendens laat zien. Ten aanzien van de
eenmalige en structurele uitkeringen wordt in 2002 een lichte teruggang geconstateerd. Ten
aanzien van de resultaatafhankelijke uitkeringen is in 2003 een lichte teruggang te
constateren.
Was het percentage CAO's met daarin afspraken over flexibele beloning sinds 2001 vrij
stabiel, in 2004 is met betrekking tot de eenmalige en structurele uitkeringen sprake van een
lichte stijging van 2%-punt ten opzichte van 2003 en met betrekking tot de
resultaatafhankelijke uitkeringen is het aantal afspraken in 2004 ten opzichte van 2003
gestegen met 14%-punt.
4.4 Ontwikkelingen in 2005
Sinds 1 januari 2005 zijn 19 nieuwe akkoorden afgesloten (peildatum 15 april), waaronder 5
CAO's die in 2005 voor de eerste keer in de steekproef zijn opgenomen.
In 9 CAO's zijn afspraken over een eenmalige uitkering in 2005 gemaakt. De hoogte van de
eenmalige uitkeringen varieert van 0,5-1,25%. In vier CAO's zijn bedragen in euro's
overeengekomen, variërend van 100 tot 150. In één van deze CAO is daarnaast afgesproken
om de bestaande resultaatafhankelijke uitkering in 2005 op 0% te stellen. Verder zijn in één
CAO naast de afspraken over een eenmalige uitkering afspraken gemaakt over een
persoonlijke bonus, een 14e maand en een winstuitkering. Het gaat dan om een eenmalige
uitkering van 14% in verband met het afschaffen van de structurele winstuitkering.
17
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
Verder zijn in een CAO bestaande afspraken over een resultaatafhankelijke uitkering
gewijzigd. De bestaande resultaatafhankelijke uitkering van 1% wordt in 2005 verhoogd tot
3%.
In de overige 12 CAO's zijn in het principeakkoord geen afspraken met betrekking tot
flexibele beloning aangetroffen.
18
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
5 DE ONDERKANT VAN HET LOONGEBOUW
5.1 Inleiding
In dit hoofdstuk wordt verslag gedaan van het niveau van het laagste loon voor een 23-jarige
werknemer ultimo 2004. Daarnaast wordt de ontwikkeling sinds 1999 in beeld gebracht. Deze
niveaucijfers worden uitgesplitst naar economische sector.
Tevens wordt aandacht besteed aan de in de CAO's opgenomen laagste lonen voor
werknemers jonger dan 23 jaar.
5.2 Opzet van de rapportage
Gerapporteerd wordt over de in de onderzochte CAO's vastgelegde laagste schaalbedragen
voor een 23-jarige werknemer gerelateerd aan het wettelijk minimumloon (WML) voor een
23-jarige werknemer18.
Uitgangspunt voor de analyse van de onderkant van het loongebouw is de beloning van een
23-jarige werknemer die gedurende de normale arbeidsduur in een onderneming reguliere
werkzaamheden uitvoert. Het voor deze werknemer geldende laagste schaalbedrag wordt
vergeleken met het WML voor een 23-jarige werknemer.
De gehanteerde schaalbedragen zijn ontleend aan de reguliere schalen of, voor zover die van
toepassing zijn, aan de aanloopschalen. De in de CAO's opgenomen aanloopschalen bieden de
mogelijkheid om nieuwe werknemers, gedurende een van te voren vastgestelde periode, tegen
een lager aanvangssalaris in dienst te nemen. Na afloop van deze doorstroomtermijn krijgen
deze werknemers het bij hun functie behorende regulier schaalbedrag uitbetaald19. De voor
specifieke groepen bedoelde doelgroepenschaal blijft voor de bepaling van het laagste
schaalbedrag buiten beschouwing.
Het laagste loon voor jeugdige werknemers wordt bepaald door het laagste schaalbedrag
behorende bij de vakvolwassen leeftijd (vvl) in de CAO te relateren aan het bij de betreffende
leeftijd behorende wettelijk minimumjeugdloon (WMJL).
Voor de rapportage wordt gebruik gemaakt van de door SZW gehanteerde groep steekproef-
CAO's20. Voor 2004 zijn de loongegevens van 70 CAO's beschikbaar21. Deze CAO's zijn van
toepassing op ruim 3,3 miljoen werknemers. Dit is 63% van het totaalaantal werknemers dat
onder de steekproef-CAO's valt.
18 In 37 van de 122 CAO's is de vakvolwassen leeftijd 23 jaar. Voor de CAO's met een afwijkende
vakvolwassen leeftijd wordt als laagste schaalbedrag voor een 23-jarige werknemer het bij de
vakvolwassen leeftijd behorende laagste schaalbedrag genomen. Indien het bij die leeftijd behorende loon
lager is dan het wettelijk minimumloon voor een 23-jarige wordt het WML als laagste schaalbedrag
genomen. Het WML voor een 23-jarige werknemer ligt sinds 1 juli 2003 op 1264,80 bruto per maand.
19 De in de aanloopschalen gehanteerde doorstroomtermijn varieert van 2 tot en met 36 maanden.
20 De groep steekproef-CAO's wordt jaarlijks door SZW vastgesteld en kan daarom zowel qua
samenstelling als qua omvang variëren. In 2004 omvat de steekproef 122 CAO's.
21 Van 24 CAO's is geen vakvolwassen leeftijd bekend; deze blijven in de analyse dan ook buiten
beschouwing. Daarnaast ontbreken van 28 CAO's nog de loongegevens over 2004.
19
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
In onderstaande tabel is voor de afzonderlijke economische sectoren aangegeven hoeveel
CAO's in de steekproef zijn opgenomen, op hoeveel CAO's de rapportage over 2004 is
gebaseerd en het onder deze CAO's vallend percentage werknemers.
Tabel 5.1: Aantal in de steekproef en de in de rapportage opgenomen CAO's en het onder deze
CAO's vallend aantal werknemers, uitgesplitst naar economische sector, 2004
economische sectoren: steekproef- CAO's in werknemerspercentage
CAO's rapportage
landbouw en visserij 5 4 59%
industrie 23 15 84%
bouwnijverheid 6 4 43%
handel en horeca 26 12 59%
vervoer en communicatie 16 12 90%
zakelijke dienstverlening 19 9 78%
overige dienstverlening 27 14 49%
totaal 122 70 63%
Op basis van deze 70 CAO's wordt een voorlopig beeld gegeven van (de ontwikkeling) van de
laagste lonen. Dit als gevolg van het feit dat voor een aantal sectoren (bouwnijverheid,
overige dienstverlening, handel en horeca, landbouw en visserij), naar werknemersaantallen
gemeten, voor een beperkt aantal CAO's loongegevens beschikbaar zijn.
5.3 Niveau van de laagste schaalbedragen ultimo 2004
In deze paragraaf wordt eerst voor economische sectoren bekeken hoe de laagste loonschalen
in CAO's zich verhouden tot het WML voor een 23-jarige werknemer. Vervolgens wordt
ingegaan op de ontwikkeling van de laagste loonschaal ten opzichte van het WML sinds 1999.
5.3.1 Niveaucijfers uitgesplitst naar economische sector
In deze paragraaf wordt voor het jaar 2004 het niveau van het laagste loon voor een 23 jarige
werknemer ten opzichte van het WML voor een 23-jarige werknemer gepresenteerd.
Het beeld voor de in onderstaande tabellen gepresenteerde jaren wordt geschetst op basis van
de voor het betreffende jaar actuele steekproef. De vermelde niveaucijfers zijn verkregen door
het, op basis van werknemersaantallen, gewogen gemiddelde van de niveaucijfers in de
afzonderlijke CAO's te berekenen. De resultaten worden uitgesplitst naar economische sector.
Tabel 5.2: Laagste schaalbedragen1 als percentage van het wettelijk minimum loon voor een
23-jarige werknemer , uitgesplitst naar economische sector, 2004
economische sectoren: 2004
landbouw en visserij 107,9
industrie 103,3
bouwnijverheid 100,0
handel en horeca 101,1
vervoer en communicatie 102,5
zakelijke dienstverlening 102,0
overige dienstverlening 101,9
totaal 102,2
1 Het laagste bedrag van de aanloopschaal dan wel de reguliere schaal voor een werknemer van 23 jaar.
20
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
Op basis van bovenstaande tabel kan een voorlopig beeld worden geschetst. In vooral de
landbouw en visserij en in mindere mate de industrie ligt het laagste loon op een relatief hoog
niveau. In de bouwnijverheid ligt het laagste loon op WML niveau. In de overige sectoren ligt
het niveau van het laagste loon rond het gemiddelde.
5.3.2 Ontwikkelingen sinds 1999
Om een beeld te schetsen van de ontwikkelingen in de tijd zijn in onderstaande tabel naast de
niveaucijfers voor 2004 ook de cijfers vanaf 1999 opgenomen.
Tabel 5.3: Laagste schaalbedragen als percentage van het wettelijk minimum loon voor een 23-
jarige werknemer voor de jaren 1999 tot en met 2004, uitgesplitst naar economische
sector
economische sectoren: 1999 2000 2001 2002 2003 2004
landbouw en visserij 116,2 112,5 111,6 112,0 109,6 107,9
industrie 108,8 104,9 107,9 106,5 103,9 103,3
bouwnijverheid 111,6 116,5 109,0 111,5 106,5 100,0
handel en horeca 108,6 108,4 103,4 105,9 103,2 101,1
vervoer en communicatie 109,2 109,3 105,4 105,4 101,8 102,5
zakelijke dienstverlening 103,2 103,1 103,0 102,9 101,9 102,0
overige dienstverlening 103,0 102,3 101,1 101,1 102,2 101,9
totaal 106,7 106,3 104,5 105,2 103,3 102,2
Uit de totaalcijfers blijkt dat, afgezien van de knik in 2002, sinds 1999 de afstand tussen het
laagste loon en het WML gestaag daalt.
5.4 Niveau en spreiding van de onderscheiden loonschalen
De niveaucijfers worden berekend door de in CAO's opgenomen schaalbedragen van de
reguliere schaal, aanloopschaal en doelgroepenschaal te relateren aan het wettelijk
minimumloon van een 23-jarige werknemer. In onderstaande tabel is aangegeven in hoeveel
CAO's, binnen de verschillende economische sectoren, naast een reguliere schaal een
aanloopschaal en/of doelgroepenschaal voorkomt.
Tabel 5.4: Aantal CAO's waarin naast de reguliere schaal tevens een aanloopschaal en/of
doelgroepenschaal zijn opgenomen, uitgesplitst naar economische sector, 2004
economische sectoren: reguliere schalen aanloopschalen doelgroepenschalen
landbouw en visserij 4 - 4
industrie 15 5 1
bouwnijverheid 4 3 2
handel en horeca 12 9 -
vervoer en communicatie 12 2 -
zakelijke dienstverlening 9 3 1
overige dienstverlening 14 7 10
totaal 70 29 18
21
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
In 29 CAO's wordt een aanloopschaal aangetroffen en in 18 CAO's wordt een
doelgroepenschaal aangetroffen. Bijna eenderde van de CAO's met een aanloopschaal maakt
deel uit van de sector handel en horeca en ruim de helft van de CAO's met een
doelgroepenschaal behoort tot de sector overige dienstverlening. In de sector handel en horeca
en de sector vervoer en communicatie is geen doelgroepenschaal aangetroffen. In 8 CAO's
komt naast een aanloopschaal ook een doelgroepenschaal voor.
Allereerst wordt aandacht besteed aan de voor de afzonderlijke schalen (reguliere schaal,
aanloopschaal, doelgroepenschaal) berekende niveaucijfers waarna wordt ingegaan op de
afstand tussen schaalloon en wettelijk minimumloon.
5.4.1 Niveau van de onderscheiden loonschalen
In onderstaande tabel is uitgesplitst naar economische sector voor de verschillende schalen het
niveau van de schaalbedragen ten opzichte van het WML voor een 23-jarige werknemer
weergegeven. Uit de vergelijking met de in tabel 5.3 gepresenteerde niveaucijfers blijkt dat
het niveau van de laagste lonen substantieel wordt beïnvloed door in de CAO's voorkomende
aanloopschalen.
Tabel 5.5: Laagste schaalbedragen als percentage van het wettelijk minimum loon voor een 23-jarige
werknemer, uitgesplitst naar schaalsoort en economische sector, 2004
economische sectoren: reguliere schalen aanloopschalen doelgroepenschalen
landbouw en visserij 107,9 - 100,0
industrie 108,4 100,0 100,0
bouwnijverheid 102,8 100,0 100,0
handel en horeca 106,5 101,0 -
vervoer en communicatie 104,5 100,0 -
zakelijke dienstverlening 108,5 100,9 100,0
overige dienstverlening 102,6 101,3 100,3
totaal 105,9 100,7 100,3
Het gemiddelde niveau van de reguliere schalen ligt op 105,9% van het WML. Het niveau van
de reguliere schalen loopt uiteen van 102,6% in de overige dienstverlening tot 108,5% in de
zakelijke dienstverlening.
Het niveau van de aanloopschalen ligt gemiddeld op 100,7% en loopt uiteen van 100% in de
sectoren industrie, bouwnijverheid en vervoer en communicatie tot 101,3% in de sector
overige dienstverlening.
Het niveau van de doelgroepenschalen ligt met 100,3% relatief dicht bij het WML. Alleen in
de sector overige dienstverlening ligt het niveau van de doelgroepenschaal een fractie boven
het minimumloonniveau.
Met behulp van de doelgroepenschalen wordt getracht de instroom van moeilijk op de
arbeidsmarkt plaatsbare werknemers te bevorderen. In het merendeel van de CAO's met
dergelijke doelgroepenschalen ligt hierbij de nadruk op langdurig werklozen, maar als
doelgroepen worden in CAO's ook jongeren, herintredende vrouwen en etnische minderheden
genoemd.
22
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
5.4.2 Spreiding van de onderscheiden loonschalen
Afsluitend wordt aandacht besteed aan de spreiding van de laagste lonen evenals de spreiding
van de in de CAO's opgenomen schaalbedragen van de reguliere schaal, aanloopschaal en
doelgroepenschaal.
Uit onderstaande tabel blijkt dat in 25 CAO's een laagste loon op het niveau van het WML is
opgenomen. In ruim driekwart van de CAO's ligt het niveau van het laagste loon onder 115%
van het WML.
Tabel 5.6: Spreiding van het laagste loon en de laagste schaalbedragen, uitgesplitst naar schaalsoort,
2004
intervallen: laagste loon reguliere schalen aanloopschalen doelgroepenschalen
100% WML 25 12 19 17
100-105% WML 14 15 5 1
105-110% WML 13 19 4 -
110-115% WML 7 11 1 -
115-120% WML 7 7 - -
>120% WML 4 6 - -
totaal 70 70 29 18
In 19 CAO's met een aanloopschaal ligt het niveau van die aanloopschaal op het niveau van
het WML. Het niveau van de aanloopschalen ligt in alle CAO's onder de 115% van het WML.
In 17 CAO's met een doelgroepenschaal ligt het niveau van de doelgroepenschaal op het
niveau van het WML.
5.5 Niveau van het laagste loon behorende bij de vakvolwassen leeftijd
In voorgaande paragrafen werd uitgegaan van het laagste schaalbedrag voor een 23-jarige
werknemer en het WML voor een 23 jarige werknemer.
In deze paragraaf wordt het laagste schaalbedrag behorende bij de vakvolwassen leeftijd en
het bij die leeftijd behorende wettelijk minimumjeugdloon (WMJL) als uitgangspunt
genomen voor de berekening van de niveaucijfers. In onderstaande tabel is voor de CAO's met
dezelfde vakvolwassen leeftijd het niveau van het laagste loon weergegeven.
Tabel 5.7 Het in de CAO voor de vakvolwassen leeftijd vastgelegde laagste schaalbedrag gerelateerd
aan het bij die leeftijd behorende wettelijk minimumloon, uitgesplitst naar economische
sector, 2004
economische sector lalo21 lalo22 lalo23
landbouw en visserij 146,7 (2) 127,6 (2) -
industrie 112,1 (3) 134,8 (3) 102,7 (7)
bouwnijverheid 130,0 (1) 105,0 (1) 100,0 (2)
handel en horeca 121,5 (2) 100,0 (1) 101,2 (7)
vervoer en communicatie 137,5 (6) 118,9 (5) 106,5 (1)
zakelijke dienstverlening 163,3 (1) 121,3 (4) 100,3 (4)
overige dienstverlening 135,0 (5) 118,5 (6) 100,0 (1)
totaal 132,7 (20) 115,9 (22) 101,4 (22)
gemiddelde t.o.v. WML 23-jarige 96,2 (20) 98,5 (22) 101,4 (22)
23
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
In 22 CAO's is de vakvolwassen leeftijd 23 jaar22. In deze leeftijdsgroep ligt, over alle
economische sectoren genomen, het niveau van het laagste loon 1,4%-punt boven het WML
voor een 23-jarige werknemer.
In 22 andere CAO's is de vakvolwassen leeftijd 22 jaar. Het niveau van het laagste loon ligt
15,9%-punt boven het WMJL voor een 22-jarige. In 20 CAO's is de vakvolwassen leeftijd op
21 jaar bepaald. In deze CAO's ligt het niveau van het laagste loon bijna 32,7%-punt boven
het bij deze leeftijd behorende WMJL.
In de overige 6 CAO's is de vakvolwassen leeftijd 18 (4 CAO's), 19 jaar (1 CAO) of 22,5 jaar (1
CAO), een vakvolwassen leeftijd van 20 jaar wordt in CAO's niet aangetroffen. Vanwege dit
geringe aantal CAO's in deze leeftijdsgroepen is afgezien van het berekenen van een
gemiddelde per sector.
Op basis van de voor de verschillende leeftijdsgroepen bepaalde niveaucijfers (incl. de CAO's
met een vakvolwassen leeftijd van 18 of 19 jaar) wordt in onderstaande tabel een, naar
economische sector uitgesplitst, totaalcijfer gepresenteerd.
Tabel 5.8: Het gemiddelde niveau van het voor de vakvolwassen werknemer vastgestelde
laagste loon, uitgesplitst naar economische sector, 2004
economische sector laagste loon
landbouw en visserij 133,0 (4)
industrie 110,5 (15)
bouwnijverheid 102,9 (4)
handel en horeca 106,0 (12)
vervoer en communicatie 122,8 (12)
zakelijke dienstverlening 109,3 (9)
overige dienstverlening 139,8 (14)
totaal 118,8 (70)
Uit de tabel blijkt dat het gemiddelde niveau van de laagste lonen 118,8% bedraagt. In de
sectoren landbouw en visserij, vervoer en communicatie en overige dienstverlening is het
niveau van het laagste loon relatief hoog, in de overige sectoren ligt het niveau onder het
gemiddelde.
5.6 Jeugdlonen
In 68 van de 70 CAO's zijn schaalbedragen voor jeugdigen opgenomen23. In 24 CAO's zijn
loonbedragen opgenomen voor werknemers vanaf 15 jaar, in 56 CAO's zijn loonbedragen
voor werknemers vanaf 16 jaar opgenomen en voor werknemers vanaf 18 jaar zijn
loonbedragen in 68 van de 70 CAO's opgenomen.
22 Van 15 CAO's met een vakvolwassenleeftijd van 23 jaar zijn over 2004 geen loongegevens bekend.
23 In een aantal CAO's met een vakvolwassen beneden de 23 jaar waarin voor oudere leeftijdsgroepen geen
schaalbedragen zijn opgenomen, is ten behoeve van de analyse voor deze leeftijdsgroepen het schaalbedrag
van de vakvolwassen werknemer opgenomen dan wel het voor de betreffende leeftijd rechtens geldige
WMJL indien het in de CAO opgenomen schaalbedrag van de vakvolwassen werknemer beneden het
wettelijk minimum ligt.
24
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
5.6.1 Niveaucijfers naar sectoren
Uitgangspunt in deze paragraaf zijn de in de CAO's vastgelegde jeugdlonen: schaalbedragen
voor werknemers van 15 tot en met 22 jaar. Deze schaalbedragen worden vervolgens
gerelateerd aan het voor de betreffende leeftijd geldende WMJL.
In onderstaande tabel is per leeftijdsgroep het met werknemersaantallen gewogen gemiddelde
van de laagste schaalbedragen weergegeven. Dit alles uitgesplitst naar economische sector.
Tussen haakjes wordt het aantal CAO's aangegeven waarop de berekening is gebaseerd.
Tabel 5.9 Het in de CAO per leeftijdscategorie vastgelegde laagste schaalbedrag gerelateerd aan het bij
die leeftijd behorende wettelijk minimumloon, uitgesplitst naar economische sector, 2004
economische sector lalo15 lalo16 lalo17 lalo18 lalo19 lalo20 lalo21 lalo22
landbouw en visserij 136,4 (3) 143,0 (4) 141,6 (4) 147,4 (4) 148,9 (4) 145,2 (4) 138,0 (4) 126,9 (4)
industrie 100,5 (5) 109,9 (13) 110,3 (14) 112,9 (15) 111,4 (15) 109,0 (15) 107,4 (15) 105,4 (15)
bouwnijverheid - 102,9 (4) 102,9 (4) 102,9 (4) 102,9 (4) 102,9 (4) 102,9 (4) 102,9 (4)
handel en horeca 109,9 (7) 106,6 (12) 107,0 (12) 107,5 (12) 106,8 (12) 105,9 (12) 105,1 (12) 103,4 (12)
vervoer en communicatie 130,2 (6) 134,9 (11) 141,2 (12) 139,3 (12) 137,0 (12) 133,1 (12) 127,3 (12) 117,4 (12)
zakelijke dienstverlening 100,0 (2) 114,6 (4) 110,1 (5) 115,2 (9) 115,4 (9) 113,8 (9) 111,5 (9) 108,6 (9)
overige dienstverlening 171,1 (5) 180,3 (9) 153,8 (13) 157,2 (13) 153,2 (14) 145,1 (14) 132,3 (14) 117,2 (14)
totaal 116,2 (28) 122,4 (57) 125,4 (64) 127,3 (69) 125,8 (70) 122,3 (70) 117,2 (70) 110,6 (70)
Uit de in de tabel gepresenteerde totaalcijfers blijkt dat het niveau (de afstand tussen het
laagste schaalbedrag in een bepaalde leeftijdsgroep en het bij die leeftijd behorende WMJL)
van het laagste loon stijgt van 116,2% voor een 15-jarige tot 127,3% voor een 18-jarige
werknemer om vervolgens weer te dalen naar 110,6% voor een 22 jarige werknemer.
5.6.2 Niveaucijfers voor op basis van de vakvolwassen leeftijd gegroepeerde CAO's
In deze paragraaf wordt voor drie groepen CAO's, met een vakvolwassen leeftijd van 21 resp.
22 resp. 23 jaar, een beeld geschetst van het niveau van het laagste loon voor werknemers met
een leeftijd van 15 tot en met 23 jaar. Het laagste loon wordt berekend door het laagste
schaalbedrag (aanloopschaal c.q. reguliere schaal) voor bijvoorbeeld een 15-jarige werknemer
te relateren aan het bij die leeftijd behorende WMJL. In onderstaande tabel is voor deze drie
groepen CAO's het niveau van het laagste loon weergegeven.
Tabel 5.10 Het in de CAO per leeftijdscategorie vastgelegde laagste schaalbedrag gerelateerd aan het bij
die leeftijd behorende WMJL, uitgesplitst naar drie groepen CAO's: CAO's met een vvl van
21 jaar, CAO's met een vvl van 22 jaar, CAO's met een vvl van 23 jaar, 2004
vakvolwassen leeftijd vvl = 21 jaar vvl = 22 jaar vvl = 23 jaar
lalo
lalo 15 106,5 153,1 100,3
lalo 16 134,0 131,7 102,9
lalo 17 149,2 125,0 102,9
lalo 18 151,3 128,1 102,8
lalo 19 149,6 128,8 102,8
lalo 20 144,0 126,4 102,7
lalo 21 132,7 122,0 102,4
lalo 22 - 115,9 102,1
lalo 23 - - 101,4
totaalaantal CAO's (20) (22) (22)
25
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
In de groep CAO's met een vakvolwassen leeftijd van 23 jaar ligt het niveau van het laagste
loon voor een 23-jarige werknemer 0,3-2,9%-punt boven het bij die leeftijd behorende
WMJL. In onderstaande grafiek wordt voor de drie groepen CAO's een en ander ook grafisch
in beeld gebracht.
Grafiek 5.1 Het voor de verschillende leeftijden bepaalde niveau van het laagste loon (laagste
schaalbedrag per leeftijdsgroep afgezet tegen het voor die leeftijd geldende WMJL) voor
CAO's met een vakvolwassen leeftijd van 21 resp. 22 resp. 23 jaar, 2004
160
150
140
130 21jaar
% 120 22 jaar
23 jaar
110
100
90
80
15 16 17 18 19 20 21 22 23
leeftijdsgroepen
In de groep CAO's met een vakvolwassen leeftijd van 22 jaar ligt het loon van een 22-jarige
werknemer 15,9-53,1%-punt boven het bij die leeftijd geldende WMJL. Voor de groep CAO's
met een vakvolwassen leeftijd van 21 jaar ligt het laagste loon van een 21-jarige werknemer
6,5-51,3%-punt boven het bij die leeftijd behorend WMJL. Op basis van bovenstaande grafiek
kan worden geconcludeerd dat een lagere vakvolwassen leeftijd gepaard gaat met een, ten
opzichte van het WMJL, hoger niveau van het laagste loon.
26
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
6 EMPLOYABILITY
6.1 Inleiding
Veranderende sociaal-economische en technologische omstandigheden vergen van de
werknemer een bredere inzetbaarheid (ook wel employability) binnen de onderneming en een
grotere wendbaarheid op de arbeidsmarkt. Dit is een gemeenschappelijk belang van
werkgevers en werknemers. Sinds een aantal jaren hebben werkgevers- en
werknemersorganisaties in de Stichting van de Arbeid hun aandacht gericht op de stimulering
van (een) employability(beleid)24.
In dit hoofdstuk wordt ingegaan op afspraken die in CAO's over employability zijn gemaakt.
Begonnen wordt met een totaaloverzicht van employabilityafspraken in CAO's. Vervolgens
wordt aandacht besteed aan CAO-afspraken over scholing (inclusief erkenning van verworven
competenties: EVC), scholingsverlof, ontwikkelingsplannen, loopbaanbevordering en
mobiliteit, motiverend beloningsbeleid, arbeidsmarktgericht employabilitybeleid, en
doelgroepen van employabilitybeleid. Het hoofdstuk wordt afgesloten met de belangrijkste
ontwikkelingen op het gebied van employability in CAO's in de periode 1998 2004 en de
eerste ontwikkelingen in 2005
6.2 Totaaloverzicht diverse employability-instrumenten
In alle onderzochte CAO's komen één of meer van de in dit onderzoek naar employability-
aspecten onderscheiden bepalingen voor. In 42 CAO's (34% van de 122 CAO's) gaat het om
een samenhangend pakket aan employability-instrumenten, dat wil zeggen dat de te
onderscheiden onderwerpen in onderlinge samenhang onder de noemer `employability' of
`inzetbaarheid' in een specifiek hoofdstuk of bijlage worden vermeld. Dit in tegenstelling tot
CAO's, waarin bepaalde onderwerpen (vooral de van oudsher bekende onderwerpen als
scholing en functioneringsgesprekken) wel voorkomen, maar er geen (onderlinge) relatie
wordt gelegd met het begrip employability. In tabel 6.1 worden de verschillende aspecten
weergegeven naar aantal CAO's en percentage werknemers. Scholing, scholingsverlof en
motiverend beloningsbeleid blijken de employability-aspecten te zijn, waarover het meest in
CAO's afspraken worden gemaakt.
Tabel 6.1 CAO's met diverse afspraken over employabilitybeleid in 2004
Employability-aspecten Aantal CAO's % werknemersa
Scholing 121 99
Scholingsverlof 113 89
Ontwikkelingsplannen 90 77
Loopbaanbevordering 92 74
Motiverend beloningsbeleid 106 81
Arbeidsmarktgericht beleid 63 53
Doelgroepen 63 50
Totaal b 122 100
a Percentage van het totale aantal werknemers onder de 122 onderzochte CAO's.
b In sommige CAO's komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden
soorten bepalingen.
24 Stichting van de Arbeid: Werken aan je werkkring (1996), Een leven lang lerend werken (1998), Werk maken van
employabilitybeleid (2001), Agenda 2002 (1997), Er is meer nodig; Aanbevelingen voor het arbeidsvoorwaardenoverleg
2001 (2001).
27
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
6.3 Scholing
6.3.1 Scholing algemeen: de verschillende vormen van scholing
De afspraken over scholing zijn in vijf categorieën onderverdeeld: algemene scholing,
cursussen Nederlands voor allochtone werknemers, functiegerichte scholing,
leerlingwezen/beroepsbegeleidende leerweg (LLW/BBL) en EVC. Algemene scholing betreft
de algemene vorming en ontwikkeling van werknemers. Functiegerichte scholing richt zich
daarentegen op de huidige of toekomstige functie van de werknemer. Het leerlingwezen is een
combinatie van werken en leren, waarbij de deelnemers (meestal) vier dagen per week werken
en een dag naar school gaan. Afspraken over deze vormen van scholing komen traditioneel in
CAO's al vrij veel voor.
EVC is in het kader van scholing een relatief nieuw instrument. De andere vormen van
scholing richten zich op te verwerven competenties van werknemers. Bij EVC gaat het om
competenties die werknemers langs andere weg hebben verworven. Werknemers kunnen voor
een bepaalde functie geschikt worden geacht op basis van al opgedane ervaring en kennis
(door ander werk en opleiding), zonder in het bezit te zijn van de vereiste diploma's voor deze
functie. Het hanteren van het EVC-instrument houdt in dat die competenties tot certificaten,
diploma's of vrijstellingen voor vervolgonderwijs leiden.
In tabel 6.2 is weergegeven in welke mate afspraken over de hiervoor genoemde vormen van
scholing in CAO's zijn aangetroffen.
Tabel 6.2 CAO's met afspraken over scholing in 2004
Scholingsaspecten Aantal CAO's % werknemersa
functiegerichte scholing 119 99
LLW/BBL 59 56
algemene scholing 25 24
EVC 12 9
cursussen Nederlands 6 3
Totaalb 121 99
a Percentage van het totale aantal werknemers onder de 122 onderzochte CAO's.
b In sommige CAO's komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden
soorten bepalingen.
In vrijwel alle onderzochte CAO's (99%) komen bepalingen over scholing voor (121 CAO's).
Het merendeel van de CAO-afspraken heeft betrekking op functiegerichte scholing (119 CAO's
van toepassing op 99% van de werknemers onder de onderzochte CAO's). In bijna de helft van
de onderzochte CAO's (56% van de werknemers) komen daarnaast ook afspraken voor over
scholing in het kader van het Leerlingwezen/Beroepsbegeleidende Leerweg (LLW/BBL). In 9
CAO's is het leerlingwezen een scholingscomponent in werkgelegenheidsafspraken. Afspraken
over de andere drie vormen van scholing komen in mindere mate voor. In 12 CAO's zijn
afspraken over EVC opgenomen. Een voorbeeld van een dergelijke afspraak is aangetroffen
in de CAO voor de timmerfabrieken, waarin is afgesproken dat de Stichting Scholing en
Werkgelegenheid in de Timmerindustrie (SSWT) oudere werknemers benadert die niet eerder
in de gelegenheid zijn gesteld om vakdiploma's te behalen met de vraag of zij hiertoe alsnog
behoefte voelen. Bij gebleken behoefte wordt aan de betreffende werknemers een
vakopleiding aangeboden. In de sector is dit bekend als het "27+ project".
28
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
De scholingsafspraken in CAO's hebben vaak een niet-verplichtend karakter. Dat neemt niet
weg dat in 45 CAO's een verplichting tot en/of een recht op scholing bestaat. In 33 CAO's (37%
van de werknemers) gaat het om een verplichting tot scholing en in 23 CAO's (34% van de
werknemers) om een recht op scholing. Een combinatie van beide is in 11 CAO's aangetroffen.
Een voorbeeld hiervan is de CAO voor personeel in het beroepsonderwijs en
volwasseneneducatie. Hierin is afgesproken dat de werknemer verplicht is deel te nemen aan
scholing voor zover zulks naar het oordeel van de werkgever vereist is voor een goede
vervulling van de functie dan wel ten behoeve van het behoud van werkgelegenheid.
Daarnaast heeft de werknemer niet alleen recht op een zodanige scholing dat hij in staat is zijn
functie adequaat uit te oefenen, maar ook recht op scholing en opleiding ten behoeve van het
verrichten van een andere functie dan die hij uitoefent, indien dit past binnen zijn
loopbaanperspectief.
6.3.2 Scholing specifiek: enkele bijzondere invalshoeken
Scholing wordt in CAO's vaak in een specifieke context geplaatst. In de eerste plaats blijkt het
scholingsinstrument expliciet genoemd te worden in verband met situaties die gevolgen
kunnen hebben voor het functioneren van werknemers, zoals technologische veranderingen.
Een tweede invalshoek is scholing in het kader van reorganisaties en fusies. Als gevolg
hiervan kan in flankerend sociaal beleid aan werknemers om-, her- of bijscholing worden
aangeboden. In de derde plaats wordt scholing specifiek genoemd om de inzetbaarheid van de
werknemer, zowel binnen als buiten de organisatie, te vergroten. In de vierde plaats wordt
scholing in CAO's genoemd bij het voeren van een leeftijdsbewust personeelsbeleid, waarbij
de werknemer de mogelijkheid wordt geboden zich gedurende de gehele loopbaan, van begin
tot eind, te kunnen ontplooien en kwalificeren25. In de vijfde plaats wordt scholing in een
aantal CAO's expliciet verbonden met loopbaanontwikkeling26. In onderstaande tabel zijn de
diverse vormen van specifieke scholingsafspraken weergegeven.
Tabel 6.3 Specifieke scholingsafspraken in 2004
Specifieke scholingsaspecten aantal CAO's % werknemersa
loopbaanontwikkeling 59 35
inzetbaarheid 51 32
technologische ontwikkelingen 49 39
reorganisaties en fusies 45 38
leeftijdsbewust P-beleid 40 32
Totaal b 97 80
a Percentage van het totale aantal werknemers onder de 122 onderzochte CAO's.
b In sommige CAO's komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden
soorten bepalingen.
In 97 CAO's van toepassing op 80% van de werknemers, zijn bepalingen opgenomen waarin
scholing in een specifieke context is geplaatst. Het meest voorkomend zijn scholingsafspraken
in relatie tot loopbaanontwikkeling (59 CAO's, 35% van de werknemers). De andere vier
onderscheiden vormen van specifieke scholingsafspraken variëren, naar aantallen CAO's met
dergelijke afspraken, van 40 CAO's (leeftijdsbewust personeelsbeleid) tot 51 CAO's
(inzetbaarheid). Ook het aantal werknemers onder CAO, dat er mee wordt bereikt, verschilt.
Dat varieert van 32% (inzetbaarheid) tot 39% (technologische ontwikkelingen).
25 Deze vorm van scholing wordt ook behandeld in de paragraaf over doelgroepen.
26 Zie ook de paragraaf 6.6 over loopbaanbevordering.
29
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
6.4 Scholingsverlof
6.4.1 Scholingsverlof algemeen
In 113 CAO's (93% van de CAO's, 98% van de werknemers) zijn afspraken gemaakt over
scholingsverlof. De meeste afspraken hebben betrekking op verlof voor de voorbereiding of
het afleggen van examens (85 CAO's) en functiegerichte scholing (89 CAO's). Afspraken over
verlof voor algemene scholing komen het minst vaak voor (16 CAO's).
Tabel 6.4 CAO's met afspraken over verlof in verband met scholing in 2004
Scholingsverlof Aantal CAO's % werknemersa
verlof voor functiegerichte scholing 89 74
examenverlof 85 67
scholingsdag LLW/BBL 34 29
verlof voor algemene scholing 16 9
tijd sparen voor scholing 32 20
Totaalb 113 89
a Percentage van het totale aantal werknemers onder de 122 onderzochte CAO's.
b In sommige CAO's komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden
soorten bepalingen.
Afspraken over tijd sparen voor (onder meer) scholing zijn in 32 CAO's opgenomen. De dagen
die (over een aantal jaren) kunnen worden gespaard, zijn in de eerste plaats de scholingsdagen
zelf. Dat is in 7 CAO's het geval. Daarnaast zijn er ook andere vormen van tijd die voor
scholing kunnen worden gebruikt. Hierbij kan worden gedacht aan uren in verband met
arbeidsduurverkorting (12 CAO's), overwerk (14 CAO's) en vakantiedagen (12 CAO's).
6.4.2 Scholingsverlof specifiek: het (on)betaalde karakter en de duur van het verlof
Het scholingsverlof is in het algemeen betaald verlof (zie ook bijlage 4). Examenverlof is in
alle gevallen betaald verlof. Verlof voor functiegerichte scholing heeft in 88 van de 89 CAO's
met afspraken over deze verlofvorm, een betaald karakter. In 3 CAO's is in dit verband een
mengvorm gevonden, waarin het scholingsverlof voor de helft voor rekening van de
werkgever en voor de helft voor rekening van de werknemer komt. In 34 van de 59 CAO's met
afspraken over LLW/BBL is bepaald dat de scholingsdag geheel of gedeeltelijk wordt
doorbetaald. In de overige CAO's is de doorbetaling van de scholingsdag niet (duidelijk)
geregeld. Met betrekking tot algemene scholing is in driekwart van de CAO's met afspraken
over verlof hiervoor, sprake van betaald verlof.
De duur van het scholingsverlof wordt in CAO's niet altijd gespecificeerd. In bijvoorbeeld 56
van de 89 CAO's met afspraken over verlof voor functiegerichte scholing is de duur van het
verlof niet geregeld. Als over de duur van het verlof wel nadere afspraken zijn gemaakt, dan
kunnen globaal twee varianten worden onderscheiden. In de eerste variant is in de CAO
vastgelegd voor hoeveel dagen per jaar scholingsverlof wordt gegeven. Dit varieert van
ruwweg 1 tot 52 dagen per jaar. In de tweede variant wordt verlof gegeven voor de benodigde
tijd. Deze variant komt vooral voor in afspraken over examenverlof.
30
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
6.5 Ontwikkelingsplannen
Ontwikkelingsplannen (ook wel opleidingsplannen) kunnen gericht zijn op de individuele
werknemer, maar ook op het bedrijf of de bedrijfstak. De realisering van de
ontwikkelingsplannen kan worden bevorderd door in de CAO ook afspraken te maken over het
beschikbaar stellen van een budget. De realisering van individuele ontwikkelingsplannen kan
daarnaast worden ondersteund door een studiefaciliteitenregeling. In deze paragraaf komen
deze aspecten van employability aan de orde.
In 90 CAO's (74% van de CAO's, 77% van de werknemers) zijn afspraken over
ontwikkelingsplannen c.q. een studiefaciliteitenregeling aangetroffen. In 69 CAO's gaat het
specifiek om individu- dan wel bedrijfsgerichte ontwikkelingsplannen (respectievelijk 58 en
35 CAO's). In 21 CAO's komen deze plannen naast elkaar voor (o.a. ING en Fortis). In 64
CAO's zijn afspraken over een studiefaciliteitenregeling opgenomen.
Wat de beschikbaarstelling van een budget betreft is in 10 CAO's afgesproken dat een
individuele werknemer over een persoonlijk opleidingsbudget kan beschikken, wat overigens
niet automatisch inhoudt dat voor de werknemer ook een opleidingsplan is opgesteld. De
combinatie van een plan en een budget is aangetroffen in 6 van de 10 genoemde CAO's.
Daarnaast zijn in 10 CAO's afspraken aangetroffen, op basis waarvan een budget voor
bedrijfsopleidingsplannen dient te worden gereserveerd. Activiteiten die uit deze plannen
voortvloeien, kunnen in aanmerking komen voor subsidie vanuit een opleidingsfonds.
Afspraken over bedrijfstakontwikkelingsplannen komen in 3 CAO's voor. Dergelijke
afspraken duiden op een arbeidsmarktgericht employabilitybeleid (zie ook paragraaf 6.8). Een
belangrijk doel van deze plannen is te voorzien in de behoefte van werkgevers aan
vakbekwaam personeel. De afspraken zijn aangetroffen in de CAO's voor de vleessector, de
afbouw (v.h. Stukadoors-, afbouw- en terrazzobedrijf) en voor de groothandel in
levensmiddelen en/of zoetwaren.
Tabel 6.5 CAO's met afspraken over ontwikkelingsplannen in 2004
Ontwikkelingsplannen Aantal CAO's % werknemersa
studiefaciliteitenregeling 64 48
persoonlijk ontwikkelingsplan (pop) 58 46
persoonlijk opleidingsbudget 10 21
bedrijfsontwikkelingsplan (bop) 35 37
- OR/PV en bop 25 29
- budget tbv bop 10 14
bedrijfstakontwikkelingsplan (btop) 3 1
Totaalb 90 77
a Percentage van het totale aantal werknemers onder de 122 onderzochte CAO's.
b In sommige CAO's komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden
soorten bepalingen.
Betrokkenheid van de OR/PV
Het opstellen van bedrijfsontwikkelingsplannen raakt de belangen van alle werknemers in een
bedrijf. Betrokkenheid van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging ligt dan
ook in de rede. In ruim de helft (25) van de 35 CAO's met afspraken over
bedrijfsontwikkelingsplannen wordt aandacht besteed aan deze betrokkenheid van OR/PV.
Opvallend daarbij is dat het voornamelijk gaat om de sector overige dienstverlening (16 van
de 25 CAO's)
31
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
6.6 Loopbaanbevordering en mobiliteit
De CAO-afspraken over loopbaanbevordering en mobiliteit zijn onderscheiden in een aantal
instrumenten: de expliciete inzet van scholing voor loopbaanbevordering; functionerings- en
beoordelingsgesprekken; loopbaanadvisering; prikkels om de mobiliteit te stimuleren; en de
oprichting van een mobiliteitscentrum.
Afspraken over loopbaanbevordering komen voor in 92 CAO's (75% van de CAO's, 74% van
de werknemers). De meeste afspraken zijn gericht op de expliciete inzet van scholing voor
loopbaanbevordering (59 CAO's) en op functionerings- en beoordelingsgesprekken (70
CAO's). Afspraken over de andere drie onderscheiden instrumenten komen in mindere mate
voor.
Tabel 6.6 CAO's met afspraken over loopbaan-/mobiliteitsbevordering in 2004
Loopbaan-/mobiliteitsbevordering Aantal CAO's % werknemers a
Functioneringsgesprekken 70 59
Scholing in relatie tot loopbaanbevordering 59 35
Loopbaanadvisering 42 32
w.o. budget tbv loopbaanadvisering 9 6
Mobiliteitsprikkels 26 16
Mobiliteitscentrum (bemiddeling) 21 11
Totaal b 92 74
a Percentage van het totale aantal werknemers onder de 122 onderzochte CAO's.
b In sommige CAO's komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden
soorten bepalingen.
Loopbaanadvisering
In 42 CAO's (32% van de werknemers) zijn afspraken gemaakt op basis waarvan de
werknemer advies kan inwinnen over de richting of ontwikkeling van zijn loopbaan. In 9
(Akzo (3x), Hema, horeca, NS Reizigers, recreatie, SNT Nederland en textielindustrie) van
deze 42 CAO's met bepalingen over loopbaanadvisering, wordt een budget voor het inwinnen
van een advies genoemd. In de CAO voor SNT Nederland is afgesproken dat de werknemer
met 5 of meer dienstjaren zich één keer in de 5 jaar met een employabilityscan kan oriënteren
op zijn/haar loopbaan om inzicht te krijgen in de eigen inzetbaarheid. De werkgever draagt
1150,00 hieraan bij. De uren/dagen die hiermee gemoeid zijn, zijn voor rekening van de
werknemer.
Mobiliteitprikkels en mobiliteitscentrum
In 34 CAO's zijn afspraken opgenomen die de mobiliteit van werknemers moeten stimuleren
door mobiliteitsprikkels (26 CAO's) en/of door middel van een mobiliteitscentrum (21 CAO's).
De mobiliteitsprikkels kennen twee vormen: het bieden van een mobiliteitstoelage dan wel het
aanbieden van functiewisseling/stages. In 13 CAO's komen beide instrumenten
(mobiliteitsprikkels en een mobiliteitscentrum) aan de orde. Een voorbeeld van een CAO,
waarin meerdere afspraken zijn aangetroffen is de regeling voor het Rijkspersoneel waarin
naast het hebben van een toegankelijke vacaturebank ook afgesproken is dat medewerkers
regelmatig van functies kunnen wisselen.
Functionerings- en beoordelingsgesprekken
In functionerings- en beoordelingsgesprekken27 komt het functioneren van een werknemer in
zijn huidige functie aan de orde. Daarnaast bieden deze gesprekken de werkgever en de
27 In een enkel geval wordt ook de term loopbaangesprek gebruikt.
32
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
werknemer ook de mogelijkheid om het huidige functioneren van de werknemer in het
perspectief te plaatsen van toekomstige mogelijkheden in de onderneming, inzetbaarheid en
opleidingsbehoeften van een werknemer.
Tabel 6.7 CAO's met afspraken over functionerings- en beoordelingsgesprekken in 2004
Onderwerpen Aantal CAO's % werknemersa
scholing 41 26
loopbaan 32 17
beloning 23 20
geen specifieke onderwerpen 8 9
Totaal b 70 59
a Percentage van het totale aantal werknemers onder de 122 onderzochte CAO's.
b In sommige CAO's komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden
soorten bepalingen.
Afspraken over functionerings- en beoordelingsgesprekken komen voor in 70 CAO's (59%
van de werknemers). In 53 CAO's is sprake van een directe relatie met andere employability-
aspecten, omdat als onderwerp van de te houden gesprekken scholing c.q. loopbaan
(ontwikkeling) aan de orde komt. Vooral scholing zou in de gesprekken aandacht moeten
krijgen: in 41 CAO's wordt expliciet aangegeven dat scholing een onderdeel moet zijn van de
functioneringsgesprekken.
In 23 CAO's met bepalingen over functionerings- en beoordelingsgesprekken komt beloning
aan de orde. In 14 daarvan is onder meer afgesproken dat aan het toekennen van een periodiek
of verhoging een beoordelingsgesprek vooraf dient te gaan.
6.7 Motiverend beloningsbeleid
In het kader van motiverend beloningsbeleid is gekeken naar CAO-afspraken over
diplomatoeslagen, waarnemingstoeslagen en toekenning van (extra) periodieken.
In totaal zijn in 106 CAO's (87% van de CAO's, 81% van de werknemers) afspraken
aangetroffen over motiverend beloningsbeleid. In 14 van deze CAO's is een relatie tussen deze
afspraken en een brede inzet van de werknemer met grotere nadruk (dan in de overige CAO's)
aanwezig. Het betreft in deze CAO's afspraken over het door de werknemer combineren van
meerdere functies en de daaraan gerelateerde beloning. Voorbeeld van een CAO met
bepalingen over motiverend beloningsbeleid in het kader van een bredere inzetbaarheid is de
CAO voor ABP/Loyalis, waarin o.a. een mobiliteitsbonus als instrument in het kader van het
employabilitybeleid wordt genoemd.
Met uitzondering van eerder vermelde 14 CAO's is in het overgrote deel van de onderzochte
CAO's door CAO-partijen geen directe relatie aanwezig tussen de betreffende afspraken en
employability maar kunnen deze wel als motiverend instrument in dit kader worden gebruikt.
---
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
Tabel 6.8 CAO's met afspraken over motiverend beloningsbeleid in 2004
Motiverend beloningsbeleid Aantal CAO's % werknemersa
uitgesplitst naar beloningselement:
- waarnemingstoeslagen 68 53
- extra periodieken 58 40
- diplomatoeslagen 32 27
waarvan nadrukkelijke relatie met employability 14 11
Totaal b 106 81
a Percentage van het totale aantal werknemers onder de 122 onderzochte CAO's.
b In sommige CAO's komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden
soorten bepalingen.
6.8 Arbeidsmarktgericht employabilitybeleid
In CAO's komen ook afspraken voor die duiden op een employabilitybeleid dat het belang van
de afzonderlijke ondernemingen overstijgt. In de eerste plaats is onderzocht of partijen
afspraken hebben gemaakt over diagnosticerend onderzoek, waarin bijvoorbeeld wordt
bekeken of het aanbod van en de behoefte aan vakopleiding voldoende op elkaar aansluiten
(arbeidsmarktmonitor). In de tweede plaats kan in afzonderlijke bedrijven door middel van
een employabilityscan onderzoek worden verricht naar de naleving en het effect van het in de
diverse CAO-afspraken voorgeschreven employabilitybeleid, waardoor kan worden besloten
tot bijsturing of nadere uitwerking. In de derde plaats is onderzocht of door partijen
voorlichting wordt gegeven over de verschillende mogelijkheden van vooral beroeps-
/vakonderwijs binnen een sector en of werkgevers zich kunnen wenden tot een adviserende
persoon of instantie bij het uitvoeren van het employabilitybeleid op ondernemingsniveau
(bijvoorbeeld bij het opstellen van opleidingsplannen). In de vierde plaats is gekeken of
partijen in CAO's bepalingen hebben opgenomen over bemiddeling van vraag en aanbod van
gekwalificeerd personeel, bijvoorbeeld door het oprichten van een vacaturebank op
sectorniveau. In de vijfde plaats vormen O&O-fondsen in een aantal sectoren de basis voor
een arbeidsmarktgericht employabilitybeleid. In de zesde plaats zijn CAO-afspraken over
bedrijfstakscholingsplannen (zie ook paragraaf 6.5) en employabilityafspraken voor de
doelgroep werkzoekenden (zie ook paragraaf 6.9) meegenomen, omdat deze onderwerpen ook
in de lijn liggen van arbeidsmarktgericht beleid.
In totaal zijn in 63 CAO's (48% van de CAO's, 53% van de werknemers) afspraken over
arbeidsmarktgericht employabilitybeleid gemaakt. De meeste afspraken hebben betrekking op
employabilitybeleid voor werkzoekenden (28 CAO's) en O&O-fondsen (42 CAO's)28.
Afspraken over employability-adviseurs, bedrijfstakscholingsplannen, vacaturebanken en een
employabilityscan komen het minst voor.
28 Op de doelstellingen en financiële middelen van onder meer opleidingsfondsen wordt dieper ingegaan in W. Smits en
C. Klaassen, Sociale fondsen 2002, baten, lasten, reserves en doelstellingen tegen het licht, maart 2004 en
W. Smits, Sociale fondsen financieel bezien, een onderzoek naar de baten, lasten en reserves van avv'de fondsen in
1999, augustus 2001. Hier wordt volstaan met een verwijzing naar die twee rapporten.
34
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
Tabel 6.9 CAO's met afspraken over arbeidsmarktgericht employabilitybeleid in 2004
Arbeidsmarktgericht employabilitybeleid
Aantal CAO's % werknemersa
O&O/O&A-fonds 42 34
Werkzoekenden 28 30
Voorlichting 22 19
Employabilityscan 8 7
Arbeidsmarktmonitor 5 6
Vacaturebank/arbeidsbestand 7 9
Employability-adviseurs/adviserende instantie 3 1
Bedrijfstakscholingsplan 3 1
Totaal b 63 53
a Percentage van het totale aantal werknemers onder de 122 onderzochte CAO's.
b In sommige CAO's komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden
soorten bepalingen.
Arbeidsmarktmonitor/employabilityscan
Afspraken over onderzoek naar de behoefte aan ontwikkeling c.q. het effect van instrumenten,
de zogenoemde arbeidsmarktmonitor en employabilityscan komen voor in respectievelijk 5 en
8 CAO's. Als voorbeeld van bepalingen over dergelijke onderzoeken kan de CAO voor
ABP/Loyalis, waarin is vastgelegd dat de werkgever voor wat betreft het employabilitybeleid
o.a. verantwoordelijk is voor het middels gerichte employabilityscans verkennen waar
aanvullende acties nodig zijn.
Voorlichting
In 22 CAO's is een bepaling opgenomen over door partijen georganiseerde voorlichting op het
gebied van employability (vooral scholingsmogelijkheden). Als voorbeeld kan de CAO voor
de apotheken worden genoemd waarin is afgesproken om een eenvoudig en transparant
beoordelingssysteem in te voeren, passend bij het onlangs ingevoerde
functiewaarderingssysteem en nieuwe scholingsbeleid. Voor de introductie van het nieuwe
systeem zullen aan werkgevers en werknemers voorlichtingssessies worden gehouden.
Vacaturebank
Er zijn 7 CAO's met afspraken over een vacaturebank. Als voorbeeld kan de CAO voor het
bakkersbedrijf worden genoemd, waarin staat dat partijen, ter bevordering van de
inzichtelijkheid van de arbeidsmarkt, een vacaturebank hebben opgericht, die door
werkgevers en werknemers geraadpleegd kan worden bij het zoeken naar geschikte
medewerkers, respectievelijk een geschikte baan.
6.9 Doelgroepen en employabilitybeleid
Employabilitybeleid richt zich in principe op alle werknemers binnen een onderneming of
binnen een branche. Toch zijn er CAO's waarin employability-instrumenten soms gericht zijn
op groepen werknemers die speciale aandacht verdienen. Hierbij kan bijvoorbeeld worden
gedacht aan werknemers of werkzoekenden die onvoldoende gekwalificeerd zijn.
In tabel 6.10 worden de onderscheiden doelgroepen naar aantal CAO's en percentage
werknemers weergegeven.
35
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
Tabel 6.10 CAO's met afspraken over doelgroepen en employabilitybeleid in 2004
Doelgroepen Aantal CAO's % werknemersa
Bijzondere employabilitybepalingen ten behoeve van:
Onderscheid naar leeftijd 43 31
Werknemers onvoldoende gekwalificeerd 9 5
Onderscheid naar functieniveau/-groep 6 3
Onderscheid naar opleidingsniveau 4 3
Werknemers met tijdelijk dienstverband 2 2
Werkzoekenden onvoldoende gekwalificeerd b 28 30
- tbv reguliere instroom 21 22
- op extra arbeidsplaatsen (werkgelegenheidsplannen) 19 21
- tbv regulier instroom + op extra arbeidsplaatsen 12 14
Totaal b 63 50
a Percentage van het totale aantal werknemers onder de 122 onderzochte CAO's.
b In sommige CAO's komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden
soorten bepalingen.
In 63 CAO's (52% van de CAO's en 50% van de werknemers) zijn afspraken aangetroffen,
waarin employabilityinstrumenten specifiek worden ingezet voor speciale doelgroepen. In de
meeste gevallen (43 CAO's) gaat het om afspraken voor werknemers van een bepaalde leeftijd.
Vaak gaat het hierbij om ouderen, maar in 6 CAO's wordt juist specifiek aandacht besteed aan
jongeren. Ook is er relatief veel aandacht voor werkzoekenden die onvoldoende
gekwalificeerd zijn (28 CAO's). Employabilitybeleid gericht op werknemers met een tijdelijk
dienstverband komt daarentegen nauwelijks voor (2 CAO's).
Enkele nader onderscheiden doelgroepen
In 9 CAO's komen employability-afspraken voor gericht op werknemers die onvoldoende zijn
gekwalificeerd voor het uitvoeren van hun huidige of toekomstige functie en daarom
aanvullende scholing nodig hebben. Het gaat hier bijvoorbeeld om werknemers die niet over
een noodzakelijke branche-opleiding beschikken of om werknemers in de laagste
functiegroepen met een achterstandspositie.
In 43 CAO's komen employabilityafspraken voor waarin een relatie wordt gelegd met de
leeftijd van de werknemer. In de meeste gevallen gaat het, in het kader van leeftijdsbewust
personeelsbeleid, om oudere werknemers. Echter ook voor de jongere werknemer zijn
afspraken bekend. Een voorbeeld hiervan is een afspraak in de CAO voor de Nederlandse
universiteiten, waar het opstellen van een persoonlijk opleidings- en begeleidingsplan (POP)
wordt aanbevolen voor assistenten in opleiding in het kader van speciale aandacht voor het
"jong talent" binnen de sector.
Aan employabilitybeleid voor werkzoekenden zonder voldoende kwalificaties wordt in 28
CAO's aandacht besteed. Het employabilitybeleid verbreedt zich voor deze doelgroep door een
combinatie van employability- en werkgelegenheidsbeleid. Werkzoekenden worden
bijvoorbeeld door het aanbieden van scholing of training, dan wel door instroom in de
beroepsbegeleidende leerweg, opgeleid voor het vervullen van reguliere arbeidsplaatsen (21
CAO's). Een andere mogelijkheid is om dergelijke werkzoekenden in het kader van
werkgelegenheidsprojecten in te zetten op extra arbeidsplaatsen (19 CAO's). Voorbeelden
hiervan zijn onder andere de CAO's met bepalingen over in-/ en doorstroombanen, waarbij
nadrukkelijk in de bepalingen is aangegeven dat voor begeleiding en training zal worden
gezorgd.
36
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
6.10 Ontwikkeling in de periode 1998 2004 en de eerste ontwikkelingen in 2005
In tabel 6.11 is weergegeven hoe het percentage CAO's met employability-afspraken in de
periode 1998 2003 zich heeft ontwikkeld.
Tabel 6.11 Percentage CAO's met employability-afspraken in de periode 1998 - 2004
Onderwerp 1998 1999 2000 2000 2001 2002 2003 2004
oud a nieuwa
scholing 97 98 97 97 96 96 98 99
scholingsverlof 86 86 86 86 91 92 94 93
EVC * * * * 7 10 10 10
bedrijfsopleidingsplannen 11 21 27 25 23 27 27 29
persoonlijke opleidingsplannen 18 14 27 30 33 36 44 48
persoonlijk opleidingsbudget * * * * 4 8 7 8
functioneringsgesprekken 32 42 46 46 51 53 56 57
motiverend beloningsbeleid 86 86 86 87 86 86 85 87
Totaal 97 98 97 97 98 99 100 100
a De kolom "2000 oud-" bevat de percentages voor 2000 op basis van de oude steekproef (criteria); de kolom "2000
nieuw" bevat de percentages voor 2000 op basis van de nieuwe steekproef(criteria)
Het percentage CAO's met afspraken over employability is in de periode 1998 2004 vrijwel
constant gebleven. Dit komt vooral omdat CAO's traditioneel al vaak afspraken bevatten over
een of meer van de drie van de onderscheiden employability-aspecten: scholing,
scholingsverlof en motiverend beloningsbeleid. Ten aanzien van deze drie aspecten is in de
beschouwde periode nauwelijks sprake van een toename van het percentage CAO's met
afspraken. Dat geldt ook voor de nieuwere aspecten EVC en persoonlijk opleidingsbudget,
waarbij moet worden opgemerkt dat het vrij recente ontwikkelingen betreft, namelijk pas
vanaf 2001, terwijl de overige aspecten vanaf 1998 zijn onderzocht. Wat de aspecten
bedrijfsopleidingsplannen, persoonlijke opleidingsplannen en functioneringsgesprekken
betreft is wél sprake van een groei van CAO-afspraken. Het percentage CAO's met afspraken
over bijvoorbeeld persoonlijke opleidingsplannen is in die periode ruim verdubbeld.
Ontwikkelingen in 2005
Sinds begin 2005 tot de peildatum zijn 19 principeakkoorden afgesloten. In 5 van deze 19
akkoorden hebben partijen afspraken gemaakt over één of meerdere van de onderscheiden
aspecten van employability. Daarbij gaat het om 1 akkoord met afspraken over
loopbaanbevordering en doelgroepen, 2 akkoorden met afspraken over arbeidsmarktgericht
beleid en 3 akkoorden met afspraken over scholing en opleidingsplannen, al dan niet
gecombineerd. Het akkoord voor de metalektro bevat meerdere afspraken op het gebied van
employability, te weten over bevordering van het employabilitybeleid door voorlichting en
het ontwikkelen van best practices. Daarnaast gaat het om afspraken over verdere
ontwikkeling van het EVC-instrument en een budget van 500 als deze procedure leidt tot een
persoonlijk ontwikkelingsplan.
37
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
38
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
7 WERKGELEGENHEID
In de meeste gevallen staan CAO-afspraken ter bevordering van de werkgelegenheid in het
teken van de positieverbetering van kansarme groepen op de arbeidsmarkt. Tegenwoordig
worden door partijen deze afspraken ook van belang geacht in het kader van een te voeren
arbeidsmarktbeleid. Daarbij wordt de instroom dan wel doorstroom van bepaalde doelgroepen
bevorderd, teneinde ze te mobiliseren voor in bepaalde sectoren moeilijk te vervullen
vacatures. Verder is er in dit onderzoek gekeken naar CAO-afspraken op het gebied van
behoud van werkgelegenheid, waardoor meer flexibel kan worden omgegaan met de vraag
naar en het aanbod van personeel. Bij veranderingen in organisaties (b.v. fusie of
reorganisatie) kan personeel door bemiddeling c.q. plaatsing in een arbeidspool, of anderszins
voor de bedrijfstak of onderneming behouden blijven.
In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de diverse afspraken die in CAO's zijn gemaakt ter
bevordering van de werkgelegenheid in de vorm van werkervaringsplaatsen en werk-
gelegenheidsplannen29. Een afzonderlijk element hierin zijn afspraken over arbeids- of
banenpools en uitzendconstructies c.q. georganiseerde bemiddeling ten behoeve van behoud
van werkgelegenheid. Verder is gekeken naar de mate waarin in CAO's afspraken over
gesubsidieerde arbeid voorkomen (Instroom- en Doorstroom (I/D-)banen of banen in het
kader van de Wet inschakeling Werkzoekenden (WIW)). In geval van een I/D-baan was de
werknemer in dienst van een werkgever; bij een WIW-baan had een werknemer een
arbeidscontract met een gemeente, en was gedetacheerd bij een werkgever.
7.1 Werkgelegenheidsbepalingen algemeen
In 63 van de 122 onderzochte CAO's komen één of meerdere afspraken voor uit de
voornoemde categorieën. Deze CAO's hebben betrekking op 52% van de werknemers.
Afspraken in de categorie `werkgelegenheidsplannen' komen het meest voor (in 26 CAO's). In
21 CAO's komen afspraken voor over werkervaringsplaatsen, in 17 CAO's afspraken over
banen in het kader van I/D-banenregeling en in 10 CAO's zijn afspraken over de
mogelijkheden van de Wet inschakeling Werkzoekenden (WIW) opgenomen. In 27 CAO's
komen bepalingen voor over een vorm van bemiddeling bij werkgelegenheid. In 4 CAO's
worden banenpools genoemd en in 15 CAO's de mogelijkheid van detachering. In 19 CAO's
wordt bemiddeling (door b.v. een mobiliteitscentrum en/of vacaturebank) aangeboden in het
kader van sociaal beleid.
In ruim de helft (36) van de 63 CAO's met werkgelegenheidsafspraken gaat het om één enkele
van de hierboven genoemde bepalingen. In de overige CAO's gaat het om meerdere soorten
werkgelegenheidsbepalingen, afspraken die in de meerderheid betrekking hebben op
werkgelegenheidsplannen. In de regeling voor het rijkspersoneel komen alle onderscheiden
bepalingen voor.
29 Onder de categorie werkervaringsplaatsen vallen alle CAO-afspraken gericht op het, met behulp van tijdelijke
contracten, verbeteren van de positie van kansarmen op de arbeidsmarkt. Het scholingseffect van de
werkervaringsperiode staat hierbij centraal. Met werkgelegenheidsplannen worden plannen bedoeld die gericht zijn op
het bevorderen van de instroom van bepaalde doelgroepen in de bedrijfstak of onderneming. Hieronder worden ook de
afspraken in het kader van de regeling extra werkgelegenheid langdurig werklozen en subsidieregeling experimenten
activering van uitkeringsgelden (ook wel I/D-banen genoemd) gerekend, evenals afspraken over arbeidspools en
detachering/uitzendconstructies.
39
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
Tabel 7.1 Aantal CAO's met werkgelegenheidsbepalingen in 2004 naar economische sector, 2004
Sectoren wep1 wgp2 I/D banen3 WIW4 bemiddeling5 Totaal6
CAO's %wns
Landbouw 0 0 0 0 0 0 0
Industrie 8 5 0 1 11 12 47
Bouwnijverheid 1 2 0 2 2 3 54
Handel en horeca 4 4 0 1 2 9 20
Vervoer en communicatie 2 3 1 0 2 8 33
Zakelijke dienstverlening 3 4 1 0 5 10 27
Overige dienstverlening 3 8 15 6 5 21 93
Totaal 21 26 17 10 27 63 52
1 Werkervaringsplaatsen
2 Werkgelegenheidsplaatsen
3 Instroom-/doorstroombanen
4 Wet inschakeling werkzoekenden
5 Bemiddeling vraag/aanbod werkgelegenheid (arbeidspools, detachering, mobiliteitscentra, vacaturebanken)
6 In sommige CAO's komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de
onderscheiden soorten werkgelegenheidsbepalingen.
Naar economische sector komen, bezien naar het percentage werknemers dat binnen de
sectoren valt onder de CAO's met relevante afspraken, relatief de meeste
werkgelegenheidsbepalingen voor in de sector (overige) dienstverlening (93%). In de sectoren
handel en horeca (20%) en zakelijke dienstverlening (27%) komen dergelijke afspraken
relatief weinig voor terwijl de sector landbouw geen werkgelegenheidsbepalingen meer kent.
Gerelateerd aan het percentage werknemers waarop de CAO's met werkgelegenheids-
bepalingen betrekking hebben, valt op dat in de sectoren bouwnijverheid, vervoer en
communicatie en overige dienstverlening het vooral grotere CAO's zijn die dergelijke
afspraken bevatten. In bijvoorbeeld de sector overige dienstverlening zijn de betreffende
CAO's (78% van de onderzochte CAO's in die sector) van toepassing op 93% van de
werknemers onder de onderzochte CAO's in die sector. In de industrie en zakelijke
dienstverlening bevatten daarentegen vooral kleinere CAO's werkgelegenheidsbepalingen.
7.1.1 Aantal arbeidsplaatsen
In 14 van de 63 CAO's wordt concreet aangegeven hoeveel plaatsen zouden moeten worden
gecreëerd. In totaal gaat het om ruim 1750 plaatsen (incl. I/D-banen). 1130 plaatsen hebben
betrekking op werkervaringsplaatsen en bijna 650 op werkgelegenheidsplannen. Het aantal
plaatsen genoemd in CAO's loopt uiteen van 13 in de CAO voor vaste medewerkers van de
Uitzendbureau's tot 300 in de CAO voor de ziekenhuizen. De verhouding tussen het aantal te
creëren arbeidsplaatsen en het aantal werknemers dat onder de CAO valt, verschilt eveneens
per CAO. Gemiddeld is sprake van 1 werkgelegenheidsplaats per 266 werknemers. Deze
verhouding loopt uiteen van 1 werkgelegenheidsplaats per 67 werknemers in de CAO voor
Selektvracht tot 1 op 1985 in het akkoord voor uitzendbureau's vaste medewerkers (zie
bijlage 5, tabel 3).
40
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
7.1.2 Doelgroepen
In 46 van de 63 CAO's met werkgelegenheidsbepalingen is aangegeven voor welke
doelgroepen de betreffende bepalingen zijn bedoeld. De doelgroep langdurig werklozen komt
het meest voor, namelijk in 28 CAO's, gevolgd door de doelgroepen etnische minderheden en
jongeren (resp. in 17 en 12 CAO's). In 10 CAO's wordt concreet aangegeven hoeveel plaatsen
per doelgroep worden gecreëerd. In bijlage 5 (tabel 2) wordt het aantal arbeidsplaatsen
genoemd, verdeeld naar doelgroep en soort arbeidsplaats. Van het totale aantal
arbeidsplaatsen (1775) is van ruim 1100 aangegeven voor welke doelgroep deze zijn bestemd.
Het grootste deel daarvan is bestemd voor jongeren, gevolgd door plaatsen voor etnische
minderheden en leerlingen (resp. ca. 675, 358 en 50). In de meeste CAO's, waarin een
doelgroepenbeleid wordt genoemd, betreft het afspraken zonder hierbij aantallen
arbeidsplaatsen te vermelden. Voor de doelgroepen langdurig werklozen en (her)intredende
vrouwen zijn geen bepalingen met een concreet aantal arbeidsplaatsen aangetroffen.
7.2 Werkervaringsplaatsen
In 21 CAO's zijn afspraken gemaakt over het creëren van werkervaringsplaatsen. In 8 CAO's is
een concreet aantal werkervaringsplaatsen afgesproken, waarbij het in totaal gaat om ruim
1100 plaatsen. In 13 CAO's zijn afspraken over werkervaringsplaatsen aangetroffen, zonder de
vermelding van een streefcijfer.
In de 21 CAO's die bepalingen over werkervaringsplaatsen bevatten, worden in de meeste
gevallen de doelgroepen langdurig werklozen en minderheden (beiden in 6 CAO's) en
arbeidsgehandicapten en jongeren (beiden in 4 CAO's) genoemd. In 6 CAO's worden de
werkervaringsplaatsen beschikbaar gesteld voor één specifieke doelgroep, waarbij de
doelgroepen langdurig werklozen, minderheden en jongeren worden genoemd. In de CAO's
van Philips komen meerdere doelgroepen voor werkervaringsplaatsen naast elkaar voor.
7.3 Werkgelegenheidsplannen
Afspraken over werkgelegenheidsplannen, in de vorm van bepalingen ter bevordering van de
instroom van bepaalde groepen op reguliere plaatsen als ook op extra gecreëerde
arbeidsplaatsen komen voor in 3930 CAO's. In 26 CAO's betreffen deze afspraken
werkgelegenheidsprojecten en in 17 CAO's bepalingen over I/D-banen. In 4 CAO's komen
beide soorten afspraken naast elkaar voor. In 9 CAO's zijn afspraken gemaakt over het aantal
arbeidsplaatsen dat hiermee zou moeten worden gecreëerd: 645 plaatsen. In de overige 30
CAO's worden werkgelegenheidsplannen genoemd, zonder dat daarbij een aantal
arbeidsplaatsen wordt vermeld. Van alle 39 CAO's met werkgelegenheidsplannen (incl. I/D
banen) is de meerderheid bestemd voor de doelgroepen langdurig werklozen en minderheden
(in resp. 23 en 12 CAO's). In 15 CAO's wordt 1 doelgroep genoemd, waarvan het in 11 CAO's
de doelgroep langdurig werklozen betreft. In 17 CAO's worden meerdere doelgroepen naast
elkaar genoemd. In 6 CAO's wordt geen doelgroep genoemd. Het betreft dan de vermelding
van (extra) arbeidsplaatsen of (financiering van dan wel medewerking aan) projecten, zoals
die o.a. worden geïnitieerd door de stichting Brug- en Instroomprojecten van CNV en FNV.
30 Deze 39 CAO's betreffen afspraken over werkgelegenheidsplannen inclusief afspraken over I/D-banen.
41
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
7.3.1 Werkgelegenheidsplannen en scholing
In 17 van de 39 CAO's met daarin bepalingen over werkgelegenheidsplannen wordt ook
scholing genoemd. Hierbij moet o.a. worden gedacht aan de combinatie leren/werken, al dan
niet in de vorm van het leerlingwezen, als ook training en begeleiding bij de invulling van
I/D-banen.
7.4 I/D-banen en WIW-banen
Afspraken over I/D-banen en WIW-banen komen in 17 resp. 10 CAO's voor. Afspraken over
I/D-banen zijn te vinden in de zorgsectoren, vervoer, onderwijs en overheidssectoren. In 10
CAO's wordt verwezen naar de mogelijkheden van de Wet inschakeling Werkzoekenden om
werklozen met behulp van gemeentesubsidie aan een baan te helpen.
7.5 Arbeidspools en detachering
CAO-bepalingen ter bevordering van een meer flexibele omgang met de vraag naar
werknemers binnen een bedrijfstak zijn aangetroffen in de vorm van afspraken over
zogenoemde banenpools of uitzendconstructies. Ook afspraken over bemiddeling in het kader
van sociaal beleid zijn in dit onderzoek meegenomen. In 27 CAO's komt een vorm van
bemiddeling bij werkgelegenheid voor: in 4 CAO's worden banenpools genoemd en in 15
CAO's de mogelijkheid van detachering. In 19 CAO's wordt bemiddeling in het kader van
arbeidsmarktbeleid geboden, b.v. door een mobiliteitscentrum of vacaturebank.
7.6 Ontwikkeling in de periode 1998 2004 en de eerste ontwikkelingen in 2005
In tabel 7.2 is de ontwikkeling van het percentage CAO's met afspraken over werkgelegenheid
in de periode 1998 2004 weergegeven.
Tabel 7.2 Percentage CAO's met werkgelegenheidsafspraken in de periode 1998 - 2004
Onderwerp 1998 1999 2000 2000 2001 2002 2003 2004
oud b nieuwb
werkervaringsplaatsen 23 27 29 26 20 20 19 17
werkgelegenheidsplannen 58 44a 43 40 28 26 33 21
WIW-banen nb 5 6 7 8 8 8 8
ID-banen 15 11 13 14 15 14 13 14
banenpools/bemiddeling 9 14 18 19 22 21 21 22
Totaal 74 64 66 66 58 55 53 52
a Door aanscherping van de gehanteerde definitie is het percentage CAO's met afspraken over werkgelegen-
heidsplannen in 1999 opvallend lager dan in 1998.
b De kolom "2000 oud-" bevat de percentages voor 2000 op basis van de oude steekproef (criteria); de kolom "2000
nieuw" bevat de percentages voor 2000 op basis van de nieuwe steekproef(criteria).
Het percentage CAO's met afspraken over werkgelegenheid laat in de periode 1998 2004 een
gestage daling zien. In 1998 had circa driekwart van de CAO's een of meer afspraken over dit
onderwerp. In 2004 is dit gedaald tot iets meer dan de helft. Vooral het percentage CAO's met
afspraken over werkgelegenheidsplannen is in deze periode afgenomen: van iets meer dan de
helft van de CAO's in 1998 tot nog geen kwart in 2004. Het percentage CAO's met afspraken
over werkervaringsplaatsen of ID-banen is over de hele periode min of meer constant
gebleven. Het percentage CAO's met afspraken over banenpools en bemiddeling van
42
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
werknemers is tussen 1998 en 2001 toegenomen van verdubbeld van 1 op 10 naar 2 op 10.
Daarna is dit percentage vrijwel gelijk gebleven.
Ontwikkelingen in 2005
Sinds begin 2005 tot de peildatum zijn 19 principeakkoorden afgesloten. In 6 van deze 19
akkoorden zijn afspraken gemaakt over werkgelegenheid. In 4 akkoorden gaat het om
afspraken in het kader van de taskforce jeugdwerkloosheid en in 2 akkoorden om afspraken
over beleid ter voorkoming van ontslag en begeleiding van werk naar werk. In de akkoorden
voor de metalektro zijn afspraken gemaakt over de instroom van 200 leerlingen in de
beroepsbegeleidende leerweg en over het reserveren van 750.000 (taskforce
jeugdwerkloosheid). Partijen bij de universiteiten zullen voor eind 2005 een overeenkomst
afsluiten met de taskforce jeugdwerkloosheid.
43
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
44
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
BIJLAGEN
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
BIJLAGE 1 CONTRACTLOONMUTATIES 2004
sbi ingangs- expiratie- niveau- jaar-
code naam datum datum basis basis
11 Open Teelten 1-7-2004 1-1-2005 1,00 1,74
12 Dierhouderij 1-7-2003 1-4-2005 0,00 0,00
14 Hoveniersbedrijf 1-3-2004 1-1-2005 1,00 1,87
14 Landbouwwerktuigen exploiterende ond. 1-3-2003 1-1-2005 1,47 1,83
154 Unilever 1-3-2004 1-3-2005 1,25 1,65
159 Heineken Nederland Beheer BV 1-7-2004 1-1-2005 0,75 1,06
170 Textielindustrie 1-5-2003 1-5-2005 3,00 0,96
182 Confectie-industrie 1-5-2004 1-1-2005 0,00 1,87
203 Timmerfabrieken 1-1-2004 1-1-2005 0,60 2,24
222 Grafi-media 1-2-2003 1-2-2005 0,00 1,25
241 Akzo Nobel Chemicals 1-6-2004 1-4-2007 2,00 2,00
241 Akzo Nobel HP 1-6-2004 1-4-2007 2,00 2,00
241 DSM Limburg B.V. 1-4-2004 1-1-2005 0,00 0,62
244 Akzo Nobel Pharma 1-6-2004 1-4-2007 2,00 2,00
266 Betonproduktenindustrie 1-3-2003 1-3-2005 1,35 1,64
270 Metalektro 1-7-2004 1-11-2007 2,75 2,07
270 Metalektro HP 1-7-2004 1-11-2007 2,75 2,07
271 Corus Staal B.V. 1-4-2004 1-2-2005 0,75 1,73
280 Metaalbewerking (Metaal) 1-4-2003 1-5-2005 1,18 0,94
300 Oce Nederland B.V. 1-7-2004 1-1-2005 2,85 3,36
320 Philips (cao A) 1-5-2003 1-1-2005 2,55 2,86
320 Philips (cao B) 1-5-2003 1-1-2005 2,55 2,86
342 Carrosseriebedrijf (Metaal) 1-4-2003 1-5-2005 1,18 0,94
361 Meubelindustrie en meubileringsbedrijven 1-7-2004 1-4-2005 2,20 2,20
366 Sociale werkvoorziening 1-7-2004 1-1-2006 0,00 1,32
400 Energie- en nutsbedrijven 1-4-2004 1-4-2005 0,93 1,55
452 Bouwnijverheid 1-4-2004 1-4-2007 1,05 2,04
453 Elektrotechnisch bedrijf (Metaal) 1-4-2003 1-5-2005 1,18 0,94
453 Loodgieters- fitters- en c.v. bedrijven (Metaal) 1-4-2003 1-5-2005 1,18 0,94
454 Afbouw 1-1-2004 1-1-2005 1,44 2,08
454 Schilders- afwerkings- en glaszetbedrijf 1-5-2003 1-3-2005 1,66 1,82
501 Motorvoertuigen en tweewielerbedrijven (Metaal) 1-4-2003 1-5-2005 1,18 0,94
514 Technische groothandel 1-4-2003 1-1-2005 0,96 0,71
521 Vroom en Dreesmann BV 1-2-2003 1-2-2006 -0,31 0,08
522 Aardappelen groenten fruit (detailhandel) 1-4-2003 1-4-2005 0,93 2,05
523 Apotheken 1-4-2004 1-4-2005 1,00 1,86
524 Bloemen- en Plantendetailhandel 1-4-2004 1-1-2005 1,16 2,30
524 Elektrotechnische detailhandel 1-7-2004 1-1-2005 1,75 2,62
524 Mode- en sportdetailhandel 1-4-2003 1-1-2005 1,65 1,04
524 Wonen 1-4-2003 1-4-2006 0,00 0,00
550 Horeca- en aanverwant bedrijf 1-1-2003 1-1-2005 -1,62 -1,53
552 Recreatie 1-7-2004 1-7-2005 0,00 1,61
555 Contract-cateringbedrijf 1-7-2004 1-1-2005 1,25 2,07
601 NS Reizigers 1-10-2002 1-1-2005 2,25 2,25
601 Nedtrain 1-4-2003 1-1-2005 3,46 4,00
602 Beroepsgoederenvervoer over de weg (NOB) 1-4-2004 1-4-2005 -0,06 0,93
602 Goederenvervoer Nederland (KNV) 1-4-2004 1-4-2005 0,52 1,51
602 Openbaar vervoer 1-1-2003 1-1-2005 0,22 0,62
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
sbi ingangs- expiratie- niveau- jaar-
code naam datum datum basis basis
602 Selectvracht B.V. 1-4-2004 1-4-2005 0,65 0,65
602 Taxivervoer 1-1-2004 1-1-2005 1,32 1,32
602 Van Gend en Loos B.V. 1-4-2004 1-4-2005 0,00 0,43
620 KLM-cabinepersoneel 1-4-2004 1-1-2005 3,43 2,65
632 KLM-grondpersoneel 1-4-2004 1-1-2005 3,43 2,65
640 Postkantoren 1-4-2004 1-4-2005 0,50 1,74
640 TPG Post B.V. 1-5-2004 1-5-2005 1,91 2,70
641 TPG Post B.V. (Zaterdagbestellers) 1-5-2004 1-5-2005 1,78 2,57
642 KPN N.V. 1-1-2004 1-1-2006 0,27 0,27
651 ABN-AMRO 1-6-2004 1-1-2006 0,00 2,08
651 Fortis-bank 1-7-2004 1-1-2005 0,93 3,25
651 RABO-bank 1-7-2004 1-5-2005 0,00 1,24
652 SNS Reaal 1-6-2004 1-1-2006 1,25 2,39
660 ABP 1-4-2004 1-4-2005 0,19 1,18
702 Woondiensten 1-1-2004 1-1-2005 0,00 1,45
721 Pinkroccade 1-4-2004 1-1-2005 0,00 0,60
721 SNT Nederland 1-4-2004 1-10-2005 0,00 0,00
722 Getronics 1-7-2003 1-1-2005 1,50 2,33
742 Arcadis 1-4-2004 1-4-2005 0,00 0,00
745 Uitzendbureaus; vaste medewerkers 1-4-2003 1-1-2005 1,50 1,50
746 Beveiligingsorganisaties (particuliere) 1-4-2004 1-4-2005 2,78 2,78
747 Schoonmaak- en glazenwassersbedrijf 1-1-2004 1-1-2005 0,00 0,00
751 Provinciepersoneel 1-3-2003 1-4-2005 2,76 2,75
745 Uitzendkrachten (ABU) 1-4-2004 1-4-2009 0,50 1,37
751 Rijkspersoneel 1-1-2004 1-1-2005 0,00 0,08
753 Sociale Verzekeringsbank 1-7-2004 1-1-2005 1,50 2,24
753 UWV 1-4-2004 1-1-2006 0,50 1,49
801 Primair Onderwijs 1-8-2004 1-8-2005 0,00 0,36
802 Beroepsonderwijs en Volwasseneducatie 1-2-2004 1-2-2006 -0,44 0,13
802 Voortgezet Onderwijs 1-8-2003 1-8-2005 0,00 0,36
803 Universiteiten (bijzonder) 1-9-2004 1-1-2006 0,65 1,46
803 Universiteiten (openbaar) 1-9-2004 1-1-2006 0,65 1,46
851 Academische ziekenhuizen 1-3-2004 1-6-2005 0,00 0,61
851 Arbo Unie Nederland 1-1-2004 1-1-2005 0,00 0,53
851 Huisartsenzorg 1-5-2004 1-5-2005 -4,35 -4,35
851 Tandartsassistenten 1-1-2004 1-1-2005 0,50 0,50
851 Ziekenhuizen 1-1-2004 1-4-2005 0,00 0,00
853 Geestelijke Gezondheidszorg (GGZ) 1-7-2004 1-1-2005 -0,70 0,42
853 Gehandicaptenzorg 1-1-2004 1-1-2005 -1,85 -1,85
853 Kinderopvang 1-1-2004 1-1-2005 -0,50 -0,50
853 Thuiszorg 1-7-2003 1-1-2005 -0,83 0,54
853 Verpleeg- en verzorgingshuizen 1-7-2003 1-1-2005 0,45 1,45
853 Welzijnswerk 1-1-2004 1-1-2005 0,00 0,00
927 Holland Casino's 1-4-2003 1-4-2005 2,00 2,75
Totaal: 92 CAO's
Aantal werknemers: 4.335.200
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
BIJLAGE 2 BEREKENING VAN DE (GEMIDDELDE) CONTRACTLOON-
MUTATIE
De gemiddelde contractloonmutatie per kalenderjaar wordt berekend door voor alle CAO's
waarvoor de contractloonmutatie bekend is, de contractloonmutatie per CAO voor dat jaar te
wegen met het aandeel van het aantal werknemers onder die CAO in het totale aantal
werknemers waarvoor de contractloonmutatie bekend is. Als voor een groep werknemers
binnen een CAO sprake is van een andere loonontwikkeling dan voor een andere groep
werknemers, dan wordt binnen die CAO een soortgelijke weging toegepast. Het kan hier
bijvoorbeeld gaan om werknemers die het Wettelijk Minimumloon (WML) verdienen; of om
een loonontwikkeling die voor sommige groepen werknemers (bijvoorbeeld jeugdigen of
werknemers in een bepaalde functiegroep/loonschaal) afwijkt van die voor andere groepen
werknemers.
Ter toelichting twee voorbeelden:
Stel er zijn twee CAO's waarvoor de contractloonmutatie bekend is. Onder de ene CAO vallen 10.000
werknemers en onder de andere vallen 90.000 werknemers. Stel verder dat de contractloonmutatie in de eerste
CAO 2% bedraagt en in de andere 1%. Dan is de gemiddelde contractloonmutatie:
2% x 10.000/(10.000 + 90.000) + 1% x 90.000/(10.000 + 90.000) = 1,1%
Stel, in een CAO stijgt voor één groep werknemers het loon met 1% en voor een andere groep werknemers met
2%. Stel verder dat 25% van de werknemers onder de CAO tot de eerste groep behoort en dat 75% tot de andere
groep behoort. Dan bedraagt de contractloonmutatie van die CAO: 1% x 0,25 + 2% x 0,75 = 1,75%
De contractloonmutatie is opgebouwd uit een aantal componenten. Deze componenten
worden onderstaand toegelicht. Vooraf zij opgemerkt, dat de kosten van salaris-
herstructurering niet in de berekening worden meegenomen. Voorbeelden van vormen van
salarisherstructurering zijn: verandering van de vakvolwassenleeftijd; veranderingen in
functie-indeling/functiewaardering; uitbreiding van het aantal periodieken aan de onderkant
(het aanvangssalaris wordt daardoor verlaagd) of bovenkant (het maximaal te verdienen
salaris wordt daardoor verhoogd) van een loonschaal.
Ook resultaatafhankelijke beloningscomponenten maken geen onderdeel uit van de
berekening van de contractloonmutatie. Bij resultaatafhankelijke beloning gaat het om
uitkeringen waarvan vooraf niet bekend is of uitbetaling inderdaad plaats vindt. Voorbeelden
hiervan zijn uitkeringen die afhankelijk zijn van bijvoorbeeld persoonlijke verrichte prestaties
(prestatiebeloning), van het bedrijfsresultaat of van het verloop van het ziekteverzuim.
Op het uitgangspunt dat resultaatafhankelijke beloning niet wordt meegenomen in de
berekening van de contractloonmutatie, bestaan een aantal uitzonderingen. Deze beloning
wordt wel meegenomen als:
· op het moment dat CAO-afspraken over resultaatafhankelijke beloning worden gemaakt,
het resultaat al bekend is;
· een voorschot op de resultaatafhankelijke beloning wordt uitgekeerd, waarvan op basis
van de CAO niet duidelijk is dat dit voorschot op een later moment kan worden
teruggevorderd dan wel worden verrekend met andere beloningscomponenten;
· sprake is van een vloer in de uitkering zodat iedere medewerker, ongeacht het resultaat, in
ieder geval een bepaald bedrag ontvangt.
In dit soort gevallen zal de resultaatafhankelijke beloning veelal worden meeberekend in de
component "mutatie eenmalige uitkeringen". Als de resultaatafhankelijke beloning een
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
structureel karakter heeft, dan worden de gevolgen van de invoering of verandering van een
voorschot of een vloer in de component "mutatie toeslagen" opgenomen.
Prijscompensatie-effect
In een aantal CAO's is afgesproken dat de loonschalen en/of de feitelijk betaalde lonen worden
verhoogd met de prijsstijging in een voorafgaande periode. Dit gebeurt meestal per 1 januari
en 1 juli van jaar t. In het CAO-overleg worden procedurele afspraken gemaakt over de
loonsverhoging: welk prijsindexcijfer vormt het uitgangspunt; over welke periode wordt het
berekend; en wanneer wordt het uitbetaald. De precieze hoogte van de prijscompensatie is
tijdens het CAO-overleg niet aan de orde, maar hangt af van de gekozen methodiek.
Meestal wordt aangesloten bij de methodiek van het Centraal Bureau voor de Statistiek
(CBS). Het voor de prijscompensatie relevante prijsindexcijfer is dan het afgeleide
consumenten-prijsindexcijfer voor alle huishoudens. Uitgegaan wordt van de
prijsontwikkeling in respectievelijk de periode april t-1/oktober t-1 en de periode oktober t-
1/april t.
Initiële verhoging
In de meeste CAO's worden de loonschalen en/of de feitelijk betaalde lonen verhoogd met een
percentage dat in het CAO-overleg expliciet wordt afgesproken: de initiële loonsverhoging. In
diverse CAO's is sprake van een laagste loonschaal (reguliere schaal of aanloopschaal) die is
gekoppeld aan het WML (zie hoofdstuk 5). Voor de werknemers die conform deze
loonschalen het WML verdienen, is de initiële loonsverhoging gelijk aan de wettelijke
verhoging van het WML per 1 januari en 1 juli van een jaar.
Mutatie vakantiebijslag
De vakantiebijslag bedraagt wettelijk 8%. Als in een CAO wordt afgesproken om dit
percentage te verhogen, dan wordt de mutatie onder deze post opgenomen. Daarnaast bestaat
in sommige CAO's een zogenoemde vloer in de vakantietoeslag. Het effect hiervan is dat voor
de laagstbetaalde werknemers de vakantiebijslag hoger dan 8% is. Als deze vloer verandert
kan dat een kosteneffect met zich meebrengen. Dit effect wordt hier eveneens geboekt.
Mutatie toeslagen
Onder deze categorie vallen kostenmutaties in toeslagen afhankelijk van de arbeidstijd,
diensttijd of prestatie. De toeslagen hebben een structureel karakter en worden vaak op
meerdere momenten in een jaar betaald. Voorbeelden zijn de toeslagen voor ploegendienst,
diploma's, consignatie, overwerk, en vuil/gevaarlijk werk. Ook mutaties in
eindejaarsuitkeringen (of andere vormen van structurele uitkeringen) worden onder de
toeslagen meegenomen.
Toeslagen zijn te onderscheiden van vergoedingen. Ook vergoedingen hebben een structureel
karakter en worden vaak op meerdere momenten in een jaar betaald. Maar kenmerkend van
een vergoeding is dat daar onkosten tegenover staan. Voorbeelden van vergoedingen zijn
tegemoetkomingen in de kosten voor woon-werkverkeer, in de premie van de
ziektekostenverzekering, en in de kosten van een studie die niet in opdracht van de werkgever
wordt verricht. Vergoedingen worden niet meegenomen in de berekening van de
contractloonmutatie.
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
Mutatie eenmalige uitkeringen
Eenmalige uitkeringen zijn uitkeringen die (meestal) één keer per jaar worden betaald en geen
structureel karakter hebben (dit in tegenstelling tot de eindejaarsuitkeringen die in de regel
wel een structureel karakter hebben). Dat laatste wil zeggen, dat in CAO-overleg telkens
opnieuw moet worden bepaald of aan werknemers een eenmalige uitkering zal worden
verstrekt en zo ja, hoe hoog die zal zijn. Een ander kenmerk van eenmalige uitkeringen is dat
de kosten vooraf bekend zijn.
Het verstrekken van een eenmalige uitkering heeft een positief effect op de
contractloonmutatie in hetzelfde jaar dat de uitkering wordt verstrekt, maar een negatief effect
op de contractloonmutatie in het daaropvolgende jaar. Daarom wordt in de berekening van de
contractloonmutatie in een jaar het effect van de eenmalige uitkering in dat jaar gesaldeerd
met de eenmalige uitkering in het voorafgaande jaar: de mutatie eenmalige uitkeringen.
Ter toelichting het volgende voorbeeld (waarbij wordt geabstraheerd van andere loonmutaties):
Stel in jaar t loonniveau = 100 en er was in dat jaar geen sprake van een eenmalige uitkering. In jaar t+1 wordt
een eenmalige uitkering verstrekt van 1%. Het loonniveau in jaar t+1 wordt dan 101. Dat wil zeggen dat de
contractloonmutatie in jaar t+1 1% bedraagt: (101 100)/100. In jaar t+2 vervalt de eenmalige uitkering, zodat
het loonniveau weer op 100 uitkomt. De contractloonmutatie in jaar t+2 bedraagt dan -1%: (100 101)/10131.
De mutatie eenmalige uitkeringen in jaar t+2 bedraagt dan:
eenmalige uitkering t+2 minus eenmalige uitkering t+1 = 0 1% = -1%.
De overloop
Als rekening wordt gehouden met de ingangsdatum van een loonmutatie dan drukt een deel
van de loonafspraak op het lopende jaar, en drukt een ander deel op het daaropvolgende jaar
(tenzij de loonmutatie op 1 januari van een jaar ingaat). Dit is de zogenoemde overloop. Deze
wordt alleen berekend voor prijscompensatie en initiële loonsverhogingen en niet voor
mutatie vakantiebijslag en mutatie toeslagen.
Ook hier een voorbeeld ter toelichting:
Stel dat in jaar t geen loonmutaties zijn afgesproken en dat het loonniveau maandelijks 100 is. In jaar t+1 is
vervolgens sprake van een initiële loonsverhoging van 4% per 1 april. Deze loonsverhoging drukt voor ¾e deel
op jaar t+1 en voor ¼e deel op jaar t+2. Immers: gedurende de eerste drie maanden van jaar t+1 blijft het
loonniveau 100 en gedurende de andere 9 maanden is dat 104. Gemiddeld komt dat in jaar t+1 uit op 103
((3x100 + 9x104)/12; de resterende 1% loopt over naar t+2). In jaar t+2 drukt de loonmutatie op het hele jaar en
komt het loonniveau dus uit op 104 (als er in jaar t+2 geen andere loonmutaties zijn).
Het overloopeffect in jaar t+1 is dan: overloop uit jaar t minus overloop naar jaar t+2 = 0 1% = -1%
Structurele contractloonmutatie en totale contractloonmutatie op niveaubasis en op jaarbasis
De structurele contractloonmutatie op niveaubasis is de som van het prijscompensatie-effect,
de initiële loonsverhoging, de mutatie vakantiebijslag, de mutatie toeslagen. De totale
contractloonmutatie op niveaubasis is gelijk aan de som van de structurele
contractloonmutatie en de mutatie eenmalige uitkeringen. Bij de berekening van de
contractloonmutatie op niveaubasis wordt geen rekening gehouden met het moment waarop
de loonmutaties ingaan. Wordt wel rekening gehouden met de ingangsdatum van een
loonmutatie, dan ontstaat de structurele respectievelijk totale contractloonmutatie op jaarbasis.
Dit is de som van de structurele/totale contractloonmutatie op niveaubasis plus het
overloopeffect.
31 Eenvoudigheidshalve wordt verondersteld dat de afboeking van de eenmalige uitkering in een bepaald jaar
gelijk is aan de bijtelling ervan in het jaar daarvoor.
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
Ter toelichting een rekenvoorbeeld, dat aansluit bij het rekenvoorbeeld gegeven bij de uitleg van het
overloopeffect (alleen een initiële loonsverhoging per 1 april jaar t+1 van 4%):
De totale contractloonmutatie op niveaubasis bedraagt in jaar t+1 4%. De totale contractloonmutatie op
jaarbasis is: Totale contractloonmutatie op niveaubasis jaar t+1 plus het overloopeffect = 4% - 1% = 3%
Een totaalbeeld
In het bovenstaande is per component van de contractloonmutatie aangegeven hoe er in de
berekening van de contractloonmutatie mee om wordt gegaan. Onderstaand wordt aan de
hand van twee fictieve voorbeelden, een integrale benadering gepresenteerd.
Voorbeeld I (CAO van toepassing op 10.000 werknemers)
niveaubasis jaarbasis
t-1 t t+1 t-1 t t+1
Prijscompensatie ad. 2% per 1/7 jaar t-1 2,0 1,0 1,0
Prijscompensatie ad. 1% per 1/1 jaar t 1,0 1,0
Prijscompensatie ad. 1% per 1/7 jaar t 1,0 0,5 0,5
Initiële loonsverhoging ad. 0,5% per 1/7 jaar t 0,5 0,25 0,25
Mutatie vakantiebijslag 0,0 0,0
Mutatie toeslagen 0,0 0,0
Eenmalige uitkering ad. 2% jaar t-1 2,0 - 2,0 2,0 - 2,0
Eenmalige uitkering ad 1% jaar t 1,0 - 1,0 1,0 - 1,0
Totaal 1,5 1,75
Voorbeeld II (CAO van toepassing op 90.000 werknemers, waarvan 45.000 WML verdienen)
niveaubasis jaarbasis
t-1 t t+1 t-1 t t+1
Verhoging WML ad. 1% per 1/7 jaar t-1 0,5 0,25 0,25
Verhoging WML ad. 1% per 1/1 jaar t 0,5 0,5
Verhoging WML ad 1% per 1/7 jaar t 0,5 0,25 0,25
Initiële verhoging ad 2% per 1/1 jaar t-1 1,0 1,0
Initiële verhoging ad. 2% per 1/7 jaar t 1,0 0,5 0,5
Mutatie vakantiebijslag 0,0 0,0
Mutatie toeslagen ad 1% jaar t 0,5 0,5
Eenmalige uitkering ad. 0% jaar t-1 0,0 - 0,0 0,0 - 0,0
Eenmalige uitkering ad. 1%jaar t 0,5 - 0,5 0,5 - 0,5
Totaal 3,0 2,5
NB: In dit voorbeeld verdient de helft van de werknemers onder de CAO het WML. Gevolg is dat bijvoorbeeld de verhoging
van het WML ad. 1% per 1/7 jaar t-1 ook maar voor de helft (0,5%) doorwerkt in de contractloonmutatie. Voor deze
groep WML'ers is tevens verondersteld dat er geen sprake is van toeslagen en eenmalige uitkeringen.
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
BIJLAGE 3 FLEXIBELE BELONING
Tabel 1 CAO's met afspraken over flexibele beloningsvormen naar economische sector en soort CAO:
bedrijfstak-CAO (B) en ondernemings-CAO (O), in absolute aantallen (2004)
eenmalige jaarlijkse 13e maand winstdeling resultaat prestatie- totaalaantal totaalaantal
uitkeringen gratificaties uitkering beloning CAO's met CAO's in
flexibele steekproef
belonings-
afspraken
B O B O B O B O B O B O B O B O
landbouw 3 3 5
industrie 2 4 3 1 4 9 2 1 6 5 9 13 10
bouw 1 4 3 4 6
handel en horeca 6 2 2 2 1 2 2 10 3 23 4
opslag en transport 3 8 3 2 6 1 3 4 4 10 5 10
zakelijke dienstverl. 1 3 3 1 1 7 2 4 1 4 4 10 7 10
overige dienstverl. 6 1 20 1 4 2 2 1 1 2 24 3 25 4
Totaal 19 16 35 7 5 13 4 22 3 5 10 18 54 35 84 38
Tabel 2 CAO's met afspraken over flexibele beloningsvormen naar economische sector en soort CAO:
bedrijfstak-CAO (B) en ondernemings-CAO (O), in procenten32 (2004)
eenmalige jaarlijkse 13e maand winstdeling resultaat prestatie- totaalaantal
uitkeringen gratificaties uitkering beloning CAO's met
flexibele
belonings-
afspraken
B O B O B O B O B O B O B O
landbouw 60 60
industrie 15 40 23 10 40 90 20 8 60 38 90
bouw 17 67 50 67
handel en horeca 26 9 50 50 4 9 50 43 75
opslag en transport 60 80 60 20 60 20 30 40 80 100
zakelijke dienstverl. 14 30 43 10 14 70 29 40 14 40 57 100
overige dienstverl. 24 25 80 25 16 50 8 25 4 50 96 75
Totaal 23 42 42 18 6 34 5 58 4 13 12 47 64 92
32 Leesvoorbeeld: in 2 van de in totaal 13 bedrijfstak-CAO's in de sector industrie (=15%) zijn afspraken over een
eenmalige uitkering vastgelegd.
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
BIJLAGE 4 CAO'S MET AFSPRAKEN OVER VERLOF IN VERBAND MET
SCHOLING
SOORT SCHOLING aantal betaald
betaald onbetaald
betaling verlof
CAO's1 verlof verlof verlof n.b.
(% wns2)
*scholing (totaal)3 121 - - - -
-algemene scholing 25 11 8 5 9
-functiegerichte scholing4 119 88 73 4 27
-LLW/BBL 59 34 29 23
-examen 90 85 67
1 het aantal CAO's met afspraken over de soort scholing
2 percentage van het totale aantal werknemers onder de 122 onderzochte CAO's, waarvoor betaald verlof is geregeld.
3 in sommige CAO's komen meerdere soorten scholing voor, waardoor het totaal in deze kolom niet gelijk is aan de som
van de onderscheiden soorten
4 in sommige CAO's komen betaald en onbetaald verlof naast elkaar voor waardoor het totaal niet gelijk is aan de som
van de getallen in de betreffende kolommen
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
BIJLAGE 5 CAO-AFSPRAKEN OVER WERKGELEGENHEID IN 2004
Tabel 1 CAO's met afspraken over werkgelegenheidsbepalingen naar soort afspraak
Werkgelegenheidsbepalingen Aantal CAO's % werknemersa
Werkervaringsplaatsen 21 15
Werkgelegenheidsprojecten 26b 23
I/D-banen 17 26
WIW-banen 10 11
Banenpools/bemiddeling 27 21
Totaalc 63 52
a Percentage van het totaal aantal werknemers onder de 122 onderzochte CAO's.
b In de vorige rapportages zijn bepalingen over Melkertbanen (I/D-banen) meegeteld met de afspraken over
werkgelegenheidsplannen. In totaal gaat het om 39 CAO's die werkgelegenheidsplannen c.q. I/D-banen hebben
opgenomen. In deze rapportage zijn de afspraken afzonderlijk vermeld.
c In sommige CAO's komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de
onderscheiden soorten werkgelegenheidsbepalingen.
Tabel 2 CAO's met werkgelegenheidsbepalingen naar doelgroep
Doelgroepen Aantal CAO's % werknemersa
Algemeenb 5 1
Langdurig werklozen 28c 33
Vrouwen 9 10
Gehandicapten 9 7
Minderheden 17 14
Jongeren 12 12
WIW 10 11
Leerlingen 6 2
Totaald 46 40
a Percentage van het totaal aantal werknemers onder de 122 onderzochte CAO's.
b Doelgroepenbeleid zonder limitatieve opsomming (bv `kwetsbare' groepen)
c In deze rapportage zijn afspraken over I/D-banen meegeteld met afspraken voor langdurig werklozen.
d In sommige CAO's komen meerdere doelgroepen voor, waardoor het totaal afwijkt van de som van de
onderscheiden doelgroepen.
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
Tabel 3 CAO's naar soort en aantal arbeidsplaatsen
CAO WEP1 WGP2 WEP + WGP Totaal Verhouding3
aantal wns
Achmea B.V. 15 0 15 9.980 665
Beveiligingsorganisaties (particuliere) 0 200 200 27.900 140
Energie- en nutsbedrijven, sector distributie 125 0 125 22.000 176
Meubelindustrie en meubileringsbedrijven 0 40 40 24.050 601
Recreatie 250 0 250 31.180 125
Rijkspersoneel 150 100 250 125.390 502
Selectvracht B.V. 0 52 52 3.500 67
Textielindustrie 50 50 100 10.100 101
TPG Post 190 0 190 51.000 268
Uitzendbureaus; vaste medewerkers 0 13 13 25.800 1985
Van Gend en Loos B.V. 0 50 50 3.500 70
Vleessector 50 40 90 11.280 125
Wonen 0 100 100 30.000 300
Ziekenhuizen 300 0 300 95.750 319
TOTAAL 1130 645 1775 471.430 266
1 Werkervaringsplaatsen
2 Werkgelegenheidsplaatsen (incl. Melkert-/ID-banen)
3 Verhouding aantal arbeidsplaatsen / aantal werknemers onder CAO
Tabel 4 Aantal en soort arbeidsplaatsen per doelgroep
Doelgroep WEP1 WGP2 Totaal Aantal CAO's
Langdurig werklozen 0 0 0 0
Vrouwen 0 0 0 0
Gehandicapten 0 40 40 1
Minderheden 205 153 358 5
Jongeren 675 0 675 3
WIW 0 0 0 1
Leerlingen 0 50 50 1
Totaal 880 243 1123 103
1 Werkervaringsplaatsen
2 Werkgelegenheidsplannen (bij de doelgroep langdurig werklozen zijn het aantal I/D-banen meegeteld)
3 In sommige CAO's komen meerdere doelgroepen voor, waardoor het totaal afwijkt van de som van de onderscheiden
doelgroepen.
Tabel 5 CAO's naar soort en aantal arbeidsplaatsen voor de doelgroep etnische minderheden
CAO WEP1 WGP2 Totaal
Achmea B.V. 15 0 15
Meubelindustrie en meubileringbedrijven 0 40 40
Koninklijke TPG Post (v.h. TNT postgroep) 190 0 190
Uitzendbureau's vaste medewerkers 0 13 13
wonen 0 100 100
Totaal 205 153 358
1 Werkervaringsplaatsen
2 Werkgelegenheidsplaatsen
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
BIJLAGE 6 OVERZICHT VAN CAO's IN NEDERLAND
1 INLEIDING
In de Voorjaarsrapportage wordt een overzicht gepresenteerd van de bij het Ministerie van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid aangemelde CAO's. Deze CAO's zijn ingedeeld naar soort
en type CAO, economische sector en aantallen werknemers. Voor dit overzicht wordt
uitgegaan van de stand van zaken medio februari 200533.
1.1 Indelingscriteria
CAO's worden aan de hand van een tweetal criteria ingedeeld. Op de eerste plaats kan een
onderscheid gemaakt worden op basis van het soort CAO (bedrijfstak-CAO's en ondernemings-
CAO's).
Op de tweede plaats wordt een indeling gemaakt op basis van het type CAO (een reguliere
regeling, een regeling voor vervroegde uittreding, een fonds voor opleiding en ontwikkeling,
een sociaal fonds, een overige regeling).
Naast het aantal CAO's per soort en per type wordt gerapporteerd over het aantal werknemers
dat onder de CAO's valt. Hierbij wordt een beeld gegeven van het aantal werknemers dat
direct onder de werking van de CAO's valt en, voor zover het bedrijfstak-CAO's betreft, van
het aantal werknemers dat na het algemeen verbindend verklaren onder de werking van de
CAO's valt.
1.2 Verantwoording
In de voorgaande jaren werd, om te voorkomen dat het gepresenteerde overzicht teveel zou
fluctueren als gevolg van de tijd die verstrijkt tussen de expiratie van een CAO en de
aanmelding van de nieuwe CAO, voor het overzicht van CAO's in Nederland gebruik gemaakt
van bij het Ministerie aangemelde CAO's waarvan de expiratiedatum maximaal vijf jaar vóór
de rapportagedatum lag.
Met de Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2004 is deze werkwijze aangepast en wordt
gebruik gemaakt van CAO's die niet langer dan één jaar geleden zijn geëxpireerd. De keuze
voor de termijn van één jaar is het gevolg van het feit dat:
· indien partijen een CAO niet tijdig opzeggen de looptijd van de CAO van rechtswege
wordt verlengd met de oorspronkelijk overeengekomen termijn. Deze verlening wordt
in de wet echter wel begrensd tot maximaal een jaar 34.
· voorkomen wordt dat het beeld van CAO's in Nederland wordt verstoord door CAO's
(sociaal plan) die slechts eenmalig worden aangemeld.
33 Het overzicht is gebaseerd op alle bij het ministerie van SZW aangemelde CAO's, inclusief de overheidsakkoorden.
De werknemersaantallen zijn gebaseerd op de door de CAO-partijen aangeleverde gegevens en kunnen daarom
verschillen van de door het CBS gepubliceerde cijfers over aantallen werknemers in Nederland.
34 Zie artikel 19 lid 1 Wet CAO
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
2 ANALYSE VOORJAAR 2005
In deze paragraaf wordt de analyse voor 2005 gepresenteerd. Er wordt gebruik gemaakt van
CAO's met een expiratiedatum ná 15 februari 2004.
In onderstaande tabel is een onderscheid gemaakt tussen bedrijfstak-CAO's en ondernemings-
CAO's. Voor beide groepen is een uitsplitsing naar type CAO gemaakt.
Tabel VI.1 Aantal CAO's uitgesplitst naar soort en naar type
soort
bedrijfstakken ondernemingen totaal
type REG 174 574 748
VUT 46 2 48
O&O 17 - 17
SF 31 - 31
OVE 45 254 299
totaal 313 830 1143
Het bestand omvat 1143 CAO's: 174 regulier bedrijfstak-CAO's met daarnaast 139 overige
regelingen (vervroegde uittreding, opleiding, sociaal fonds, overige) en 574 reguliere
ondernemings-CAO's met daarnaast 256 overige regelingen (VUT, O&O, SF, OVE).
2.1 Ondernemings-CAO's: aantal CAO's en aantal werknemers
De in totaal 574 door ondernemingen aangemelde reguliere CAO's zijn van toepassing op
ruim 0,8 miljoen werknemers.
Naast de reguliere CAO's zijn door ondernemingen ook nog 256 andersoortige CAO's
overeengekomen. In onderstaande tabel is aangegeven op hoeveel werknemers de
verschillende regelingen betrekking hebben.
Tabel VI.2 Totaalaantal werknemers vallend onder ondernemingsCAO's uitgesplitst naar type
ondernemingen
aantal CAO's werknemers onder CAO
REG 574 859.000
VUT 2 60.000
O&O - -
SF - -
OVE 254 268.000
830
De werknemersaantallen kunnen niet bij elkaar worden opgeteld omdat de regelingen elkaar,
qua werkingssfeer geheel of gedeeltelijk, overlappen. De verschillende regelingen met
betrekking tot de werknemers van één onderneming kunnen daarnaast op een verschillend
aantal werknemers betrekking hebben.
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
2.2 Bedrijfstak-CAO's: aantal CAO's en aantal werknemers
Onderstaande tabel heeft betrekking op de bedrijfstak-CAO's. Van de 313 bedrijfstak-CAO's
zijn 174 akkoorden reguliere CAO's. Voor de verschillende soorten CAO's is aangegeven op
hoeveel werknemers deze van toepassing zijn.
Voor de bedrijfstak-CAO's kan weer een onderscheid gemaakt worden tussen werknemers die
direct onder de werking van een CAO vallen én werknemers die via het algemeen verbindend
verklaren onder de werking van een CAO vallen.
Tabel VI.3 Totaalaantal werknemers vallend onder bedrijfstak-CAO's uitgesplitst naar type1
bedrijfstakken
CAO's werknemers
onder CAO onder AVV totaal
REG 174 4.644.500 662.500 5.307.000
VUT 46 895.000 184.000 1.079.500
O&O 17 732.500 109.500 842.500
SF 31 843.500 272.500 1.105.500
OVE 45 1.519.500 239.500 1.759.500
313
1 Als gevolg van het afronden van de werknemersaantallen zijn de totalen niet altijd gelijk aan de som van de delen.
Naast de reguliere CAO's zijn nog 139 andersoortige CAO's, CAO's waarin afspraken op het
terrein van vervroegde uittreding, scholing en sociale regelingen zijn vastgelegd,
overeengekomen. Ook hier geldt dat de werknemersaantallen niet mogen worden opgeteld.
2.3 Overzicht van alleen de reguliere CAO's
In onderstaande tabel wordt voor uitsluitend de reguliere CAO's een overzicht gepresenteerd.
Daarbij wordt een uitsplitsing gemaakt naar soort CAO en naar economische sector. Naast het
aantal CAO's wordt ook het aantal werknemers vermeld.
In totaal zijn er 748 reguliere CAO's aangemeld waaronder in bijna 6,2 miljoen werknemers
vallen. Het betreft 174 bedrijfstak-CAO's met 5,3 mln. werknemers en 574 ondernemings-
CAO's met ruim 0,8 mln. werknemers.
Tabel VI.4 Overzicht van reguliere CAO's naar soort en economische sector1
bedrijfstakken ondernemingen totaalaantal
CAO's werknemers CAO's werknemers CAO's werknemers
landbouw 10 206.000 1 - 11 206.000
industrie 48 926.500 274 150.000 322 1.076.500
bouwnijverheid 12 627.500 3 5.000 15 632.500
handel en horeca 40 1.258.500 47 45.500 87 1.303.500
vervoer en communicatie 11 356.000 104 162.500 115 518.500
zakelijke dienstverlening 15 585.500 93 208.500 108 794.000
overige dienstverlening 38 1.346.500 52 288.000 90 1.634.500
totaal 174 5.307.000 574 859.000 748 6.166.000
1 Als gevolg van het afronden van de werknemersaantallen zijn de totalen niet altijd gelijk aan de som van de delen.
Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005
In onderstaande tabel wordt voor de reguliere bedrijfstak-CAO's het aantal werknemers
uitgesplitst naar het aantal werknemers dat direct onder de werking van een CAO valt én het
aantal werknemers dat als gevolg van het algemeen verbindend verklaren onder de werking
van de CAO valt.
Ruim 4,6 mln. werknemers vallen rechtstreeks onder de werking van een bedrijfstak-CAO en
bijna 0,7 mln. werknemers worden door het algemeen verbindend verklaren van deze CAO's
gebonden.
Tabel VI.5 Overzicht van werknemers onder CAO en AVV voor de reguliere bedrijfstak-CAO's
uitgesplitst naar economische sector1
werknemers
aantal CAO AVV totaal
landbouw 10 131.000 75.500 206.000
industrie 48 841.500 85.000 926.500
bouwnijverheid 12 511.500 116.500 627.500
handel en horeca 40 980.000 278.500 1.258.500
vervoer en communicatie 11 313.500 42.500 356.000
zakelijke dienstverlening 15 563.000 23.000 585.500
overige dienstverlening 38 1.305.000 41.500 1.346.500
174 4.644.500 662.500 5.307.000
1 Als gevolg van het afronden van de werknemersaantallen zijn de totalen niet altijd gelijk aan de som van de delen.
Uit de cijfers kan worden geconcludeerd dat gemiddeld 14% van de werknemers onder
bedrijfstak-CAO's werkzaam is in bedrijven die geen partij zijn in de CAO-onderhandelingen.
Deze werknemers vallen onder de CAO als gevolg van het algemeen verbindend verklaren.
3 ONTWIKKELINGEN IN DE TIJD
Afgesloten wordt met een schets van de ontwikkelingen sinds 2000. In de tabel worden naast
het aantal CAO's ook het aantal werknemers weergegeven. Hierbij wordt voor de jaren 2000-
2003 de cijfers volgens de oude systematiek en voor de jaren 2003-2005 de cijfers op basis
van de nieuwe systematiek weergegeven.
Tabel VI.6 Aantal reguliere CAO's en bijbehorende aantal werknemers sinds 2000
CAO's werknemers
2000 952 5.695.000
2001 963 6.122.500
2002 1026 6.687.000
2003 1067 6.838.000
2003 712 5.768.000
2004 759 6.052.000
2005 748 6.166.000
Het aantal CAO's ten opzichte van de vorige rapportage is licht gedaald. Het totaalaantal
werknemers dat onder de werking van deze CAO's valt is echter licht gestegen.
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid