Ministerie van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid
Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer Postbus 90801
der Staten Generaal 2509 LV Den Haag
Anna van Hannoverstraat 4
Binnenhof 1a Telefoon (070) 333 44 44
2513 AA 's Gravenhage Fax (070) 333 40 33
www.szw.nl
Contactpersoon drs. L.L. Gabeler Ons kenmerk ABG/DB/04/64294
Doorkiesnummer 070-3335853 Datum 15 oktober 2004
E-mail LGabeler@minszw.nl
Onderwerp Evaluatie Raamconvenant Grote Ondernemingen
Na vier jaar liep op 21 juni jl. het `Raamconvenant Grote Ondernemingen inzake
multicultureel personeelsbeleid, instroom en doorstroom van etnische minderheden'(RGO) af.
Mede namens mijn collega minister drs. M.C.F. Verdonk voor Vreemdelingenzaken en
Integratie zend ik u hierbij het evaluatierapport van het RGO. Het evaluatieonderzoek, dat
verricht is door extern onderzoeksbureau SEOR, vond plaats in de eerste helft van 2004.
Hieronder vat ik de belangrijkste bevindingen van het onderzoek samen.
1. Resultaten Raamconvenant Grote Ondernemingen.
Uit het evaluatieonderzoek komen de volgende resultaten naar voren.
· Met 110 grote ondernemingen is een convenant afgesloten.
· Ruim 90% van de 700 convenantsafspraken is in uitvoering genomen, 28% van die
afspraken is volledig gerealiseerd. In veel bedrijven zijn de thema's van het convenant op
de agenda gezet en zijn concrete resultaten geboekt.
· De meerderheid van de bedrijven (62%) is tevreden over de eigen RGO-inspanningen.
Over de concrete resultaten in het eigen bedrijf is ongeveer de helft van de bedrijven
tevreden. De belangrijkste bijdrage van het RGO zit in het vergroten van de
bewustwording en commitment binnen (de top van) het bedrijf en in het operationaliseren
van intenties tot concrete actieplannen en projecten.
· Ongeveer 30% van de RGO-bedrijven vindt dat in hun bedrijf sprake is van een netto-
effect van het RGO: het aandeel etnische minderheden in de eigen organisatie heeft zich
gunstiger ontwikkeld dan zonder convenant het geval zou zijn.
· Commitment aan de top en draagvlak onder het management worden door veel bedrijven
gezien als cruciale succesfactor voor het slagen van dit soort convenantsafspraken.
· De mening van betrokken bedrijven over de effectiviteit van het instrument `convenant'
lopen uiteen. De formulering van de convenantsafspraken en de manier waarop die worden
Ons kenmerk ABG/DB/04/64294
Datum Fout! Verwijzingsbron niet gevonden.
ingevuld is, achteraf gezien, voor verbetering vatbaar. Door het stellen van vaak kwalitatief
en intentioneel geformuleerde doelen werd onvoldoende prikkel ingebouwd tot het
realiseren en meten van resultaten.
· Veel RGO-bedrijven geven aan de komende jaren verder te gaan met multicultureel
personeelsbeleid, vaak in het bredere kader van diversiteitsmanagement als onderdeel van
personeelsbeleid. Een aantal RGO-bedrijven treedt inmiddels op als actief ambassadeur
voor multicultureel personeelsbeleid en/of diversiteitsmanagement.
Samenvattend luidt de conclusie dat het RGO een klein positief netto effect heeft op de
arbeidsmarktpositie van etnische minderheden: het instrument heeft bijgedragen aan het
vergroten van de arbeidsparticipatie van deze groep.
De uitvoering van de convenantsafspraken met de 110 grote bedrijven is tijdens de looptijd
van de convenanten (2000-2004) nadelig beïnvloed door de verslechterende conjunctuur en
arbeidsmarkt. Een deel van de bedrijven kon door bedrijfseconomische problemen
onvoldoende aandacht aan de uitvoering van de convenantsafspraken geven, bovendien trof de
sterk teruglopende instroom van personeel in de bedrijven ook de convenantsafspraken over
instroom van allochtonen. Voorts heeft ook de kentering in het maatschappelijk debat over
etnische minderheden en integratie invloed gehad op de resultaten. Die invloed is weliswaar
door betrokken werkgevers gemeld, maar in het evaluatieonderzoek niet specifiek onderzocht.
Een belangrijk deel van de deelnemende bedrijven had op voorhand meer verwacht dan is
gerealiseerd. Men steekt daarbij overigens ook de hand in eigen boezem, waarbij de
economische tegenwind als `verzachtende omstandigheid' wordt aangemerkt.
Als oorzaken aan de kant van de overheid noemen bedrijven de tekortschietende investering in
taalscholing van allochtonen en gebrekkige samenwerking tussen gemeenten, CWI, UWV
en/of ROC's.
2. Vervolgactiviteiten
Op basis van de RGO-evaluatie en op basis van de ervaringen met vier jaar RGO-praktijk van
het projectbureau Ruim Baan voor Minderheden van het ministerie van SZW kom ik tot de
volgende conclusies en voornemens met betrekking tot het versterken en verspreiden van
diversiteitsmanagement:
· Het gegroeide commitment en bewustzijn binnen de bedrijven en het actief
ambassadeurschap van een aantal RGO-bedrijven op dit terrein kan en moet de komende
jaren gebruikt worden om kennis en ervaringen (`goede voorbeelden') verder te
verspreiden. Als follow-up op het projectbureau Ruim Baan voor Minderheden van SZW
zal in december 2004 het Landelijk Netwerk Diversiteitsmanagement (LND) starten en
daarbij desgewenst ondersteuning bieden (LND had voorheen de werktitel Landelijk
Centrum Diversiteitsmanagement (LCD) , maar omdat dit de lading beter dekt is nu
gekozen voor de naam Landelijk Netwerk Diversiteitsmanagement (LND)).
· Het voeren van diversiteitsmanagement naar etniciteit, leeftijd en sekse -als onderdeel van
goed personeelsbeleid- door werkgevers zal de komende jaren door het ministerie van
SZW gestimuleerd worden, vooral via het LND. Het beste motief daarvoor bij werkgevers
---
Ons kenmerk ABG/DB/04/64294
Datum Fout! Verwijzingsbron niet gevonden.
is het belang van het bedrijf zelf: in de personeelsvoorziening kan men de komende jaren
niet meer om allochtonen, vrouwen en ouderen heen. Bovendien bestaat een snel groeiend
deel van de Nederlandse afzetmarkt uit consumenten met een andere culturele achtergrond.
SZW en LND zullen dan ook vooral vanuit deze argumentatie (de `business case')
werkgevers aanspreken.
· Bij veel grote bedrijven staat het thema `multicultureel personeelsbeleid' c.q.
`diversiteitsbeleid' inmiddels op de agenda. Ook in (RGO-)bedrijven waar nog weinig
concrete resultaten geboekt zijn, weten managers waar zij de benodigde informatie en
ondersteuning kunnen krijgen.
Het LND zal zich de komende jaren dan ook vooral gaan richten op middelgrote bedrijven
die nog niet actief met diversiteitsmanagement bezig zijn. In deze categorie bedrijven is
veel winst te behalen.
· De ervaringen vanuit het RGO, het materiaal, de informatie van de RGO-website, evenals
het netwerk van RGO-bedrijfscontactpersonen worden aan het LND overgedragen.
· De komende tijd zal ik bezien hoe het instrument `convenant' kan worden ingezet om met
bedrijven en instellingen afspraken te maken over het uitvoeren van
diversiteitsmanagement als uitgangspunt van hun personeelsbeleid. In dat verband bereidt
SZW momenteel in samenwerking met OCW en V&I een sectorconvenant
`diversiteitsmanagement' voor met het Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt (SBO). Het
SBO wil zich de komende jaren inspannen voor het behouden van de expertise van oudere
docenten, het verhogen van het aantal vrouwen in managementposities, het uitbreiden van
het aantal allochtone docenten en het verhogen van het aantal mannelijke leerkrachten in
het basisonderwijs. SZW zal in overleg met het LND bezien of ook met andere sectoren
dergelijke convenanten afgesloten kunnen worden.
De Staatssecretaris van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid,
(H.A.L. van Hoof)
Bijlage: Rapport `Evaluatie Raamconvenant Grote Ondernemingen'.
---
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid