NETWERK DIVERSITEITSMANAGEMENT
Nederland kan wel wat meer Div gebruiken, Div congres Den Haag
P E R S B E R I C H T
Div, Landelijk Netwerk Diversiteitsmanagent
EMBARGO TOT 24 mei 2005 - 14.30 uur
Nederland kan wel wat meer Div gebruiken
Amstelveen, 24 mei 2005 - Werkgevers moeten meer doen om een divers
personeelsbestand op te bouwen. Daartoe is Div, het Landelijk Netwerk
Diversiteitsmanagement, door het ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid in het leven geroepen. 'Nederland kan wel wat meer Div
gebruiken' is de titel van het congres dat vandaag in de Koninklijke
Schouwburg in Den Haag gehouden wordt met de boodschap dat diversiteit
loont.
Minister Verdonk (minister voor Vreemdelingenzaken en Integratie)
leidt het congres in met de feestelijke installatie van het
'Ambassadeursnetwerk Diversiteit'. De 15 enthousiaste werkgevers die
zitting hebben in het ambassadeursnetwerk worden door minister Verdonk
voorgesteld aan de zaal. De ambassadeurs zullen zich inzetten om
diversiteit binnen bedrijven een krachtige impuls te geven. De
ambassadeurs zullen het thema 'diversiteit' niet alleen uitdragen,
maar zij zullen ook zelf concrete actiepunten in hun organisatie of
branche uitvoeren.
Ab van der Touw, lid directieraad Siemens en tevens voorzitter van het
Ambassadeursnetwerk: 'Als je kijkt naar de eenzijdige samenstelling
van het personeelsbestand in vele ondernemingen, dan doen we als
bedrijfsleven blijkbaar iets niet goed. Een gemengd team is
aantoonbaar lonend voor de business en goed voor de gemeenschap als
geheel. Uiteindelijk verander je de wereld niet op macroniveau, wél op
microniveau. Het ambassadeursnetwerk is een goed initiatief om
diversiteit te bevorderen. Ik ben er trots op hieraan het komende jaar
verder inhoud te mogen geven.'
Staatssecretaris Van Hoof (ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid) geeft een verdere toelichting op de oprichting van
Div, het Landelijk Netwerk Diversiteitsmanagement, dat in december
2004 van start is gegaan. Div maakt werkgevers niet alleen bewust van
het belang van een gevarieerd personeelsbestand maar ondersteunt
werkgevers ook bij het realiseren van meer diversiteit binnen hun
organisatie. Div verspreidt kennis en goede voorbeelden met als doel
het personeelsbestand een betere afspiegeling van de samenleving te
laten zijn. Een divers personeelsbestand naar etniciteit, sekse en
leeftijd draagt namelijk bij tot betere bedrijfsresultaten.
Het op 15 april verschenen rapport van het door Regioplan uitgevoerde
onderzoek 'Etnische minderheden op de arbeidsmarkt'meldt dat de mate
van arbeidsmarktintegratie van etnische minderheden in Nederland sinds
enige tijd weer verslechterd is, na een tijdelijke periode van
verbetering. Deze ontwikkeling is vooral af te lezen aan de sterk
toegenomen werkloosheid onder etnische minderheden. Deze neemt de
laatste jaren veel sterker toe dan onder de autochtone
beroepsbevolking. Etnische minderheden blijken niet alleen moeilijk
hun plek op de arbeidsmarkt te kunnen verwerven, binnen organisaties
voelen zij zich meer achtergesteld of is er zelfs sprake van openlijke
discriminatie. Zij verlaten veel vaker dan autochtone werknemers de
arbeidsorganisatie voortijdig. Negatieve beeldvorming, onvoldoende
aansluiting tussen de zoekkanalen en wervingstrategieën, een
tekortschietende bemiddeling en verdringing door Oost-Europese
werknemers en goedkope illegale arbeidskrachten dragen bij tot
belemmeringen voor etnische minderheden.
Het rapport maakt duidelijk dat het spreken over dé allochtoon niet
zinvol is; de onderlinge verschillen zijn daarvoor te groot. Naar
generatie doet de tweede het beduidend beter dan de eerste. Ook laten
mannen over het algemeen een gunstiger arbeidsmarktpositie zien dan
vrouwen. Naar etnische herkomst is duidelijk geworden dat vooral de
Mediterrane groepen (Turken en Marokkanen) en de vluchtelingen een
problematische arbeidsmarktpositie hebben. Surinamers en Antillianen/
Arubanen presteren daarentegen behoorlijk goed op de Nederlandse
arbeidsmarkt. Tevens blijkt dat het behaalde opleidingsniveau en de
kennis van de Nederlandse taal in belangrijke mate verantwoordelijk
zijn voor de hierboven geconstateerde verschillen. Etnische
minderheden met een hoger opleidingsniveau en een goede beheersing van
het Nederlands doen het beduidend beter op de arbeidsmarkt. Dit maakt
ook begrijpelijk dat de tweede generatie een gunstiger beeld op de
arbeidsmarkt laat zien dan de eerste.
Verschillende suggesties om de arbeidsmarktpositie van allochtonen te
verbeteren worden in het rapport gegeven. De oplossingen variëren van
taaltrainingen en de aanpak van vroegtijdig schoolverlaten tot het
verbeteren van informatie over het aanbod van allochtone werkzoekenden
en het bevorderen van ondernemerschap. Ook doen de onderzoekers
voorstellen om negatieve beeldvorming en discriminatie tegen te gaan.
Ze denken onder meer aan voorlichting aan werkgevers over het omgaan
met culturele verschillen en het aanstellen van een coach, mentor of
vertrouwenspersoon in een bedrijf.
Het Regioplan onderzoek sluit af met een lijst van tien elementen die
richting kunnen geven aan het oplossen van belemmeringen voor etnische
minderheden op de arbeidsmarkt. Deze lijst is tot stand gekomen door
een analyse van geslaagde praktijkvoorbeelden. Michel Matthijsse,
projectmanager van Div, heeft deze punten uitgewerkt tot een model
voor cultuurverandering in bedrijven, zodat directies en managers een
concrete 'tool' voor aanpak aangeboden krijgen.
Matthijsse: 'Cultuurverandering in bedrijven is alleen mogelijk en
succesvol als de top van de organisatie bereid is niet alleen leiding
te geven aan die verandering, maar ook bereid is er zichtbaar voor te
lijden. De omslag belijden met de mond is niet voldoende, iedereen
moet kunnen zien dat directie en managers bereid zijn dingen te doen
die hen persoonlijk moeite kosten. Zo geven zij de juiste inspiratie
aan hun medewerkers als hen gevraagd wordt mee te gaan in de nieuwe
cultuur.' Matthijsse vervolgt: 'Op deze dag wordt er veel aandacht
geschonken aan etnische minderheden en de arbeidsmarkt. Dit komt
doordat de actualiteiten veelal gericht zijn op deze groep. Maar het
is zeker niet zo dat Div zich in haar dagelijkse bezigheden alleen op
etnische minderheden richt. Het stimuleren van leeftijdsbewust
personeelsbeleid en aandacht voor vrouwen op de arbeidsmarkt vindt zij
zeker zo belangrijk. Een volgend congres zal zich dan ook zeker meer
op deze groepen richten.'
Noot voor de redactie -