Geachte mevrouw, mijnheer,
Onderstaand persbericht wordt u toegezonden door de Wetenschapswinkel Rechten van de Universiteit Utrecht, in samenwerking met het LBR.
Indien u vragen heeft over de toezending van dit bericht, kunt u die richten aan het secretariaat van het LBR. Voor vragen van inhoudelijke aard, verwijs ik u naar de personen die onder dit persbericht staan vermeld.
Met vriendelijke groeten,
Güler Çagdas,
secretariaat LBR (Landelijk Bureau ter bestrijding van Rassendiscriminatie).
Persbericht van de Universiteit Utrecht
Wetenschapswinkel Rechten
Geen draagvlak bij leidinggevenden voor gedragscodes
1 december 2003
Gedragscodes ter bestrijding van discriminatie blijken in veel organisaties niet te werken. Er is een gebrek aan draagvlak onder de leidinggevenden en de gedragscodes worden vaak niet eens bekend gemaakt. Tot deze conclusie komt Philipinne Stevens, voormalig rechtenstudent aan de Universiteit Utrecht. Zij deed onderzoek naar de werking van de gedragscodes van de gemeenten Amsterdam en Rotterdam. Stevens voerde het onderzoek uit via de Wetenschapswinkel Rechten, in opdracht van het Landelijk Bureau ter bestrijding van Rassendiscriminatie (LBR).
Geen draagvlak
Een gedragscode bestaat uit richtlijnen voor een organisatie hoe te handelen om discriminatie op grond van afkomst te voorkomen en te bestrijden. Stevens onderzocht in hoeverre de rol van leidinggevenden en vertrouwenspersonen van invloed kan zijn op de werking van deze codes. Zij interviewde P&O medewerkers, leidinggevenden en vertrouwenspersonen van diensten en stadsdelen van Amsterdam en Rotterdam. Dat de werking van gedragscodes in veel gevallen te wensen over laat, is volgens Stevens vooral te wijten aan een gebrek aan draagvlak onder leidinggevenden. Gedragscodes worden vaak niet eens bekend gemaakt onder het personeel. Daarnaast hebben veel organisaties geen vertrouwenspersoon in dienst. Zolang deze ontbreekt, is er ook geen ingang om met een onafhankelijk iemand over ongewenst gedrag te praten.
Toch zinvol
Hoewel er al verschillende wettelijke antidiscriminatiebepalingen bestaan, acht Stevens het tóch zinvol tot invoering van gedragscodes over te gaan. Wanneer gedragsregels en procedures vast staan, weten mensen en organisaties hoe te handelen en welke procedures gevolgd dienen te worden. Daarnaast zijn eigen regels laagdrempeliger, de naleving wordt hiermee bevorderd. Ook kan de invoering van een gedragscode een positieve uitstraling op een organisatie hebben. Het sociale gezicht en het werkklimaat worden verbeterd , aldus Stevens. Een gedragscode alleen is echter onvoldoende om discriminatie op het werk tegen te gaan. Het moet passen in een integraal beleid tegen discriminatie. En de code en het beleid moeten gedragen worden door leidinggevenden als de direct verantwoordelijken voor de cultuur binnen de organisatie.
Positieve praktijkervaring
Dat het daadwerkelijk anders kan, blijkt ook uit het onderzoek. Bij Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SoZaWe) in Rotterdam bijvoorbeeld wordt de code bekendgemaakt door een samenvatting bij het salarisstrookje te voegen. Leidinggevenden krijgen een tweedaagse training en medewerkers voorlichting. Mede hierdoor is het ziekteverzuim aanzienlijk gedaald.
Het Gemeentelijk Vervoerbedrijf (GVB) in Amsterdam kent een aangepaste gedragscode ongewenst gedrag en onderschrijft het belang ervan. Zij stellen op dit moment people-managers aan als leidinggevenden. Sinds de komst van leidinggevenden in het middenkader is het aantal klachten in deze organisatie verminderd.
Landelijk Bureau ter bestrijding van Rassendiscriminatie