Directie Uitvoeringstaken, Juridische Zaken
en Beleidsinformatie
Afdeling Monitoring en Beleidsinformatie
Najaarsrapportage CAO-afspraken 2003
OKTOBER 2003
Najaarsrapportage CAO-afspraken 2003
INHOUDSOPGAVE BLZ.
SAMENVATTING I
1 INLEIDING 1
2 DE CONTRACTLOONMUTATIE IN 2003 3
2.1 De stand van zaken in 2003 3
2.2 Een nadere analyse van de contractloonmutatie in 2003 4
2.3 De spreiding van de contractloonmutatie 4
2.4 Verschillen tussen markt, zorg en overheid en economische sectoren 5
3 DE ONDERKANT VAN HET LOONGEBOUW 7
3.1 Inleiding 7
3.2 Opzet van de rapportage 7
3.3 Niveau van de laagste schaalbedragen ultimo 2002 8
3.3.1 Niveaucijfers uitgesplitst naar economische sector 8
3.3.2 Ontwikkelingen sinds 1999 9
3.3.3 Niveau en spreiding van de onderscheiden loonschalen 10
3.4 Niveau van het laagste loon behorende bij de vakvolwassen leeftijd 12
3.5 Jeugdlonen 13
3.5.1 Niveaucijfers naar sectoren 13
3.6 Conclusies 14
4 FLEXIBELE BELONING 15
4.1 Inleiding 15
4.2 Algemene onderzoeksresultaten 15
4.3 Flexibele beloningselementen 16
4.4 Ontwikkelingen in 2003 17
5 EMPLOYABILITY 19
5.1 Inleiding 19
5.2 Totaaloverzicht diverse employability-instrumenten 19
5.3 Scholing 20
5.3.1 Scholing algemeen: de verschillende vormen van scholing 20
5.3.2 Scholing specifiek: enkele bijzondere invalshoeken 21
5.4 Scholingsverlof 22
5.4.1 Scholingsverlof algemeen 22
5.4.2 Scholingsverlof specifiek: het (on)betaalde karakter en de duur van 23
het verlof
5.5 Ontwikkelingsplannen 23
5.6 Loopbaanbevordering en mobiliteit 24
5.7 Motiverend beloningsbeleid 26
5.8 Arbeidsmarktgericht employabilitybeleid 27
5.9 Doelgroepen en employabilitybeleid 28
5.10 Ontwikkelingen in 2003 30
Najaarsrapportage CAO-afspraken 2003
6 INTEGRATIE EN REÏNTEGRATIE VAN GEDEELTELIJK 31
ARBEIDSGESCHIKTE WERKNEMERS
6.1 Inleiding 31
6.2 Algemene onderzoeksresultaten 31
6.3 Integratiebeleid 32
6.4 Reïntegratiebeleid 33
6.5 Aanpassingsbeleid 34
6.6 Overig 34
6.7 Ontwikkelingen in 2003 35
7 VUT EN FLEXIBELE PENSIONERING 37
7.1 Algemeen 37
7.2 Aantal regelingen 37
7.3 Invoeringsdatum flexibele regeling/einde VUT-verplichtingen en 38
overgangsregelingen
7.4 VUT-uittredingsleeftijd/normleeftijd flexibel uittreden 39
7.5 VUT-uitkering/flex.-uitkeringshoogte 39
7.6 VUT-premie/flex.-premie 40
7.7 Ontwikkelingen in 2003 41
Bijlagen:
1 Contractloonmutaties 2003
2 De onderkant van het loongebouw
3 Flexibele beloning
4 CAO's met afspraken over verlof in verband met scholing
5 (Re)integratie van gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers
Najaarsrapportage CAO-afspraken 2003
SAMENVATTING
In deze Najaarsrapportage CAO-afspraken 2003 komen 6 onderwerpen aan de orde: de
contractloonontwikkeling, laagste loonschalen, flexibele beloning, employability,
(re)integratie bij ziekte en arbeidsongeschiktheid, en VUT en flexibele pensionering.
Voor vier van deze onderwerpen wordt een eerste stand van zaken over 2003
gepresenteerd en wordt aan de hand van 50 akkoorden die in 2003 nieuw zijn
afgesloten, ingegaan op de ontwikkelingen in 2003. Voor de laagste loonschalen wordt
de ontwikkeling van de loonschalen in de periode 1999 - 2002 in beeld gebracht, omdat
voor 2003 nog onvoldoende informatie beschikbaar is. Ook voor VUT en flexibele
pensionering is nog onvoldoende informatie over 2003 beschikbaar, zodat wordt
volstaan met een weergave van de stand van zaken in 2002.
De peildatum voor het onderzoek ligt op 20 augustus. Het aantal CAO's waarop het
onderzoek is gebaseerd, is per onderwerp wisselend. De rapportage over de
contractloonontwikkeling is gebaseerd op de 89 akkoorden waarvan op die datum de
loongegevens over geheel 2003 bekend zijn. Voor de andere onderwerpen is
aangesloten bij de onderzoekslijn die ook eerder voor die onderwerpen is gevolgd.
Contractloonontwikkeling
De contractloonontwikkeling bedraagt in 2003 op niveaubasis gemiddeld 2,4% en op
jaarbasis gemiddeld 2,8%. In vergelijking met vorig jaar is dit circa 1,0 %-punt lager.
Ten aanzien van de contractloonontwikkeling in 2003 zijn vier nadere analyses verricht.
De eerste analyse richt zich op het moment van afsluiten van het akkoord. Zowel op
niveau- als op jaarbasis ligt de mutatie in de akkoorden die in 2002 zijn afgesloten,
0,6%-punt hoger dan in de akkoorden die in 2003 tot stand zijn gekomen. De tweede
analyse gaat over de spreiding van de contractloonmutatie. Deze mutatie loopt op
niveaubasis uiteen van 0,0% tot 6,3%. De derde analyse heeft betrekking op verschillen
tussen de markt-, zorg- en overheidssectoren. De analyse laat zien dat de gemiddelde
contractloonmutatie op niveaubasis in de zorgsectoren 1,3 %-punt hoger is dan in de
marktsector en 1,7%-punt hoger dan in de overheidssector. In de vierde analyse wordt
ingegaan op de verschillen tussen economische sectoren. De gemiddelde
contractloonmutatie is het laagst in de sectoren industrie en vervoer en communicatie
(2,1% op niveaubasis) en het hoogst in de sector landbouw (2,8%).
Laagste loonschalen
In 2002 ligt het niveau van de laagste loonschalen (functieschalen en aanloopschalen)
gemiddeld 5,2% boven het Wettelijk Minimumloon (WML). Daarmee vertonen de
laagste lonen voor het eerst sinds 1999 een stijging ten opzichte van het WML. Naar
economische sector bezien is het niveau van de laagste loonschalen het hoogst in de
sector landbouw (112,0% boven het WML) en het laagst in de sector overige
dienstverlening (101,1%). In 36 van de 89 CAO's waarvoor in 2002 het niveau van de
laagste loonschaal bekend is, komt een aanloopschaal voor (een loonschaal bedoeld
voor nieuwe werknemers in een sector, waarvan het aanvangssalaris lager is dan in de
loonschaal die bij een functie hoort). In 19 CAO's is sprake van een zogenoemde
---
Najaarsrapportage CAO-afspraken 2003
doelgroepenschaal (een loonschaal voor werknemers met een moeilijke positie op de
arbeidsmarkt). Het loonniveau in de aanloopschalen en doelgroepenschalen ligt
gemiddeld lager dan in de functieschalen. In laatstgenoemde loonschalen ligt het laagste
loon gemiddeld 9,9% boven het WML. In de aanloopschalen en doelgroepenschalen is
dit respectievelijk 4,2% en 1,9%.
Voor jeugdige werknemers is het niveau van de laagste loonschalen ten opzichte van het
voor die jeugdigen geldend wettelijk minimumjeugdloon (WMJL) langs twee lijnen
onderzocht. In de eerste plaats is, uitgaande van het gegeven dat in meer dan de helft
van de onderzochte CAO's de vakvolwassenleeftijd lager dan 23 jaar is, het
vakvolwassen loon voor vakvolwassenen tot en met 23 jaar afgezet tegen het
bijbehorend wettelijk minimum (jeugd)loon. Bij een vakvolwassenleeftijd van 21 jaar
(16 CAO's) ligt het laagste loon voor een 21-jarige werknemer bijna 40% boven het
WMJL van een 21 jarige. Bij een vakvolwassenleeftijd van 22 jaar (25 CAO's) is dit
21%.
In de tweede plaats zijn voor jeugdige werknemers, ongeacht de vakvolwassenleeftijd in
CAO's, de schaalbedragen vergeleken met het relevante WMJL. Dan blijkt dat voor 15-
jarige werknemers het laagste loon gemiddeld bijna 18% boven het WMJL voor een 15-
jarige werknemer ligt (36 CAO's). Voor 19-jarige werknemers loopt dit op tot bijna 22%
(87 CAO's). Daarna neemt het weer af tot 13% voor werknemers van 22 jaar.
Flexibele beloning
In 80 CAO's komen afspraken over flexibele beloning voor. In het onderzoek zijn vijf
vormen onderscheiden: eenmalige uitkeringen, jaarlijkse gratificaties, 13e maand,
winstdelingsregelingen en prestatiebeloning. Afspraken over jaarlijkse gratificaties
blijken het meest in CAO's voor te komen: dat is in 45 CAO's het geval. Afspraken over
de vier andere vormen van flexibele beloning komen in mindere mate voor. In
ondernemings-CAO's komen afspraken over flexibele beloning vaker voor dan in
bedrijfstak-CAO's: 89% van de ondernemings-CAO's kent één of meer afspraken over
flexibele beloning tegen 53% van de bedrijfstak-CAO's. In 2003 zijn in 23 CAO's
afspraken over flexibele beloning gewijzigd. In 14 CAO's gaat het nieuwe of gewijzigde
afspraken en in 11 akkoorden zijn afspraken over flexibele beloning vervallen. In 2
CAO's zijn zowel afspraken vervallen als nieuwe afspraken opgenomen. Het gaat bij de
nieuwe en vervallen afspraken vooral om afspraken over eenmalige uitkeringen en
jaarlijkse gratificaties.
Employability
Employability is beleid gericht op het realiseren van een brede(re) inzetbaarheid van de
werknemer. Verschillende instrumenten kunnen hiervoor worden ingezet: scholing,
scholingsverlof, ontwikkelingsplannen (persoons- of bedrijfsgericht), loopbaanbeleid en
motiverend beloningsbeleid. Ook kunnen employability-afspraken arbeidsmarktgericht
zijn.
Employability en scholing
In vrijwel alle onderzochte CAO's komen bepalingen over scholing voor (122 CAO's,
98% van de werknemers). Het merendeel van de scholingsafspraken heeft betrekking op
functiegerichte scholing (121 CAO's, 97% van de werknemers). In de helft van de
---
Najaarsrapportage CAO-afspraken 2003
onderzochte CAO's (56% van de werknemers) komen afspraken voor over scholing in
het kader van het leerlingwezen/beroepsbegeleidende leerweg (LLW/BBL). Afspraken
over algemene scholing en cursussen Nederlands voor allochtone werknemers komen in
mindere mate voor (respectievelijk in 25 en 6 CAO's). Tot slot zijn in 11 CAO's afspraken
opgenomen over EVC (erkenning van verworven competenties).
De scholingsafspraken in CAO's kunnen in een specifieke context zijn gemaakt. Zo zijn
bijvoorbeeld in 98 CAO's (77% van de werknemers) bepalingen opgenomen, waarin een
verband is gelegd tussen situaties die gevolgen kunnen hebben voor het functioneren
van werknemers en scholing. Recht op scholing is in 22 CAO's (26% van de
werknemers) vastgelegd; de plicht tot scholing in 29 CAO's (31% van de werknemers).
In 11 van de bedoelde CAO's komen beide aspecten voor.
Employability en scholingsverlof
In 117 CAO's (97% van de werknemers) zijn afspraken gemaakt over scholingsverlof.
De meeste afspraken hebben betrekking op verlof voor functiegerichte scholing (90
CAO's) en voor het afleggen van examens (91 CAO's). In vrijwel alle gevallen betreft het
betaald verlof. De scholingsdag voor het leerlingwezen/beroepsbegeleidende leerweg
wordt in 37 van de 63 CAO's met afspraken hierover geheel of gedeeltelijk doorbetaald.
De duur van het verlof wordt niet altijd aangegeven. Als over de duur van het verlof wel
nadere afspraken zijn gemaakt, dan kunnen globaal twee varianten worden
onderscheiden. In de eerste variant is in de CAO vastgelegd voor hoeveel dagen per jaar
scholingsverlof wordt gegeven. Dit varieert ruwweg van 1 tot 10 dagen per jaar. In de
tweede variant wordt verlof gegeven voor de benodigde tijd. Deze variant komt vooral
voor in afspraken over examenverlof.
In 32 CAO's is de mogelijkheid opgenomen om verlof te sparen voor
scholingsdoeleinden. In 6 CAO's zijn het de scholingsdagen zelf die over een aantal jaren
kunnen worden gespaard. Andere bronnen kunnen arbeidsduurverkorting (12 CAO's),
overwerk (14 CAO's) en vakantiedagen zijn (12 CAO's).
Employability en ontwikkelingsplannen
Ontwikkelingsplannen kunnen worden onderscheiden in bedrijfsontwikkelingsplannen
en persoonlijke ontwikkelingsplannen. Tevens is onderzocht of er bepalingen
voorkomen over studie(faciliteiten)regelingen, waarvan door alle werknemers gebruik
kan worden gemaakt, ongeacht de aanwezigheid van individuele plannen of
bedrijfsplannen op het gebied van scholing. In 87 CAO's komen afspraken over
ontwikkelingsplannen of studiefaciliteitenregelingen voor (66% van de werknemers). In
53 CAO's gaat het om een persoonlijk ontwikkelingsplan en in 10 CAO's om een
persoonlijk opleidingsbudget (waarvan 6 in combinatie met een persoonlijk
ontwikkelingsplan). In 36 CAO's zijn afspraken aangetroffen over het opstellen van een
bedrijfsontwikkelingsplan, waarvan in 24 CAO's in overleg of met betrokkenheid van de
ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging en in 10 CAO's met vaststelling
van een budget. In 21 van de bedoelde CAO's betreft het zowel afspraken over
persoonlijke als bedrijfsontwikkelingsplannen. In 60 CAO's is een afspraak of een
verwijzing naar een afzonderlijke studiefaciliteitenregeling opgenomen. In 4 CAO's zijn
afspraken over bedrijfstakontwikkelingsplannen opgenomen.
---
Najaarsrapportage CAO-afspraken 2003
Employability en loopbaanbevordering
Afspraken over loopbaanbevordering zijn in 89 CAO's (70% van de werknemers)
aangetroffen. Loopbaanbevordering kan met verschillende instrumenten worden
ondersteund. In de eerste plaats door middel van scholing. In 59 CAO's (34% van de
werknemers) komen afspraken voor die betrekking hebben op scholing in relatie tot
mobiliteitsbevordering of loopbaanontwikkeling. In de tweede plaats kunnen ook
functionerings- en beoordelingsgesprekken een bijdrage aan loopbaanontwikkeling
leveren. Afspraken hierover zijn in 69 CAO's aangetroffen. Verder kan aan de
werknemer advies worden aangeboden over zijn loopbaan (in 37 CAO's). Ook kan een
werknemer door prikkels (21 CAO's) zoals een mobiliteitstoelage of door het aanbieden
van functiewisseling worden gestimuleerd in beweging te blijven. In de laatste plaats
kunnen CAO's afspraken bevatten over bemiddeling in de vorm van bijvoorbeeld
mobiliteitscentra, waardoor de mobiliteit van werknemers kan worden bevorderd.
Dergelijke afspraken komen in 19 CAO's voor.
Employability en motiverend beloningsbeleid
In het kader van CAO-afspraken over employability is motiverend beloningsbeleid
relevant. Onder motiverend beloningsbeleid wordt verstaan een vorm van beloning die
gerelateerd is aan de kwaliteiten van de werknemer. Het gaat bijvoorbeeld om toeslagen
die de werknemer kunnen stimuleren om bepaalde kwalificaties te behalen of andere
functies te vervullen.
In totaal zijn in 108 CAO's (78% van de werknemers) afspraken aangetroffen over
motiverend beloningsbeleid. In 15 van deze CAO's is een relatie tussen deze afspraken
en een brede inzet van de werknemer met nadruk aanwezig. Het betreft in deze CAO's
bijvoorbeeld afspraken over het door de werknemer combineren van meerdere functies
en de daaraan gerelateerde beloning. In het overgrote deel van de onderzochte CAO's is
door CAO-partijen geen directe relatie gelegd tussen de betreffende CAO-afspraken en
employability. Wel kunnen dergelijke afspraken zoals diplomatoeslagen,
waarnemingstoeslagen en extra periodieken als (motiverend) instrument in dit kader
worden gebruikt.
Employability: arbeidsmarktgericht beleid
In de rapportage over employabilitybeleid zijn ook de resultaten opgenomen van een
onderzoek dat is gedaan naar bepalingen in CAO's die duiden op een
employabilitybeleid dat het belang van de afzonderlijke ondernemingen overstijgt (in
totaal in 59 CAO's). Zo is gekeken of door partijen diagnosticerend onderzoek wordt
gedaan op het gebied van employability, bijvoorbeeld door bij te houden of het aanbod
en de behoefte aan de benodigde vakopleiding nog voldoende op elkaar aansluiten
(arbeidsmarktmonitor). Dergelijke afspraken zijn aangetroffen in 11 CAO's. Ook kan
door partijen in de afzonderlijke bedrijven door middel van een employabilityscan
onderzoek worden verricht naar de naleving en het effect van het employabilitybeleid
dat in de CAO is afgesproken. Op basis hiervan kan worden besloten tot bijsturing of
nadere uitwerking van dit employabilitybeleid (6 CAO's). Verder is onderzocht of door
partijen voorlichting wordt gegeven over de verschillende mogelijkheden van vooral
beroeps-/vakonderwijs binnen een sector (18 CAO's) en of werkgevers zich kunnen
IV
Najaarsrapportage CAO-afspraken 2003
wenden tot een adviserende persoon of instantie (4 CAO's) bij het uitvoeren van het
employabilitybeleid op ondernemingsniveau (bv. bij het opstellen van
opleidingsplannen). Ook is onderzocht of partijen in CAO's bepalingen hebben
opgenomen over bemiddeling van vraag en aanbod van gekwalificeerd personeel, bv.
door het oprichten van een arbeidsbestand of vacaturebank op sectorniveau (6 CAO's).
In 37 CAO's is sprake van O&O-fondsen die activiteiten verrichten op het terrein van
employabilitybeleid.
Employability en doelgroepen
Een employabilitybeleid richt zich in principe op alle werknemers binnen een
onderneming of binnen een branche. Daarbij wordt wat een aantal employability-
instrumenten betreft in een aantal CAO's onderscheid gemaakt naar groepen werknemers
die speciale aandacht verdienen (67 CAO's). Bekende voorbeelden hiervan zijn de
doelgroepen ouderen en jongeren (45 CAO's). Andere te onderscheiden doelgroepen in
het kader van employabilitybeleid in CAO-afspraken zijn: werknemers c.q.
werkzoekenden die nog onvoldoende zijn gekwalificeerd (resp. in 11 en in 32 CAO's),
werknemers met een tijdelijk dienstverband (2 CAO's), onderscheid van werknemers
naar opleidingsniveau (5 CAO's) en functie (7 CAO's).
Employability: ontwikkelingen in 2003
In 18 van de 50 nieuwe akkoorden in 2003 zijn één of meer afspraken in het kader van
employability gemaakt. Het meest voorkomend zijn afspraken over scholing (13
akkoorden) en over scholingsverlof en loopbaanbevordering (beide in 7 akkoorden).
Daarnaast zijn afspraken gemaakt over de onderwerpen doelgroepen, opleidingsplannen
en arbeidsmarktgericht beleid (resp. in 6, 6 en 2 CAO's).
Integratie en reïntegratie van arbeidsgehandicapten
De CAO-afspraken over (re)integratie van gedeeltelijk arbeidsgeschikten in 2003 zijn in
vier categorieën onderverdeeld: integratiebeleid, reïntegratiebeleid, aanpassingsbeleid
en overig. In 107 van de 125 CAO's (bijna 9 van de 10 CAO's; en 89% van de
werknemers onder de onderzochte CAO's) komen afspraken voor die passen binnen één
van de eerste drie categorieën. De meeste afspraken hebben betrekking op
integratiebeleid (64 CAO's) en op reïntegratiebeleid (97 CAO's). De afspraken hebben
meestal een intentioneel karakter. In 15 CAO's is sprake van meer concrete afspraken.
Het gaat hier om afspraken over het percentage arbeidsgehandicapten dat werkzaam
dient te zijn in een bedrijf of over het aantal arbeidsplaatsen dat binnen een bedrijfstak
of onderneming voor arbeidsgehandicapten zal worden gecreëerd.
In 2003 zijn in 38 van de 50 nieuwe akkoorden afspraken gevonden op het gebied van
arbeidsgehandicapten. Voor een groot deel betreft het ook hier (algemene) bepalingen
met betrekking tot het reïntegratiebeleid. Ook onder deze akkoorden is het effect van de
invoering van de voorschriften bij ziekte volgens de Wet Verbetering Poortwachter te
zien. In veel CAO's is afgesproken dat de bepalingen zullen worden aangepast aan de
nieuwe wetgeving. Op het gebied van aanpassingsbeleid ten behoeve van
arbeidsgehandicapten is tot nu toe één nieuwe afspraak gevonden.
---
Najaarsrapportage CAO-afspraken 2003
VUT en flexibele pensionering
In 106 van de 132 onderzochte CAO's is (83% van de werknemers onder de onderzochte
CAO's) is een flexibele uittredingsregeling afgesproken. 16 CAO's kennen alleen een
VUT-regeling en in 10 CAO's is geen regeling over vervroegde uittreding opgenomen.
De gemiddelde VUT-uittredingsleeftijd komt, voor alle CAO's waarin (vooralsnog)
sprake is van een VUT-mogelijkheid, uit op 60,3 jaar. In de flexibele pensioenregelingen
ligt de gemiddelde norm- of richtleeftijd op 61,3 jaar, met een variatie van 60 tot en met
63,5 jaar.
De gemiddelde bruto VUT-uitkering bedraagt 79,0%. De bruto-uitkering bij flexibele
pensionering bij de normleeftijd komt gemiddeld uit op 72,1%. Voor 74% van de
werknemers waarvoor het uitkeringspercentage bekend is, ligt dit percentage op 70%.
De totaal gemiddelde VUT-premie bedraagt 3,7%. De werknemerspremie is gemiddeld
1,3%. Van de onderzochte CAO's met uitsluitend nog een VUT-regeling (16 CAO's) komt
de gemiddelde premie uit op 2,0%. Dit is lager dan voor de CAO's waarin sprake is van
een combinatie van VUT en flexibele pensionering. In die groep CAO's bedraagt de
gemiddelde VUT-premie 4,1%.
In 2003 zijn in 12 van de 50 nieuwe akkoorden afspraken over vervroegde uittreding
gemaakt. In 5 ervan gaat het om afspraken over invoering van flexibele pensionering. In
de 7 andere akkoorden zijn de afspraken divers. Het gaat dan bijvoorbeeld om verlaging
van de VUT-premie, invoering van deeltijd-VUT en invoering van een
werknemerspremie voor de financiering van de pensioenregeling.
VI
Najaarsrapportage CAO-afspraken 2003
1 INLEIDING
In de Najaarsrapportage CAO-afspraken 2003 wordt ingegaan op CAO-afspraken over 6
onderwerpen Het betreft hier de contractloonontwikkeling, laagste loonschalen,
flexibele beloning, employability, (re)integratie van arbeidsgehandicapten, en VUT en
flexibele pensionering. Met betrekking tot vier onderwerpen wordt een eerste beeld van
2003 geschetst en wordt tevens aandacht besteed aan de ontwikkelingen in 2003. Wat
de laagste loonschalen betreft is nog onvoldoende informatie over 2003 bekend, zodat
voor dit onderwerp de periode 1999 - 2002 wordt bestreken. Ook voor VUT en flexibele
pensionering is nog onvoldoende informatie over 2003 beschikbaar, zodat wordt
volstaan met een weergave van de stand van zaken in 2002. Wel komen ook voor dit
onderwerp de eerste ontwikkelingen in 2003 aan de orde.
De peildatum voor het onderzoek ligt op 20 augustus. Het aantal akkoorden waarop de
rapportage over de verschillende onderwerpen is gebaseerd, is wisselend. De rapportage
over de contractloonontwikkeling is gebaseerd op de 89 akkoorden waarvan op die
datum de loongegevens over geheel 2003 bekend zijn. Het hoofdstuk over de laagste
loonschalen is gebaseerd op de akkoorden waarvan het niveau van die loonschalen in de
periode 1998 - 2002 bekend is. Dit zijn er 89. Het onderzoek naar VUT en flexibele
pensionering is in het verleden steeds gebaseerd op een steekproef van 132 CAO's. Die
lijn is ook nu gevolgd. Voor de andere drie onderwerpen is aangesloten bij de
standaardsteekproef van de grootste CAO's. Dat zijn er in 2003 1251. Van deze groep
waren er op de peildatum 36 nog niet vernieuwd. Van deze groep is verondersteld dat de
afspraken uit het verleden ongewijzigd worden voortgezet.
Hoofdstuk 2 gaat over de contractloonontwikkeling in 2003. Het beeld over 2003 wordt
gedifferentieerd door onderscheid te maken tussen akkoorden die vóór 1 januari 2003,
en akkoorden die ná 1 januari tot stand zijn gekomen. Vervolgens wordt de
contractloonontwikkeling onderverdeeld in een aantal segmenten. Een derde
differentiatie heeft betrekking op het onderscheid in contractloonontwikkeling tussen
markt-, zorg- en overheidssectoren. De laatste differentiatie vindt ten slotte plaats door
de contractloonontwikkeling ook naar economische sector te presenteren.
In hoofdstuk 3 staan de laagste loonschalen in CAO's centraal. In dit kader wordt
ingegaan op het niveau van de laagste loonschalen ten opzichte van het Wettelijk
Minimumloon in de periode 1999 - 2002. Ook wordt onderscheid gemaakt tussen de
reguliere loonschalen, de aanloopschalen en de loonschalen die specifiek voor bepaalde
doelgroepen zijn bestemd. Tot slot wordt aandacht besteed aan de jeugdloonschalen in
CAO's.
1 In de steekproef zijn begrepen de bedrijfstak-CAO's die van toepassing zijn op 10.000 of meer werknemers en de
ondernemings-CAO's die van toepassing zijn op 3.000 of meer werknemers. Dit kan jaarlijks tot een enigszins
anders samengestelde steekproef leiden. Wijzigingen in de steekproef kunnen een autonoom effect
hebben op het percentage CAO's met afspraken over een bepaald onderwerp. Het percentage
werknemers waarvoor dergelijke afspraken gelden, zal door een steekproefwijziging echter niet of
nauwelijks veranderen.
---
Najaarsrapportage CAO-afspraken 2003
In hoofdstuk 4 wordt ingegaan op flexibele beloning. Vijf vormen worden
onderscheiden: eenmalige uitkeringen, jaarlijkse gratificaties, 13e maand, winstdeling en
prestatiebeloning (met uitzondering van extra periodieken). Onderzocht is in welke
mate in CAO's afspraken over deze beloningsvormen voorkomen. Ook is in dit verband
gekeken naar verschillen tussen economische sectoren en naar verschillen tussen
bedrijfstak- en ondernemings-CAO's.
Hoofdstuk 5 gaat over employability. Bij employability gaat het om instrumenten die
een bijdrage kunnen leveren aan het vergroten van de inzetbaarheid van werknemers.
Hierbij kan onder meer worden gedacht aan scholing, scholingsverlof,
ontwikkelingsplannen, loopbaanbeleid en motiverend beloningsbeleid. Ingegaan wordt
op het in CAO's voorkomen van afspraken met betrekking tot de verschillende
instrumenten. Daarbij wordt in dit hoofdstuk ook uitgebreid stilgestaan bij afspraken
over doelgroepen en arbeidsmarktgerichte employability-afspraken.
In hoofdstuk 6 komen afspraken in CAO's over integratie en reïntegratie van
arbeidsgehandicapten aan de orde. Onderzocht is in welke mate dergelijke afspraken in
CAO's voorkomen. Hierbij is onderscheid gemaakt tussen integratiebeleid (gericht op het
aantrekken van arbeidsgehandicapte werknemers), reïntegratiebeleid (gericht op het in
dienst houden van arbeidsgehandicapte werknemers) en aanpassingsbeleid (gericht op
afstemming van de werksituatie op de arbeidsgehandicapte werknemer).
Hoofdstuk 7 ten slotte gaat over vervroegde uittreding. In dit verband wordt gekeken
naar VUT en flexibele pensionering. Aangegeven wordt onder meer welke regelingen
(vervroegde uittreding op basis van omslagstelsel en flexibele pensionering op basis van
kapitaaldekkingsstelsel) in hoeveel CAO's zijn opgenomen en op hoeveel werknemers
deze regelingen van toepassing zijn. Ook wordt voor beide soorten regelingen een
vergelijking gemaakt ten aanzien van de gemiddelde uittredingsleeftijd en de
gemiddelde bruto uitkering.
---
Najaarsrapportage CAO-afspraken 2003
2 DE CONTRACTLOONMUTATIE IN 2003
In dit hoofdstuk wordt op basis van 89 akkoorden (peildatum 20 augustus) een voorlopig
beeld van de contractloonmutatie in 2003 gegeven. De akkoorden afgesloten vóór 1
januari 2003 worden vergeleken met de akkoorden die ná 1 januari 2003 zijn afgesloten.
Tevens wordt de spreiding van de contractloonmutatie, de gemiddelde
contractloonmutatie in de markt-, overheids- en zorgsector én in de economische sectoren
in beeld gebracht.
2.1 De stand van zaken in 2003
Van 89 van de 125 akkoorden uit de steekproef zijn de loongegevens over héél 2003
bekend. Deze akkoorden zijn van toepassing op 4,2 miljoen werknemers. Dat is 81% van
de werknemers in de steekproef. In onderstaande tabel is de opbouw van de gemiddelde
contractloonmutatie opgenomen.
Tabel 2.1 Opbouw gemiddelde contractloonmutatie 2003 in procenten
Componenten contractloonmutatie Mutatie
- Prijscompensatie-effect 2 0,1
- Initiële verhoging 2,1
- Mutatie vakantiebijslag 0,0
- Mutatie toeslagen 0,1
- Eenmalige uitkeringen 2003 0,4
- Eenmalige uitkeringen 2002
0,4
-/- ----
- Mutatie eenmalige uitkeringen 0,0
Totale contractloonmutatie op niveaubasis 2,4*
- Overloop uit 2002 1,0
- Overloop naar 2004 0,5
-/- ----
- Overloopeffect 0,5
Totale contractloonmutatie op jaarbasis 2,8*
* Door afrondingsverschillen wijken de totalen af van de som van de componenten.
De totale gemiddelde contractloonmutatie bedraagt op niveaubasis 2,4% en op jaarbasis
2,8%.
In vergelijking met de stand van zaken over héél 20023 ligt de gemiddelde
contractloonmutatie in 2003 op niveaubasis 1,1%-punt en op jaarbasis 0,9%-punt lager. In
onderstaande tabel is een overzicht gepresenteerd van de ontwikkeling in de laatste jaren.
Hiervoor is gebruik gemaakt van al eerder in de Voorjaarsrapportages gepubliceerde,
definitieve, cijfers.
2 Het voor de loonontwikkeling relevante definitieve cijfer voor de prijscompensatie bedraagt 1,03% per 1 januari
2003 (referte-periode april 2002/oktober 2002), en 1,3% per 1 juli 2003 (referte-periode oktober 2002/april
2003).
3 Zie de `Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2003'
---
Najaarsrapportage CAO-afspraken 2003
Tabel 2.2 De contractloonmutatie op niveau- en jaarbasis voor de jaren 1997-2003
jaar niveaubasis jaarbasis aantal CAO's werknemerspercentage
1997 2,0 1,8 115 93%
1998 3,1 2,8 116 95%
1999 3,0 2,8 113 90%
2000 3,4 3,3 126 95%
2001 4,3 4,3 111 97%
2002 3,5 3,7 115 96%
2003 2,4 2,8 89 81%
Bedroeg de gemiddelde contractloonmutatie in 2001 op jaarbasis nog 4,3%, in 2002 was
deze 0,6%-punt lager. Deze tendens wordt ook in 2003 voortgezet. Uit de voor 2003
beschikbare voorlopige gegevens blijkt dat de gemiddelde contractloonmutatie 0,9%-punt
lager ligt dan in 2002.
2.2 Een nadere analyse van de contractloonmutatie in 2003
De contractloonmutatie naar de datum waarop de CAO is afgesloten
In deze paragraaf wordt de gemiddelde contractloonmutatie in CAO's met een
principeakkoorddatum vóór 1 januari 2003 vergeleken met de contractloonmutatie in
CAO's die ná 1 januari zijn afgesloten.
Voor de 37 akkoorden die in 2002 zijn afgesloten (met een expiratiedatum ná 31-12-
2003), is de gemiddelde contractloonmutatie op niveaubasis 2,7%. Op jaarbasis bedraagt
de gemiddelde contractloonmutatie 3,2%. Uit onderstaande tabel blijkt dat de gemiddelde
contractloonmutatie, voor CAO's die in 2003 tot stand zijn gekomen, zowel op niveau- als
op jaarbasis 0,6%-punt lager ligt.
Tabel 2.3 De contractloonmutatie in 2003 naar datum van het principeakkoord
Contractlonen Aantal CAO's Werknemers Niveaubasis Jaarbasis
% % %
Principeakkoord 37 41 2,7 3,2
vóór 1/1/03
Principeakkoord 52 59 2,1 2,6
ná 1/1/03
Totaal/gemiddelde 89 100 2,4 2,8
2.3 De spreiding van de contractloonmutatie
In 2003 loopt de contractloonmutatie op niveaubasis uiteen van 0,0% in onder andere de
CAO van Atos Origin tot 6,3% in de CAO voor de gehandicaptenzorg.
---
Najaarsrapportage CAO-afspraken 2003
In onderstaande tabel zijn de 89 CAO's aan de hand van de omvang van de
contractloonmutatie op niveaubasis in 10 segmenten ingedeeld. In de laatste kolom
worden enkele voorbeelden van in het betreffende segment voorkomende CAO's gegeven.
Tabel 2.4 Spreiding van de contractloonmutatie (CLM) op niveaubasis in 2003
Interval (in %) Aantal Werknemers Voorbeelden
CAO's %
CLM = 0,00 4 1 Atos Origin, KPN, detailhandel (VAD)
0,00 CLM
5,00 CLM
* Door afrondingsverschillen is de som niet gelijk aan 100%.
In tweederde van de CAO's met een looptijd over geheel 2003 (61 van de 89 onderzochte
CAO's van toepassing op 67% van de werknemers), is een gemiddelde contractloon-
mutatie afgesproken lager dan 3,0%. In 24 CAO's (27%) ligt de gemiddelde
contractloonmutatie tussen de 3,0 en 4,0%. Deze zijn van toepassing op 28% van de
werknemers. In de overige 4 CAO's, van toepassing op 4% van de werknemers, wordt een
gemiddelde contractloonmutatie boven de 4,0% aangetroffen.
2.4 Verschillen tussen markt, zorg en overheid en economische sectoren
In deze paragraaf wordt de gemiddelde contractloonmutatie in de marktsector,
overheidssector en zorgsector toegelicht. Tevens wordt de gemiddelde
contractloonmutatie in de verschillende economische sectoren in beeld gebracht.
Verschillen tussen markt-, overheids- en zorgsector
In onderstaande tabel wordt de gemiddelde contractloonmutatie voor de markt, de zorg en
de overheid in beeld gebracht. Weergegeven zijn de cijfers op niveaubasis en op jaarbasis.
Naast het aantal CAO's wordt ook het aantal werknemers uitgedrukt als percentage van
het totaalaantal werknemers in de betreffende sector weergegeven.
Tabel 2.5 De contractloonmutatie op niveau- en jaarbasis in 2003, verdeeld naar sector
sector niveaubasis jaarbasis aantal CAO's werknemerspercentage
markt 2,3 2,7 69 84%
overheid 1,9 2,8 13 97%
zorg 3,6 4,0 7 53%
totaal 2,4 2,8 89 81%
---
Najaarsrapportage CAO-afspraken 2003
In de marktsector ligt de contractloonmutatie zowel op niveaubasis al op jaarbasis een
fractie onder het gemiddelde. Voor de overheidssector geldt dat de contractloonmutatie op
niveaubasis een 0,5%-punt onder het gemiddelde ligt. In de zorgsector ligt de
contractloonmutatie 1,2%-punt boven het gemiddelde.
Verschillen tussen economische sectoren
De gemiddelde contractloonontwikkeling op niveaubasis varieert van 2,1% in de sectoren
industrie en vervoer en communicatie tot 2,8% in de landbouwsector. Het aantal CAO's
waarop de contractloonmutatie is gebaseerd varieert, naar werknemersaantallen gemeten,
van 71% in de handel en horeca tot 100% in de bouwnijverheid. In onderstaande tabel
wordt per sector een overzicht gegeven van de gemiddelde contractloonmutatie op
niveau- en op jaarbasis.
Tabel 2.6 De contractloonmutatie op niveaubasis en jaarbasis in 2003, verdeeld naar economische
sector
Sector contractloonmutatie aantal werknemers
CAO's
niveaubasis jaarbasis
landbouw 2,8 2,7 3 83%
industrie 2,1 2,3 18 87%
bouwnijverheid 2,3 2,7 6 100%
handel en horeca 2,4 2,9 19 71%
transport 2,1 2,0 11 86%
zakelijke dienstverlening 2,5 3,0 10 88%
overige dienstverlening 2,5 3,2 22 76%
gemiddelde/totaal 2,4 2,8 89 81%
De gemiddelde contractloonmutatie op niveaubasis ligt in de landbouw (2,8%), de
zakelijke dienstverlening (2,5%) en de overige dienstverlening (2,5%) boven het
gemiddelde van 2,4%. In de overige sectoren ligt de gemiddelde contractloonmutatie op
of iets onder het gemiddelde.
In de landbouw draagt de CAO voor het hoveniersbedrijf (3,5%) bij aan een
bovengemiddelde contractloonmutatie. In de zakelijke dienstverlening dragen onder
andere de CAO's voor de beveiligingsorganisaties (4%), de RABO-bank (3,1%) en het
schoonmaak- en glazenwasserbedrijf (3,0%) bij aan een bovengemiddelde contract-
loonmutatie. In de overige dienstverlening komt de bovengemiddelde contractloon-
mutatie voor rekening van onder andere de CAO's voor de gehandicaptenzorg (6,3%)
en de academische ziekenhuizen (5,5%)4.
4 Voor een totaaloverzicht van CAO's en bijbehorende contractloonmutatie op niveau- en jaarbasis wordt
verwezen naar de bijlage 1.
---
Najaarsrapportage CAO-afspraken 2003
3 DE ONDERKANT VAN HET LOONGEBOUW
3.1 Inleiding
In navolging van de rapportage over de onderkant van het loongebouw in juni 19995
wordt in dit hoofdstuk verslag gedaan van het niveau van het laagste loon voor een 23-
jarige werknemer ultimo 2002. Daarnaast wordt de ontwikkeling sinds 1999 in beeld
gebracht. Deze niveaucijfers worden uitgesplitst naar economische sector. Tevens wordt
aandacht besteed aan de in CAO's opgenomen laagste lonen voor werknemers jonger
dan 23 jaar.
3.2 Opzet van de rapportage
In deze rapportage wordt het in de CAO vastgelegde laagste schaalbedrag voor een 23-
jarige werknemer gerelateerd aan het wettelijk minimumloon (WML) voor een 23-jarige
werknemer6. Hiervoor is gebruik gemaakt van het laagste schaalbedrag van de reguliere
schaal dan wel de aanloopschaal. De voor specifieke groepen bedoelde
doelgroepenschaal blijft voor de bepaling van het laagste schaalbedrag buiten
beschouwing.
Voor jeugdige werknemers is het laagste schaalbedrag langs twee lijnen onderzocht. In
de eerste plaats is gekeken naar de schaalbedragen die zijn gekoppeld aan de
vakvolwassenleeftijd, die in meer dan de helft van de onderzochte CAO's lager dan 23
jaar is. In de tweede plaats is gekeken naar de schaalbedragen voor jeugdige
werknemers van 15 22 jaar. In beide lijnen zijn de schaalbedragen gerelateerd aan het
bij de leeftijd horende wettelijk minimum(jeugd)loon.
Voor de rapportage is gebruik gemaakt van de door de Arbeidsinspectie gehanteerde
groep steekproef-CAO's7. Voor 2002 zijn de loongegevens van 89 CAO's beschikbaar.
Deze CAO's zijn van toepassing op bijna 3,7 miljoen werknemers. Dit is 72% van het
totaalaantal werknemers dat onder de steekproef-CAO's valt.
In onderstaande tabel is voor de afzonderlijke economische sectoren aangegeven
hoeveel CAO's in de steekproef zijn opgenomen, op hoeveel CAO's de rapportage over
2002 is gebaseerd en het onder deze CAO's vallend percentage werknemers.
5 Arbeidsinspectie, Voorjaarsrapportage CAO-Afspraken 1999, juni 1999.
6 In bijna de helft van de CAO's is de vakvolwassen leeftijd 23 jaar. Voor de CAO's met een
afwijkende vakvolwassen leeftijd wordt als laagste schaalbedrag voor een 23-jarige werknemer het bij
de vakvolwassen leeftijd behorende laagste schaalbedrag genomen. Indien het bij die leeftijd
behorende loon lager is dan het wettelijk minimumloon voor een 23-jarige wordt het WML als laagste
schaalbedrag genomen. Het WML voor een 23-jarige werknemer ligt per 1 juli 2002 op 1231,80
bruto per maand.
7 De groep steekproef-CAO's wordt jaarlijks door de Arbeidsinspectie vastgesteld en kan daarom
zowel qua samenstelling als qua omvang variëren.
---
Najaarsrapportage CAO-afspraken 2003
Tabel 3.1: Aantal in de steekproef en de in de rapportage opgenomen CAO's en het onder
deze CAO's vallend aantal werknemers, uitgesplitst naar economische sector, 2002
economische sectoren: steekproef- CAO's in werknemerspercentage
CAO's rapportage
landbouw 4 4 100%
industrie 25 21 91%
bouwnijverheid 7 6 99%
handel en horeca 29 22 68%
vervoer en communicatie 17 10 76%
zakelijke dienstverlening 17 12 88%
overige dienstverlening 26 14 48%
totaal 125 89 89%
Met de CAO's die in het onderzoek zijn betrokken kan een goed beeld worden gegeven
van (de ontwikkeling) van de laagste lonen. Van 71% van de steekproef-CAO's (89%
van de werknemers onder de steekproef-CAO's) zijn loongegevens beschikbaar. Dat
betekent dat vooral van kleinere CAO's de gegevens nog ontbreken. Naar economische
sector bezien ontbreken vooral van CAO's binnen de sectoren overige dienstverlening en
handel en horeca deze gegevens.
3.3 Niveau van de laagste schaalbedragen ultimo 2002
Uitgangspunt voor de analyse van de onderkant van het loongebouw is de beloning van
een 23-jarige werknemer die gedurende de normale arbeidsduur in een onderneming
reguliere werkzaamheden uitvoert. Het voor deze werknemer geldende laagste
schaalbedrag wordt vergeleken met het wettelijk minimumloon voor een 23-jarige
werknemer.
De gehanteerde schaalbedragen zijn ontleend aan de reguliere schalen of, voor zover die
van toepassing zijn, aan de aanloopschalen.
De in de CAO's opgenomen aanloopschalen bieden de mogelijkheid om nieuwe
werknemers, gedurende een van te voren vastgestelde periode, tegen een lager
aanvangssalaris in dienst te nemen. Na afloop van deze doorstroomtermijn krijgen deze
werknemers het bij hun functie behorende regulier schaalbedrag uitbetaald8.
3.3.1 Niveaucijfers uitgesplitst naar economische sector
In deze paragraaf wordt voor het jaar 2002 het niveau van het laagste loon voor een 23
jarige werknemer ten opzichte van het wettelijk minimumloon voor een 23-jarige
werknemer gepresenteerd.
Het beeld voor de in onderstaande tabellen gepresenteerde jaren wordt geschetst op
basis van de voor het betreffende jaar actuele steekproef. De vermelde niveaucijfers zijn
verkregen door het op basis van werknemersaantallen gewogen gemiddelde te
8 De in de aanloopschalen gehanteerde doorstroomtermijn varieert van 6 tot en met 24 maanden.
---
Najaarsrapportage CAO-afspraken 2003
berekenen van de niveaucijfers in de afzonderlijke CAO's. De resultaten worden
uitgesplitst naar economische sector.
Tabel 3.2: Laagste schaalbedragen1 als percentage van het wettelijk minimum loon voor een
23-jarige werknemer, uitgesplitst naar economische sector, 2002