Samenvatting, conclusies en aanbevelingen
Integrerend OSA-rapport 2004
ARBEID IN ZORG EN WELZIJN
Gerard van Essen
Edith Josten
Hanne Meihuizen
OSA-publicatie ZW59, oktober 2004
Deze rapportage maakt deel uit van het Basisinformatie-programma Arbeidsmarkt
Zorg en Welzijn 2004. Dit programma wordt gefinancierd door:
- Ministerie van VWS
- Sectorfondsen Zorg en Welzijn
- Centrum voor Werk en Inkomen
De verantwoordelijkheid voor uitvoering van het onderzoeksprogramma is opgedra-
gen aan de Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek (OSA). Meer infor-
matie over de OSA vindt u op de website: http://www.uvt.nl/osa
Vormgeving en druk
De Bondt bv, Barendrecht
Fotografie
Mechteld Jansen
ISBN 906566 3029
© Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek (OSA)
Verkoopprijs 15,- (inclusief BTW en verzendkosten). Raadpleeg de OSA-website
voor informatie over de wijze waarop u deze publicatie kunt bestellen:
http://www.uvt.nl/osa
Voorwoord
Sinds 1995 schrijft de OSA jaarlijks een integrerend rapport over de arbeidsmarkt
van de sector zorg en welzijn, het rapport Arbeid in zorg en welzijn. Het doel van dit
rapport is om een samenhangend overzicht te bieden van de ontwikkelingen op de
arbeidsmarkt in deze sector en om aanbevelingen te doen voor beleid en onderzoek.
In deze Samenvatting,conclusies en aanbevelingen presenteren we de belangrijkste
bevindingen van het integrerend OSA-rapport 2004.
Het integrerend OSA rapport 2004 maakt deel uit van een onderzoeksprogramma,
dat de OSA in opdracht van het ministerie van VWS, de Sectorfondsen Zorg en
Welzijn (namens sociale partners) en het CWI in 2004 coördineert. Het doel van dit
programma is om inzicht te krijgen in het functioneren van de arbeidsmarkt in de
sector zorg en welzijn door tijdig te beschikken over betrouwbare, uniforme, actue-
le arbeidsmarktinformatie. In het integrerend rapport beschrijven we de arbeids-
marktontwikkelingen in het recente verleden en de verwachtingen voor de
toekomst.We baseren ons daarbij op actuele statistische gegevens en de resultaten
van arbeidsmarktonderzoek. Tevens bespreken we de implicaties voor beleid en
onderzoek.
We zijn erkentelijk voor de bijdragen die Peter Ester, Hans van Poppel en Marian de
Voogd-Hamelink hebben geleverd aan dit rapport. Ook danken we de opdracht-
gevers,vertegenwoordigd in de stuurgroep van het onderzoeksprogramma,voor hun
opmerkingen bij eerdere versies van dit rapport. De verantwoordelijkheid voor de
inhoud van dit rapport berust uiteraard uitsluitend bij ons.
Gerard van Essen
Edith Josten
Hanne Meihuizen
Tilburg, 1 oktober 2004
Inhoudsopgave
Inleiding 7
Ontwikkelingen in de afgelopen jaren 9
Ontwikkelingen in de productie 9
Werkgelegenheid 10
Vergrijzing van het personeelsbestand 12
Vacatures 13
Behoud en verloop van personeel 14
Verzuim en arbeidsongeschiktheid 15
Personeelsbeleid en werkbeleving 17
Aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt 20
Beroepspraktijkvorming 23
Ontwikkelingen in de functie- en beroepenstructuur 24
Toekomstige ontwikkelingen 27
Groei van de sector zorg en welzijn in de toekomst 27
Verwachte ontwikkelingen op de arbeidsmarkt 28
Arbeidsproductiviteit 31
Aanbevelingen voor beleid en onderzoek 35
1 Algemeen beeld 35
2 Meten van productie en arbeidsproductiviteit 36
3 Benchmarking van arbeidsproductiviteit 36
4 Verhogen van arbeidsproductiviteit 37
5 Medisch personeel 37
6 Instroom in de verpleegkundige, verzorgende en agogische opleidingen 38
7 Aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt 38
8 Herintreders en zij-instromers 39
9 Verloop 39
10 Aanstellingsomvang 39
11 Ouderenbeleid 39
12 Arbeidsomstandigheden 40
13 Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid 40
14 Imago 41
Literatuur 43
Statistische bronnen 44
OSA-publicaties zorg en welzijn 45
Inleiding
De afgelopen jaren is de situatie op de arbeidsmarkt van de sector zorg en welzijn op
een aantal punten duidelijk verbeterd. Ondanks een sterke werkgelegenheidsgroei is
het aantal vacatures sinds 2002 flink gedaald. Van grote personeelstekorten is
inmiddels geen sprake meer.Verder is ook het vertrek uit de sector, het verzuim en de
WAO-instroom afgenomen (zie tabel 1).Hierdoor was er meer personeel voor de zorg
beschikbaar. Bovendien steeg de instroom in de opleidingen voor verpleging en ver-
zorging,zodat er ook meer potentieel personeel beschikbaar komt.In de sector Welzijn
en maatschappelijke dienstverlening, Jeugdhulpverlening en Kinderopvang (WJK)
deden zich de afgelopen jaren eveneens positieve ontwikkelingen voor. Het aantal
vacatures daalde evenals het verzuim. De instroom in de opleidingen voor sociaal-
agogisch werk geeft een wisselend beeld te zien. De instroom in de hbo-opleidingen
daalde, terwijl de instroom in de mbo-opleidingen juist steeg.
Tabel 1:Richting waarin de arbeidsmarkt in de zorgsector en de sector Welzijn en
maatschappelijke dienstverlening, Jeugdhulpverlening en Kinderopvang
(WJK) zich tussen 2001 en 2003 ontwikkelde
Zorgsector Sector WJK
Aantal vacatures per 100 banen gunstig gunstig
Vertrek uit de sector gunstig niet bekend
Verzuimpercentage gunstig gunstig
Instroom in WAO gunstig niet bekend
Instroom in opleidingen voor:
- verpleging en verzorging gunstig
- sociaal-agogisch werk wisselend wisselend
Ondanks deze gunstige ontwikkelingen wordt er in de zorgsector in 2006 echter
weer een toename verwacht van de personeelstekorten. Dat komt doordat de vraag
naar zorg blijft toenemen als gevolg van medisch-technische ontwikkelingen en de
vergrijzing van de bevolking. Het is dus zaak dat tijdig maatregelen worden geno-
men om deze tekorten zoveel mogelijk te voorkomen. Hoe de arbeidsmarkt in de
sector WJK zich zal ontwikkelen is minder goed te voorspellen en sterk afhankelijk
van de middelen die voor deze sector beschikbaar komen. Als de lokale overheden
bezuinigingen doorvoeren, dan zal er voor de sector als geheel vermoedelijk in 2006
---
een aanbodoverschot ontstaan. In de kinderopvang en branche welzijn ouderen
zal echter de vraag vanuit de particuliere markt toenemen. Bij een trendmatige
ontwikkeling van de sector WJK dreigen tekorten in de kinderopvang en
jeugdhulpverlening.
In deze samenvatting, conclusies en aanbevelingen wordt eerst dieper ingegaan op
de ontwikkeling van de arbeidsmarkt in zorg en welzijn in de afgelopen jaren. We
richten ons daarbij met name op de werkenden in loondienst. Achtereenvolgens
wordt aandacht besteed aan de productie en werkgelegenheid in de sector zorg en
welzijn, het aantal vacatures, de omvang van het verloop en verzuim en de instroom
in de opleidingen. Daarna wordt naar de toekomst gekeken. Welke ontwikkelingen
worden verwacht in de komende jaren? Tot slot worden aanbevelingen gedaan voor
beleid en onderzoek.
8
Ontwikkelingen in de afgelopen jaren
Ontwikkelingen in de productie
De ontwikkeling van de werkgelegenheid in de sector zorg en welzijn is gerelateerd
aan de ontwikkeling in het gebruik van zorg- en welzijnsvoorzieningen, de productie.
Uitgaande van gegevens van het Sociaal en Cultureel Planbureau (2002) is de
productie in de zorgsector tussen 1990 en 2000 gemiddeld met 1,8 procent per jaar
gestegen.Tussen 1998 en 2000 bedroeg de groei gemiddeld slechts 0,7 procent per
jaar, vermoedelijk doordat er in deze jaren relatief veel is geïnvesteerd in personeel
en in verbetering van de materiële voorzieningen en huisvesting. Prismant komt
voor de periode 1996-2001 tot een vergelijkbare groei van gemiddeld 0,7 procent
per jaar (Van der Windt, 2004b). Helaas zijn er geen cijfers over de productiegroei
na 2001 voor de zorgsector als geheel. Dit is juist de periode dat de overheid veel
extra middelen beschikbaar heeft gesteld om de wachtlijsten weg te werken.
In de sector WJK was volgens het Sociaal en Cultureel Planbureau tussen 1990 en
2000 sprake van een sterke productiegroei bij de opvang van asielzoekers
(gemiddeld 23,2 procent per jaar) en in de kinderopvang (gemiddeld 12,1 procent
per jaar). In de jeugdhulpverlening en het maatschappelijk werk groeide de productie
met gemiddeld 1,6 procent per jaar. Ook in deze sector ontbreken productiecijfers
voor de recente jaren.
De relatie tussen productie en werkgelegenheid
In sommige arbeidsmarktonderzoeken wordt de groei van de productieomvang gebruikt om
de groei van de werkgelegenheid te schatten.Aan de huidige methoden om de productie in
de zorgsector te meten zitten echter haken en ogen.Veranderingen in de informatievoorzie-
ning belemmeren bijvoorbeeld de opbouw van eenduidige tijdreeksen. Verder zijn nieuwe
producten vaak nog niet in de informatiesystemen opgenomen. Deze omissies in de kennis-
infrastructuur belemmeren een juist zicht op de werkelijke ontwikkelingen in de productie.
Het is daarom van groot belang dat de ontwikkeling van de productie beter in beeld wordt
gebracht.
Bij gebrek aan nauwkeurige gegevens over de productieomvang wordt als indicator voor de
productiegroei ook wel gebruik gemaakt van de volumegroei van de zorguitgaven. De volu-
megroei van de zorguitgaven is echter een onzuivere schatter van de productiegroei. Dat
komt onder meer doordat onvoldoende bekend is waaraan zorgorganisaties de zorguitgaven
feitelijk besteden. Dat geldt bijvoorbeeld voor de uitgaven die bestemd zijn voor extra pro-
---
ductie, voor kwaliteitsverbeteringen en voor versterking van de arbeidsmarkt. Het is
daardoor onduidelijk of de volumegroei van de zorguitgaven wel een goede indicator is voor
de ontwikkeling van de werkgelegenheid. Een grotere transparantie is gewenst om de effec-
tiviteit van extra uitgaven voor bijvoorbeeld de arbeidsmarkt beter te kunnen bepalen.
Inmiddels worden verschillende initiatieven genomen om de productie beter in kaart te
brengen. Zo probeert het CBS in de Zorgrekeningen de productie-ontwikkeling beter te
monitoren. Daarnaast is Prismant bezig met een onderzoek naar de methodieken om de
arbeidsproductiviteit in de zorgsector te meten. Onderdeel daarvan is het vergelijken van de
verschillende manieren waarop de productie in de zorgsector thans wordt gemeten.
Werkgelegenheid
De werkgelegenheid in zorg en welzijn is de afgelopen jaren sterk gegroeid. In de
periode 1998-2003 steeg het arbeidsvolume hier met 18 procent,tegen 4,4 procent
in de totale Nederlandse economie. Door de verslechterde economische situatie is
de groei van de werkgelegenheid in de totale economie tot stilstand gekomen en in
2002 en 2003 zelfs gedaald. In zorg en welzijn is de werkgelegenheid in die jaren
daarentegen flink blijven groeien. In 2003 kromp de werkgelegenheid in de totale
economie met 1 procent,terwijl in zorg en welzijn het arbeidsvolume met 3,8 procent
toenam.
In 2003 werkten naar schatting 1,1 miljoen mensen in de zorg- en welzijnssector,
waarvan ruim 85 procent in de zorgsector (zie tabel 2). Het aantal werkzame per-
sonen in de zorgsector steeg tussen 1999 en 2003 met gemiddeld 3 procent per
jaar. In de sector WJK werkten in 2002 ongeveer 157 duizend personen (zie tabel 3).
De werkgelegenheid in de sector WJK groeide in 2002 met 8 procent veel sneller
dan in de zorgsector (3,1 procent).
10
Tabel 2:Raming van het aantal werkzame personen en bezette arbeidsplaatsen in de
zorgsector in 2003 (jaargemiddelde) en gemiddelde jaarlijkse groei in de
periode 1999-2003 (in %)
Werkzame personen Arbeidsplaatsen
Aantal Groei per Aantal Groei per
in 2003 jaar in in 2003 jaar in
Branche 1999-2003 1999-2003
Ziekenhuizen 238.300 3,7% 166.500 3,0%
Specialisten (vrijgevestigd) 8.700 1,2% 8.000 1,6%
Verpleeg- en verzorgingshuizen 224.200 3,0% 136.500 1,9%
Gehandicaptenzorg 128.000 4,0% 81.300 3,3%
Geestelijke gezondheidszorg 60.700 -0,7% 46.600 1,1%
Thuiszorg 194.400 2,6% 75.100 4,6%
Extramuraal 65.624 2,7% 50.530 2,7%
Farmaceutische hulp 16.524 3,6% 12.062 3,6%
Totaal 936.448 3,0% 576.592 2,8%
Bron: AZWinfo. nl op basis van Prismant, CBS, NVBW, SOMMA,VGN,VRIN, NIVEL, NMT,
RAZW 1999, KNMP
Binnen zorg en welzijn nam het aantal personen met een agogisch beroep tussen
1999 en 2003 sterker toe dan het aantal personen met een zorgberoep. Dit geldt
ook als alleen naar de zorgsector wordt gekeken.Vermoedelijk hebben zorgwerkgevers
door de tekorten aan verpleegkundigen en verzorgenden meer sociaal-pedagogisch
opgeleid personeel aangetrokken. Ook is er als gevolg van de vermaatschappelijking
van de zorg en de toenemende aandacht voor het welzijn van cliënten een grotere
behoefte aan personeel met agogische competenties.
De groei in de werkgelegenheid in zorg en welzijn in de afgelopen jaren, was onder
andere mogelijk door de instroom van een groot aantal herintreders en zij-instromers.
Deze instroom heeft vermoedelijk geleid tot de relatief sterke toename van het
aantal werkzame personen in de lagere zorgberoepen (35 procent in de periode
1999-2002). Schattingen van het gemiddelde jaarlijkse aantal herintreders en
zij-instromers in verpleegkundige, verzorgende en agogische functies in de zorgsector
in de periode 1997-2001 komen uit op 7.400 (Van der Windt, 2004a). Andere
schattingen komen uit op jaarlijks 22.000 herintreders en zij-instromers voor alle
functies en beroepen in de zorgsector samen (Janssens, Kok, Wetzels en Tijdens,
2004). In 2002 lagen deze aantallen naar schatting nog iets hoger.
---
Tabel 3:Raming van het aantal banen en werkzame personen in de sector WJK in
2002 en de groei in 2002 (in %)
Groei
2002 2001-2002
Banen in WJK
Welzijn en maatschappelijke dienstverlening 73.700 10,7%
Jeugdhulpverlening 23.700 6,3%
Kinderopvang 49.600 12,2%
Totaal WJK 147.000 10,4%
Aantal werknemers in WJK 157.500 8,0%
Bron: Enquête Werkgelegenheid en Lonen en Enquête Beroepsbevolking (CBS)
Vergrijzing van het personeelsbestand
Tussen 1996 en 2002 is de vergrijzing van het personeelsbestand in zorg en welzijn
iets sterker toegenomen dan in de totale economie. Sinds 2002 is dat net andersom.
In zorg en welzijn bedraagt de gemiddelde leeftijd van werknemers nu 39 jaar en
in de economie als geheel 37,3 jaar. De gemiddelde leeftijd zal in de meeste
zorgbranches naar alle waarschijnlijkheid verder stijgen. Meer dan de helft van de
werkgevers in de zorgsector beschouwt dit als een belangrijk knelpunt in de komende
tijd. In de sector WJK is dat (nog) minder het geval.
De vergrijzing van het personeelsbestand en het overheidsbeleid om de arbeidspar-
ticipatie van ouderen te verhogen, vergroten het belang van ouderenbeleid binnen het
personeelsbeleid.Werkgevers in zorg en welzijn nemen weliswaar al vaker maatregelen
op het gebied van ouderenbeleid dan werkgevers in de totale economie,maar die maat-
regelen zijn bij veel oudere werknemers nog onvoldoende bekend.Het is van belang dat
sociale partners het stimuleren van ouderenbeleid hoog op hun beleidsagenda zetten,
zodat het ook voor oudere werknemers aantrekkelijk is om in de zorg- en welzijnssec-
tor te (blijven) werken.Het ontwikkelen en implementeren van een dergelijk beleid ver-
loopt niet zonder slag of stoot. Uit onderzoek is bekend dat het personeelsbeleid voor
oudere werknemers in Nederland tamelijk traditioneel en defensief is. Leeftijdsbewust
personeelsbeleid komt er in de praktijk veelal op neer dat oudere werknemers vooral
worden ontzien: ze mogen meer en hoeven minder. Ook de zorg- en welzijnssector
staat voor de vraag hoe de slag gemaakt kan worden naar een meer uitdagend en actief
leeftijdsbewust personeelsbeleid.Als het de sector lukt om werknemers langer te laten
doorwerken, wordt een belangrijke bijdrage geleverd aan het terugdringen van toekom-
stige personeelstekorten.
12
Vacatures
Het aantal vacatures per 100 banen in zorg en welzijn is sinds 2002 duidelijk
gedaald ondanks de aanhoudende groei van de werkgelegenheid (zie figuur 1).
Figuur 1:Ontwikkeling van het totaal aantal vacatures per 100 banen (1e kwartaal
1997 - 2e kwartaal 2004 (per kwartaal)) en het aantal moeilijk vervulbare
vacatures per 100 banen (1998-2003 3e kwartaal) in Nederland en in zorg
en welzijn
3,5
3
2,5
2
1,5
1
0,5
0
1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004
Vacaturegraad Nederland
Vacaturegraad Zorg en welzijn
Moeilijk-vervulbare-vacaturegraad Nederland
Moeilijk-vervulbare-vacaturegraad Zorg en welzijn
Bron: CBS Vacature Enquête
In het tweede kwartaal van 2004 waren er gemiddeld 1,5 vacatures per 100 banen.
Van grote tekorten is inmiddels dus geen sprake meer. De daling van het aantal
vacatures is onder meer te danken aan de daling van het personeelsverloop in zorg
en welzijn en de afname van de werkgelegenheid in de rest van de economie.
Hierdoor ontstonden er minder vacatures en ondervonden werkgevers die nieuw
personeel zochten, minder concurrentie van andere werkgevers. Het aantal vacatu-
res per 100 banen daalde zowel in de zorgsector als in de sector WJK. De daling was
het sterkst in de thuiszorg en jeugdhulpverlening. In de gehandicaptenzorg en in
welzijn steeg het aantal vacatures juist.
In de totale economie is het aantal vacatures weer licht aan het stijgen, nu de econo-
mische situatie voorzichtig aan het verbeteren is. In het 2e kwartaal van 2004 lag
in heel Nederland het aantal vacatures per 100 banen al weer iets hoger dan in
hetzelfde kwartaal van 2003. In zorg en welzijn lag het aantal vacatures per 100
13
banen nog lager dan een jaar tevoren.Wel is het aantal vacatures hoger dan in het
4e kwartaal van 2003. Mogelijk is er ook in zorg en welzijn sprake van een omslag
in de ontwikkeling van het aantal vacatures, maar het is nog te vroeg om dat vast
te stellen.
Behoud en verloop van personeel
Het aantal vacatures in een sector wordt beïnvloed door de omvang van het
verloop van personeel. Gegevens over het verloop van het personeel zijn alleen
beschikbaar voor de intramurale gezondheidszorg. Figuur 2 laat zien dat het verloop
bij werkgevers in de intramurale gezondheidszorg steeg tussen 1995 en 2000,
en daarna begon te dalen.
Figuur 2:Aandeel werknemers in de intramurale gezondheidszorg dat jaarlijks de
werkgever verlaat en onderverdeling naar baan-mobiliteit binnen de zorg
en vertrek uit de zorgsector, 1995-2003
18%
16%
14%
12% Vertrek uit
zorginstelling
10%
8% Baan-mobiliteit
6% binnen zorg
4% Vertrek uit
zorgsector
2%
0%
1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003
Bron: AZWinfo.nl 2004 op basis van LoonKostenGegevensbestand
De daling tussen 2000 en 2002 kwam vooral door een afname van het vertrek uit
de sector. De belangrijkste reden daarvoor is vermoedelijk dat het aantal vacatures
buiten zorg en welzijn vanaf 2000 afnam, waardoor ook de mogelijkheden ver-
minderden om naar een baan buiten de sector te vertrekken.Ook het aandeel werk-
nemers dat ophoudt met werken is echter gedaald.Waarschijnlijk komt dat doordat
vrouwen met kinderen minder geneigd zijn te stoppen met werken. Faciliteiten om
betaald werk te combineren met zorgtaken in de privé-sfeer kunnen aan deze
ontwikkeling hebben bijgedragen. Het vertrek uit de sector door verpleegkundig en
verzorgend personeel lag in 2003 met 3,1 procent historisch laag.
14
Toen het vertrek uit de sector in 2001 ging dalen, bleef de baan-baanmobiliteit
binnen de intramurale gezondheidszorg aanvankelijk nog gelijk. Vanaf 2002 begon
die echter ook te dalen, toen de groei van de werkgelegenheid in zorg en welzijn
afnam. Hierdoor daalde het totale verloop verder.
Belangrijke redenen voor werknemers in zorg en welzijn om naar een andere baan
te vertrekken zijn werkinhoudelijke aspecten (onvoldoende loopbaanmogelijkheden
of mogelijkheden voor ontplooiing/ontwikkeling, werk inhoudelijk niet aantrekkelijk
genoeg) en een slechte sfeer. Het is dan ook een gunstige ontwikkeling dat in 2003
een groter deel van de verpleegkundigen, verzorgenden en agogisch werkenden van
mening is dat zij voldoende loopbaanperspectieven hebben, dan in 2000. De nieuwe
functies die momenteel in de zorgsector worden gecreëerd, zoals die van nurse prac-
titioner, senior verpleegkundige en eerst verantwoordelijke verzorgende, kunnen een
gunstig effect hebben op het verloop, doordat zij de loopbaanmogelijkheden in de
zorg vergroten, al komen deze functies vooralsnog slechts op beperkte schaal voor.
In de sector WJK ervaren verpleegkundigen, verzorgenden en agogisch werkenden
vaker een tekort aan loopbaanmogelijkheden en mogelijkheden voor ontplooiing/
ontwikkeling dan werknemers in heel Nederland. Meer aandacht voor deze aspecten
zou ongewenst verloop wellicht kunnen verminderen.
Verzuim en arbeidsongeschiktheid
Een hoog ziekteverzuim brengt voor werkgevers aanzienlijke kosten met zich mee,
doordat er werkzame uren verloren gaan en het arbeidsproces verstoord kan raken.
Bovendien vergroot een hoog ziekteverzuim de behoefte aan extra personeel. Het is
dan ook verheugend dat het ziekteverzuim in zorg en welzijn in 2003 wederom sterk
is gedaald, na een flinke daling in 2001 en 2002 (zie figuur 3).
Het ziekteverzuim daalde in de zorgsector van 7,8 procent in 2000 naar 6,3 procent
in 2003. In de eerste helft van 2004 is het verzuim in deze sector bovendien nog
verder gedaald. Hoewel er geen specifieke verzuimmonitor is voor de sector
WJK zijn er wel aanwijzingen uit onderzoek dat het ziekteverzuim in deze sector
na 2000 ook is gedaald (Pool en Weltevrede, 2003). Er zijn nog geen cijfers over de
ontwikkeling van het ziekteverzuim in de sector WJK in de eerste helft van 2004.
15
Figuur 3:Ziekteverzuim exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof in zorg en wel-
zijn, en in Nederland, 1996-2003
9%
8%
7% Zorg en welzijn
6% Heel Nederland:
5% werkgevers >
100 werknemers
Verzuim 4%
Heel Nederland:
3% alle werkgevers
2%
1%
1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003
Bron: cijfers 1996-2001: CBS Kwartaalonderzoek ziekteverzuim particuliere bedrijven,
cijfers 2002-2003: CBS Nationale Verzuimstatistiek
Na een aarzelende daling in 2001 en 2002, daalde in 2003 ook de instroom in de
WAO spectaculair (zie figuur 4). In de totale economie daalde de instroom al fors
vanaf 2002.Voor de sector WJK zijn geen recente gegevens over de WAO-instroom
bekend. Het lijkt echter waarschijnlijk dat de WAO-instroom ook daar aan het dalen is.
Figuur 4:Ontwikkeling aantal nieuwe WAO-uitkeringen, 1999-2003
20%
10%
0%
-10% Heel Nederland
-20% Zorgsector
-30%
-40%
-50%
1999-2000 2000-2001 2001-2002 2002-2003
Bron: UWV BIV
16
Belangrijk is dat deze positieve ontwikkelingen op het gebied van ziekteverzuim en
arbeidsongeschiktheid worden vastgehouden.Het aantal nieuwe arbeidsongeschikten
zal vermoedelijk wel laag blijven,aangezien de arbeidsongeschiktheidsregelingen door
de wetswijzigingen financieel veel minder aantrekkelijk worden en de keuringen zijn
verscherpt. Om ook het ziekteverzuim in de toekomst laag te houden zullen werk-
gevers veel inspanningen moeten blijven leveren. Op dit moment krijgt ziekteverzuim
van veel werkgevers in zorg en welzijn een hoge of tamelijk hoge prioriteit in het
personeelsbeleid. Die prioriteit moet worden vastgehouden, ook nu het verzuim sterk
is gedaald. De nadruk die er momenteel ligt op vergroting van de productiviteit, heeft
als risico dat de werkdruk en als gevolg daarvan het ziekteverzuim gaat stijgen.Dit zou
een zeer onwenselijke ontwikkeling zijn.
Aangezien werkgevers vanaf 1 januari 2005 het loon ook moeten doorbetalen tijdens
het tweede ziektejaar, kunnen de kosten van langdurig verzuim voor werkgevers gaan
stijgen. Daardoor wordt het extra belangrijk dat werkgevers tijdig met de juiste reïn-
tegratie-activiteiten beginnen. De daling van de WAO-instroom wijst er op dat werk-
gevers op het terrein van reïntegratie al veel successen hebben geboekt. Reïntegratie
krijgt in zorg en welzijn ook vaker een hoge prioriteit in het personeelsbeleid dan in de
economie als geheel. Het verdient aanbeveling het reïntegratiebeleid te continueren.
Daarnaast moeten de kennis en ervaringen van de werkgevers die met hun reïntegra-
tiebeleid voorop lopen, worden overgedragen naar andere werkgevers.
Voor werknemers die onder het nieuwe arbeidsongeschiktheidsstelsel toch gedeel-
telijk arbeidsongeschikt raken, zal het nog belangrijker worden om werk te vinden of
te behouden, om een flink inkomensverlies te voorkomen. De kans op het vinden van
ander werk lijkt kleiner te zijn als een arbeidsgehandicapte lager opgeleid is, en dus
weinig alternatieve arbeidsmogelijkheden heeft. Dit is bijvoorbeeld vaak het geval in
de thuiszorg. Sociale partners zouden gezamenlijk na kunnen gaan wat zij voor deze
groep kunnen doen.
Personeelsbeleid en werkbeleving
De afgelopen jaren is er door de overheid en sociale partners veel aandacht besteed
aan het personeelsbeleid en de werksituatie in zorg en welzijn. Door het perso-
neelsbeleid te versterken en de werksituatie te verbeteren wilde men de aan-
trekkingskracht van de sector vergroten en het verloop en verzuim verminderen.
Recente cijfers suggereren dat het personeelsbeleid in zorg en welzijn niet onder-
doet voor dat in de totale economie (OSA, 2004). Werkgevers in zorg en welzijn
geven vaker aan dat zij een hoge prioriteit toekennen aan verschillende aspecten
van het personeelsbeleid dan werkgevers in de totale economie. Ook geven werk-
gevers in een aantal zorg- en welzijnsbranches de kwaliteit van hun eigen perso-
neelsbeleid vaker het rapportcijfer 8 of hoger dan werkgevers in heel Nederland.
17
In de ziekenhuizen en maatschappelijke opvang verdient het personeelsbeleid echter
nog extra aandacht.Daar zijn werknemers,en in het geval van de ziekenhuizen ook de
werkgevers, minder vaak tevreden met het personeelsbeleid.Vooral de tevredenheid
met het beleid om werknemers te behouden is relatief laag.
Wat de werksituatie betreft zijn in de zorgsector de laatste vijf à zes jaar een aantal
verbeteringen opgetreden. De werkdruk is volgens het verpleegkundig, verzorgend en
agogisch werkend personeel afgenomen (zie figuur 5) en het aandeel werknemers met
voldoende loopbaanmogelijkheden is toegenomen. De investeringen van overheid
en sociale partners lijken dus effect te hebben gehad. De uitdaging voor werkgevers
in zorg en welzijn is nu om deze positieve ontwikkelingen vast te houden, ondanks
alle aandacht die er momenteel is voor de beheersing van de kosten en verhoging
van de productiviteit. Het risico is dat deze aandacht negatief uitpakt voor de werk-
druk. Door minder personeel in te zetten kan er immers op de kosten worden
bespaard en de productiviteit per werknemer worden verhoogd. Een aanzienlijk deel
van de werkgevers in de zorgsector lijkt niet gerust te zijn op beheersing van de
werkdruk. Het beheersen van de werkdruk is volgens werkgevers één van de belang-
rijkste knelpunten waar zij nu en de komende twee jaar mee te maken hebben. Het
verdient daarom aanbeveling dat de overheid en sociale partners de ontwikkeling
van de werkdruk nauwlettend in de gaten blijven houden en nagaan welke maatre-
gelen zij kunnen nemen als de werkdruk toch weer toeneemt. Het advies voor
werkgevers is dat zij er goed aan zouden doen om hun werknemers te betrekken
bij de keuze en implementatie van maatregelen om de arbeidsproductiviteit en
doelmatigheid te vergroten. Dit creëert draagvlak en kan waarborgen dat de maat-
regelen niet negatief uitpakken voor de werkdruk van het personeel.
De werksituatie in de sector WJK verschilt op een aantal punten duidelijk van de werk-
situatie in zorg en welzijn als geheel.In de WJK-branches is óf de lichamelijke belasting
hoog (kinderopvang en peuterspeelzalen) óf de werkdruk en emotionele belasting (in
welzijn en jeugdhulpverlening). Daarnaast zijn werknemers in de sector WJK kritischer
over de groeimogelijkheden in het werk en de mate van ondersteuning door hun
leidinggevende.
Over de ontwikkeling van de werksituatie in de sector WJK is minder bekend. In de
jeugdhulpverlening is de werkdruk volgens werknemers gedaald tussen 1998 en 2003.
Bovendien is het aandeel werknemers met een goede sfeer op het werk of voldoende
autonomie in het werk in deze branche toegenomen. In de kinderopvang en peuter-
speelzalen zijn in de afgelopen jaren verbeteringen opgetreden in het naleven van de
ergonomische normen, die zijn vastgelegd in het kader van het Convenant arbeids-
omstandigheden kinderopvang en peuterspeelzalen. Dit kan een belangrijke bijdrage
leveren aan het verminderen van de lichamelijke belasting in deze branches.
18
Figuur 5:Aandeel verpleegkundig, verzorgend en agogisch werkend personeel dat
onder hoge tijdsdruk werkt in 1998 en 2003, en het verschil tussen beide
jaren (in %)
Ziekenhuizen
Verpleeg- en
verzorgingshuizen
Gehandicaptenzorg
Geestelijke
Gezondheidszorg
Thuiszorg
Totaal zorgsector
Jeugdhulpverlening
-100% -80% -60% -40% -20% 0% 20% 40% 60% 80% 100%
1998
Verschil 1998-2003
2003
Bron: OSA-werknemerspanel zorg en welzijn 1998 en 2003
Een punt dat extra aandacht verdient is de tijd die beschikbaar is voor een goede
zorgverlening. Hoewel het aandeel verpleegkundig, verzorgend en agogisch werkend
personeel dat vindt dat ze voldoende tijd hebben voor de patiënten/cliënten tussen
1998 en 2003 is toegenomen,zou dit aandeel nog wel wat hoger mogen liggen,met
name in verpleeg- en verzorgingshuizen. Daar vindt 54 procent van de verpleegkun-
digen, verzorgenden en agogisch werkenden dat ze niet voldoende tijd hebben om
de cliënten persoonlijke aandacht te geven en 43 procent dat ze niet voldoende tijd
19
hebben om de cliënt goed te verzorgen. In heel zorg en welzijn ligt dat op 37,
respectievelijk 28 procent.Volgens werknemers in de verpleeg- en verzorgingshuizen
dient de kwaliteit van zorg op die punten dus te verbeteren. Ook de Inspectie voor
de Gezondheidszorg (2004) constateerde onlangs dat de kwaliteit van de zorg in de
verpleeghuizen te wensen overlaat. Er is daarom aandacht nodig voor manieren
waarop de kwaliteit van de zorg in deze branche kan worden verbeterd. Dat kan
op gespannen voet staan met de afspraken tussen het ministerie van VWS en de
branche-organisatie voor verpleging en verzorging om de doelmatigheid in de
AWBZ-branches te verhogen door meer cliënten te helpen binnen de huidige finan-
ciële kaders. De extra middelen die de overheid beschikbaar stelt voor innovatie
kunnen die spanning wellicht verminderen. Deze middelen zullen dan moeten
bijdragen aan een efficiëntere manier van werken die niet ten koste gaat van de zorg
en aandacht voor cliënten.
Aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt
In 1997 is de nieuwe kwalificatiestructuur voor de verpleging en verzorging inge-
voerd. Met deze kwalificatiestructuur wordt beoogd om breed inzetbare arbeids-
krachten op te leiden, die zorg kunnen verlenen in alle werkvelden en settings.
Schoolverlaters van de nieuwe verpleegkundige en verzorgende opleidingen zijn over
het algemeen positief over hun opleiding en over de aansluiting van hun opleiding
op het werk dat ze doen. Het oordeel over de aansluiting is, met uitzondering van de
mbo-opleiding Verpleegkunde, vergelijkbaar met de oude `smalle' opleidingen en is
positiever vergeleken met andere mbo- en hbo-opleidingen. De meeste zorgorgani-
saties vinden de nieuwe structuur een verbetering ten opzichte van de oude situatie
(Den Boer, Hövels en Klaeijsen, 2004). Wel zijn er duidelijke signalen dat het nieuwe
opleidingsstelsel beter moet worden afgestemd op de beroepspraktijk in de zorgsector.
Daarbij gaat het om meer verdiepingsmogelijkheden in het werkveld waarin men wil
werken, meer aandacht voor agogische competenties in de opleidingen en integratie
van de uitstroomvariant IG in de algemene opleiding tot Verzorgende. Ook is aandacht
nodig voor de positie van de verpleegkundige opleidingen op niveau 4 en niveau 5
ten opzichte van elkaar, aangezien in zorginstellingen vaak nog geen onderscheid
tussen deze niveaus gemaakt.Volgens verschillende zorgorganisaties is er ook meer
aandacht nodig voor competenties die nodig zijn om vraaggericht, resultaatgericht
en zelfstandig te kunnen werken (Breedveld,Van Wersch, De Lange en De Roo, 2004).
Binnen het opleidingsstelsel voor verpleging en verzorging is er bij recent gedi-
plomeerden onvrede over de mbo-opleiding Verpleegkunde. De onvrede betreft
de inhoud van de opleiding, de beroepspraktijkvorming en de aansluiting van de
opleiding op de huidige functie. Het verdient aanbeveling om te onderzoeken wat de
achtergrond van deze knelpunten is en hoe zij kunnen worden verholpen.
20
De instroom in de verpleegkundige en verzorgende opleidingen is sinds 1999 sterk
gestegen. De groei bij de verpleegkundige en verzorgende opleidingen heeft zich in
de afgelopen jaren vooral geconcentreerd op de lagere kwalificatieniveaus (zie tabel
4). De instroom in de opleidingen tot verpleegkundige laat een wisselend beeld
zien. Op mbo-niveau was de instroom in 2003 hoger dan in 1999, op hbo-niveau daar-
entegen lager.Het aantal nieuwe hbo-leerlingen is in 2002 en 2003 wel weer gestegen.
Op grond van het aantal vooraanmeldingen lijkt de groei in 2004 door te zetten.
Tabel 4:Geraamde instroom in de verpleegkundige en verzorgende opleidingen in de
periode 1999-2003, voltijd en duaal
Groei
1999 2000 2001 2002 2003 1999-2003
Instroom naar niveau
Hbo-Verpleegkunde (5) 3.708 3.161 2.982 3.259 3.576 -4%
Mbo-Verpleegkunde (4) 5.976 4.869 5.989 5.720 6.416 +7%
Verzorgende (3) 8.391 8.106 10.115 9.894 9.068 +8%
Helpende (2) 3.397 3.179 3.995 4.418 4.676 +38%
Zorghulp (1) - 1.370 2.063 3.018 3.217 -
Totaal 21.472 20.685 25.144 26.309 26.953 +25%
Jaarlijkse groei +12% -4% +22% +5% +2%
Bron:Website HBO-raad (14 augustus 2004) en Van der Windt en Arnold (2004)
Het studierendement van de zorgopleidingen is relatief hoog en varieert van 80 pro-
cent op universitair niveau tot circa 65 procent op hbo- en mbo-niveau. Ook het
sectorrendement, oftewel het aandeel schoolverlaters van de verpleegkundige en
verzorgende opleidingen dat na diplomering in de zorg- en welzijnssector gaat werken
of een vervolgopleiding doet gericht op zorg en welzijn, ligt hoog. Het sector-
rendement is bovendien gestegen van 77 procent in 1999 tot 91 procent in 2003
(zie tabel 5). De krappe arbeidsmarkt heeft hier wellicht aan bijgedragen.
In 1999 is de nieuwe kwalificatiestructuur Welzijn ingevoerd. Over de aansluiting
van de nieuwe agogische opleidingen op de arbeidsmarkt is nog weinig bekend,
omdat de eerste lichtingen schoolverlaters nog te kort op de arbeidsmarkt zijn.
De meeste gediplomeerden van zowel de oude als de nieuwe agogische opleidingen
vinden de aansluiting van hun opleiding op hun functie redelijk tot goed.
21
Zorgorganisaties die ervaringen hebben met pas gediplomeerde sociaal-pedago-
gisch opgeleiden, oordelen positief over hun begeleidingscompetenties, maar vin-
den dat zij tekort schieten wat betreft verzorgende competenties. Dit punt verdient
meer aandacht in de betreffende opleidingen. Ook is aandacht nodig voor de oplei-
ding Culturele en maatschappelijke vorming. Gediplomeerden van deze opleiding zijn
relatief minder vaak tevreden over hun functie en over de aansluiting van hun oplei-
ding op hun werk.Verder vinden ze vaker dat hun kennis en vaardigheden onvoldoen-
de worden benut. Eenderde zou niet opnieuw voor dezelfde opleiding kiezen.
Tabel 5:Aandeel gediplomeerden van de verpleegkundige, verzorgende en ago-
gische opleidingen dat zich oriënteert op de sector zorg en welzijn door
middel van werk of vervolgopleiding (in %)
1999 2000 2001 2002 2003
V&V-opleidingen
Sectorrendement werk 71 81 83 81 88
Sectorrendement werk en opleidingen 77 84 86 88 91
Agogische opleidingen
Sectorrendement werk 51 59 62 52 56
Sectorrendement werk en opleidingen 57 64 66 63 67
Bron: ROA (cijfers op verzoek geleverd)
De instroom in de sociaal-agogische opleidingen is sinds 1999 met 15 procent ge-
stegen (zie tabel 6). Bij de hbo-opleidingen lag de instroom in alledrie de gevallen in
2003 lager dan in 1999.Wel is de instroom in deze opleidingen in 2003 weer toege-
nomen ten opzichte van het jaar daarvoor,met name bij de opleiding Sociaal-pedago-
gisch hulpverlener. De instroom in de agogische opleidingen is in de afgelopen jaren
het sterkst gestegen op mbo-niveau, ondanks dat in 2003 het aantal nieuwe leerlin-
gen op dit niveau iets is gedaald ten opzichte van 2002.Die daling is bij alle agogische
mbo-opleidingen opgetreden,met uitzondering van de opleiding tot helpende welzijn.
Het studie- en sectorrendement van de agogische opleidingen ligt beduidend lager
dan dat van de verpleegkundige en verzorgende opleidingen. Het studierendement
ligt op gemiddeld niveau, terwijl de zorgopleidingen bovengemiddeld scoren. Het
aandeel gediplomeerden dat in zorg en welzijn gaat werken of een vervolgopleiding
doet gericht op zorg en welzijn ligt ook lager, maar is gestegen van 57 procent naar
22
67 procent (zie tabel 5). Het lagere sectorrendement komt vooral doordat de sociaal-
agogische opleidingen ook opleiden voor beroepen buiten de sector zorg en welzijn.
Tabel 6:Geraamde instroom in de agogische opleidingen1 in de periode 1999-2003,
voltijd en duaal (voorlopige cijfers)
Groei in
1999 2000 2001 2002 2003 2003
Hbo-Sociaal-pedagogisch
hulpverlener 4.620 4.632 4.452 3.406 4.014 -13%
Hbo-Maatschappelijk werk
en dienstverlening 2.903 3.006 2.791 2.524 2.589 -11%
Hbo-Culturele en
maatschappelijke vorming 1.133 1.129 1.137 1.054 1.092 -4%
Mbo-Sociaal-pedagogisch
werker, niveau 4 - 6.925 9.960 9.914 8.905 +29%
Mbo-Sociaal-pedagogisch
werker, niveau 3 - 5.243 5.387 6.825 6.435 +23%
Mbo-Sociaal cultureel werker - 802 862 1.437 1.108 +38%
Mbo-Sociaal dienstverlener
(niveau 3 en 4) - 904 750 771 678 -25%
Mbo-Helpende welzijn - 2.718 3.346 3.548 4.374 +61%
Totaal - 25.359 28.685 29.479 29.195 +15%
Jaarlijkse groei +13% +3% -1%
Bron:Website HBO-raad (14 augustus 2004) en Van der Windt en Arnold (2004)
Beroepspraktijkvorming
Een knelpunt bij de verpleegkundige, verzorgende en agogische mbo-opleidingen is de
beschikbaarheid van beroepspraktijkvormingsplaatsen (BPV-plaatsen).Veel ROC's had-
den in 2002-2003 problemen om voldoende BPV-plaatsen te vinden en verwachten
ook problemen in 2004 en 2005 (Van der Windt, 2003). Het is onduidelijk of er een
absoluut tekort is aan BPV-plaatsen, of dat vraag en aanbod elkaar onvoldoende kun-
nen vinden. Bij een theoretisch optimale benutting van de beschikbare leerplaatsen
bestaat er volgens de OVDB landelijk en in de meeste regio's geen tekort aan BPV-
plaatsen (Van Amelsvoort, Heuts, Röling, Politiek, 2004). Op het niveau van
23
branches kan dat echter wel het geval zijn. Bovendien verhoudt een theoretisch opti-
male benutting van BPV-plaatsen zich niet altijd goed met de praktische organisatie van
het onderwijs. De problemen die ROC's ondervinden bij het vinden van BPV-plaatsen
wijzen op het belang van een betere regionale coördinatie van vraag en aanbod van
BPV-plaatsen. Beschikbare leerplaatsen kunnen dan beter worden benut. Het verdient
aanbeveling dat scholen en organisaties in zorg en welzijn in hun regio gezamenlijk de
personeelsbehoefte vaststellen en voor langere tijd afspraken maken over het beschik-
baar stellen van BPV-plaatsen.Als landelijk orgaan voor het middelbaar beroepsonder-
wijs in zorg en welzijn kan de OVDB daarbij een belangrijke faciliterende rol spelen.
Ook kan het beschikbaar stellen van BPV-plaatsen financieel aantrekkelijker worden
gemaakt. Uit onderzoek blijkt dat de kosten van het aanbieden van BPV-plaatsen voor
individuele werkgevers gemiddeld hoger zijn dan de baten, wat kan leiden tot een
onderinvestering in de opleidingen (Kok, Groot, Hop en Janssens, 2002). Door de baten
te verhogen kunnen organisaties gestimuleerd worden om meer BPV-plaatsen beschik-
baar te stellen.Het verdwijnen van de scholingssubsidies van de Sectorfondsen is in dat
opzicht een verkeerd signaal.Wellicht dat in de toekomst een vergoeding mogelijk is uit
een sectoraal opleidingsfonds. Zo'n fonds zou ook een stimulerende rol kunnen spelen
bij de scholing van het zittend personeel.
Ontwikkelingen in de functie- en beroepenstructuur
Er zijn diverse belangrijke ontwikkelingen die het werk in de sector zorg en welzijn
(zullen) beïnvloeden. Zo is binnen de sector zorg en welzijn sprake van vermaatschap-
pelijking van de zorg- en hulpverlening, een sterke oriëntatie op vraaggericht werken
waarbij wordt samengewerkt met verschillende disciplines en instanties binnen en
buiten de sector en verzakelijking van de relaties tussen financiers, cliënten, professio-
nals en organisaties (Breedveld e.a., 2004;Van Vliet, Duyvendak, Boonstra en Plemper,
2004). Door de (voorgenomen) introductie van gereguleerde marktwerking en de
modernisering van de AWBZ komt er een groter accent op doelmatigheid te liggen.
De functie- en beroepenstructuur wordt daarnaast beïnvloed door andere factoren,
zoals maatregelen om de capaciteit van de zorgvoorzieningen uit te breiden, tekorten
aan personeel in bepaalde functies, de wens om de kwaliteit van zorg te verbeteren en
de wens om het werk voor werknemers aantrekkelijker te maken.
De ontwikkelingen in zorg en welzijn leiden tot een meer gedifferentieerde vraag naar
arbeid. Aan de ene kant is er behoefte aan brede professionals die de contactpersoon
zijn voor patiënten/cliënten en professionals en de zorg- en hulpverlening coördineren.
Aan de andere kant groeit de behoefte aan specialisten die hun specifieke kennis en
vaardigheden inzetten ten behoeve van bepaalde groepen, vragen en problemen, maar
in sterkere mate dan nu hun specialisatie uitoefenen vanuit een brede invalshoek.
24
Mede als gevolg van deze ontwikkelingen ontstaan in zorgbranches nieuwe functies
(zie Breedveld e.a., 2004).Voorbeelden van nieuwe functies zijn de nurse practitio-
ner en physician assistant in ziekenhuizen, eerst verantwoordelijke verzorgende in
verpleeg- en verzorgingshuizen, supportmedewerker en gastvrouw in de gehandi-
captenzorg en de verpleegkundig specialist in de geestelijke gezondheidszorg. In de
huisartsenpraktijk zullen naar verwachting praktijkverpleegkundigen, sociaal psychi-
atrisch verpleegkundigen en physician assistants steeds vaker hun intrede doen.
Daarnaast zijn er aanwijzingen dat er in de functie- en beroepenstructuur van ver-
pleegkundigen, verzorgenden en agogisch werkenden als gevolg van de krappe
arbeidsmarkt in de zorgsector een verschuiving is opgetreden naar een groter aan-
deel lager gekwalificeerde zorgberoepen en een groter aandeel agogische beroepen.
Het aandeel agogische beroepen stijgt ook vanwege de vermaatschappelijking
van de zorg.
Bij de invoering van functiedifferentiatie en taakherschikking worden in het veld
belemmeringen geconstateerd die beleidsmatig aandacht vragen (Raad voor de
Volksgezondheid en Zorg, 2002). Zo is het van belang dat de handelingsmogelijk-
heden van verpleegkundigen in de wet BIG worden uitgebreid en dat de beper-
kingen in de wet op de geneesmiddelenverstrekking wat betreft het voorschrijven
van medicijnen door niet-medici opnieuw worden bezien. Meer in het algemeen is
het van belang dat de wet- en regelgeving toekomstbestendig is en geen belemme-
ringen opwerpen voor veranderingen in de beroepenstructuur die kunnen bijdragen
aan de toegankelijkheid, doelmatigheid en kwaliteit van de zorg. Tot slot is het
gewenst om ervoor te zorgen dat de financieringsstructuur prikkels bevat die functie-
differentiatie en taakherschikking stimuleren,als die bijdragen aan het realiseren van
bovengenoemde doelen. Zo kan taakherschikking of functiedifferentiatie worden
belemmerd als die ten koste gaat van het budget of, in geval van taakherschikking
bij medici, van de inkomsten van huisartsen en medisch specialisten.
De ontwikkelingen in de zorg- en welzijnssector vergen van het personeel, ook
binnen de bestaande functies, nieuwe competenties. Organisaties in de zorgsector
geven bijvoorbeeld aan dat ondersteunende (agogische) en sociale vaardigheden in
belang toenemen, evenals onderhandelingsvaardigheden, assertiviteit en bedrijfs-
matig en resultaatgericht kunnen werken (Breedveld e.a., 2004). In verschillende
branches worden op dit moment nieuwe competentieprofielen ontwikkeld. In het
kader van de beroepenstructuur in zorg en welzijn is onderzoek gedaan naar de
competenties waarover de beroepsbeoefenaren in de toekomst zouden moeten
beschikken (Van Vliet e.a., 2004). Het is van belang om deze competenties te
betrekken bij de bijstelling van de initiële zorg- en agogische opleidingen.
25
26
Toekomstige ontwikkelingen
Groei van de sector zorg en welzijn in de toekomst
De ontwikkeling van de werkgelegenheid in de sector zorg en welzijn is afhankelijk
van de potentiële en vervulde vraag naar zorg- en welzijnsvoorzieningen (het
gebruik). Op de lange termijn (tot 2020) zal de potentiële vraag naar verpleging en
verzorging bij 65-plussers volgens het Sociaal en Cultureel Planbureau met bijna 50
procent toenemen ten opzichte van 2000 (Van den Berg Jeths, Timmermans,
Hoeymans, Woittiez, 2004). Dit zal leiden tot een sterke toename van het gebruik
van de reguliere AWBZ-voorzieningen. De precieze omvang van de groei is enigszins
onzeker en hangt af van de toekomstige vormgeving van het AWBZ-stelsel.Aan de
ene kant leidt het recht op zorg tot een stijging van het gebruik van zorg. Aan de
andere kant probeert de overheid door middel van eigen betalingen en het verkleinen
van het wettelijk verzekerde pakket de opwaartse druk op het zorggebruik te
verminderen. Ook de invoering van de Wet maatschappelijke ondersteuning zal
invloed hebben op het gebruik van de AWBZ-voorzieningen, aangezien een deel van
de AWBZ-aanspraken zullen worden overgeheveld naar deze nieuwe wet. Het
Sociaal en Cultureel Planbureau heeft berekend dat de stijging van het gebruik van
verpleging en verzorging via de AWBZ-voorzieningen in de periode 2000-2020
ongeveer de helft zal zijn van de stijging van de potentiële vraag. Dat wil niet
zeggen dat de veel grotere potentiële vraag naar deze zorgproducten onvervuld zal
blijven. Een deel van de potentiële vraag zal in de toekomst buiten de AWBZ-voor-
zieningen worden gerealiseerd. Door de verwachte inkomensstijging en de
inkomensafhankelijke bijdragen, zal het aantrekkelijker worden om hulp te zoeken in
het informele en particuliere circuit.Voor de arbeidsmarkt betekent dit dat er, naast
de groei van de werkgelegenheid bij de reguliere voorzieningen, een toenemende
vraag naar verpleegkundigen en verzorgenden zal zijn in het particuliere circuit.
Tegelijkertijd zal er ook extra druk worden gelegd op de mantelzorg.
In de sector WJK is een omslag gaande van een subsidiemodel naar een diensten-
model. Marktwerking en concurrentie nemen toe. Nieuwe wetten zoals de Wet
Kinderopvang, de Wet maatschappelijke ondersteuning en de Wet op de Jeugdzorg
versnellen dat proces. Deze omslag vereist van ondernemingen, managers en
(toekomstige) medewerkers dat zij inspelen op de veranderende markt en beroeps-
praktijk.
Volgens het Sociaal en Cultureel Planbureau zal het gebruik van WJK-voorzieningen
in de periode 2002-2006 minder hard groeien dan in de jaren daarvoor. De opvang
27
van asielzoekers is sterk afgenomen en ook de vraag naar kinderopvang ligt met een
geraamd groeipercentage van 2,2 procent per jaar tussen 2002 en 2010 een stuk
lager dan voorheen (Ooms, Groot, Eggink, Janssens en Van Seters, 2003). De
jeugdhulpverlening en het maatschappelijk werk groeien naar verwachting met 1,2
procent per jaar.Overigens heeft het Kabinet Balkenende II voor 2004 extra middelen
voor de jeugdhulpverlening beschikbaar gesteld om de wachtlijsten te bestrijden.
Mogelijk valt de groei in deze branche daardoor hoger uit dan verwacht.
Verwachte ontwikkelingen op de arbeidsmarkt
De knelpunten op de arbeidsmarkt van de sector zorg en welzijn zijn sinds 2002
sterk verminderd. Door de verslechterde economie hebben zorg- en welzijns-
organisaties veel minder problemen om aan personeel te komen. Ook voor de korte
termijn worden geen grote knelpunten verwacht. Het aantal nieuwe vacatures in zorg
en welzijn zal naar verwachting in 2004 en 2005 dalen, als gevolg van een geringere
banengroei en een kleinere vervangingsvraag. Dit geldt ook voor de vacatures voor
verpleegkundig, verzorgend en sociaal-pedagogisch personeel. In de ziekenhuizen,
verpleeg- en verzorgingshuizen en de thuiszorg dreigen de tekorten in 2004 en 2005
zelfs om te slaan in overschotten (zie figuur 6). Na 2005 stijgen de tekorten naar
verwachting echter weer in alle branches.Het in 2007 verwachte tekort is het grootst
voor de gehandicaptenzorg (4,6 procent).Voor verpleeg- en verzorgingshuizen, thuis-
zorg en geestelijke gezondheidszorg liggen de verwachte tekorten tussen de 1,8 en
2,6 procent. In de ziekenhuizen wordt voor 2007 een overschot verwacht van
0,9 procent. Voor de zorgsector als geheel wordt voor 2007 een tekort op 2,2
procent voorzien.
Het tekort van 2,2 procent verhult overigens dat er aan bepaalde kwalificaties over-
schotten worden voorzien, terwijl aan andere kwalificaties flinke tekorten worden
verwacht. De tekorten zullen bovendien toenemen als de economie sterker aantrekt
dan nu is verondersteld. Relatief de grootste tekorten worden verwacht voor de
lagere zorgkwalificaties en voor sociaal-pedagogische kwalificaties: zorghulpen,
helpenden, sociaal-pedagogisch werkers en sociaal-pedagogisch hulpverleners.
Daarentegen dreigen er overschotten aan verpleegkundigen. Deze zullen naar
verwachting echter niet optreden, omdat een deel van de verpleegkundigen
zal doorstromen naar nieuwe functies die zich bevinden tussen het medische en
verpleegkundige domein. In de komende jaren zullen dit soort functies toenemen
om de tekorten aan artsen op te vangen en omdat deze functies kunnen bijdragen
aan een betere kwaliteit van de zorg (zie hierboven). Ook regionale verschillen in
de omvang van de vacatureproblematiek blijven in het landelijke cijfer buiten beeld.
De arbeidsmarkt in het westen is doorgaans krapper dan in Noord-, Oost- en Zuid-
Nederland.
28
Figuur 6:Voorspelde tekorten aan verpleegkundigen, verzorgenden en sociaal-ago-
gen volgens RegioMarge basisscenario 2003 naar zorgbranche voor de
jaren 2003-2007 (in %)
5%
4%
Ziekenhuizen
3%
Verpleeg- en
2% verzorgingshuizen
1% Gehandicaptenzorg
0% Geestelijke
gezondheidszorg
-1% Thuiszorg
-2%
-3%
2003 2004 2005 2006 2007
Bron: RegioMarge 2003 (Van der Windt, 2004b)
Om de verwachte benodigde groei in de werkgelegenheid te realiseren, zal ook
in de komende jaren een groot beroep worden gedaan op herintreders en zij-
instromers. Naar verwachting zal de stroom herintreders en zij-instromers tot 2006
nog iets groter zijn dan in de periode 1997-2001 (Janssens e.a., 2004). Voor de
verpleegkundigen, verzorgenden en agogisch werkers is het reservoir van onbenut
arbeidsaanbod naar schatting de afgelopen jaren echter wel geslonken (Van der
Windt, 2004a). Het is een gunstige ontwikkeling dat relatief minder verpleeg-
kundigen, verzorgenden en agogisch werkenden de arbeidsmarkt (tijdelijk) verlaten.
Om de omvang van de stroom herintreders toch op peil te houden, zullen
verpleegkundigen, verzorgenden en agogisch werkenden die weer willen werken,
relatief sneller in het arbeidsproces moeten terugkeren. Wanneer de arbeidsmarkt
buiten de zorgsector weer aantrekt, zal de omvang van het jaarlijkse aantal
zij-instromers ook meer onder druk komen te staan.
Op de middellange en lange termijn dreigen de knelpunten groter te worden.
Het ministerie van VWS (2003) heeft een scenario doorgerekend dat uitgaat van
een volumegroei van 2,5 procent per jaar en een evenredige toename van het
personeel. In dat scenario zal het aandeel werkzame personen dat in zorg en welzijn
werkt, moeten toenemen van 13 procent in 2003 tot 22 procent in 2025.
29
Omdat het kabinet een dergelijke situatie economisch onwenselijk vindt, is het
overheidsbeleid gericht op het terugdringen van de behoefte aan zorg en het
verhogen van de arbeidsproductiviteit in de zorgsector.
Uit ramingen die zijn gemaakt voor het Capaciteitsorgaan, blijkt dat er in 2012
tekorten ontstaan aan medisch geschoold personeel, als de instroom in de
medische opleidingen niet sterk wordt uitgebreid (Van der Velden, Hingstman,
Van der Windt en Arnold, 2003). Dat is zorgwekkend, omdat artsen een sleutelrol
vervullen binnen het zorgproces. De tekorten gelden met name voor huisartsen,
maar ook voor verpleeghuisartsen, tandheelkundig specialisten en veel medisch
specialismen. De capaciteit van en instroom in veel medische (vervolg)opleidingen
is inmiddels op advies van het Capaciteitsorgaan toegenomen. De instroom in de
huisartsenopleiding loopt echter nog flink achter bij de instroom die nodig is om in
2012 tekorten te voorkomen. In 2003 zijn ongeveer 500 studenten aan deze oplei-
ding begonnen, terwijl de benodigde instroom meer dan 600 studenten bedraagt.
Om tekorten aan medisch personeel te voorkomen is het niet alleen gewenst om
de instroom te verhogen. Nog belangrijker is het om te kijken naar de taken die
artsen in de toekomst het best kunnen verrichten en welke taken door lager
medisch geschoold of niet medisch geschoold personeel kunnen worden verricht.
Daarbij is het ook van belang om na te gaan of er geen kortere en meer flexibele
opleidingstrajecten kunnen worden ontwikkeld. De huidige beleidsinspanningen op
dit gebied (zoals de installatie van de stuurgroep Modernisering Opleidingen en
Beroepsuitoefening in de Gezondheidszorg) dienen daarom met kracht te worden
voortgezet.
Om op de middellange en lange termijn knelpunten op de arbeidsmarkt voor
verpleegkundigen, verzorgenden en sociaalpedagogen te voorkomen is het van
groot belang om de komende jaren veel te (blijven) investeren in opleidingen en
scholing. In dat verband is het een belangrijke constatering dat organisaties in zorg
en welzijn overheidsinvesteringen in opleiding en training het vaakst van groot
belang vinden om de situatie op de arbeidsmarkt te verbeteren, gevolgd door meer
leer-/werkplaatsen. Hoewel de instroom in de verpleegkundige en verzorgende
opleidingen inmiddels weer op het peil ligt van begin jaren negentig, is de instroom
in een aantal opleidingen nog te laag. Dit geldt met name voor de lagere zorgoplei-
dingen en de sociaal-pedagogische opleidingen. Naar verwachting zal het aantal
leerlingen in het middelbaar beroepsonderwijs zowel op niveau 1 en 2 als niveau 3
en 4 de komende jaren toenemen. Het is belangrijk dat het aandeel van de zorg- en
agogische opleidingen hierin op peil blijft. Om de sector zorg en welzijn aantrekkelijk
te maken voor herintreedsters en zij-instromers is het van belang om meer moge-
lijkheden te creëren voor korte, functiegerichte opleidingen die recht geven op een
30
erkend diploma. In de thuiszorg bestaan dergelijke opleidingen al. Hiermee kunnen
de kennis en vaardigheden van zij-instromers snel op peil worden gebracht.
Behalve via het vergroten van de instroom van nieuw arbeidsaanbod kunnen knel-
punten in de personeelsvoorziening ook worden aangepakt door het beter benutten
van het huidige arbeidsaanbod. Hoewel de feitelijke en gewenste aanstellingsom-
vang in zorg en welzijn dicht bij elkaar liggen, is er met name bij werknemers die
minder dan 12 uur per week werken nog ruimte voor uitbreiding van hun contract.
Daarnaast kan een hogere arbeidsproductiviteit bijdragen aan het verminderen van
de personeelsbehoefte.
Arbeidsproductiviteit
De druk op de beheersing van de collectieve middelen zal de komende jaren een
neerwaarts effect hebben op de banengroei in zorg en welzijn. Dit geldt zelfs in een
situatie van een stijging van de vraag naar zorg- en welzijnsdiensten. Het overheids-
beleid is daarom gericht op het verhogen van de arbeidsproductiviteit. De politieke
en beleidsmatige discussie over (verdere) verhoging van de doelmatigheid en effi-
ciency van de inzet van de factor arbeid in de sector zal dus (verder) aanscherpen.
Een probleem is echter dat er nog geen betrouwbare methodiek is om de arbeids-
productiviteit te meten. Sommige onderzoeken constateren dat de arbeids-
productiviteit de afgelopen jaren is afgenomen. Vermoedelijk onderschatten deze
onderzoeken de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit echter, aangezien ze
onvoldoende rekening houden met nieuwe producten. Ook verbeteringen in de
kwaliteit van de dienstverlening en van de arbeidsomstandigheden worden in de
gemeten ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit niet meegenomen. Zo zijn in de
afgelopen jaren door de overheid middelen ingezet om de werkdruk in de zorgsector
te verminderen. Dit beleid draagt bij aan meer handen aan het bed, maar verlaagt
de gemiddelde arbeidsproductiviteit.De gemiddelde arbeidsproductiviteit in zorg en
welzijn wordt daarnaast gedrukt door de inzet van relatief veel gesubsidieerde
arbeid. Deze banen dragen bij aan de kwaliteit van dienstverlening en een lagere
werkdruk, maar zijn in verhouding minder productief dan reguliere banen, waardoor
de gemiddelde arbeidsproductiviteit daalt.
Gezien de nadruk die verhoging van de arbeidsproductiviteit in de komende jaren
zal krijgen, is het gewenst te investeren in methoden die het mogelijk maken de
ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit in zorg en welzijn op een eenduidige wijze
in kaart te brengen en waar mogelijk te vergelijken met andere sectoren in de
economie. Initiatieven op dit gebied zijn inmiddels gestart. Zo tracht het CBS in de
Zorgrekeningen de productie beter in beeld te brengen en brengt Prismant op dit
31
moment de methodieken in kaart om de arbeidsproductiviteit in de zorgsector te
meten. Benchmarking van de arbeidsproductiviteit dient een belangrijk onderwerp
te worden op de (wetenschappelijke) onderzoeksagenda, om de beleidsdiscussie
over dit gevoelige onderwerp van de juiste gegevens en kennis te voorzien. Het zou
goed zijn om daarbij niet alleen een nationale invalshoek te kiezen, maar ook inter-
nationaal vergelijkend onderzoek te doen naar de personele inzet in zorg en welzijn.
Zo zijn er aanwijzingen dat er tussen landen grote verschillen zijn in de (aard van
de) personele inzet in de zorgsector.
De vraag die zich vervolgens aandient, is hoe de arbeidsproductiviteit in zorg en
welzijn kan worden verhoogd. In het beleid van de overheid staan, naast maatregelen
gericht op het verminderen van de administratieve lasten en het verhogen van de
investeringen in ICT, het zorgstelsel en het verzekeringsstelsel als zodanig centraal.
Om de toegankelijkheid en betaalbaarheid van de zorg in de toekomst te waarborgen
wil de overheid in de zorgsector gereguleerde marktwerking introduceren. Hiermee
probeert de overheid concurrentie te bewerkstelligen tussen zorgverzekeraars
onderling en tussen zorgaanbieders onderling. De concurrentie moet leiden tot een
grotere vraaggerichtheid (klant centraal) en doelmatigheid. Het invoeren van
marktwerking in de zorgsector is echter niet geheel zonder risico. Een belangrijke
voorwaarde is een goed functionerende arbeidsmarkt waarbij geen per-
soneelstekorten bestaan. Schaarste aan (medisch) personeel leidt namelijk tot
hogere (loon)kosten. Dit geeft aan dat het van groot belang is om knelpunten op de
arbeidsmarkt te voorkomen.
Ook los van de stelseldiscussie is het belangrijk om na te gaan hoe de arbeidspro-
ductiviteit kan worden verhoogd. In de curatieve sector valt nog veel winst te be-
halen, bijvoorbeeld door verbeteringen van de patiëntenlogistiek. Het programma
Sneller Beter van het ministerie van VWS, de NVZ en de Orde van Medisch
Specialisten kan hieraan een belangrijke bijdrage leveren, door ervoor te zorgen
dat best practices meer dan voorheen in andere ziekenhuizen navolging krijgen
(zie www.snellerbeter.nl).
Binnen de zorgsector zullen in de komende jaren vooral de op verpleging en
verzorging gerichte activiteiten toenemen. Hierdoor verschuift de verhouding tussen
de curatieve gezondheidszorg en de verpleging en verzorging ten gunste van de
verpleging en verzorging. De mogelijkheden om in de verpleging en verzorging de
arbeidsproductiviteit te verhogen, zullen daardoor in steeds grotere mate de kansen
op arbeidsproductiviteitsgroei in de zorgsector als geheel bepalen. Op dit moment
bestaat het beeld dat de arbeidsproductiviteit in de verpleging en verzorging minder
snel kan stijgen dan in de curatieve sector,omdat in de verpleging en verzorging arbeid
minder goed door kapitaal kan worden gesubstitueerd. Hoewel het onduidelijk is of
32
dit ook echt het geval is, is vanwege de verwachte groei van de vraag naar verpleging
en verzorging in de komende jaren extra aandacht voor arbeidsbesparende werk-
processen en arbeidsbesparende technische ontwikkelingen in de AWBZ-branches
van groot belang. Maatregelen gericht op het verhogen van de zelfredzaamheid van
cliënten kunnen hieraan een belangrijke bijdrage leveren.
Een van de manieren om de arbeidsproductiviteit te verhogen is verdergaande func-
tiedifferentiatie en specialisatie.In verschillende branches in zorg en welzijn heeft dit
thema in de afgelopen jaren al veel aandacht gekregen. De primaire insteek daarbij
was echter meestal niet om de doelmatigheid te bevorderen, maar om knelpunten
op de arbeidsmarkt aan te pakken en het loopbaanperspectief van werknemers te
verbeteren. De vraag is of in sommige branches de grenzen van functiedifferentiatie
inmiddels niet zijn bereikt. Met name in de verpleging en verzorging waar vaak lang-
durige relaties bestaan tussen zorgverleners en cliënten, bestaat behoefte aan meer
integrale uitvoerende functies, zodat cliënten niet met teveel verschillende zorgver-
leners te maken krijgen. Er kan wat dat betreft een spanning bestaan tussen doel-
matigheid en kwaliteit van zorg.In andere branches valt met functiedifferentiatie en
specialisatie echter nog wel winst te boeken. Dit geldt met name voor de curatieve
sector op het gebied van de medische en verpleegkundige beroepen.
Bij het streven naar verhoging van de arbeidsproductiviteit is het belangrijk dat de
positieve ontwikkelingen van de afgelopen jaren niet omslaan in negatieve ontwik-
kelingen. Het verhogen van de arbeidsproductiviteit moet niet leiden tot meer
werkdruk onder het personeel (met het risico dat het ziekteverzuim weer oploopt)
en tot minder aandacht voor de verzorging en het welzijn van de cliënten. Dit zijn
beide onderwerpen waar verbeteringen wenselijk zijn.
---
34
Aanbevelingen voor beleid en
onderzoek
In deze afsluitende paragraaf geven we de belangrijkste conclusies en aanbevelingen
weer uit het integrerend rapport. We beginnen met een algemeen beeld van de
arbeidsmarkt in zorg en welzijn waarbij we vooral ingaan op het verschil tussen de
korte- en langetermijnontwikkelingen van de personeelstekorten. Daarna volgt een
opsomming van meer specifieke aanbevelingen voor beleid en onderzoek
1 Algemeen beeld
Wanneer we het geheel van de gepresenteerde analyses overzien, dringt zich het
beeld op van een sector die zich in een overgangssituatie bevindt.Aan de ene kant
is de situatie op de arbeidsmarkt sterk verbeterd en zijn er op korte termijn geen
grote personeelstekorten te verwachten. Aan de andere kant kunnen zich op lange
termijn weer grote problemen voordoen.Wat de korte termijn betreft, is de sector
er de afgelopen jaren in geslaagd een aantal van de meest in het oog springende
negatieve ontwikkelingen een halt toe te roepen en in positieve ontwikkelingen om
te buigen. Zo vertonen de wachtlijsten en de wachttijden in de meeste branches
een afname, zijn de personeelstekorten gedaald ondanks een toename van de werk-
gelegenheid, is het personeelsverloop minder, is de werksituatie verbeterd en de
werkdruk gedaald.
De ontwikkelingen op de lange termijn zien er echter minder rooskleurig uit. De ver-
grijzing van de bevolking maakt dat het beroep op de zorg- en welzijnssector op de
lange termijn (drastisch) zal stijgen. Hierdoor zullen de personeelstekorten bij
ongewijzigd beleid weer toenemen en zal er meer geld nodig zijn om de stijgende
vraag het hoofd te kunnen bieden. Zo zal bij een jaarlijkse productie- en werk-
gelegenheidsgroei van 2,5 procent in 2025 ruim één op de vijf Nederlanders in zorg
en welzijn werkzaam moeten zijn. Dit roept de vraag op wat het optimale aandeel
is van de beroepsbevolking dat in zorg en welzijn werkt.Wat is economisch gezien
wenselijk? Hoeveel zijn burgers zelf bereid te betalen voor zorg op maat en een
goede gezondheid voor zichzelf en voor (anonieme) anderen? Ook het stijgend aan-
tal allochtonen, de afslanking van de verzorgingsstaat, de grotere eigen verantwoor-
delijkheid en mondigheid van burgers, en de vermaatschappelijking van de zorg,
zullen de zorgvraag structureel beïnvloeden. De zorg- en welzijnssector bevindt zich
kortom op een belangrijke tweesprong.
35
Het risico bestaat dat de huidige positieve ontwikkelingen op de arbeidsmarkt van
de sector zorg en welzijn leiden tot een minder actieve houding ten aanzien van het
sectorale arbeidsmarktbeleid. Gelet echter op de ontwikkelingen en uitdagingen die
de komende tien jaar op de sector afkomen, geldt ook hier dat "rust roest". Juist nu
het weer beter gaat met de arbeidsmarkt in de zorg- en welzijnssector, is innovatie
gewenst om slagvaardig op de verwachte ontwikkelingen te kunnen reageren. Dit is
het moment om nieuwe beleidsscenario's te ontwerpen die deze ontwikkelingen
vertalen naar arbeidsmarktbeleid. De inzet daarbij is welke gevolgen de kwalitatieve
en kwantitatieve veranderingen in de zorgvraag - zoals onder andere ingegeven
door de vergrijzing en de vermaatschappelijking van de zorg - hebben voor de
arbeidsmarkt in zorg en welzijn. Het gaat daarbij niet alleen om de gevolgen voor
de benodigde aantallen personeel, maar ook om de functies en beroepen die nodig
zijn en om de kwalificaties en competenties die van de zorgverleners worden
gevraagd.Tegelijkertijd mag het reeds ingezette beleid, dat inmiddels zijn vruchten
afwerpt, niet worden veronachtzaamd.
2 Meten van productie en arbeidsproductiviteit
Er zijn nog geen betrouwbare gegevens beschikbaar over de ontwikkeling van de
productie in de zorg- en welzijnssector. Dit leidt er bovendien toe dat de arbeids-
productiviteit niet betrouwbaar kan worden gemeten, omdat daarvoor inzicht
nodig is in de verhouding tussen de productie en de personele inzet. Het is gewenst
te investeren in methoden die het mogelijk maken de ontwikkeling van de productie
en arbeidsproductiviteit in zorg en welzijn op een eenduidige wijze in kaart te
brengen en daar waar mogelijk te vergelijken met andere sectoren in de economie.
De initiatieven die hiervoor vanuit het ministerie van VWS en het CBS inmiddels
worden ondernomen, dienen met kracht te worden voortgezet.
3Benchmarking van arbeidsproductiviteit
Gezien het toenemende belang van een doelmatige inzet van de factor arbeid in de
zorg- en welzijnssector dient benchmarking van de arbeidsproductiviteit een
belangrijk onderwerp te worden op de (wetenschappelijke) onderzoeksagenda, juist
om de beleidsdiscussie over dit gevoelige onderwerp van de juiste gegevens en
kennis te kunnen voorzien. Het zou goed zijn om daarbij niet alleen een nationale
invalshoek te kiezen, maar ook internationaal vergelijkend onderzoek te doen naar
de personele inzet in zorg en welzijn. Er zijn aanwijzingen dat er tussen landen grote
verschillen zijn in de (aard van de) personele inzet in de zorgsector.
36
4 Verhogen van arbeidsproductiviteit
Het overheidsbeleid is erop gericht om de arbeidsproductiviteit in zorg en welzijn
verder te verbeteren. Een van de belangrijkste plannen van het Kabinet Balkenende
II die daaraan kunnen bijdragen, is de stelselherziening in de zorgsector. Om de toe-
gankelijkheid,kwaliteit en betaalbaarheid van de gezondheidszorg in de toekomst te
garanderen wil het kabinet in onderdelen van de curatieve zorg gereguleerde markt-
werking invoeren. De stelselherziening is erop gericht de doelmatigheid te verhogen
en de cliënten beter te bedienen. Marktwerking kan in principe bijdragen aan een
hogere arbeidsproductiviteit, maar is in de zorgsector niet geheel zonder risico.
Een belangrijke voorwaarde is een goed functionerende arbeidsmarkt waarin geen
personeelstekorten bestaan. Schaarste aan (medisch) personeel leidt namelijk tot
hogere (loon)kosten. Het is daarom van groot belang om knelpunten op de arbeids-
markt te voorkomen.
Er zijn verschillende manieren om de arbeidsproductiviteit te verhogen, zoals verder-
gaande taakherschikking, functiedifferentiatie en specialisatie. Het is in dit licht
cruciaal dat de overheid (wettelijke) belemmeringen wegneemt die veranderingen
in de functie- en beroepenstructuur in de weg staan. Belemmeringen komen onder
andere voort uit de inrichting van de financieringsstructuur.
Een andere methode om de arbeidsproductiviteit te verhogen is om de logistieke
processen in de zorgverlening te optimaliseren. Hiervoor bestaat al veel aandacht.
Het is van groot belang om beleid te ontwikkelen dat de implementatie van best
practices in de sector (financieel) stimuleert.De arbeidsproductiviteit kan ook worden
verhoogd door de zelfstandigheid van zorgvragers te stimuleren. Ook op dit terrein
moeten zorgverlenende organisaties financiële prikkels krijgen om de zelfredzaam-
heid van hun cliënten te verhogen. Ten slotte kan de arbeidsproductiviteit worden
verhoogd door het verminderen van administratieve lasten en door investeringen
in ICT.
5 Medisch personeel
Om tekorten aan medisch personeel te voorkomen wordt de instroom in de
opleidingen inmiddels vergroot. De (berekende) tekorten aan huisartsen baren
zorgen, omdat de benodigde instroom in de huisartsenopleiding achterblijft bij de
huidige opleidingscapaciteit. Het is van groot belang dat wordt onderzocht welke
taken die thans door medici worden uitgevoerd, kunnen worden overgenomen door
lager geschoold medisch of niet-medisch personeel. Ook moet worden onderzocht
of kortere en meer flexibele opleidingstrajecten kunnen worden ontwikkeld.
Activiteiten die op dit gebied al in gang zijn gezet, moeten worden aangemoedigd.
37
6 Instroom in de verpleegkundige, verzorgende en
agogische opleidingen
Om in de toekomst personeelstekorten te voorkomen blijft structurele aandacht
voor de instroom in de initiële opleidingen en de scholing van zittend personeel
onverminderd van belang. Analyses tonen aan dat de instroom in de opleidingen
structureel dient te worden uitgebreid. Dit vergt niet alleen een grote inspanning
van de opleidingsinstanties, maar ook van werkgevers in zorg en welzijn, met name
wat betreft het beschikbaarstellen van stageplaatsen en leer-/werkplaatsen.
Om de problemen die ROC's ondervinden bij het vinden van BPV-plaatsen, op te
lossen is een betere regionale coördinatie van vraag en aanbod van BPV-plaatsen
nodig.Beschikbare BPV-plaatsen kunnen daardoor beter worden benut.Het verdient
aanbeveling dat scholen en werkgevers op regionaal niveau in onderling overleg de
personeelsbehoefte in kaart brengen en het aanbod van BPV-plaatsen in over-
eenstemming brengen met de vraag daarnaar. De OVDB kan daarbij een belangrijke
faciliterende rol spelen. Daarnaast kan het beschikbaar stellen van BPV-plaatsen
financieel aantrekkelijker worden gemaakt. Voor individuele werkgevers zijn de
kosten van een opleidingsplaats nu vaak hoger dan de baten. Wellicht is in de
toekomst een vergoeding mogelijk uit een sectoraal opleidingsfonds.
7 Aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt
Hoewel schoolverlaters van de nieuwe verpleegkundige en verzorgende opleidingen
over het algemeen redelijk tevreden zijn over de aansluiting van hun opleiding op
de arbeidsmarkt, zijn er duidelijke signalen dat het opleidingsstelsel beter moet
worden afgestemd op de beroepspraktijk in de zorgsector. Er zijn meer verdiepings-
mogelijkheden gewenst in het werkveld waarin men wil werken,er is meer aandacht
nodig voor agogische competenties in de opleidingen (en voor verzorgende compe-
tenties in de agogische opleidingen) en het dient te worden overwogen om de
uitstroomvariant IG in de algemene opleiding tot Verzorgende te integreren.Verder
is aandacht nodig voor de positie van de verpleegkundige opleidingen op mbo- en
hbo-niveau ten opzichte van elkaar, aangezien in zorginstellingen vaak nog geen
onderscheid tussen deze niveaus wordt gemaakt. Ook is het van belang om de
competentieprofielen die in verschillende branches worden ontwikkeld mee te
nemen bij de bijstelling van de initiële opleidingen.
Gediplomeerden van de mbo-opleiding Verpleegkunde en de hbo-opleiding
Culturele en maatschappelijke vorming zijn relatief vaak ontevreden over hun oplei-
ding en de aansluiting van hun opleiding op de arbeidsmarkt. Het verdient aanbe-
veling om te onderzoeken wat de achtergrond is van deze knelpunten en op welke
wijze zij kunnen worden verholpen.
38
8 Herintreders en zij-instromers
Ook in de toekomst blijven inspanningen nodig om herintreders en zij-instromers
aan te trekken.De aantrekkelijkheid van de sector zorg en welzijn kan worden vergroot
als er meer korte, functiegerichte opleidingen komen die recht geven op een erkend
diploma. Ook moeten zij-instromers voor om- of bijscholing gebruik kunnen maken
van EVC-trajecten die leiden tot een diploma. De aanbeveling dat zij-instromers die
tijdens de opleiding al in organisaties werkzaam zijn, goed moeten worden begeleid
is wellicht een open deur, maar daarom niet minder van belang. De begeleiding
bepaalt namelijk sterk het succes van de zij-instroom.
9 Verloop
Eén van de redenen dat er op dit moment weinig arbeidsmarktknelpunten bestaan
is dat het vertrek uit de sector laag is en voor verpleegkundigen en verzorgenden in
2003 zelfs op een historisch laag niveau lag. Om het verloop uit de sector laag te
houden moeten werkgevers faciliteiten blijven bieden die de combinatie van betaal-
de arbeid en zorgtaken in de privé-sfeer vergemakkelijken. Het belang van voldoende
en betaalbare kinderopvang is in dat verband groot. Ook voldoende loopbaanper-
spectieven en mogelijkheden voor ontplooiing en ontwikkeling verlagen het verloop.
Dit is met name in de sector WJK een belangrijk aandachtspunt.
10 Aanstellingsomvang
Om in de toekomst personeelstekorten te voorkomen is het van belang om na te
gaan op welke wijze het aantal uren dat werknemers werken, kan worden verhoogd.
Mogelijkheden om de aanstellingsomvang van werknemers die dat willen, te
vergroten moeten zo veel mogelijk worden benut.
11 Ouderenbeleid
De vergrijzing van het personeelsbestand in zorg en welzijn is in de afgelopen jaren
sterker toegenomen dan in de totale economie. De gemiddelde leeftijd zal in de
meeste branches naar alle waarschijnlijkheid verder stijgen. Mede onder druk van
het overheidsbeleid om ouderen langer door te laten werken, wordt het belang van
ouderenbeleid in zorg en welzijn groter. Het is van belang dat sociale partners het
stimuleren van een uitdagend en actief ouderenbeleid hoog op hun beleidsagenda
zetten, zodat het voor oudere werknemers aantrekkelijk is om in de zorg- en
welzijnssector te (blijven) werken.
39
12 Arbeidsomstandigheden
Het beheersen van de werkdruk is volgens de werkgevers in zorg en welzijn één van
de belangrijkste knelpunten waarmee zij nu en in de nabije toekomst te maken
hebben. Het verdient daarom aanbeveling dat de overheid en sociale partners de
werkdruk nauwlettend in de gaten blijven houden en nagaan welke maatregelen zij
kunnen nemen als de werkdruk toch weer toeneemt. Dit is extra van belang nu er
tussen overheid en branche-organisaties afspraken zijn gemaakt om de doelmatig-
heid te verhogen. Het risico bestaat dat dit negatief uitpakt voor de werkdruk. Door
minder personeel in te zetten kan immers op de kosten worden bespaard en de
productie per werknemer worden verhoogd. Het advies aan werkgevers is om hun
werknemers te betrekken bij de keuze en implementatie van maatregelen om de
arbeidsproductiviteit en doelmatigheid te vergroten. Dit creëert draagvlak en kan
voorkomen dat de maatregelen niet negatief uitpakken voor de werkdruk van het
personeel.
Een ander punt dat aandacht verdient is de tijd die beschikbaar is voor goede
zorgverlening. Met name in verpleeg- en verzorgingshuizen kan hieraan in de ogen
van de zorgverleners nog het een en ander verbeterd worden. Ook op dit punt kan
er een spanning bestaan tussen doelmatigheidsverbetering en de kwaliteit van zorg.
13Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid
Het ziekteverzuim en de instroom in de WAO zijn spectaculair gedaald. Ook in de
toekomst blijven inspanningen nodig om ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid te
voorkomen en om zieken en arbeidgehandicapten snel te laten reïntegreren.
Het verdient aanbeveling dat de kennis en ervaringen van werkgevers die met hun
reïntegratiebeleid voorop lopen, worden overgedragen naar andere werkgevers.
Speciale aandacht is nodig voor werknemers die onder het nieuwe arbeidsonge-
schiktheidsstelsel gedeeltelijk arbeidsongeschikt raken. Deze werknemers kunnen te
maken krijgen met een flink inkomensverlies als zij er niet in slagen om hun werk te
behouden of nieuw werk te vinden. Sociale partners zouden gezamenlijk kunnen
nagaan wat zij voor deze groep kunnen doen.
40
14 Imago
Om ervoor te zorgen dat de sector zorg en welzijn ook op de lange termijn een aan-
trekkelijke en interessante sector is om in te werken, moeten werkgevers blijven
werken aan een goed imago. Juist de aard en inhoud van het werk - de zorg voor de
naaste vormen één van de sterkste troeven, die zorg en welzijn bij veel (potentiële)
werknemers tot een gewilde sector maken.Het is daarom van belang dat werknemers
het gevoel behouden of krijgen, dat zij bij hun werkgever in staat zijn om goede zorg
te verlenen aan hun cliënten of patiënten. Bij hun inzet om de arbeidsproductiviteit
te verhogen, dienen werkgevers de voldoening die werknemers beleven aan de
zorgverlening, niet uit het oog te verliezen.
41
42
Literatuur
Amelsvoort, Jop van, Pascale Heuts, Geertje Röling en Marieke Politiek (2004).
Informatie Arbeidsmarkt en Onderwijs 2004 OVDB. Bunnik: OVDB.
Berg Jeths, A. van den, J.M. Timmermans, N. Hoeymans en I.B. Woittiez (2004).
Ouderen nu en in de toekomst.Gezondheid,verpleging en verzorging 2000- 2020.
Bilthoven: RIVM.
Boer, Paul den en Ben Hövels, met medewerking van Andrea Klaeijsen (2004).
Ruimte maken en benutten.De aansluiting tussen beschikbare en vereiste compe-
tenties bij gediplomeerden van het nieuwe opleidingsstelsel verpleging en verzor-
ging. (OSA-publicatie ZW55). Tilburg: OSA.
Breedveld, Elly, Sandra van Wersch, Willem de Lange en Aad de Roo (2004).
Gevraagd: nieuwe competenties. Ontwikkelingen in de zorg en de effecten op de
vraag naar arbeid en het HRM beleid. (OSA-publicatie ZW58). Tilburg: OSA.
Inspectie voor de Gezondheidszorg (2004). Verpleeghuizen garanderen minimale
zorg niet. Den Haag: Inspectie voor de Gezondheidszorg.
Janssens, Lennart en Lucy Kok, met medewerking van Cécile Wetzels en Kea Tijdens
(2004), Uittreding en herintreding in zorg en welzijn. (OSA-publicatie ZW52).
Tilburg: OSA.
Kok, Lucy, Inge Groot, J.Peter Hop en Lennart Janssens (2002). Kosten en baten
van stage- en leerlingplaatsen voor zorginstellingen. (OSA-publicatie ZW28).
Tilburg: OSA.
Ministerie van VWS (2003). Rijksbegroting 2004. XVI Volksgezondheid, Welzijn en
Sport. In: Ministerie van Financiën. Miljoenennota 2004. Den Haag: Sdu Uitgevers.
Ooms, Ingrid, Inge Groot, Evelien Eggink, Lennart Janssens en Jeske van Seters
(2003).Landelijk ramingsmodel kinderopvang 2002-2010. (SCP-werkdocument 98;
SEO-rapport 700). Den Haag/Amsterdam: SCP/SEO.
OSA (2004). Werkgevers geven personeelsbeleid een 7+. (OSA Trendbericht 3,
september 2004). Zie: www.uvt.nl/osa.
Pool, J.J. en J.Weltevrede (2003). Onderzoek ziekteverzuim sector welzijn, kinderop-
vang en jeugdhulpverlening 1999-2003. Amsterdam: Research Consult.
Raad voor de Volksgezondheid en Zorg (2002). Taakherschikking in de gezondheids-
zorg. Zoetermeer: Raad voor de Volksgezondheid en Zorg.
Schalkwijk, Saskia en Anneke van Doorne-Huiskes (2004). Inpassing van herintreders
en zij-instromers in de zorg. (OSA-publicatie ZW57).Tilburg: OSA.
Sociaal en Cultureel Planbureau (2002). Sociaal en Cultureel Rapport 2002.De kwa-
liteit van de quartaire sector. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.
43
Velden, L.F.J. van der, L. Hingstman, W. van der Windt en E.J.E. Arnold (2003).
Raming benodigde instroom per medische en tandheelkundige vervolgopleiding
2003-2012/2017/2020. Utrecht: NIVEL/Prismant.
Vliet, Katja van, Jan Willem Duyvendak, Nanne Boonstra en Esther Plemper (2004).
Toekomstverkenning ten behoeve van een beroepenstructuur in zorg en welzijn.
Utrecht:Verwey-Jonker Instituut.
Windt,Willem van der (2003). Beschikbaarheid van BPV-plaatsen in de GDW-sector,
monitor 2003. Utrecht: Prismant.
Windt, Willem van der (2004a). Verkenningen voor RegioMarge. (OSA-publicatie
ZW53).Tilburg: OSA.
Windt, Willem van der (2004b). Regiomarge 2003. Arbeidsmarktverkenning
verpleegkundigen, verzorgenden en sociaalpedagogen. Utrecht: Sectorfondsen
Zorg en Welzijn.
Windt,Willem van der en Elsbeth Arnold (2004).Rapportage instroom en rendement
OVDB-opleidingen 2003. (concept). Utrecht: Prismant.
Statistische bronnen
AZWinfo.nl,Arbeidsmarktinformatie zorg en welzijn
Centraal Bureau voor de Statistiek, Enquête Werkgelegenheid en Lonen
Centraal Bureau voor de Statistiek, Enquête BeroepsBevolking
Centraal Bureau voor de Statistiek, Kwartaalonderzoek ziekteverzuim particuliere
bedrijven
Centraal Bureau voor de Statistiek, Nationale Verzuimstatistiek
Centraal Bureau voor de Statistiek,Vacature Enquête
Centraal Bureau voor de Statistiek, Zorgrekeningen
HBO-raad, HBO-monitor
Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek, Werknemerspanel zorg en
welzijn
Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek,Werkgeverspanel
Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt, Schoolverlatersenquête
Uitvoeringsinstantie Werk en Inkomen, Afdeling Beleidsinformatievoorziening,
Informatie sociale verzekeringen
44
OSA-publicaties zorg en welzijn
Hieronder treft u een selectie aan van OSA-publicaties over de sector zorg en welzijn.
De volledige lijst en informatie over de bestelwijze vindt u op de OSA-website:
http://www.uvt.nl/osa.
ZW58 Breedveld, Elly, Sandra van Wersch,Willem de Lange en Aad de Roo (IVA en
Tranzo), Gevraagd: nieuwe competenties, Ontwikkelingen in de zorg en de
effecten op de vraag naar arbeid en het HRM beleid,juni 2004,20,-,ISBN
906566 2626.
ZW57 Schalkwijk, Saskia en Anneke van Doorne-Huiskes (VanDoorneHuiskes),
Inpassing van herintreders en zij-instromers in de zorg, juni 2004, 20,-,
ISBN 906566 2529.
ZW56 OSA, Tabellenrapport Agogisch werkenden in welzijn en maatschappelijke
dienstverlening, jeugdzorg en kinderopvang 2003. Regionale tabellen op
basis van het OSA-werknemerspanel zorg en welzijn, april 2004, 20,-,
ISBN 906556 2421.
ZW55 Boer, Paul den en Ben Hövels, m.m.v.Andrea Klaeijsen (KBA), Ruimte maken
en benutten. De aansluiting tussen beschikbare en vereiste competenties
bij gediplomeerden van het nieuwe opleidingsstelsel verpleging en verzor-
ging, april 2004, 22,-, ISBN 906556 2227.
ZW54 Bekker, Sonja, Gerard van Essen, Edith Josten, Hanne Meihuizen (OSA),
m.m.v. Mirjam Baars, Rob Grim (OSA) en Marian de Voogd-Hamelink
(OSA),Trendrapport Aanbod van arbeid in zorg en welzijn 2003. Een onder-
zoek onder verpleegkundigen, verzorgenden en agogisch werkenden, april
2004, 22,-, ISBN 906556 212X.
ZW53 Windt, Willem van der (Prismant), Verkenningen voor RegioMarge, april
2004, 16,50, ISBN 906566 1727.
ZW52 Janssens, Lennart, Lucy Kok, Cecile Wetzels, Kea Tijdens (SEO, UvA en AIAS),
Uittreding en herintreding in zorg en welzijn, april 2004, 14,-, ISBN
906566 1824.
ZW51 Does, B. en C. van Horssen (Regioplan Beleidsonderzoek), In en uit de zorg.
Het reïntegratieproces bezien door werkgevers en WAO'ers uit de zorg,
januari 2004, 21,-, ISBN 906566 1522.
ZW50 Bosch, C.J. van den, C. Bouius, M.P. Eikens-Jansen en M.J.D. Romkes-
Heuvelman (UWV),Werknemersverzekeringen in de sector zorg en welzijn
in 2000 en 2001, Hoofdrapport en bijlagen, december 2003, 34,-, ISBN
906566 1328.
45
ZW49 Bekker, Sonja, Gerard van Essen, Edith Josten, Hanne Meihuizen (OSA),
m.m.v. Piet Allaart, Ruurd Kunnen en Frank Peters,Arbeid in zorg en welzijn.
Conclusies en aanbevelingen integrerend OSA-rapport 2003, oktober 2003,
14,-, ISBN 906566 1123.
ZW48 Hingstman,L.,R.Kenens,W.van der Windt,H.F.Talma,H.E.Meihuizen en E.J.C.
Josten (NIVEL, Prismant en OSA), Rapportage Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn
2003, Hoofdrapport en bijlagen, oktober 2003, 36,-, ISBN 906566 1026.
ZW47 Bekker, Sonja, Gerard van Essen, Edith Josten, Hanne Meihuizen (OSA),
m.m.v. Piet Allaart, Ruurd Kunnen en Frank Peters,Arbeid in zorg en welzijn.
Integrerend OSA-rapport 2003, oktober 2003, 29,-, ISBN 906566 0925.
ZW46 Peters, Frank (eindredactie), Ina Bakker en Hans Simons (NIZW),
Stelselherziening en de arbeidsmarkt in de zorgsector, augustus 2003,
18,-, ISBN 906566 0828.
ZW45 Bekker, Sonja en Hanne E. Meihuizen (OSA),Arbeidsparticipatie van alloch-
tonen en multicultureel personeelsbeleid in zorg en welzijn, een kwantita-
tief onderzoek, augustus 2003, 16,-, ISBN 906566 0720.
ZW44 Groot, Inge, Lucy Kok en Monique Aerts (SEO en Hugo Sinzheimer
Instituut), Zorgverleners zonder zekerheid. De arbeidsmarktpositie van
freelancers en van werknemers voor mensen met een persoonsgebonden
budget, juli 2003, 17,-, ISBN 906566 0429.
ZW43 Graaff, Fuusje de en Walter L.J.M. Devillé (Nivel), Kansen en belemmeringen
voor allochtonen op de arbeidsmarkt in de zorg- en welzijnssector, april
2003, 18,-, ISBN 906566 3711.
ZW42 Essen, Gerard van, Edith Josten, Hanne Meihuizen, Janneke Oosterhuis,
Marian de Voogd-Hamelink (OSA), m.m.v. Sonja Bekker en Frank Peters,
Trendrapport Vraag naar arbeid in zorg en welzijn 2002, maart 2003,
22,-, ISBN 906566 3517.
ZW41 Boer, Paul den en Ben Hövels (ITS en KBA), Leer- en loopbaanmogelijk-
heden in de zorgsector. Een verkennend onderzoek onder werknemers en
leidinggevenden in acht zorginstellingen, februari 2003, 17,-, ISBN
906566 341X.
ZW40 Werff, H. van der, G. Evers en M. von Bergh (IVA),Werk in welzijn. Ontwikke-
lingen in de vraag naar en het aanbod van arbeid in de welzijnssector,
december 2002, 18,-, ISBN 906566 3215.
ZW39 Koolmees, W., R. Colard en M. Arents (ECORYS-NEI), CAO-afspraken over
arbeidsomstandigheden, scholing, werving en de combinatie arbeid-zorg in
zorg en welzijn, december 2002, 18,90, ISBN 906566 3118.
ZW38 Windt,W. van der, m.m.v. P. Evers (Prismant),Verjonging en vergrijzing, toe-
passing van een Simulatiemodel Leeftijdsopbouw Zorgsector, december
2002, 15,-, ISBN 906566 3010.
46
ZW37 Sipkens, L. en M. Groeneveld (B&A-groep), Instroom van herintreders en zij-
intreders in de kinderopvang, december 2002, 18,--, ISBN 906566 291X.
ZW34 Windt, W. van der en E.J.E. Arnold (Prismant), Instroom en rendement van
mbo-opleidingen in de sectoren zorg en welzijn, oktober 2002, 15,- ISBN
906566 2618.
ZW33 Oudejans A. en M.J. Meesters (BMO), Vergroten van het arbeidsaanbod in
zorg en welzijn. Beïnvloeding van instroom, opleidingsrendement en
beroepsrendement, oktober 2002, 14,-, ISBN 906566 2510.
ZW32 Veer, A.J.E. de, D.J. den Ouden en A.L. Francke (NIVEL), Grenzen geslecht?
Ervaringen van en met zorgpersoneel uit EU-(kandidaat) lidstaten, augustus
2002, 18,-, ISBN 906566 2413.
ZW30 Peters, Frank (NIZW Professionalisering), Arbeidsmarktliteratuur welzijn,
jeugdhulpverlening en kinderopvang 2002, juni 2002, 14,-, ISBN 906566
1913.
ZW29 Doorne-Huiskes, Anneke van, Saskia Schalkwijk, Joop Schippers, m.m.v. Jan
Dirk Vlasblom (VanDoorneHuiskes en partners i.s.m. Economisch Instituut
van de Universiteit van Utrecht), Uitbreiding Arbeidsaanbod in de
Kinderopvang, juni 2002, 15,-, ISBN 906566 1816.
ZW28 Kok, L, Inge Groot, J.Peter Hop en Lennart Janssens (SEO), Kosten en baten
van stage- en leerlingplaatsen voor zorginstellingen, juni 2002, 14,-, ISBN
906566 1719.
ZW26 Tummers, Gladys, Frits van Merode en Ab Landeweerd (BEOZ), Organisatie,
werk en werkreacties in de verpleging en verzorging, januari 2002, 16,-,
ISBN 906566 1115.
ZW25 Winden,P.van,I.Vossen en A.van Selm (NEI),Krapte in de zorg;werkgevers-
reacties, januari 2002, 17,--, ISBN 906566 1018.
ZW23 Eijs, Patrick van, en Karin Jacob-Tacken (ROA), De aansluiting tussen oplei-
ding en beroepspraktijk in zorg en welzijn, november 2001, 13,- ISBN
906566 0615.
ZW22 Vossen, I., P. van Winden en J. van Velden (NEI), Interesse in een baan in zorg
en welzijn. Onderzoek onder mensen zonder zorg- of welzijnsdiploma,
november 2001, 15,88, ISBN 906566 0518.
ZW19 Pen, M., H.A. Tissing en S. Zeeman (Bureau Bartels), In- en doorstroom-
banen in de zorg- en welzijnssector, augustus 2001, 21,78, ISBN 906566
0011.
ZW18 Evers, G.H.M. en K. de Vos (IVA en CentER AR), Stromenmodel voor de
arbeidsmarkt zorg en welzijn, augustus 2001, 20,42, ISBN 906566 0119.
ZW17 Velden, J.J. van, I.W.E.Vossen, M.Arents en E.T.J. Dölle (NEI),Arbeidsmarkt-
knelpunten bij ondersteunende functies in de zorgsector, juni 2001,
20,42, ISBN 90346 39568.
47
ZW16 Vuuren, C.V. van,A.A. Smit, M.J. van Gent en S.Andriessen (TNO Arbeid), De
aanpak van preventie, verzuim en reïntegratie in de sector zorg en welzijn.
Een onderzoek naar de maatregelen van actieve instellingen (Deel 1 en 2),
mei 2001, 34,03, ISBN 90346 39487.
ZW15 Boer, Paul den en Ben Hövels (ITS), Benutting van competenties in de zorg-
en welzijnssector, april 2001, 18,15, ISBN 90346 39371.
ZW11 Borghans, Lex en Karin Jacob-Tacken (ROA), Kiezen voor de zorg na een
zorgopleiding, november 2000, 15,88, ISBN 90346 38960.
ZW10 Pen, M. en H.A. Tissing (Bureau Bartels B.V.), Vluchtelingen op de arbeids-
markt in de sector zorg en welzijn. Knelpunten en succesfactoren bij de
instroom van vluchtelingen, november 2000, 18,15, ISBN 90346 38936.
ZW9 Bloemen, Hans en Benedict Dellaert (CentER), De keuze van jongeren voor
een zorgopleiding. Onderzoek naar factoren die de studiekeuze beïnvloe-
den, september 2000, 18,15, ISBN 90346 38863.
ZW6 Arents, M., M.M. Cluitmans, P.J. van Nes en C.L. de la Rambelje (NEI),
De arbeidsmarktsituatie van managers in de sector zorg en welzijn: een
verkenning, augustus 2000, 18,15, ISBN 90346 38529.
ZW4 Oudejans, A. en M.J. Meesters (BMO), Opleiding en scholing in zorg en
welzijn, juni 2000, 18,15, ISBN 346 38340.
ZW3 Windt,W. van der (Prismant), Naar een monitoring van de arbeidsmarkt in
de sector welzijn en jeugdhulpverlening, juni 2000, 15,88, ISBN 90346
38278.
48
---- --
Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport