Principe-akkoord
Sociaal Plan MGL 2005
Sittard, 12 april 2005
Media Groep Limburg en vertegenwoordigers van NVJ, FNV Kiem, CNV
Dienstenbond Media en De Unie hebben op dinsdag 5 april 2005 een
onderhandelingsresultaat bereikt over een Sociaal Plan verband houdend met
een reductie van arbeidsplaatsen bij MGL als geheel van 35 fte, waarbij op
de redactionele afdelingen van Dagblad De Limburger en het Limburgs Dagblad
een totaalbezetting van 163,5 FTE ontstaat..
Vakorganisaties hebben verklaard dit akkoord met een positief advies voor
te leggen aan hun leden bij Media Groep Limburg.
Het onderhandelingsresultaat gaat uit van een verdeling in een
vrijwilligheidsfase en een boventalligheidsfase teneinde zoveel mogelijk
gedwongen ontslagen te voorkomen. Het bevat in hoofdlijnen de volgende
elementen:
1. Looptijd
De looptijd van het Sociaal Plan is van 1 mei 2005 tot en met 31 december
2005. De doorwerking per individuele werknemer geldt zolang als de
regelingen van het Sociaal Plan dit vergen.
2. Toepassing en boventalligheid
Het Sociaal Plan is van toepassing op medewerkers die op basis van een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd werkzaam zijn bij Media Groep
Limburg of een van de onderliggende b.v.'s en werkzaam zijn op een afdeling
waar in het kader van de reorganisatie 2005 arbeidsplaatsen vervallen.
Medewerkers van 57,5 jaar en ouder worden niet boventallig verklaard.
3. Onderscheid personeelsgroepen
In het Sociaal Plan wordt een onderscheid gemaakt tussen medewerkers voor
wie de functie vervalt ten gevolge van (verdergaande) automatisering of
gewijzigd functieprofiel en medewerkers voor wie de functie vervalt direct
ten gevolge van de personeelsreductie.
4. Vrijwilligheidsfase
Het Sociaal Plan voorziet in een beleidsmatige overtolligheidfase c.q.
vrijwilligheidfase van vier weken, voorafgaande aan de fase van
(feitelijke) boventalligheid. In deze fase kunnen medewerkers die werkzaam
zijn in een afdeling waar boventalligheid dreigt, gebruik maken van de
mobiliteitspremie, de stimuleringsregeling parttime werken en de
alternatieve ouderenregeling (55+). Voor een toelichting op de ze
regelingen, zie pagina 5.
Werknemers in het bedrijf die tot een groep behoren wiens functie
uitwisselbaar is met andere functies binnen een groep die met
boventalligheid bedreigd worden kunnen eveneens gebruik maken van de
vrijwillige regelingen. Hierdoor kunnen zij plaats maken voor andere
collegae.
Op de redacties kan de hoofdredactie een zwaarwegend advies geven aan de
directie bij het al dan niet toekennen van de mobiliteitspremie, dit met
het oog op behoud van kwaliteit.
5. Vaststellen boventalligheid
Om zoveel mogelijk evenwicht in het personeelsbestand te creëren geldt bij
het vaststellen van de boventalligheid in principe het zgn.
afspiegelingsbeginsel. Binnen de daaruit voortvloeiende
leeftijdscategorieën wordt een rangorde bepaald op basis van het
anciënniteitsbeginsel (lifo). Dit zijn wettelijke regelingen, vastgelegd in
het Ontslagbesluit.
Op het gecombineerde effect van het afspiegelings- en het
anciënniteitsbeginsel kan bij de redactie een uitzondering gemaakt worden
indien een werknemer over zodanige bijzondere kennis of kwaliteiten
beschikt dat een eventueel ontslag van de werknemer op onevenredige wijze
de belangen schaadt van de redactieorganisatie (wettelijk
onmisbaarheidcriterium), hetgeen aannemelijk gemaakt dient te worden door
de hoofdredactie.
Voor de resterende bedrijfsonderdelen geldt dat de toepassing van het
onmisbaarheidcriterium in overleg met CNV Media en FNV Kiem dient te
geschieden.
De hoofdredacties kunnen niet om de bijzondere omstandigheid heen dat de
redactie plenair heeft gevraagd om bij het vaststellen van de
boventalligheid binnen het reeds genoemde gecombineerde effect van het
afspiegelings- en het anciënniteitsbeginsel, ook een beoordeling te laten
plaats vinden op basis van het voor de functie geldende referentiekader
(functieprofiel en functie-competenties). Deze wens is door de NVJ
overgenomen.
Bij de redactie wordt derhalve bij het vaststellen van boventalligheid
onderscheid gemaakt tussen afdelingen waar werk volledig anders wordt
georganiseerd of zelfs ophoudt te bestaan aan de ene kant (categorie 1) en
afdelingen waar boventalligheid het gevolg is van een economische noodzaak
voor de bedrijfsvoering aan de andere kant (categorie 2).
In de eerste categorie vallen:
- layoutredactie
- electronische beeldverwerking
In de tweede categorie vallen:
- verslaggeving
- eindredactie
- beeldredactie met uitzondering van ebv
- hoofdredactie
- secretariaat (specifieke vaardigheden)
- documentatie (specifieke vaardigheden)
Voor de eerste categorie geldt dat indien het werk volledig wegvalt de
betrokkenen automatisch terechtkomen in de boventalligheidregelingen zoals
omschreven in het Sociaal Plan. Eventueel kunnen zij wel intern herplaatst
worden als binnen een andere afdeling een passende functie vrijkomt doordat
een medewerker zich in de vrijwilligheidsfase heeft gemeld voor een van de
regelingen binnen de vrijwilligheidsfase.
Indien het werk volledig anders wordt georganiseerd, ontstaat een nieuwe
functie waardoor een beroep gedaan wordt op andere functie-competenties dan
voorheen. Medewerkers kunnen solliciteren op de nieuwe functies zoals die
op het gebied van hun vaardigheden ter redactie ontstaan, of op
soortgelijke functies elders binnen MGL of aan TMG verbonden
bedrijfsonderdelen. De selectie voor deze nieuwe functies vindt plaats op
basis van het profiel van en de vastgestelde competenties voor de functie.
Voor de tweede categorie geldt dat op het gecombineerde effect van de
beginselen van afspiegeling en anciënniteit een uitzondering gemaakt kan
worden indien een werknemer over zodanige bijzondere kennis of kwaliteiten
beschikt dat een eventueel ontslag van de werknemer op onevenredige wijze
de belangen schaadt van de redactieorganisatie (wettelijk
onmisbaarheidcriterium). Hierbij gaat het om specifieke voor de functie
vereiste en doorslaggevende kwaliteiten. De hoofdredactie dient dit
aannemelijk te maken op basis van met de redactiecommissie en NVJ
overeengekomen criteria.
6. Van werk naar werk
Het streven van directie, de NVJ en de andere bonden is geweest om
boventalligheid zo veel mogelijk te beperken door het inzetten van diverse
instrumenten in de vrijwilligheidfase.
Mocht er desondanks boventalligheid blijven ontstaan dan is het de intentie
om voor boventallige werknemers een zoveel als mogelijk bij de persoon en
omstandigheden passende functie te vinden, binnen MGL, dan wel extern.
Daarbij vindt ondersteuning plaats door de eigen P&O afdeling, het
Telegraaf Loopbaancentrum (TLC) alsmede externe regionale en/of
specialistische bureau s.
De herplaatsing-/zoektermijn is gekoppeld aan de leeftijd van betrokkene op
het moment van boventalligheid:
Leeftijd standaardperiode mogelijke verlenging
totaal maximaal
tot en met 40 jaar 6 maanden 2 x 3 maanden 12
maanden
41 tot en met 45 jaar 6 maanden 3 x 3 maanden 15
maanden
46 tot en met 50 jaar 6 maanden 4 x 3 maanden 18
maanden
ouder dan 50 jaar 6 maanden 5 x 3 maanden 21
maanden
Voor het bemiddelingstraject wordt een inspanningsovereenkomst gesloten
waarin wederzijdse inspanningsverplichtingen (werkgever/werknemer) zijn
opgenomen.
Na de standaardperiode van 6 maanden, die voor iedereen geldt, kan de
herplaatsing-/zoektermijn verlengd worden; steeds voor drie maanden. Dit
kan een aantal keren gebeuren, afhankelijk van de leeftijdscategorie
waartoe de werknemer behoort.
In het bemiddelingstraject is de boventallige werknemer vrijgesteld van
werkzaamheden.
Het TLC geeft in samenwerking met het bemiddelingsbureau en P&O MGL een
zwaarwegend advies over het wel of niet verlengen van de termijnen. De
werkgever en de werknemer kunnen bezwaar aantekenen tegen dit advies bij de
bezwaarcommissie, die een bindend advies afgeeft aan de directie.
Indien de werknemer een functie buiten het bedrijf accepteert met een lager
salaris dan zal een aanvulling plaatsvinden conform de in de vigerende
CAO's opgenomen bepalingen.
Bij interne herplaatsing gelden de regels van het MGL Handboek (behoud
salaris).
Indien blijkt dat de boventallige werknemer niet herplaatst kan worden,
binnen dan wel buiten het concern binnen de gestelde maximumtermijn dan
gaan partijen met elkaar in overleg. Hierna hoeft niet direct ontslag te
volgen, maar wordt tegelijkertijd ook niet uitgesloten. De
hardheidsclausule kan van toepassing worden verklaard. .
Het moment dat gekozen wordt, om te besluiten of er een ontslagvergunning
aangevraagd wordt c.q. de procedure tot beëindiging gestart wordt, is na de
maximale bemiddelingstermijn die voor betrokkene geldt. Of zoveel eerder
als er uit het overleg tussen betrokkene, het externe bemiddelingsbureau,
P&O MGL, TLC en directie geconcludeerd moet worden dat bemiddeling tot de
maximale termijn niet tot ander werk zal leiden
Bij eventuele beëindiging van het dienstverband middels opzegging wordt de
opzegtermijn in acht genomen conform regels CWI. De werknemer ontvangt, in
geval van ontbinding door kantonrechter , geen vergoeding conform de
kantonrechterformule, maar heeft wel recht op een aanvulling op de WW-
uitkering conform de geldende CAO's.
7. Omscholingstraject
In de eerste 2 maanden van boventalligheid kan de werknemer, na advies van
de bij het bemiddelingstraject betrokken partijen, besluiten tot om- her-
of bijscholing. De kosten van dit traject zijn voor rekening van de
werkgever. Indien een scholingstraject het maximum aantal maanden
bemiddelingstermijn overschrijdt dan zal MGL in samenwerking met het
bemiddelingsbureau besluiten of deze extra aantal maanden (maximaal drie
maanden) toegekend worden. Doorslaggevend is dat de omscholing
daadwerkelijk bijdraagt tot het vinden van nieuw werk en dat de huidige
kennis en vaardigheden van de werknemer leidt tot een geringe kans op de
arbeidsmarkt.
8. Banenpool
Medewerkers die in deze personeelsreductie hun baan verliezen, kunnen bij
voorrang solliciteren indien in de nabije toekomst nieuwe werkgelegenheid
bij MGL of andere werkmaatschappijen van de Telegraaf Media Groep ontstaat,
bijvoorbeeld ten gevolge van nieuwe activiteiten
9. Overige regelingen bij boventalligheid
Boventallige werknemers kunnen desgewenst gebruik maken van een
vertrekstimuleringsregeling. Voor een toelichting op deze regeling, zie
pagina 6.
10. Bezwaarcommissie en interpretatiecommissie
Voor de uitvoering van het Sociaal Plan wordt een bezwaarcommissie en een
interpretatiecommissie ingesteld.
De bezwaarcommissie behandelt geschillen over de toepassing van het Sociaal
Plan en bestaat uit 7 leden: 2 van uit de vakorganisaties, 2 namens de
werkgever, 2 namens de OR en een onafhankelijk voorzitter.
De interpretatiecommissie behandelt interpretatieverschillen betreffende de
inhoud van het Sociaal Plan en is samengesteld uit een vertegenwoordiger
van de vakorganisaties, een vertegenwoordiger van de directie en een
vertegenwoordiger van de ondernemingsraad.
11. Overige bepalingen
De overige bepalingen van het Sociaal Plan 2005 zullen overeenkomstig de
bepalingen van het Sociaal Plan Telegraaf 2004 -2005 worden beschreven.
12. Procedure besluitvorming
Dit onderhandelingsresultaat zal door de bonden in de vorm van een principe
akkoord met positief advies voorgelegd worden aan de leden. De NVJ heeft
ervoor gekozen om het voorstel eerst aan de redactiecommissies voor te
leggen. Deze moeten beoordelen of het resultaat voorgelegd kan worden aan
de leden.
Nadere toelichting op de verschillenden regelingen
A. Mobiliteitspremie (vrijwilligheidsfase)
Indien een werknemer, die binnen de groep van medewerkers werkzaam is waar
boventalligheid dreigt (redactie), in de vrijwilligheidfase kiest voor
vertrek op eigen verzoek ontvangt hij/zij de mobiliteitspremie.
De mobiliteitspremie binnen deze 4 wekenperiode bedraagt:
- Tot en met 39 jaar (115% x 1 maandsalaris) per dienstjaar en een extra
bonus van 2 periodesalarissen
- Plus, vanaf 40 jaar tot en met 49 jaar (115% x 1 ½ maandsalaris) per
dienstjaar en een extra bonus van 3 periodesalarissen
- Plus, vanaf 50 jaar (115% x 2 maandsalarissen) per dienstjaar over de
jaren vanaf 50 jaar en ouder en een extra bonus van 4 periodesalarissen.
De extra bonussen die gelden bij de verschillende leeftijdscategorieën
worden niet bij elkaar opgeteld .In de vertrekpremie zijn
suppletieverplichtingen conform CAO, schadeloosstelling alsmede de fictieve
opzegtermijn begrepen. Bij keuze voor de vertrekpremie vervalt de
mogelijkheid om gebruik te maken van de bemiddelingsfaciliteiten.
Het moment van beëindiging van de arbeidsovereenkomst vindt 1 periode na
het genomen besluit plaats, mits zwaarwegende bedrijfsbelangen dit
verhinderen.
Indien betrokkene besluit zich te vestigen als zelfstandig ondernemer
draagt MGL zorg voor juridisch, c.q. bedrijfseconomisch advies. Dit tot een
financiële omvang die in verhouding staat tot de voorgenomen vestiging als
zelfstandig ondernemer en in redelijkheid en billijkheid aansluit bij de
algemene uitgangspunten van het Sociaal Plan.
B. Stimuleringsregeling parttime werken (vrijwilligheidsfase)
De werknemer die op basis van deze regeling minder uren gaat werken komt in
aanmerking voor een eenmalige uitkering over het deel van het inkomen dat
is vervallen. De hoogte van de vergoeding is gelijk aan de
kantonrechterformule over het deel van het aantal uren dat vervalt.
Het minimum aantal resterende werkuren bedraagt 20 uur per week. Het
deeltijdvertrek van de werknemer dient daadwerkelijk bij te dragen aan het
voorkomen van boventalligheid bij de betrokken uitwisselbare functies.
De daadwerkelijke vermindering van de arbeidsduur wordt geëffectueerd als
is komen vast te staan dat betrokkene in de reorganisatie 2005 niet als
boventallige wordt benoemd. De keuze voor gebruikmaking van deze regeling
vrijwaart de werknemer dus niet van boventalligheid.
C. Alternatieve ouderenregeling 55 jaar en ouder (vrijwilligheidsfase)
Medewerkers die uiterlijk op 31 december 2005 de leeftijd van 55 jaar
hebben bereikt en werkzaam zijn in een afdeling waar boventalligheid dreigt
kunnen gebruik maken van deze regeling.
Voor medewerkers die onder de werking van de grafimedia CAO vallen, geldt
de aanvullende voorwaarde dat zij op het moment van toetreding tot de VUT /
Prépensioen minimaal 10 jaar werkzaam moeten zijn geweest in de grafische
branche.
Aan bovengenoemde medewerkers wordt in het kader van deze reorganisatie
2005 de mogelijkheid geboden om vrijwillig 50% te werken, tegen 75% van het
laatst verdiende brutosalaris (jaarlijks geindexeerd) en 100%
(pré)pensioenopbouw. De regeling loopt tot het moment van intreding VUT dan
wel prépensioen (indien hiertoe nog de mogelijkheid bestaat). In het geval
er geen VUT/prepensioenregeling meer is genieten diegenen die gebruik
hebben gemaakt van de regeling ontslagbescherming en zullen in gelegenheid
worden gesteld om de regeling te continueren tot de pensioengerechtigde
leeftijd is bereikt. De werknemers die van deze regeling gebruik maken,
kunnen dus in een later stadium niet alsnog boventallig verklaard worden.
De arbeidsvoorwaarden die gekoppeld zijn aan het salaris worden op basis
van 75% vastgesteld.
De secundaire regelingen worden vastgesteld op basis van 50% (bijv. mobiel,
auto, vakantiedagen) en zullen worden aangepast conform de MGL
bedrijfsregelingen.
Uitgesloten van deze regeling zijn de werknemers die werkzaamheden
verrichten die geheel komen te vervallen.
D. Vertrekstimuleringsregeling (na boventalligheid)
Gedurende de eerste 12 weken na boventalligheid krijgt de werknemer de
gelegenheid om gebruik te maken van de vertrekstimuleringsregeling, die
voorziet in een vertrekpremie.
De hoogte van de vertrekpremie is gerelateerd aan het moment van vertrek en
is maximaal 115% van het bedrag dat is opgebouwd conform de huidige
kantonrechterformule.
- Binnen een periode van 4 weken na boventalligheid:
115% kantonrechterformule met een minimum van 3 maanden
- Binnen een periode van 8 weken na boventalligheid:
107,5% kantonrechterformule met een minimum van 2 maanden
- Binnen een periode van 12 weken na boventalligheid:
100 % kantonrechterformule met een minimum van 2 maanden
Indien de boventallige werknemer in die periode van 12 weken geen gebruik
maakt van de vertrekstimuleringsregeling, kan hij/zij op deze regeling geen
aanspraak meer maken.
Namens de onderhandelingsdelegatie,
Directie MGL, de heren Johan Boermann, Marco Stoové, Henk Pansters
NVJ, Bianca Rootsaert
FNV, Rineke Maan
CNV, Karin Baelemans
De Unie, Theo Willems
Nederlandse Vereniging van journalisten