De Unie


UWV - CAO-overleg en laatste ontwikkelingen

23 april 2004 - Hierbij berichten wij u onder andere over het CAO-overleg, de CAO-bijeenkomsten en de reorganisatie bij het UWV.

CAO-OVERLEG

* CAO-informatiebijeenkomsten.
In de afgelopen periode is een zestal informatiebijeenkomsten gehouden. De opkomst was helaas aan de magere kant.
* Resultaat
De leden van De Unie die hebben gereageerd, hebben in een verdeling 2/3 voor en 1/3 tegen het resultaat gestemd. Hiermee is het onderhandelingsresultaat door de leden van De Unie positief beoordeeld. Op donderdag 22 april jl is de werkgever hiervan op de hoogte gesteld. Een analyse van de reacties zal nog worden besproken.

Reorganisatie en andere zaken

* Out-sourcing van beveiliging/catering en huisdrukkerij De out-sourcing van de hierboven genoemde onderdelen zoals eerder werd besproken, blijkt nu toch van de baan. Het UWV heeft de adviesaanvraag hieromtrent ingetrokken.
De vakbonden hebben in het overleg ook aangedrongen op deze handelswijze. Wij gaan er vanuit dat de inspanningen van de vakbonden en de medezeggenschap hieraan hebben bijgedragen.
* FPO (Fraude, Preventie en Opsporing)
Op dinsdag 6 april jl werd door Koen de Groot van FPO en medewerkers een presentatie gegeven over het plan voor het plaatsingstraject voor de uitvoerende functies van BGBI en Opsporing. De dag daarvoor kregen de vakbonden pas de beschikking over de bijbehorende stukken.

Ons werd het systeem van het doorzakken van functionarissen vanuit hogere naar lagere schalen uitgelegd


1. Volgens de heer de Groot is uitgegaan van de richtlijnen die bestaan in het kader van CAO/sociaal plan.
2. Aangegeven werd dat de Handleiding P&O bij reorganisaties voor managers en P&O-adviseurs (verder de handleiding), leidend is geweest.

3. In de inleiding werd al gesproken over een specifiek uitgangspunt voor FPO, alle medewerkers zouden worden geplaatst op een nieuwe functie, danwel in de buurt van zijn/haar oude functieniveau.
4. Tevens staat daar dat gekozen is voor een invulling van de plaatsingsregels waarbij:indien pijn aan de orde is, die gespreid in plaats van gelegd waar die ontstaat.

5. Bij de uitgangspunten voor toeleiding zien wij dat er toetsingen c.q vergelijkingen plaatsvinden. Verder komen er kreten als holistische benadering voor.
Toeleiding gaat in samenspraak met P&O, kernteam FPO-U en going concernhoofden. De directeur heeft het laatste woord?
6. Later komen wij nog uitdrukkingen tegen als: op grond van sociale overwegingen

7. Op blz.3 staat ook nog dat medewerkers door FPO :worden geselecteerd uit belangstellenden.

Als vakbonden herkennen wij niet de regels van het sociaal plan in het genoemde plan.
Wij gaan er vanuit dat het sociaal plan de handleiding is voor het toepassen van de reorganisatie De term doorzakken is niet bekend in het sociaal plan.
Ad.1. Wij kennen alleen het sociaal plan en de CAO Ad.2. De genoemde handleiding is een intern stuk van arbeidszaken en volgens ons strijdig met het sociaal plan. Dit kan de regels van het sociaal plan niet anders uitleggen of regels aan het sociaal plan toevoegen.
Ad.3. Wij kunnen ons niet herinneren specifieke uitgangspunten voor FPO te hebben geformuleerd.
Ad.4. Pijn spreiden is ons ook onbekend.
Ad.5, 6 en 7. De onder 5, 6 en 7 genoemde punten herkennen wij niet in het sociaal plan. De criteria hiervoor zijn niet verder uitgewerkt

Verder is ons gebleken dat:


1. er bij de plaatsing van m.n. de teammanagers toch een selectie heeft plaats gevonden terwijl er functionarissen waren waarvan de functiebeschrijving in de oude situatie sterk overeen kwam met de nieuwe teammanagers functie

2. er bij de schaal 8, 7 en 6 functionarissen bij opsporing veel matching tussen de oude en nieuwe functies voorkomt. Waardoor volgens ons sprake behoort te zijn van directe plaatsing. Mens volgt werk is uitgangspunt volgens sociaal plan
3. er al plannen zijn doorgerekend waarbij zowel volgens het juiste (sociaal plan) als het alternatief (huidige plan) is doorgerekend. Ook in het huidige plan is al bekend dat er boventalligheid zal ontstaan. )

In het plan van FPO herkennen we een groot aantal punten uit de handleiding, zoals eerder genoemd. Volgens ons is de handleiding op een aantal punten strijdig met sociaal plan.

Uitgangspunten van sociaal plan (volgens de bonden). Uitgangspunt van sociaal plan is:

* plaatsing en herplaatsing van medewerkers in dezelfde of in passende functies.(blz.7 Preambule)

* Bij de algemene uitgangspunten (art.1:3 lid 1) staat onder 3e bolletje:
Medewerkers volgen zoveel mogelijk hun werk (ook als dat verandering van functie geeft)
art.1:3 lid 4 herhaalt dit nogmaals.

* Uit dit artikel blijkt dat er 2 mogelijkheden zijn:


1e. Medewerkers volgen in principe hun werk. Bij voorkeur op de oude locatie of regio Dit betekend volgens ons direct plaatsen.


2e. Als dit niet mogelijk is, spant de werkgever zich tot het uiterste in om van werk naar werk te bemiddelen (intern of extern) om gedwongen WW-situaties te voorkomen.
Voor de medewerker gelden een paar voorwaarden. Daarvoor is er een scala aan procedures, instrumenten en regelingen ontwikkeldHierbij gelden de afspraken van blz.11. De procedures, instrumenten en regelingen staan beschreven in hoofdstuk 2.

Hoofdstuk 2 regelt het plaatsingsproces (dus als medewerkers hun werk niet kunnen volgen).
Art.2:4 geeft nogmaals aan : Het uitgangspunt is dat medewerkers zoveel mogelijk hun werk volgen.

Bijzonderheden van het sociaal plan zijn dat een aantal definities niet zijn uitgewerkt, zoals:


* passende functie cq passendheid

* om her en bijscholing

* boventalligheid

* gewijzigde functie

* formele functie

* uitwisselbare functies

* criteria mbt geschiktheid cq geschikt te maken

Verder is het de vraag of het wel genoemde criterium produkt van leeftijd x dienstjaren door CWI zal worden geaccepteerd, indien het tot ontslag komt. Volgens ons is dat niet het geval.

De hierboven genoemde zienswijze van de vakbonden is op 15 april per brief aan de Raad van Bestuur gezonden. Op maandag 19 april jl. werd hierover in een extra overleg tussen Raad van Bestuur en vakbonden gesproken.
De Raad van Bestuur staat op het standpunt geen aanpassingen of wijzigingen van de ingeslagen weg te willen bespreken. Zij gaan ons schriftelijk antwoord geven op onze zienswijze.

Wat betekend dit voor de huidige situatie?
Dit betekend dat er nu een stevig verschil van inzicht is ontstaan in de toepassing van het sociaal plan. Een juiste en objectieve hantering van spelregels is volgens mij met dit sociaal plan niet mogelijk. Dit betekend volgens ondergetekende dat er meer duidelijkheid moet gaan ontstaan om definities en toepassingen tussen vakbonden en werkgever. We hebben aangedrongen op een snelle schriftelijke reactie van Raad van Bestuur op onze 5 bonden brief.. Het UWV gaat ons (in mei) door middel van een workshop nogmaals proberen uit te leggen dat zij het sociaal plan wel juist hebben toegepast.

Hoe nu verder?
Ik nodig leden uit contact met me te zoeken bij mogelijke foute toepassing van het sociaal plan.
Ik ben inmiddels benaderd door een lid die d.m.v. van de selectie een ongeschikt heeft gekregen op een functie die hij al meer dan 10 jaar uitvoert. Wij gaan hier werk van maken.
Indien een lid door het doorzakken van een collega zijn functie gaat kwijtraken, hoor ik dat graag. Dit zou begin van juridische procedure kunnen worden.

Sociaal Plan
Als gevolg van het hierboven besproken heeft het UWV toegezegd ons van alle komende veranderingen snel op de hoogte te brengen, zodat dit soort problemen niet meer kunnen voorkomen. Indien er uit het FPO-traject individuele problemen ontstaan is UWV bereid hier naar te kijken om mogelijk maatwerk toe te passen.
Het UWV is bereid naar door ons aangeleverde verbeteringen in het kader van het sociaal plan serieus te bekijken. De Unie zal hier aan gaan werken en zonodig met voorstellen komen.
Wij gaan het UWV proberen duidelijk te maken dat , voor wat ons betreft, het sociaal plan onvoldoende is uitgewerkt om medewerkers van een reorganiserende en krimpende organisatie voldoende te beschermen. Een nieuw cq op verschillende onderdelen aangepast sociaal plan zal dit mogelijk beter kunnen.

SUB WALVIS
De besprekingen tussen belastingdienst en het UWV zijn op gang gekomen. Als vakbonden zijn wij nog niet betrokken bij de besprekingen. Afgelopen vrijdag 16 april heeft een gesprek tussen UWV en Belastingdienst plaats gevonden. Hierin is de toezegging gedaan dat het gesprek binnenkort zal plaatsvinden. Een convenant tussen UWV en Belastingdienst zal de arbeidsvoorwaarden van overgaand personeel moeten regelen. De selectie van de medewerkers zal plaats vinden door UWV. Hiervoor zal ook een plaatsingsplan worden opgesteld waarvoor de OR adviesrecht heeft.
Voor iedere afdeling van WG (betrokken bij overgang werkzaamheden Belastingdienst) komt een zogenaamd äfbouwplan.

Bereid je voor op de veranderingen ! ! !
Als je zelf verwacht dat je functie wel eens in gevaar kan komen of als je al behoorlijk lang op een zelfde positie zit is het zeker aan te raden eens om je heen te kijken. Wat voor alternatieven heb je achter de hand. Wat lijkt je behalve je eigen werk ook leuk om te doen..Ga hier over praten en kijk wat voor mogelijkheden er zijn om je daarin ondersteuning te verlenen. Mobiliteitcentra en loopbaancentra binnen UWV zullen je kunnen helpen.
Medewerkers van WG weten op termijn wat er gaat gebeuren, als je niet te laat wil zijn, begin zo snel mogelijk om je bij te scholen e.d. .Misschien zijn er intern mogelijkheden, in het slechtste geval zal je misschien buiten UWV terecht komen. Zorg ervoor dat je nu begint met je mogelijkheden te onderzoeken. Je zal er nooit slechter van worden. Kansen ontstaan bij WW!!!

MAARZorg ervoor dat je rechtspositie goed blijft. Het sociaal plan blijft de leidende regeling. Ga niet direct een afspraak aan die automatisch leidt tot uitstroom. Laat je niet verleiden tot snelle beslissingen. Overleg met collegas of eventueel kaderleden van de vakbond of met de vakbondsbestuurders in het land (zie web-site De Unie). Beter een keer te veel gevraagd, dan niet gevraagd ! ! !

Overige punten

* Open overleg 2 april jl.


* Plaatsingssystematiek Frontoffice / Backoffice In het open overleg van 2 april jl zijn vragen over dit onderwerp gesteld omdat ondertekende in het bezit was gekomen van een notitie hierover.
Volgens de Raad van Bestuur had dit stuk geen enkele status en was dit gemaakt door een aantal enthousiaste managers!?? Het zal wel. Indien mocht blijken dat het stuk al wel wordt toegepast dan hoor ik dat graag.

* Overnameprijs leaseautos
Bleek in een individuele zaak vermoedelijk foutief te zijn berekend. Geen doorwerking voor anderen.

* Arbeidsvoorwaardelijk kader bij mobiliteit Binnen de werkgroep mobiliteit heeft De Unie het standpunt ingenomen dat we liever beleid zien dat voor iedereen geldt, dan dat de manager moet bepalen of iets wel of niet kan. Ook de medezeggenschap heeft inmiddels een reactie op dit beleid gegeven.
* Cultuurverandering binnen UWV
De Unie heeft aangedrongen om alsnog een cultuuronderzoek binnen het UWV te laten uitvoeren. De fusie van de 5 Uvis levert nog steeds, in het kader van de verschillende culturen, botsingen op. Wellicht kan zon onderzoek bijdragen aan de vorming van een gezamenlijke cultuur. In ieder geval zou het kunnen bijdragen in het herkennen van cultuurverschillen. Ook het boek Publiek verzekerd geeft aan dat bij de vorming van het UWV hieraan niet voldoende aandacht is besteed.

* Mobiliteitscentrum
N.a.v signalen van De Unie gaat het UWV de grote toestroom op deze centra beter in de gaten houden. De wachttijden lopen op. Er zullen groepsgewijze workshops worden georganiseerd. Er komen ook meer begeleiders.
Omdat werd aangegeven dat managers een beperkende faktor waren heeft het UWV hier werk van gemaakt. Managers worden nu opgeleid om medewerkers beter te begeleiden en te stimuleren gebruik te maken van de centra.
Ook wordt er nu gewerkt aan een communicatiecampagne rondom de (gewenste) mobiliteit.

* Functiewaardering buitendienst WW
Er zijn door De Unie vragen gesteld in het kader van de waardering van de functie van de buitendienst medewerker WW. Het lijkt erop dat de lagere waardering al vast lag, voor het onderzoek werd ingesteld. Arbeidszaken heeft toegezegd de zaak uit te zoeken. De Unie staat op het standpunt dat dit soort functiewaarderingszaken, door de werkgever in samenspraak met de systeemhouders adviesbureau Beerenschot en de vakbond oa De Unie zal moeten plaatsvinden.

Geschillencommissie UWV.
Ik krijg via leden regelmatig vragen en opmerkingen over de geschillencommissie UWV. Veel leden hebben bijzondere ervaringen. Ik wil graag in contact komen met leden die bijzondere ervaringen hebben opgedaan. Een en ander zal, desgewenst, vertrouwelijk worden behandeld.

Diversen
In dit stukje informeren wij u over algemene zaken.
* Piep-systeem
Het UWV gaat uit van een zogenaamd piep-systeem. Daar waar problemen ontstaan of dreigen te ontstaan, verwacht men berichten (piepen!!) via de interne lijn, de OR of vakbonden. Indien u het idee heeft dat het echt mis dreigt te lopen met uw persoon, op uw afdeling of vestiging laat het ons (kaderleden, bestuurder) dan weten (zal altijd vertrouwelijk en zonodig anoniem worden behandeld)!!!
Belangrijk is: het eerst zelf proberen op te lossen, zonodig d.m.v. gesprek met leidinggevende, informatie halen of bespreken bij de afdeling P&O.

Wij kunnen de informatie verzamelen en zonodig de Raad van Bestuur aanspreken.

* Informatie van leden in WAO, gedeeltelijk WAO Indien Unie-collegas kent die in WAO (of gedeeltelijk) zitten en de infobrief niet krijgen, laat ze even contact opnemen met De Unie. Zodra zij contact opnemen zullen zij de infobrief ook krijgen (evt.via email)

* Maak een collega lid

Roel Zijlstra
Bestuurder

vrijdag, 23 april 2004

vrijdag 23 april 2004