Aan: Onderhandelingsdelegaties Sociaal Plan en vertegenwoordigers COR -
Cc:
Van: Gemmie Hermens
Betreft: Onderhandelingsresultaat Sociaal Plan
Datum: 6 augustus 2004
Op 5 augustus jl. is door Uitgeversmaatschappij De Telegraaf B.V., B.V.
Rotatiedrukkerij Voorburgwal, Telegraaf Media ICT B.V., Basismedia B.V.,
Telegraaf Media Management B.V. en DataWire B.V., verder te noemen De
Telegraaf een onderhandelingsresultaat bereikt met de NVJ, FNV Kiem en CNV
Media over het Sociaal Plan 2004-2006.
Het Sociaal Plan treedt in werking op de datum van ondertekening ervan en
blijft van kracht gedurende twee jaar na ondertekening. Na twee jaar kunnen
geen nieuwe rechten meer aan het Sociaal Plan worden ontleend, tenzij
partijen bij dit plan besluiten tot schriftelijke verlenging ervan.
De onderhandelingen hebben ruim een half jaar geduurd i.v.m. de onzekerheid
over de politieke besluitvorming rond Vut en prépensioen en het daarmee
wegvallen van de basis onder de ouderenregeling. Vanuit het uitgangspunt
dat zo min mogelijk mensen boventallig dienen te worden aangewezen, is
gekeken naar andere manieren om hier aan te voldoen. FNV en CNV hebben
echter aangegeven vooralsnog geen (alternatieve) ouderenregeling in het
Sociaal Plan te willen opnemen, omdat nog niet te voorzien valt welke
besluiten door de landelijke overheid zullen worden genomen op het gebied
van Vut en prépensioen.
De alternatieve ouderenregeling zoals in het aanhangsel is verwoord, is
overeengekomen tussen de De Telegraaf enerzijds en de NVJ en de COR
anderzijds en moet gezien worden als een tijdelijke regeling. Zodra er
duidelijkheid is over de politieke besluitvorming dan wel als het resultaat
van overleg tussen sociale partners daartoe aanleiding geeft, behouden
partijen zich het recht voor opnieuw in overleg te treden over de
(alternatieve) ouderenregeling.
Het onderhandelingsresultaat:
Leeftijdsgroep tot en met 39 jaar.
Voor deze groep geldt een zoek- en herplaatsingstermijn die gekoppeld is
aan leeftijd en dienstverband. Het externe bemiddelingsbureau in
samenwerking met het TLC, wordt ingezet voor de begeleiding van deze groep
naar ander werk (intern of extern). Voor zowel de werkgever als de
werknemer geldt een inspanningsverplichting, die wordt vastgelegd in een
inspanningscontract.
| | Leeftijdgroep vanaf 40 jaar tot 55 jaar.
Voor deze medewerkers wordt een van-werk-naar-werk traject ingesteld. Elke medewerker krijgt een beginfase van 6 maanden waarbij de begeleiding door een extern bureau en het inzetten van om-bij- en herscholing van groot belang is. De werkgever selecteert diverse externe bureau´s, afhankelijk van de doelgroep. Bij zowel de werkgever als de werknemer ligt een inspanningsverplichting. Na deze zes maanden is het mogelijk de termijn te verlengen met drie maanden. Er kan maximaal vier keer verlengd worden, dus tot een maximum van 18 maanden (6 mnd en 4x3). Het is belangrijk om in de eerste zes maanden zo snel mogelijk over te gaan tot het bepalen van het op maat begeleidingstraject.
Het externe bureau geeft in samenwerking met het TLC een zwaarwegend advies over het wel of niet verlengen van de termijn. Partijen kunnen bezwaar aantekenen tegen dit advies bij de bezwaarcommissie, die een bindend advies geeft.
55 jaar tot 57,5 jaar.
Partijen onderkennen het belang van extra inspanningen voor deze groep medewerkers in verband met hun arbeidsmarktpositie. Ook voor deze medewerkers wordt een van-werk-naar-werk traject ingesteld. Elke medewerker krijgt een beginfase van 6 maanden, waarbij de begeleiding door een (specialistisch) extern bureau van groot belang is. Bij zowel de werkgever als de werknemer ligt een inspanningsverplichting. Na deze zes maanden is het mogelijk de termijn te verlengen met zes maanden. Er kan maximaal drie keer worden verlengd, dus tot een maximum van 24 maanden (6mnd en 3x6). Het is belangrijk om in de eerste zes maanden zo snel mogelijk over te gaan tot het bepalen van het op maat begeleidingstraject.
Indien de werknemer binnen de (verlengings)termijn structureel ander werk heeft gevonden, wordt de resterende termijn in maanden uitbetaald. Voorbeeld: stel een werknemer vindt na 13 maanden ander werk, dan wordt de resterende termijn van de tweede verlenging (5 maanden) uitbetaald. Het externe bureau geeft in samenwerking met het TLC een zwaarwegend advies over het wel of niet verlengen van de termijn. Partijen kunnen bezwaar aantekenen tegen dit advies bij de bezwaarcommissie, die een bindend advies geeft.
Aanvulling op salaris en WW.
Partijen spreken af dat een lager salaris, bij (her)plaatsing binnen of buiten het bedrijf aangevuld wordt conform de betreffende CAO. Hetzelfde geldt voor de aanvulling op de WW uitkering.
In verband met onzekerheid over de diverse wet- en regelgeving en in het bijzonder de WW, nemen partijen de volgende passages op in het Sociaal Plan:
Bij het opstellen van het Sociaal Plan wordt uitgegaan van de vigerende wet- en regelgeving, krachtens onder meer de (van toepassing verklaarde) CAO´s. Maatregelen van de overheid of CAO-partners die een materiële wijziging van de rechten en verplichtingen voortvloeiend uit het Sociaal Plan tot gevolg heben, leiden tot een overlegplicht dan wel onderhandelingsplicht tussen de contractspartijen van dit Sociaal Plan.
Wanneer door wijziging van de Werkloosheidswetgeving suppletie op een WW- uitkering niet meer mogelijk of zinvol is, treden partijen in overleg over een oplossing die voor zowel werkgever als werknemer de nadelige gevolgen van een dergelijke ingreep compenseert.
Criteria boventalligheid
Voor de bepaling van de boventalligheid wordt het Ontslagbesluit gevolgd. De boventalligheid wordt vastgesteld middels LIFO en afspiegeling, hierbij uitgaande van een zo groot mogelijke groep van uitwisselbare functies. De NVJ is akkoord met de toepassing van het onmisbaarheidscriterium. Voor de FNV en CNV is het onmisbaarheidscriterium bespreekbaar mits dit bij elke reorganisatie op maat wordt vastgesteld na overleg met de bonden.
Vakantiedagen
Tijdens de periode van boventalligheid worden de in die periode opgebouwde vakantiedagen geacht te zijn opgenomen. De vakantiedagen die zijn opgebouw voorafgaand aan de periode van boventalligheid worden bij het einde van het dienstverband uitgekeerd, mits de verjaringstermijn daarvan niet is overschreden.
Vertrekstimuleringsregeling
De vertrekstimuleringsregeling geldt de eerste twee maanden na datum van de feitelijke boventalligheid. Na deze periode kan geen aanspraak meer worden gemaakt op de vertrekstimuleringsregeling (ook niet bij vrijwillig vertrek). Een éénmaal gemaakte keuze is definitief. De hoogte van vertrekpremie is gerelateerd aan het moment van vertrek, is maximaal 115% van het bedrag gebaseerd op de kantonrechterformule en kent een minimumbedrag. De premie wordt ineens uitgekeerd volgens het dan geldende fiscale regiem op het moment van beëindiging dienstverband. In de premie zijn suppletieverplichtingen, smartengeld en de fictieve opzegtermijn begrepen.
Regeling stimulering parttime werken
Deze regeling draagt bij aan het voorkomen van boventalligheid bij de betrokken uitwisselbare functies. Het deeltijdvertrek mag niet leiden tot een te onverantwoorde onevenwichtigheid in de samenstelling van de resterende personele bezetting voor wat betreft de leeftijd. De werkgever kan gemotiveerd een verzoek tot deeltijdwerk weigeren indien de continuïteit van de afdeling of organisatie in gevaar komt. Het minimum aantal uren bedraagt 20 uur. De werknemer die op basis van deze regeling minder uren gaat werken, komt in aanmerking voor een eenmalige uitkering over het deel van het inkomen dat is vervallen. De hoogte van de vergoeding is gelijk aan het bedrag gebaseerd op de kantonrechtersformule ove r het deel van het aantal uren dat vervalt. Voor de werknemer geldt dat de keuze definitief is.
Bezwaar- en interpretatiecommissie.
Geschillen tussen werkgever en werknemer over het Sociaal Plan worden neergelegd bij een Bezwaarcommissie (bijvoorbeeld over een passende functie). De commissie wordt samengesteld uit twee vertegenwoordigers vanuit de bonden, twee vanuit de werkgever en twee vanuit de COR en kent een externe voorzitter.
Een interpretatiecommissie is belast met onder meer de controle of het Sociaal Plan naar de letter en de geest wordt uitgevoerd. De commissie wordt samengesteld uit één vertegenwoordiger vanuit de bonden, één vanuit de werkgever en één vanuit de COR.
Werknemersdelegatie:
B.A.E.M. Rootsaert, NVJ
M. Donker, CNV Media
C. Peijster, FNV Kiem
Werkgeversdelegatie:
F.Th.J. Arp, directeur N.V. Holdingmaatschappij De Telegraaf A.J.M. Boerma, directeur Uitgeversmaatschappij De Telegraaf L.A. Margadant, adjunct holdingdirecteur HRM
H.M.A. van Meurs-Bergsma, adjunct holdingdirecteur juridische zaken G.E.M. Hermens, hoofd arbeidsvoorwaarden concern HRM AANHANGSEL BIJ ONDERHANDELINGSRESULTAAT SOCIAAL PLAN 2004-2006
Alternatieve ouderenregeling
De Telegraaf, COR en NVJ zijn de alternatieve ouderenregeling overeengekomen. Deze regeling is een aanvulling op het Sociaal Plan en is van tijdelijke aard. Zodra er duidelijkheid is over de politieke besluitvorming dan wel als het resultaat van overleg tussen sociale partners daartoe aanleiding geeft, behouden partijen zich het recht voor opnieuw in overleg te treden over de (alternatieve) ouderenregeling.
57,5 jaar en ouder
Deze regeling draagt bij aan het voorkomen van boventalligheid. De werkgever kan gebruikmaking van de regeling gemotiveerd weigeren indien de continuïteit van afdeling of organisatie in het geding komt. Indien de werknemer gebruik maakt van deze regeling, kan in een later stadium niet alsnog boventalligheid worden aangezegd.
Aan medewerkers van 57,5 jaar en ouder en die minimaal 10 jaar in dienst zijn in de grafische branche, wordt in het kader van een reorganisatie de mogelijkheid geboden om 50% te werken, tegen 75% van het laatst verdiende salaris en 100% (pré)pensioenopbouw. De regeling loopt tot het moment van intreding Vut dan wel prépensioen (indien hiertoe nog de mogelijkheid bestaat).
De arbeidsvoorwaarden die gekoppeld zijn aan het salaris worden op basis van 75% vastgesteld. De secundaire regelingen worden vastgesteld op basis van 50% (bijv. telefoon, mobiel, auto, vakantiedagen) en zullen worden aangepast conform de diverse bedrijfsregelingen.
De werknemer mag geen concurrerende werkzaamheden verrichten. De Telegraaf kan bijverdiensten korten tot 25% (verschil 50-75%). De werknemer is verplicht bijverdiensten te melden, indien dit niet gebeurt, kan ontslag volgen. Een en ander wordt vastgelegd in een overeenkomst tussen werkgever en werknemer.
B.A.E.M. Rootsaert, NVJ
J.C.C. Kramp, voorzitter Centrale Ondernemingsraad N.V. Holdingmaatschappij De Telegraaf
F.Th.J. Arp, directeur N.V. Holdingmaatschappij De Telegraaf A.J.M. Boerma, directeur Uitgeversmaatschappij De Telegraaf L.A. Margadant, adjunct holdingdirecteur HRM
H.M.A. van Meurs-Bergsma, adjunct holdingdirecteur juridische zaken G.E.M. Hermens, hoofd arbeidsvoorwaarden concern HRM