Ministerie van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid
De Voorzitter van de Tweede Kamer Postbus 90801
2509 LV Den Haag
der Staten-Generaal Anna van Hannoverstraat 4
Binnenhof 1a Telefoon (070) 333 44 44
Telefax (070) 333 40 33
2513 AA 's-Gravenhage
Uw brief Ons kenmerk
AV/IR/2005/27343
Onderwerp Datum
Onderzoek 'Etnische minderheden op de 14 april 2005
arbeidsmarkt'
Hierbij bied ik u het onderzoek `Etnische minderheden op de arbeidsmarkt. Beelden en
feiten, belemmeringen en oplossingen' aan.
Voorgeschiedenis
Bij brief van 7 december 2004 heb ik toegezegd een kortdurend onderzoek te laten
verrichten naar het wegnemen van belemmeringen voor allochtonen op de arbeidsmarkt,
waaronder discriminatie.
Daarbij heb ik aangekondigd dat het onderzoek uit de volgende drie onderdelen zou moeten
bestaan:
a) een korte schets van de arbeidsmarktpositie van allochtonen op dit moment, waarbij
voortgebouwd wordt op reeds beschikbaar cijfermateriaal en waarin de bevindingen van al
eerder verricht onderzoek op dit terrein worden gebundeld;
b) een korte studie naar de belemmeringen in de huidige praktijk. Welke belemmeringen
zijn er bij verkrijgen van stages, sollicitatie, werving en selectie, en welke problemen spelen
er op de werkvloer en waar worden ze door veroorzaakt? Wat zijn objectieve
belemmeringen (zoals opleidingsniveau), waar zitten culturele belemmeringen? Welke
negatieve beelden bestaan er bij werkgevers en bij allochtone werkzoekenden en
werknemers? In hoeverre berusten deze beelden op objectieve gegevens? Hoe kunnen ze
worden bijgesteld?
c) een korte studie naar mogelijke oplossingen, voor alle fasen die hierboven genoemd zijn,
dus van stage tot en met de werkvloer. Hierbij kan gedacht worden aan een overzicht van
goede praktijken plus een analyse waarom een bepaalde aanpak goed heeft gewerkt.
Verder heb ik in mijn brief benadrukt dat het onderzoek een motiverend karakter zou
moeten hebben, waarbij niet alleen problemen worden gesignaleerd, maar ook oplossingen
2
worden aangedragen. Het doel is namelijk het op gang brengen van een proces waardoor
alle betrokkenen aan de slag gaan om belemmeringen weg te werken.
Het onderzoek is verricht door Regioplan Beleidsonderzoek. Het is in januari 2005 van start
gegaan en op 11 april jl. afgerond.
Het onderzoek is in nauwe samenwerking met relevante maatschappelijke organisaties
uitgevoerd. Aan de klankbordgroep van het onderzoek hebben de volgende organisaties op
actieve en zeer betrokken wijze deelgenomen: ABU, Borea, CNV, CWI, DIV (Landelijk
Netwerk Diversiteitsmanagement), E-quality, FNV, FORUM, LBR (Landelijk Bureau ter
bestrijding van rassendiscriminatie), LTO Nederland, LVADB (Landelijke Vereniging van
Anti Discriminatie Bureaus en Meldpunten), MHP, MKB-Nederland, NVP, OCaN
(Overlegorgaan Caribische Nederlanders), Commissie PaVEM, RWI, UWV, VNG en
VNO-NCW.
Overzicht van de onderzoeksresultaten
Arbeidsmarktpositie etnische minderheden
De onderzoekers constateren dat de arbeidsmarktpositie van niet-westerse allochtonen
duidelijk slechter is dan van autochtone Nederlanders. Hun arbeidsmarktparticipatie blijft
ver achter, de werkloosheid ligt op een beduidend hoger niveau, de
uitkeringsafhankelijkheid is veel hoger en het beroepsniveau ligt op een relatief laag niveau.
Deze uitkomsten kunnen niet los gezien worden van het gemiddeld lage opleidingsniveau
van allochtonen in Nederland. Niettemin is deze verklaring alleen niet voldoende om de
arbeidsmarktpositie van allochtonen te begrijpen. Ook wanneer rekening wordt gehouden
met verschillen in gerealiseerd onderwijs, blijft de positie van allochtonen achter bij die van
autochtonen.
Hierbij benadrukken de onderzoekers dat "de allochtoon" niet bestaat. Er bestaan duidelijk
verschillen tussen de etnische minderheden onderling en tussen mannen en vrouwen. Ook
blijkt de tweede generatie Turken en Marokkanen een duidelijk betere arbeidsmarktpositie
te hebben dan de eerste generatie.
Belemmeringen
In de fase van de voorbereiding op de arbeidsmarkt vormt de onvoldoende toerusting van
grote groepen allochtonen de belangrijkste belemmering. De onderzoekers wijzen daarbij op
de ontoereikende beheersing van het Nederlands onder delen van de groep en het
ontoereikende opleidingsniveau, mede als gevolg van de hoge voortijdige uitstroom uit het
(voorbereidend) beroepsonderwijs.
De arbeidsoriëntatie vormt, met uitzondering van de eerste generatie Turkse en
Marokkaanse vrouwen, in feite geen belemmering voor intrede op de arbeidsmarkt.
Allochtonen zijn over het algemeen sterk gericht op het verrichten van betaalde arbeid. Ook
de voorkeur voor beroepen in de dienstverlenende sector sluit aan bij de ontwikkeling van
de Nederlandse arbeidsmarkt.
In de fase van instroom op de arbeidsmarkt worden als belemmeringen een ontoereikende
bemiddeling van allochtonen, een onvoldoende aansluiting tussen zoekkanalen en
wervingskanalen en een verdringing door buitenlandse arbeidskrachten geconstateerd.
De onderzoekers wijzen erop dat door intermediairs onvoldoende wordt ingespeeld op de
toch al vaak kwetsbare positie die allochtonen innemen op de arbeidsmarkt. De mismatch
3
tussen zoek- en wervingskanalen betreft met name de lager opgeleiden en mensen van de
eerste generatie. De zoekstrategieën van goed opgeleide jongeren lijken daarentegen beter
aan te sluiten bij het wervingsgedrag van werkgevers. Verder wordt geconcludeerd dat met
name laag opgeleide allochtonen een kwetsbare groep vormen in verband met verdringing
door illegale arbeidskrachten.
Negatieve beeldvorming en discriminatie blijken daarnaast een rol te spelen bij de instroom
van etnische minderheden op de arbeidsmarkt. Negatieve beeldvorming ten aanzien van de
inzetbaarheid en productiviteit van allochtone kandidaten ligt vaak ten grondslag aan de
negatieve uitkomst van wervings- en selectieprocedures voor allochtonen. Een kwart van de
ondernemers uit het midden- en kleinbedrijf neemt liever geen allochtonen aan omdat zij
risico's willen vermijden. Ook blijkt dat de helft van de ondernemers een voorkeur heeft
voor Oost-Europese werknemers. Discriminatie komt al voor tijdens de opleiding. Uit
verschillende bronnen is naar voren gekomen dat allochtone jongeren meer moeite hebben
bij het vinden van een geschikte stageplaats dan autochtone jongeren. De onderzoekers
achten dit vooral zorgelijk omdat stages een goede voorbereiding vormen op de
arbeidsmarkt en niet zelden resulteren in een dienstverband. Ook bij het solliciteren
ondervinden allochtonen de negatieve gevolgen van beeldvorming. Door negatieve beelden
over allochtonen hebben zij minder kans om te worden uitgenodigd voor een gesprek en
aangenomen te worden. Negatieve beeldvorming blijkt met name voor te komen bij
werkgevers die geen ervaring hebben met allochtone werknemers. Werkgevers met
allochtonen in dienst zijn positiever. Ook spelen culturele codes bij de onderlinge
communicatie een rol waardoor er tijdens het sollicitatieproces het nodige kan misgaan.
In de fase van verblijf op de arbeidsmarkt constateren de onderzoekers een gebrekkige
doorstroom en een voortijdige uitstroom van allochtonen. Hiervoor zijn deels objectieve
oorzaken zoals het feit dat veel etnische minderheden werkzaam zijn in kwetsbare
segmenten van de arbeidsmarkt, maar ook niet-objectieve oorzaken zoals discriminatie en
onvoldoende acceptatie op de werkvloer. Ongeveer een derde van de geïnterviewde etnische
minderheden heeft wel eens discriminatie op de werkvloer ervaren. Dat neemt niet weg dat
allochtone werknemers zich over het algemeen wel geaccepteerd voelen door collega's, zo
blijkt uit het onderzoek.
Oplossingen
In het tweede deel van het onderzoeksrapport gaan de onderzoekers in op de
oplossingsrichtingen voor de geconstateerde belemmeringen.
Per fase worden oplossingen en good practices beschreven en geanalyseerd. Zo wordt ter
bevordering van de toerusting voor de arbeidsmarkt ingegaan op het versterken van
taalvaardigheid en werkgerelateerde competenties, de aanpak en preventie van voortijdig
schoolverlaten, de werving van stageplaatsen en leerwerkplaatsen bij werkgevers en duale
trajecten.
Bij oplossingen gericht op de bevordering van de instroom komen onder andere de volgende
onderwerpen aan bod: het creëren of openstellen van banen, het verbeteren van informatie
over aanbod van allochtone werkzoekenden, het verbeteren van de bemiddeling, het
instellen van financiële prikkels voor werkgevers, het op vrijwillige basis rapporteren over
geleverde inspanningen van werkgevers, het bevorderen van etnisch ondernemerschap en
een harde aanpak van illegale tewerkstelling.
Ter bevordering van de doorstroom en ter voorkoming van de uitstroom wordt ingegaan op
het bevorderen van de employability en het bevorderen van het diversiteitsbeleid.
4
Uitgebreid staan de onderzoekers stil bij de aanpak van negatieve beeldvorming en
discriminatie bij de instroom en op de werkvloer. Omdat onbekend onbemind maakt is het
belangrijk vraag en aanbod op grotere schaal met elkaar in aanraking te laten komen door
stages, een goede overdracht van cliënten in toeleidings- en reïntegratietrajecten en de inzet
van rolmodellen of ambassadeurs die als `breekijzer'kunnen fungeren. Door bewustmaking
van P&O-ers van uitsluiting tijdens wervings- en selectieprocessen en door introductie van
cultuurneutrale psychologische tests kan ongelijke behandeling bij de instroom worden
tegengegaan. Negatieve beelden en discriminatie op de werkvloer kunnen worden
voorkomen door een open omgangscultuur, voorlichting aan werkgevers en P&O-ers over
het omgaan met culturele verschillen, betrokkenheid van zowel het directieniveau als het
middenmanagement en het aanstellen van een coach, mentor of vertrouwenspersoon.
De onderzoekers benadrukken dat het belangrijk is om ook allochtone jongeren en
werkzoekenden evenals minderhedenorganisaties aan te spreken op hun mogelijke bijdrage
aan het welslagen van de inspanningen die gepleegd worden. Voortijdige schoolverlaters en
hun ouders moeten zich bewust worden van de vergaande consequenties die het ontbreken
van een startkwalificatie of diploma voor hun verdere leven kan hebben. Van allochtone
werkzoekenden mag verwacht worden dat zij hun zoekgedrag op de arbeidsmarkt ook zelf
toetsen op effectiviteit.
Het onderzoek bevat een schat aan informatie in de vorm van concrete oplossingen en good
practices waarmee alle relevante actoren (zoals sociale partners, werkgevers, werknemers,
allochtonen, minderhedenorganisaties, anti-discriminatiebureaus, arbeidsbemiddelaars en de
overheid) actief aan de slag kunnen om de belemmeringen weg te nemen.
Samenwerken aan integratie op de werkvloer
Ik acht het van groot belang dat alle relevante actoren hun verantwoordelijkheid nemen en
actief samen werken om de oplossingen tot stand te brengen. Ook de overheid heeft
hierbinnen een belangrijke rol, maar kan niet zonder de actieve inbreng van de andere
partijen. Om een gezamenlijk proces op gang te brengen en te ondersteunen heeft op 12
januari jl. de conferentie `Samenwerken aan integratie op de werkvloer' plaatsgevonden met
als doel onderling concrete afspraken te maken.
De SZW-conferentie van 12 januari vormt een onderdeel van het Breed Initiatief
Maatschappelijke Binding, waarover u bent geïnformeerd door de Minister van
Vreemdelingenzaken en Integratie bij brief van 16 maart 2005 (Kamerstuk 2004-2005,
30054, nr. 1). Het Breed Initiatief Maatschappelijke Binding is erop gericht de positieve, op
sociale samenhang gerichte krachten in de samenleving te versterken. De conferentie van 12
januari diende dan ook mede ter voorbereiding van de Ridderzaalbijeenkomst van 26
januari, waarin de minister-president en de ministers van het kabinet gesproken hebben met
vertegenwoordigers van maatschappelijke, godsdienstige en levensbeschouwelijke
organisaties over het Breed Initiatief Maatschappelijke Binding.
De bijeenkomsten op 12 en 26 januari hebben belangrijke resultaten opgeleverd. De
uitgenodigde organisaties hebben op een zeer actieve wijze deelgenomen aan de discussie.
Dit heeft geresulteerd in een groot aantal concrete afspraken en initiatieven op SZW-terrein,
die op dit moment worden uitgevoerd. Het gaat hierbij onder meer om:
5
· Een gezamenlijk initiatief om het gesprek op de werkvloer op gang te brengen en te
houden. Werkgevers- en werknemersorganisaties zullen in samenwerking met
minderhedenorganisaties het gesprek tussen bevolkingsgroepen op de werkvloer
bevorderen;
· Het voeren van goed werkgeverschap gericht op diversiteit en ontplooiing van de
werknemers;
· Een banenoffensief voor vluchtelingen;
· Een sluitende aanpak op lokaal niveau door een flexibele inzet van middelen om
iedere werkzoekende te bemiddelen naar werk, scholing of duale banen;
· Mensen met een baan en een netwerk gaan iemand zonder baan en netwerk coachen
of een stageplek aanbieden;
· De Stichting van de Arbeid zal zich buigen over de vraag hoe men kan bijdragen aan
het bestrijden en voorkomen van discriminatie in de arbeidssituatie en welke
instrumenten daartoe kunnen worden ingezet;
· Inventariseren van reeds genomen maatregelen en activiteiten en daar nieuwe
impulsen aan geven.
De SZW-conferentie van 12 januari krijgt een vervolg op 19 april as. Dan wordt de stand
van zaken van de lopende acties tegen het licht gehouden en wordt besproken waar
aanvullingen, concretiseringen en verdere afspraken mogelijk en nodig zijn. De
onderzoeksresultaten zullen daarbij als belangrijke inspiratiebron dienen. Ook na 19 april
blijft het belangrijk het in gang gezette proces te ondersteunen. Het Landelijk Netwerk
Diversiteitsmanagement zal daarbij als verspreider van good practices een belangrijke
rol vervullen.
Eind april zal ik u een reactie toezenden op het onderzoek, waarbij ik u tevens zal
informeren over de resultaten van de tweede SZW-conferentie.
De Staatssecretaris van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid,
(H.A.L. van Hoof)
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid