http://www.minszw.nl
MIN SZW: Toespraak minister De Geus
Nr. 2005/76
28 april 2005
Embargo:
28 april 2005 tot
14.30 uur
Minister De Geus: maak managers met kinderen regisseur over hun eigen
werktijd en plaats
Maak managers met kinderen regisseur over hun eigen werktijden en
plaats.
Die oproep deed minister De Geus van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
aan werkgevers in een toespraak bij de slotmanifestatie van het
Ambassadeursnetwerk 2004/2005 op donderdag 28 april in Rotterdam.
De minister verwacht dat als managers met kinderen meer vrijheid
krijgen om hun werktijden en plaats te kiezen het aantal vrouwen in
topfuncties zal toenemen. Ouders met kinderen zullen dan beter in
staat zijn arbeid en zorg met elkaar te combineren.
De minister kondigde aan dat hij het Ambassadeursnetwerk ook in de
komende periode financieel zal ondersteunen. Het Ambassadeursnetwerk
bestaat uit topmanagers uit het bedrijfsleven die zich ten doel
stellen het aantal vrouwen in hogere functies te vergroten.
Toespraak door minister mr. A.J. de Geus van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid bij de slotmanifestatie van het Ambassadeursnetwerk
2004 op donderdag 28 april 2005 te Rotterdam.
Hartelijk dank voor dit prachtige Magazine.
Als ambassadeurs hebt u het afgelopen jaar er hard aan getrokken.
Geen woorden maar daden is de boodschap die de cover siert.
Het tekent niet alleen uw mentaliteit.
Het is ook een perfecte samenvatting van het doel van het
ambassadeursnetwerk.
Niet langer praten over de voordelen van vrouwen in hogere functies.
Die kennen we.
Het komt nu aan op actie.
Vanuit die overtuiging bent u ambassadeur geworden.
Bent u aan de slag gegaan in uw eigen onderneming en in uw eigen
omgeving.
Met dit Magazine als bijlage bij het blad Forum van VNO/NCW laat u ook
ver daarbuiten uw boodschap horen.
En dat is nog steeds nodig.
Veel vrouwen die in Nederland de carrièreladder beklimmen blijven
halverwege steken.
En maar weinigen bereiken echt de top.
Op de ranglijst van vrouwen in hoge functies bivakkeert Nederland in
Europa nog steeds in de onderste helft.
Toch wil ik daarbij een paar kanttekeningen plaatsen.
Want we hebben de afgelopen decennia op veel terreinen belangrijke
vooruitgang geboekt.
Op het gebied van onderwijs bijvoorbeeld.
In de jaren zestig van de vorige eeuw volgden 4.000 vrouwen een
universitaire studie. Nog geen 15%. Nu zijn vrouwen en mannen in het
hoger onderwijs even sterk vertegenwoordigd.
Het onderwijsniveau van vrouwen en mannen tot 45 jaar is op dit moment
ongeveer even hoog.
De uitgangspositie van vrouwen op de arbeidsmarkt is in de afgelopen
decennia dus enorm verbeterd.
Ook de arbeidsdeelname van vrouwen laat zich eigenlijk niet meer
vergelijken met die van de jaren 60. Het percentage vrouwen met een
baan van 12 uur of meer per week bedraagt inmiddels zo'n 56 %.
Het zijn ontwikkelingen waarop we trots mogen zijn.
Die uiteindelijk ook niet zonder gevolgen zullen blijven voor de
toename van het aantal vrouwen in hogere functies.
En ik denk dat we daarvan zo langzamerhand de eerste signalen kunnen
zien.
Want in de afgelopen tien jaar steeg het aandeel van vrouwen in
managementfuncties van 14% tot 25%. Tussen 2000 en 2004 nam het aantal
vrouwen in de Raden van Bestuur toe van bijna 2 tot ruim 4%. Dit gaat
over de positie van vrouwen bij de 250 grootste bedrijven. In de twee
echelons onder de Raad van Bestuur, is er ook sprake van een flinke
vooruitgang. Van respectievelijk ruim 6% naar ruim 13% en van bijna
12% naar ruim 22%.
Er is vooruitgang. Mede dankzij uw werk.
Met die constatering mogen we ons echter niet tevreden stellen.
We zullen nu doorschakelen naar een volgende versnelling.
Daar is alle aanleiding toe.
Vrouwen nemen een belangrijke positie in op de arbeidsmarkt.
En die positie zal alleen maar krachtiger worden naarmate het
bedrijfsleven de gevolgen van de vergrijzing zal ondervinden.
Vrouwen zullen uiteraard geen genoegen nemen met hooguit een plaatsje
in de subtop van het bedrijfsleven.
Net zomin als een ondernemer met visie.
Want hij ziet dat een onderneming met een evenwichtig
personeelsbestand, een bestand met mannen en vrouwen, autochtonen en
allochtonen, ouderen en jongeren in alle lagen van de organisatie
beter presteert.
Dat is ook logisch.
Want een divers samengesteld team heeft een veel grotere voeling met
de markt en de samenleving.
Heeft veel meer oog voor de verschillende wensen en behoeften van
klanten.
Veel meer gevoel ook voor veranderingen.
Zo'n team is dus innovatiever en slagvaardiger.
Enorme voordelen die nog aan kracht zouden winnen als juist de top van
een onderneming een geschakeerde samenstelling zou hebben.
En toch laten nog teveel ondernemingen nu juist dat voordeel liggen.
Is een vrouw in een hoge functie, evenals een allochtoon in die
positie nog steeds een uitzondering.
Om maar niet te spreken van een leidinggevende vrouw van allochtone
komaf.
Hoe komt dat?
Er zijn verschillende oorzaken.
Ik denk dat we nog steeds kampen met een aantal hardnekkige
vooroordelen.
Ik noem er één.
De overtuiging dat mensen die meer verantwoordelijkheid dragen ook
meer uren moeten werken en dus minder tijd hebben voor andere
prioriteiten. Als dat waar is betekent dit dat ouders die werk en
gezin combineren - in Nederland dus vooral vrouwen - per definitie
zijn uitgesloten van topfuncties.
Maar het is niet waar.
Ik ben van mening dat elke toppositie in deeltijd vervuld kan
worden.
Dat is een kwestie van het organiseren van het werk.
Het heeft niet te maken met 'span of control' of werklast.
Het is een kwestie van organisatie.
En het feit dat het n¡et georganiseerd wordt, is absoluut in het
nadeel van vrouwen.
Dat het in de praktijk soms lastig is, dat kan.
Maar dat heeft veel meer te maken met communicatie, dan dat het werk
naar zijn aard niet overgedragen zou kunnen worden.
Ik wil u nog eens herinneren aan het praktijkvoorbeeld van het
politie-echtpaar uit de slotpublicatie van het vorige
ambassadeursnetwerk.
Dat politie-echtpaar heeft drie kleine kinderen en allebei een hoge
leidinggevende positie.
Zij lid van de korpsleiding van de regio Utrecht.
Hij lid van de leiding van het Korps Landelijke Politiediensten
Allebei werken ze in deeltijd. En ook collega's gaan zien dat een hoge
leidinggevende functie te combineren is met een gezin.
En dat in een organisatie met een zeer sterke
beschikbaarheidscultuur.
En deeltijdwerk is natuurlijk niet de enige optie.
Ik bracht onlangs een werkbezoek aan een grote onderneming.
Ik vroeg aan een aantal werknemers op de afdeling Research &
Development:
'zit u hier over 5 jaar nog'?
Het antwoord was ja, 'want ik kan hier mijn werk en gezin prima
combineren'.
De werkgever bood flexibiliteit. Thuiswerken was geen probleem, als
dat nodig was.
En men werd afgerekend op prestaties.
Wat je eigenlijk ziet gebeuren is dat de werkgever langzamerhand meer
regie over werktijden en - plaatsen in handen legt van de
werknemer.
Dat levert hem niet alleen gemotiveerd personeel op.
Hij bindt dat personeel ook aan zijn onderneming.
Datzelfde principe zou ook heel goed kunnen werken voor vrouwen en
mannen in topfuncties die arbeid en zorg combineren.
Geef hen als het ware een menu à la carte.
Zodat ze keuzes kunnen maken voor hun arbeidstijden en plaatsen.
Later beginnend bijvoorbeeld, of met een lange onderbreking in de
middag, langer doorwerkend.
Op de zaak of thuis.
Maatgevend zijn de prestaties.
Kortom, maak managers met kinderen regisseur over hun eigen werktijd
en plaats. Dat slecht de drempels voor de arbeidsdeelname van vrouwen
in topfuncties.
Dat is een aanpak die ook naadloos aansluit bij het
overheidsbeleid.
We hebben de afgelopen jaren al flink wat mogelijkheden geschapen om
arbeid en zorg beter op elkaar af te stemmen. Verlofregelingen en
opvangregelingen.
En we werken nu aan een levensloopregeling, die werknemers de
mogelijkheid biedt om werken, zorgen, leren, rusten en bezinning beter
gedurende de levensloop te spreiden.
Dat kan natuurlijk niet zonder de bereidheid van werkgevers om
daarover mee te denken en daaraan mee te werken.
Ik zou zeggen grijp die mogelijkheden met beide handen aan.
Omdat het u personeel oplevert.
Vrouwen en mannen.
Gemotiveerd personeel dat beter presteert. Ook in topfuncties.
Belangrijk is ook te investeren in kinderopvang.
Een goede kinderopvang bevordert de arbeidsdeelname van vrouwen.
De kinderopvang heeft na 20 jaar een wettelijke basis gekregen.
Het gaat om een gedeelde verantwoordelijkheid van overheid, werkgevers
en werknemers.
De overheid draagt haar steentje bij. Dit jaar 830 miljoen euro.
We hebben onze investering in kinderopvang met 13% verhoogd.
We verwachten dat ook werknemers en werkgevers die
verantwoordelijkheid nemen.
U doet dat.
Maar ik hoor ook nog steeds de roep om meer overheidsgeld.
Dat vind ik op dit moment te gemakkelijk.
Ondanks allerlei andere geluiden in de Tweede Kamer, heeft de regering
bewust niet gekozen voor een verplichte wettelijke
werkgeversbijdrage. En ik verwacht van werkgevers dat als zij die
visie steunen, die afspraken komen.
Wat dat betreft is er voor u misschien nog missiewerk te verrichten
bij collega-werkgevers die het belang van een goede kinderopvang en
een gedeelde verantwoordelijkheid minder scherp in beeld hebben.
In ieder geval hebt u als ambassadeurs in dit netwerk de nodige
ervaring opgedaan.
Dat werk zit er nu op.
Maar het karwei is nog niet geklaard.
Er is nog voldoende reden om door te gaan met het netwerk.
Het maken van een cultuuromslag is nu eenmaal een zaak van langere
adem.
We boeken vooruitgang, mede dankzij dit soort netwerken.
Mede dankzij werkgevers die hun maatschappelijke verantwoordelijkheid
nemen.
Zich met grote inzet en groot enthousiasme sterk maken voor vrouwen in
hoge functies.
Daarom zullen we ook het komend jaar het ambassadeursnetwerk
financieel steunen.
- LET OP EMBARGO -
28 apr 05 14:30
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid