De Unie


UWV - informatie CAO en reorganisatie ontwikkeling

26 maart 2004 - Na een proces dat al in het najaar 2003 is begonnen is er in de nacht van 17 op 18 maart jl. (na 12 ½ uur onderhandelen) en de middag van de 18e een onderhandelingsresultaat tussen de vakbonden en de werkgever tot stand gekomen!

Zoals jullie hebben kunnen lezen in de informatiebrief no. 9 van 25 februari 2004 lagen we op dat moment nog behoorlijk ver uit elkaar. Tijdens de laatste (stevige) onderhandelingen zijn we gekomen tot de afspraken zoals hierna zijn te lezen.

INFORMATIEVE BESPREKINGEN: De Unie gaat het land in! De Unie zal een aantal informatieve besprekingen in het land gaan houden. Een overzicht van de juiste plaats zal binnenkort op de website verschijnen.
Dinsdag 23 maart jl. was al informatiedag in Breda gepland. Zonodig zal (laat het weten), bij voldoende belangstelling, herhaling plaatsvinden.
Dinsdag 30 maart a.s. begintijd 16.00 uur: UWV te Hengelo (is inmiddels gepland)
Maandag 5 april a.s. 16.00 uur: Omgeving Noord-Limburg (lokatie wordt nog via web-site bekend gemaakt)
Dinsdag 6 april a.s. 16.00 uur: UWV Groningen, Springerlaan 21, zaal GR 104.0012 (4e etage)
Woensdag 7 april a.s. 16.00 uur: UniePlaza te Culemborg (hoofdkantoor De Unie)
Donderdag 8 april a.s. 16.00 uur: Ergens in de randstad, eventueel Unie regiokantoor Capelle of Hoofddorp

STEMMEN
Vervolgens krijgt u door middel van een schriftelijke stemming de gelegenheid om tussen donderdag 25 maart 2004 en 10 april a.s.uw instemming of afkeuring op het resultaat kenbaar te maken. U kunt hiervoor gebruik maken van e-mail (zjl-r@unie.nl) of bijgevoegd stemformulier (te faxen of per post).


1.ONDERHANDELINGSRESULTAAT CAO UWV 2004


1. Looptijd cao

1 april 2004 t/m 31 december 2005


2. Investeren in medewerkers
Afgesproken is dat UWV uitgebreid wil investeren in haar medewerkers. Doel hierbij is de competenties bij medewerkers te versterken voor betere loopbaanmogelijkheden.
Door middel van het houden van ambitiegesprekken tussen manager en medewerker worden de ambities van de medewerker in kaart gebracht. Alle opleidingen die leiden tot grotere inzetbaarheid en mobiliteit van de medewerker kunnen in redelijkheid worden gerealiseerd, mits de afspraken hierover worden vastgelegd in een investeringscontract. Met het oog op het vergroten van inzetbaarheid van de medewerkers zal in goed overleg tussen manager en medewerker een investeringscontract worden afgesloten.
Ter voorbereiding van het gesprek over ambities en investeren heeft iedere medewerker recht op een loopbaanscan, uitgevoerd door het mobiliteitsbureau.

Ter ondersteuning van het vergroten van inzetbaarheid en mobiliteit van medewerkers biedt UWV:
een interne publiciteitscampagne
het inrichten van mobiliteitscentra. De mobiliteitscentra zullen veel faciliteiten aanbieden
loopbaanoriëntatie, vacaturebanken, workshops, persoonlijke ondersteuning door loopbaanbegeleider, loopbaanscans e.d. een transparantie interne arbeidsmarkt door middel van interne vacaturebank
opleidingen en trainingen voor het management
ruime opleidingsmogelijkheden en regelingen
mogelijkheden om elementen uit het sociaal plan preventief in te zetten.

In een tafelafspraak wordt opgenomen dat UWV in samenwerking met erkende HBO-instellingen een voor UWV aangepast programma zal ontwikkelen. De medewerker, waarmee afspraken in het investeringscontract zijn gemaakt over het volgen van een HBO-opleiding kan aan dit programma deelnemen. Verder staat in de tafelafspraak dat UWV zal bevorderen dat vacatures bij Gemeentelijke Sociale Diensten zoveel mogelijk door medewerkers van UWV worden ingevuld.


3. Pensioenregeling (zie ook los bijgevoegde bijlage m.b.t. pensioenbegrippen en vragen, die u kunt downloaden.) Invoeringsdatum 1 januari 2005.

Middelloon (met indexatie) voor ouderdoms en prepensioen. De componenten waaruit de pensioengrondslag bestaat blijft ongewijzigd.

Indexatie: de opgebouwde pensioenaanspraken van actieve deelnemers worden vervolgens jaarlijks aangepast aan de algemene loonontwikkeling op grond van de CAO (welvaartsvast). De ingegane pensioenen worden - zoals ook thans al het geval is - jaarlijks aangepast op basis van de prijsindex alle huishoudens afgeleid (waardevast). In beide situaties voorzover de financiële middelen van het fonds dat toelaten.

Opbouwpercentage voor ouderdoms- en prepensioen is 1,8 %.

Opbouw nabestaandenpensioen (geldend vanaf 65 jaar) 35% van het ouderdomspensioen. De deelnemers worden in staat gesteld zich tegen betaling van een doorsneepremie bij te verzekeren voor extra opbouw van partnerpensioen tot een niveau van 70% van het vanaf 1 januari 2005 jaarlijks op te bouwen ouderdomspensioen. De op 31 december 2004 opgebouwde aanspraken op partnerpensioen worden premievrij gemaakt en jaarlijks aangepast gelijk aan de opgebouwde rechten ouderdomspensioen en prepensioen zoals boven aangegeven.

Risicodekking nabestaandenpensioen voor deelnemers (voor 65 jaar) blijft ongewijzigd.

Opbouw pensioen bij Arbeidsongeschiktheid: in het 1e, 2e en 3e jaar van arbeidsongeschiktheid 100% van het opbouwpercentage voor medewerkers die op of na 1 januari 2005 arbeidsongeschikt zijn geworden. Medewerkers die voor 1 januari 2005 arbeidsongeschikt zijn geworden behouden de huidige opbouw, bij toename van het arbeidsongeschiktheidspercentage geldt de nieuwe regeling te weten 70% van het opbouwpercentage - voor het meerdere.

Oude rechten: De op 31 december 2004 opgebouwde aanspraken op ouderdomspensioen en prepensioen worden premievrij gemaakt en worden geïndexeerd op basis van de loonontwikkeling van de CAO, zolang deelnemerschap behouden blijft. Na einde deelneming indexatie op basis van prijsindex alle huishoudens afgeleid. In beide situaties voorzover de financiële middelen van het fonds dit toelaat.

3.1 Garantieregeling ouderdomspensioen:
Mede naar aanleiding van opmerkingen van de PVK is de garantieregeling pensioen wezenlijk aangepast. In de huidige pensioenregeling stopt de pensioenopbouw op 62 jaar, ook als betrokkene deelnemer doorwerkt. Dat verandert. Voor de medewerkers die onder de garantieregeling vallen geldt deze pensioenopbouw ook bij deelname aan prepensioen en aanvullende VUT garantie. In afwijking van de oude regeling hebben zij dan een opbouw van drie jaar 1,8% conform de nieuwe regeling (in plaats van 1,75%). Daar tegenover staat dat zij dan ook de geldende werknemersbijdrage in de nieuwe regeling gaan betalen. De extra opbouw van het pensioen vanwege een lagere franchise in de oude regeling wordt toegekend, door jaarlijkse opbouw van 1,8% over het franchiseverschil. Onder toepassing van de werknemersbijdrage. Dat betekent dat in afwijking van de oude garantieregeling deze extra opbouw ook wordt toegekend bij eerdere uitdiensttreding. De franchise is niet lager dan het fiscaal voorgeschreven minimum.

Medewerkers die niet onder de garantieregeling vallen en tussen 62 en 65 jaar doorwerken kunnen de pensioenopbouw voortzetten zolang het dienstverband voortduurt. De totale kosten daarvan - de werknemersbijdrage en de werkgeverbijdrage - zijn voor rekening van de deelnemer.

3.2 Studie pensioen en vut garantie:
De bestaande prepensioen- en VUT garanties worden in beginsel gecontinueerd. Het gaat hier om B 16 van de huidige cao: de artikelen 10.3 en 10.4, artikel 10.5 voor oud USZO medewerkers en artikel 10.6 voor oud BVG medewerkers. Daarbij geldt wel een voorbehoud in het licht van de gevolgen van de plannen van kabinet en sociale partners over de toekomst van prepensioen en VUT. CAO-partijen spreken af om tijdens de looptijd van deze CAO gezamenlijk aan de slag te gaan, zodra de plannen in het kader van de uitwerking van het najaarsakkoord tussen kabinet en sociale partners bekend zijn. Het gaat dan in onderlinge samenhang om de volgende onderwerpen: de toekomst van prepensioen en VUT garanties;
al of niet einde dienstverband op 62 jaar;
invoering van een levensloopregeling;
wijzigingen in de WAO waaronder met name de wijzigingen bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid.
De verwachting is dat deze plannen per 1 januari 2006 zullen worden ingevoerd. De gevolgen daarvan kunnen aldus tijdig in de nieuwe cao die vanaf 1 januari 2006 gaat gelden worden geregeld.

3.3 Pensioenpremie
In de CAO wordt vastgelegd dat de medewerkers 1% van de loonsom, bijdragen in de pensioenpremie van momenteel 16,6%. Hiermee is de structurele werknemersbijdrage duidelijk herkenbaar vastgelegd. Vakorganisaties zeggen toe voor eens en altijd af te zien van een gerechtelijke procedure inzake de beëindiging van de premiespaarregeling en de besteding van de gelden die hieruit voortkwam.

Werkgever handhaaft de betaling van 15,6% van de loonsom op jaarbasis aan pensioenpremie gedurende de looptijd van de CAO, tot en met 31 december 2005. Daarnaast is werkgever bereid eenmalig 1,5% van de loonsom extra in het pensioenfonds te storten op 31 december 2005. De totale pensioenpremie (werkgevers en werknemersbijdrage tezamen) bedraagt maximaal 20% van de loonsom.

Afgesproken is dat bij de komende structurele loonsverhogingen een deel van deze verhogingen wordt ingezet voor de structurele werknemersbijdrage in de pensioenpremie. Tijdens de eerst komende CAO-onderhandelingen worden structurele beleidsafspraken gemaakt over welk deel van de toekomstige structurele loonsverhogingen zal worden gebruikt voor de opbouw van een structurele werknemersbijdrage in de pensioenpremie, gegeven het maximum van 20% van de loonsom.

De medewerkers betalen in december 2005 een eenmalige pensioenpremie van 0,76% van de pensioengrondslag (totaal staat dit gelijk aan 0,5% van de loonsom).


4. Eenmalige uitkering
In januari 2005 ontvangen medewerkers een eenmalige uitkering van 1% over het jaarsalaris (inclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering) op dat moment.
Bij de salarisbetaling in december 2005 ontvangen medewerkers een eenmalige uitkering van 1,25% over het jaarsalaris (inclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering) op dat moment. Beide eenmalige uitkeringen vormen geen grondslag voor pensioen.


5. 62 jaar / einde dienstverband en seniorenregeling 62 jaar: Medewerkers die niet vallen onder de Vutgarantieregeling en die voor 1-1-1944 zijn geboren, krijgen bij het bereiken van de 62-jarige leeftijd een aanvulling op het prepensioen tot 70% van het laatst verdiende brutoloon tot het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, indien zij ten gevolge van de krimpsituatie na hun 62ste niet door kunnen werken.

Seniorenregeling: De huidige tekst wordt gehandhaafd. In de tekst wordt de datum van de huidige looptijd opgenomen, tot 1 januari 2006.


6. Uitbreiding keuzeplan
Het keuzeplan wordt onder andere uitgebreid door het verlofsparen uit te breiden van 600 naar maximaal 1800 uur, te besteden naar eigen keuze aan zorgverlof, sabbatical leave, ouderschapsverlof, werktijdvermindering voor oudere werknemers en studieverlof. Daarnaast wordt de keuzemogelijkheid om jaarlijks minder te werken uitgebreid van 2 naar 4 uur per week en worden studiekosten en vakbondscontributie opgenomen als nieuw doel. De fasen waarin de keuzemogelijkheden worden in gevoerd is opgenomen in bijgevoegde matrix.


7. Telewerken
Huidige beleid wordt gehandhaafd met de toevoeging dat incidenteel in functionele of bijzondere gevallen thuiswerken in overleg met het management kan worden toegestaan.


8. Doorbetaling bij AO 2e en 3e jaar
De medewerker die op of na 1 januari 2004 arbeidsongeschikt wordt heeft tijdens het eerste ziektejaar recht op 100% van zijn bruto salaris en tijdens het tweede en derde ziektejaar 70%. De medewerker krijgt de mogelijkheid de uitkering in het derde jaar vrijwillig voor eigen rekening bij te verzekeren tot 80%.
Voor de medewerker die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, geldt deze maximering tot 70% van het bruto salaris (naar rato) alleen voor het arbeidsongeschikte deel. Voor het werk dat deze medewerker verricht wordt gewoon het daarbij behorende loon betaald.


9. Gevolgen WW wijzigingen
De verlengde en de vervolguitkering zijn komen te vervallen. Dit heeft gevolgen voor de aanvulling die medewerkers ontvangen op basis van de wachtgeldregeling en ook voor de bijzondere regeling voor 57,5 jarigen. Een overzicht van de effecten heeft u reeds van ons ontvangen. Daar waar de wachtgeldregeling (artikel 11.4 CAO) naar de verlengde en de vervolguitkering verwijst vervallen deze verwijzingen. UWV handhaaft, tot en met einde looptijd sociaal plan (31 december 2005) artikel 7.4 van het sociaal plan voor medewerkers ouder dan 57,5 jaar.


10. Uitbreiding collectieve vrije dagen
In overleg met de ondernemingsraad kan UWV jaarlijks maximaal 3 collectieve vrije dagen aanwijzen.


11. Kinderopvang
Onder handhaving van een budget van 0,4% van de loonsom, brengt UWV de wachtlijst in 2004 tot nul terug en stelt daarvoor extra financiële middelen ter beschikking. Dit onder de voorwaarde dat er altijd sprake is van kostendeling in geval de medewerker die voor vergoeding in aanmerking komt een partner heeft. De afspraak m.b.t. de extra financiële middelen geldt voor 2004 uitgaande van invoering van een nieuwe wettelijke regeling vanaf 1 januari 2005.


12. Invoeren aanloophonorering
In artikel 5.7 van de CAO wordt aanloophonorering toegevoegd. De indeling van de medewerker in een functiegroep geldt bij een volledige uitoefening van de functie (functievolwassenheid). Indien een aantal kernelementen van de functie nog niet wordt uitgeoefend- een aanloop- of leersituatie- kan aanstelling in een lagere functiegroep plaatsvinden.
Er wordt wel een maximering in tijd over afgesproken. Tot en met schaal 6 krijgt de medewerker maximaal een half jaar de tijd om functievolwassenheid te bereiken en blijft een medewerker maximaal een half jaar in de aanloopschaal. Vanaf schaal 7 geldt voor het bereiken van functievolwassenheid en de inschaling in de aanloopschaal een jaar. Bij het niet bereiken van functievolwassenheid op het afgesproken tijdstip worden hierover nadere afspraken gemaakt tussen manager en medewerker en kan het management besluiten tot verlenging van de inschaling in de aanloopschaal.

De promotiesystematiek blijft gehandhaafd (overige tekst artikel 5.7 blijft ongewijzigd).


13. Vakbondsfaciliteiten
Ten behoeve van een doelmatige communicatie en overleg van vakorganisaties, partij bij deze cao, met medewerkers die lid zijn van een hier bedoelde vakorganisatie, worden de vakorganisatie in de gelegenheid gesteld mededelingen op intranet te plaatsen op een eigen daarvoor bestemde Intranetpagina, onder dezelfde condities welke gelden voor de mededelingen op de publicatieborden. Naast de vakbondsfaciliteiten die reeds in de CAO staan ontvangt elke vakorganisatie gemiddeld 12 dagen vakbondsverlof per jaar, ten behoeve van andere dan de reeds genoemde vakbondsactiviteiten.


14. Tafelafspraken ADn en VAn
Verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen die al op basis van goed functioneren een uitloopperiodiek A of B toegekend hebben gekregen behouden deze uitloopperiodiek bij goed functioneren. De tafelafspraak verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen is niet van toepassing voor nieuwe gevallen. Voor artsen en arbeidsdeskundigen die nog geen uitloopperiodiek ontvangen geldt dat zij bij uitstekend functioneren hiervoor in aanmerking kunnen komen (conform artikel 5.6 van de CAO).


15. OBU
De arbeidsovereenkomst eindigt bij gebruikmaking van de overbruggingsuitkering volgens de pensioenregeling van de PGGM. Overweegt de werknemer van de OBU gebruik te maken, dan neemt hij tijdig contact op met de werkgever om te overleggen over de mogelijke voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Deze bepaling gaat in per 1 augustus 2004. Medewerkers krijgen de mogelijkheid om tot 1 augustus 2004 gebruik te gaan maken van de OBU-regeling, zonder dat zij aan bovenstaande regeling hoeven te voldoen.


16. Arbobeleid
De tekst van artikel 11:8 over Arbo-beleid wordt: UWV voert een actief Arbo- en verzuimbeleid en zet zich in voor gezonde arbeidsomstandigheden, het voorkomen van ziekteverzuim en het bevorderen van reïntegratie. Het Arbo-beleid draagt bij aan verbetering van het werkklimaat, een verlaging van de werkdruk en beperking van het ziekteverzuim en WAO-instroom. In het kader van het algemene ziekteverzuimbeleid heeft UWV zich in de 2004 de volgende bijzondere doelen gesteld:
Vanaf 2004 zal er pauzesoftware worden geïmplementeerd op de PCs en voorlichting worden geven over het voorkomen van klachten als gevolg van verkeerd PC-gebruik.
Voor de UWV-panden zal een update plaats vinden van de Risico-inventarisatie en evaluatie en de bijbehorende plannen van aanpak.
Medewerkers hebben de mogelijkheid de werkgever te verzoeken de werkplek te onderzoeken. Het onderzoek kan leiden tot eventuele aanpassingen van de werkplek.
Het management krijgt meer ruimte om decentraal activiteiten te ontplooien om het verzuim te verlagen. Cruciaal is hierbij dat in het werkoverleg aandacht wordt besteed aan de arbeidsomstandigheden. Een bijzondere aanpak voor oneigenlijk verzuim. Doel hiervan is het verzuim dat los staat van ziekte buiten het ziekteverzuim te houden. Het oneigenlijke ziekteverzuim wordt dan zichtbaar en kan op een juiste wijze worden opgepakt.
De sociaal medische teams kunnen, op aanvraag, worden getraind. Het geven van trainingen verzuimmanagement. Managers leren hier hoe om te gaan met verzuim en hoe verzuim te voorkomen.


17. Levensfasegericht managen
De tekst van artikel 11.11 Leeftijdsfasegericht managen, wordt: Het levensfasegericht managen kent de volgende drie belangrijke uitgangspunten:
Het vraagt een actieve houding van manager en medewerker gericht op de voortdurende ontwikkeling van de medewerker ongeacht de leeftijd. Manager en medewerker moeten hierover duidelijke en meetbare afspraken maken.
De medewerkers stimuleren om vanuit een eigen verantwoordelijkheid hun (levens)loopbaan vorm te geven, het management tools geven en de arbeidsvoorwaarden zoveel mogelijk laten aansluiten bij de wensen van medewerkers en management.
De nadruk van Levensfasegericht managen ligt op duurzame arbeidsparticipatie.
Deze uitgangspunten vinden een concrete uitwerking in de diverse onderdelen van het arbeidsvoorwaardenpakket zoals investeren in medewerkers, het keuzeplan arbeidsvoorwaarden, kinderopvang, de verlofregeling en de pensioenregeling. In de komende periode zal UWV verder vorm blijven geven aan levensfasegericht managen en zal daarover in gesprek blijven met vakorganisaties.


18. Overgangsregelingen, die u kunt download. Zie bijgevoegd overzicht


19. Studieafspraak regeling vervroegd uittreden Partijen hebben een tafelafspraak gemaakt inzake studie naar een regeling vervroegd uittreden. Het huidige sociaal plan loopt tot en met 31 december 2005. Partijen bij cao spreken af tijdig in 2005 het overleg te starten over een nieuw sociaal plan. Daarop vooruitlopend zal UWV binnen drie maanden na het afsluiten van deze CAO in het kader van de krimp van de organisatie met een voorstel komen over de noodzaak en de mogelijkheden oudere medewerkers in boventalligheids situatie een eenmalig aanbod te doen eerder uit dienst te treden.

Bij dit voorstel zal als referentiekader dienen:
- de afspraken hierover in het publieke domein
- de financiële taakstelling UWV

- noodzaak in verband met krimp voor specifieke doelgroepen.

Overzicht overgangsregelingen CAO
B.1 Hardheidsclausule in kader harmonisatie arbeidsvoorwaarden: Er lopen nog geschillen. Dus handhaven.
B.2 Aansluitende dienstjaren
Handhaven.
B.3 Arbeidstijden
Looptijd is verstreken. Kan vervallen.
B.4 Tijdelijke regeling arbeidstijd oudere medewerkers Er is samenhang met tijdelijke regeling arbeidstijd oudere medewerkers in artikel 4.3. Nu deze nog voor de looptijd van de CAO is verlengd, geldt dit ook voor deze overgangsregeling.
B.5 Conversie functie en salarisstructuur oud-medewerkers Uszo naar functie- en salarisstructuur CAO UWV.
Is afgerond, maar heeft nog nawerking. Voor de duidelijkheid handhaven.
B.6 Conversie van salarissen oud mede werkers Cadans naar salarissen CAO UWV
Is volledig afgerond. Kan vervallen.
B.7 Jubileumuitkering Uszo
Looptijd verstreken. Kan vervallen.
B.8 Overwerkregeling Cadans en Uszo
Looptijd verstreken. Kan vervallen.
B.9 Vakantie
Looptijd niet verstreken. Handhaven.
B.10 Ouderschapsverlof Uszo
Regeling is beëindigd maar kan nog nawerking hebben. Handhaven. B.11 Reiskosten
Looptijd nog niet verstreken. Handhaven. Let op: wel samenhang met voorstel inzake aanpassing reiskostenvergoedingsregeling woon werk verkeer.
B.12 Ziektekosten
Looptijd niet verstreken. Handhaven.
B.13 Arbeidsongeschiktheid op of voor 25 januari 1993 Looptijd niet verstreken. Handhaven.
B.14 Overgangsregeling voor medewerkers Uszo in geval van arbeidsongeschiktheid
Looptijd niet verstreken. Handhaven. Let op: bij nadere afspraken in kader komende wijzigingen wao deze garantieregelingen in samenhang daarmee bezien.
B.15 Overgangsregeling collectieve en individuele arbeidsongeschiktheidsregeling en ANW hiaat per groep medewerkers UWV Looptijd niet verstreken. Handhaven. Let op: ook hier mogelijk samenhang met toekomstige wijzigingen wao en aanvullende a.o. verzekeringen.
B.16 Prepensioen en pensioen (pensioen- en VUT garantie) Invoegen nieuwe alternatieve garantieregeling ouderdomspensioen. Handhaven garantieregeling VUT/ prepensioen. Tijdens looptijd studie naar prepensioen, Vutgaranties en effect van wijziging WAO. B.17 Bedrijfsspaarregelingen
Looptijd li1 verstreken. Kan dus vervallen.
Looptijd li2 nog niet verstreken. Handhaven.
B.18 Oud-recht voormalig GMD-medewerkers
Looptijd niet verstreken. Handhaven.
B.19 Slotbepaling
Looptijd niet verstreken. Handhaven.

Ook zijn er door abvakabo nog een aantal tekstvoorstellen gedaan. Deze zijn door UWV toegestaan. Dit betrof tekstuele aanpassingen in de cao die geen wijzigingen in de inhoud tot gevolg hadden.


2. Reorganisatie en andere zaken
Helaas heeft het open overleg tussen de RvB en de vakbonden door het CAO-overleg geen doorgang kunnen vinden. Het is nu uitgesteld naar vrijdag 2 april as.
Agenda van open overleg is o.a.(punten inbreng De Unie):
-plaatsing en selectie medewerkers voor belastingdienst
-plaatsingssystematiek Frontoffice / Backoffice
-overnameprijs leaseautos

-arbeidsvoorwaardelijk kader bij mobiliteit
-cultuurverandering binnen UWV?!


2.1 Reorganisatie
De reorganisatie begint nu steeds actueler te worden. We krijgen van steeds meer kanten berichten dat er beweging begint te komen. Het UWV wil de instrumenten snel beschikbaar maken voor het personeel, gebruik ze om je loopbaanontwikkeling te bevorderen. In het CAO-overleg zijn er ook afspraken over gemaakt.


- Mensen bij AG zullen de verminderde instroom in de WAO zelf zien, hierdoor ontstaat een zeker overtal in personeel.het UWV zal de organisatie hierop in de nabije toekomst zeker aanpassen. Dus zorg dat je er klaar voor bent..

- Als je al 10 of 15 jaar op een zelfde positie zit is het zeker aan te raden eens om je heen te kijken. Wat voor alternatieven heb je achter de hand. Wat lijkt je behalve je eigen werk ook leuk om te doen..Ga hier over praten en kijk wat voor mogelijkheden er zijn om je daarin ondersteuning te verlenen. Mobiliteitcentra en loopbaancentra binnen UWV zullen je kunnen helpen.

- Medewerkers van WG weten op termijn wat er gaat gebeuren, als je niet te laat wil zijn, begin zo snel mogelijk om je bij te scholen e.d. .Misschien zijn er intern mogelijkheden, in het slechtste geval zal je misschien buiten UWV terecht komen. Zorg ervoor dat je nu begint met je mogelijkheden te onderzoeken. Je zal er nooit slechter van worden.

- Kansen ontstaan bij WW!!!

MAARZorg ervoor dat je rechtspositie goed blijft. Het sociaal plan blijft de leidende regeling. Ga niet direct een afspraak aan die automatisch leidt tot uitstroom. Laat je niet verleiden tot snelle beslissingen. Overleg met collegas of eventueel kaderleden van de vakbond of met de vakbondsbestuurders in het land (zie web-site De Unie). Beter een keer te veel gevraagd, dan niet gevraagd!!


2.2 Privatisering gedeeltelijk arbeidsongeschikten Een Salomonsoordeel. Zowel UWV als private aanbieders kunnen het werk gaan doen.
Wat de gevolgen zijn is nog niet direct te overzien. We zullen hopen (en ons best doen) op behoud van werkgelegenheid. Misschien zijn er ook wel nieuwe kansen??
Ik heb begrepen dat er door de top van het UWV veel energie is gestoken voor het behoud van het werk..


2.3 FPO
Door leden zijn problemen aangegeven in het kader van verplaatsingen binnen FPO.
Per 1 juni as zou men de zaak daar rond willen hebben. Men schijnt nu niet te willen wachten op de functieprofielen. Ook zijn er minder plaatsen te vergeven dan er personeel is.
Er is inmiddels info bij ons binnengekomen en er hebben gesprekken met medewerkers plaats gevonden. Kern van de zaak is dat het erop lijkt dat men zich niet aan sociaal plan houd.
Ik heb inmiddels (na afloop CAO-overleg) een vraag gesteld aan de RvB. Zij gaan e.e.a uitzoeken. In het komende (van 18 maart naar 2 april 2004 verplaatste) open overleg met RvB gaan we verder over dit onderwerp.

OR verkiezingen bij FP&O:. Ik roep Unieleden op om mee te doen aan de nieuwe verkiezingenDe Unie kan u ondersteunen in de verkiezingen.schroom niet en bel of e-mail.


3. Diversen
In dit stukje informeren wij u over algemene zaken.

3.1.Piep-systeem
Het UWV gaat uit van een zogenaamd piep-systeem. Daar waar problemen ontstaan of dreigen te ontstaan, verwacht men berichten (piepen!!) via de interne lijn, de OR of vakbonden.
Indien u het idee heeft dat het echt mis dreigt te lopen met uw persoon, op uw afdeling of vestiging laat het ons (kaderleden, bestuurder) dan weten (zal altijd vertrouwelijk en zonodig anoniem worden behandeld)!!!
Belangrijk is: het eerst zelf proberen op te lossen, zonodig d.m.v. gesprek met leidinggevende, informatie halen of bespreken bij de afdeling P&O.

Wij kunnen de informatie verzamelen en zonodig de RvB aanspreken.

3.2 Web-site INFORMATIE UWV.
Ik wil u hiermee nogmaals wijzen op de web-site (www.unie/uwv.nl) van De Unie. De laatste informatie is daar steeds te vinden. UWV-site is te vinden via: De Unie : Sectoren : Sociale verzekeringen : UWV.
Informatie over: Sociaal plan UWV, CAO 2002-2004 ( en vragen en antwoorden hiervan verzameld) , algemene infobrieven, kaderleden en andere belangrijke zaken staan daar vermeld.
Ook kunt hiervan gebruik maken om (collegas lid te laten worden en) adressen te wijzigen, via : Leden : Mutatieformulier. Er zijn mogelijkheden voor gecombineerd lidmaatschap (is goedkoper!!) voor leden van een gezin.

Ik hoop u hiermee weer wat duidelijkheid te hebben verschaft.

Roel Zijlstra
Bestuurder

* Integrale tekst Antwoordformulier CAO resultaten (pdf)
* Integrale tekst Matrix keuzeplan (pdf)

* Integrale tekst Pensioen begrippenlijst (pdf)
* Integrale tekst Pensioen vragen (pdf)

vrijdag, 26 maart 2004

vrijdag 26 maart 2004