De Unie
PinkRoccade - Pensioen en Sociaal Plan
2 december 2003 - De Unie heeft onlangs weer een aantal overlegrondes
met PinkRoccade gehad. De onderhandelen wij momenteel over drie
onderwerpen, te weten de harmonisatie van arbeidsvoorwaarden, een
nieuwe pensioenregeling en een vernieuwd Sociaal Plan.
Wij brengen hierbij op de hoogte van de stand van zaken op het gebied
van pensioenen en het Sociaal Plan.
1. Pensioenen
De huidige SPPR-pensioenregeling, waar circa 4.000 medewerkers aan
deelnemen, is een goede maar ook dure regeling. Op dit moment betaalt
de werkgever 21,50% van de pensioengrondslag, de werknemer 11%. Dit is
overigens inclusief een arbeidsongeschiktheidsverzekering (het
WAO-hiaat) en een nabestaandenverzekering
(het ANW-hiaat). De regeling dreigt in de toekomst onbetaalbaar te
worden, zowel voor de werkgever als de werknemer. Daarom is de
regeling helaas aan vernieuwing toe.
De reden dat de huidige pensioenregeling zo duur is, heeft met een
aantal factoren te maken. De belangrijkste factor is de
pensioenleeftijd. Bij PinkRoccade kunnen medewerkers al op hun 60ste
met pensioen. Bij de meeste bedrijven is dit later.
De huidige regeling
De huidige regeling bestaat uit twee delen: het A-deel, een
eindloonregeling en het B-deel, een soort beschikbare premieregeling,
waarbij echter wel direct pensioen wordt ingekocht en niet pas op de
datum dat de medewerker met pensioen gaat (het B-deel kent dus een
beperkt risico).
Medewerkers met een jaarsalaris onder het grenssalaris (onder
39.264,24 euro) vallen volledig onder het A-deel en hebben dus een
volledige eindloonregeling (het pensioen wordt gebaseerd op het laatst
verdiende salaris).
Medewerkers met een jaarsalaris boven het grenssalaris vallen onder
zowel het A- als het B-deel. In de praktijk werkt hun pensioen in
feite als een middelloonregeling. Hun pensioen komt uiteindelijk uit
op ongeveer 70% van het gemiddeld verdiende salaris.
Welke alternatieven leiden tot minder kosten?
De actuarissen hebben verschillende alternatieve pensioensystemen
doorgerekend. Daaruit is gebleken dat je er niet veel mee opschiet om
van de huidige regeling over te gaan naar bijvoorbeeld
middelloonregeling in combinatie met een beschikbare premieregeling
boven het grenssalaris. Het enige wat financieel echt zoden aan de
dijk zet, is het verhogen van de pensioenleeftijd. Met andere woorden:
alleen wanneer medewerkers langer doorwerken, bijvoorbeeld tot hun
65ste, kunnen we een kostenbesparing realiseren. De vraag wordt
daardoor: willen we de huidige financieel goede regeling handhaven met
optrekking van de pensioenleeftijd, of versoberen we de regeling met
handhaving van de pensioenleeftijd van 60 jaar?
Hoe zit het dan met een beschikbare premieregeling?
Naast de bekende eindloon- en middelloonregelingen bestaat er ook nog
een zogeheten beschikbare premieregeling (BP). Deze regeling is over
het algemeen aanzienlijk goedkoper dan andere regelingen. Dat heeft te
maken met risicos en zekerheden. Zekerheid, dus weten waar je op je
pensioendatum financieel aan toe bent, kost geld. Bij zowel een
eindloon- als een middelloonregeling heb je een hoge mate van
zekerheid met betrekking tot je uiteindelijke pensioen, maar daar
hangt ook prijskaartje aan. Bij een BP heb je weinig zekerheid. Je
weet wel wat je er tijdens je werkende leven aan betaalt, maar je weet
niet wat je aan het eind van de rit als pensioen krijgt. Het risico is
hoog en komt in principe volledig voor rekening van de werknemer. Op
het moment dat je met pensioen gaat wordt gekeken hoeveel geld er voor
jou in de pot zit en daar wordt op dat moment pensioen voor gekocht.
Dat kan dan meer zijn dan gedacht, maar ook minder, afhankelijk van de
beleggingsresultaten. Omdat de werkgever de beleggingsrisico niet
draagt, heeft deze pensioenvorm vaak de voorkeur van werkgevers.
Wat willen de vakbonden?
Wij willen een toekomstvaste nieuwe pensioenregeling, waarbij de
medewerkers een behoorlijke mate van zekerheid hebben op het moment
dat ze met pensioen gaan. Dat betekent dat wij in ieder geval een
behoorlijke basisregeling willen hebben: dus eindloon of middelloon.
Wij wijzen op voorhand een combinatie (boven een bepaald grenssalaris)
met bijvoorbeeld een deel beschikbare premie niet af. Maar dat vinden
wij alleen acceptabel als daar voor de medewerkers ook een voordeel
aan vast zit: lagere kosten.
Vervolgstappen
Het volgende overleg bekijken we de gevolgen van een volledige
middelloonregeling of een middelloonregeling in combinatie met een
deel beschikbare premie met een pensioenleeftijd, in de toekomst, van
65 jaar.
Daarbij gaan we er dan vanuit dat er een overgangsregeling komt voor
mensen die nu relatief dicht bij hun pensioen zitten. Dat zou
bijvoorbeeld betekenen dat een ieder die nu 55 jaar of ouder is,
gewoon op 60 jaar met pensioen gaat. De huidige 50 tot 55-jarigen
zouden dan op hun 62ste met pensioen gaan, de nu 45 tot 50-jarigen op
64 en de rest van de medewerkers op 65 jaar.
We zijn er nog lang niet
Op dit moment zitten we nog in de studiefase. We kijken wat de
gevolgen zijn van diverse veranderingen. Een ding staat wel vast: in
de toekomst gaat de pensioenleeftijd omhoog.
Maar er zijn ook nog ontwikkelingen die wij niet rechtstreeks kunnen
beïnvloeden: de kabinetsplannen. Eind april 2004 zullen de nieuwe
pensioenplannen van het kabinet en de sociale partners bekend worden.
Het kan best zijn dat dan bepaalde zaken niet meer mogen. Op dit
moment kunnen we daar nog geen rekening mee houden. Maar het betekent
wel dat we pas een nieuwe regeling kunnen presenteren als die plannen
bekend zijn.
2. Sociaal Plan
Het huidige Sociaal Plan loopt af op 31 december aanstaande. Omdat er
nog steeds reorganisaties gaande zijn, willen wij dit Sociaal Plan
verlengen. Maar we willen het ook uitbreiden en wel met een regeling
die de gevolgen van het wijzigen van standplaats opvangt. Er zijn
plannen om het aantal vestigingen van PinkRoccade behoorlijk terug te
brengen. Dit zou kunnen betekenen dat mensen op een heel andere plaats
moeten gaan werken dan nu het geval is. De directie wil hiermee kosten
besparen. Voor medewerkers heeft dit echter enorme consequenties.
Daarom willen wij goede afspraken maken over wanneer er nog sprake is
van een passende functie en over reistijd, reiskosten en verhuizen.
Inmiddels hebben wij diverse keren over dit punt onderhandeld. Dat
gaat uiterst moeizaam, wat wij zeer betreuren. Alhoewel PinkRoccade
zich graag profileert als een sociale werkgever krijgen wij het gevoel
dat het bedrijf zich op dit punt steeds harder opstelt.
Overigens is het aan de Ondernemingsraad om te beoordelen of het al
dan niet noodzakelijk is dat een vestiging sluit en medewerkers op een
andere plaats moeten gaan werken.
Passende functie
De vakbonden vinden een reistijd van 90 minuten enkele reis het
absolute maximum. Dat betekent dat wanneer de standplaats wijzigt,
maar nog binnen die 90 minuten reistijd valt, er in principe sprake is
van een passende functie, waarbij de medewerker het werk behoort te
volgen. Als de reistijd langer dan 90 minuten wordt, dan vinden wij
dat er niet meer sprake is van een passende functie. De medewerker
heeft dan wel het recht om mee te gaan naar de nieuwe standplaats,
maar niet de plicht. Wil de medewerker niet mee, dan wordt ontslag
aangevraagd en valt de medewerker onder de reeds bestaande regelingen
van het Sociaal Plan.
Inmiddels heeft de directie erkend dat er weliswaar sprake kan zijn
van een passende functie, qua reistijd, maar dat er individuele
bijzondere omstandigheden kunnen zijn, waardoor het niet redelijk en
billijk is om van die medewerker te verlangen dat hij meegaat naar die
nieuwe standplaats. Een medewerker die op zwaarwegende gronden een
passende functie wil weigeren, kan een beroep doen op de
hardheidsclausule. Een commissie, waarin ook de vakbondsbestuurders
zitten, zal dan beoordelen of er al dan niet sprake is van een
passende functie in dit individuele geval. Oordeelt de commissie dat
er geen sprake is van een passende functie, dan zal ontslag worden
aangevraagd voor de medewerker en valt hij onder de reeds bestaande
regelingen van het Sociaal Plan.
Bepalen reistijd
De hele regeling staat of valt met het vaststellen van de reistijd. De
vakbonden hebben voorgesteld hiervoor de routeplanner OV9292.nl te
gebruiken. De directie wil echter uitgaan van de meest gebruikelijke
wijze van reizen en dus ook een autorouteplanner kunnen gebruiken. De
bonden vinden dit goed mits dan een maximale reistijd van 60 minuten
wordt aangehouden, omdat autorouteplanners geen rekening houden met
drukte op de weg. Onze voorkeur gaat echter uit van het hanteren van
OV9292.nl in alle gevallen.
Reiskostenvergoeding
Wij hebben overeenstemming bereikt over de reiskostenvergoeding. Als
de reiskosten per OV hoger zijn dan het bij PinkRoccade geldende
maximum, dan worden deze meerkosten het eerste jaar volledig vergoed,
het tweede jaar voor 75% en het derde jaar voor 50%. Voor reizen met
eigen vervoer geldt een vergelijkbare regeling.
Reistijdcompensatie
Op dit punt liggen wij nog steeds ver uit elkaar. Wij vinden dat de
extra reistijd op een of andere wijze gecompenseerd moet worden. Wij
kunnen ons voorstellen dat flexibele werktijden en thuiswerken een
deel van dit probleem kan oplossen. Hier moeten dan wel duidelijke
afspraken over komen in het Sociaal Plan. En niet, zoals de directie
wil, decentraal, tussen manager en medewerker. Dat leidt tot te veel
ongelijkheid. En daar willen we nu juist vanaf bij PinkRoccade.
De onderhandelingsdelegatie van de werkgever heeft aangegeven dat ze
terug moet naar het topmanagement van PinkRoccade om hier iets aan te
kunnen doen.
Verhuiskosten
We hebben overeenstemming bereikt over een verhuiskostenregeling,
waarbij medewerkers een vergoeding ontvangen voor herinrichtingskosten
en de eigenlijke verhuiskosten, conform de fiscale regelingen.
Gedurende maximaal 24 maanden kun je dubbele woonlasten tot een bedrag
van EUR 385,71 netto per maand vergoedt krijgen.
Hoe verder?
Het volgende overleg over het Sociaal Plan vindt plaats op 4 december,
er wordt dan ook weer gepraat over de harmonisatie van de
arbeidsvoorwaarden. Op 15 december praten we verder over de
pensioenen.
Babet Hendriks
Bestuurder
dinsdag, 2 december 2003