Ministerie van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid
Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer Postbus 90801
2509 LV Den Haag
der Staten-Generaal Anna van Hannoverstraat 4
Binnenhof 1a Telefoon (070) 333 44 44
Telefax (070) 333 40 33
2513 AA `s-GRAVENHAGE
Uw brief Ons kenmerk Doorkiesnummer
ABG/DB/03/75177 333
Onderwerp Datum Contactpersoon
kabinetssstandpunt evaluatie wet SAMEN 26 september 2003
Hierbij bied ik u aan het kabinetsstandpunt wet SAMEN, met bijgevoegd het
onderzoeksrapport Evaluatie Wet SAMEN, `De partners aan het woord', feiten, ervaringen
en visies.
1. Aanleiding en inleiding
Per 31 december 2003 loopt de wet Stimulering Arbeidsdeelname Etnisch Minderheden
(SAMEN) af. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft (voorjaar 2003)
toegezegd de Tweede Kamer zomer 2003 te berichten over de vraag of en, zo ja, op welke
wijze werkgevers verder gestimuleerd kunnen worden in het voeren van multicultureel
personeelsbeleid gericht op in- en doorstroom en behoud van etnische minderheden. (TK
2002-2003, 27223 nr. 44 )
Het kabinet wil de arbeidsparticipatie van etnische minderheden verhogen van 50% in 2001
tot 54% in 2005. Dit streven past in de opvatting van het kabinet dat het economisch
noodzakelijk en maatschappelijk zeer gewenst is de arbeidsparticipatie te vergroten van
groepen waarvan het potentieel op dit moment onderbenut is. Het kabinet is zich terdege
bewust van het feit dat de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden nog steeds
zorgelijk is. Hoewel sinds 1995 sprake is geweest van een flinke verbetering, is de
werkloosheid onder deze doelgroep in 2002 met 10% nog steeds driemaal zo hoog als die
onder autochtonen. Veel allochtonen werken in lage en/of flexfuncties, hun doorstroming in
bedrijven laat te wensen over.
Het kabinet plaatst de evaluatie van de wet SAMEN in het bredere kader van het specifieke
arbeidsmarktbeleid voor etnische minderheden en de inzet daarbinnen van instrumenten die
gericht zijn op werkgevers. De wet SAMEN is één van die instrumenten.
In dat verband worden ook de ervaringen met en resultaten van andere instrumenten, zoals
het MKB-minderhedenconvenant, de .KOM-projecten en het Raamconvenant Grote
Ondernemingen (RGO) bij de evaluatie betrokken.
Dit kabinetsstandpunt schetst kort de achtergrond van de wet en de naleving ervan.
Vervolgens worden het evaluatieproces en de uitkomsten ervan samengevat. Tenslotte wordt
een voorstel op hoofdlijnen gedaan voor uitgangspunten van en in te zetten instrumenten
voor het ondersteunen van werkgevers in de komende jaren.
---
2. De wet SAMEN
De wet SAMEN is als tijdelijke wet per 1 januari 1998 ingevoerd. Doel van de wet (evenals
dat van haar voorganger, de Wbeaa) is het bevorderen van een evenredige arbeidsdeelname
van etnische minderheden door het voeren van een multicultureel personeelsbeleid. De wet
is tevens bedoeld als ondersteunend instrument van het tweede minderhedenakkoord van
sociale partners 'Met minderheden meer mogelijkheden'.
De wet verplicht werkgevers met een onderneming waarin tenminste 35 personen werkzaam
zijn, tot het voeren van een afzonderlijke personeelsregistratie en het opstellen van een
jaarverslag wet SAMEN. In het jaarverslag vermeldt de werkgever het aantal allochtone
werknemers (volgens de definitie van de wet), de niveaus waarop zij werkzaam zijn en
welke maatregelen worden getroffen om evenredigheid te realiseren.
De afgelopen jaren is aanzienlijk geïnvesteerd in het ondersteunen van werkgevers bij de
uitvoering van de wet en het voeren van multicultureel personeelsbeleid.
Te denken valt onder meer aan:
· de website www.wetsamen.nl, met onder meer informatie over multicultureel
personeelsbeleid, een benchmarkinstrument en de mogelijkheid om gedeponeerde
jaarverslagen digitaal in te zien;
· de telefonische helpdesk wet SAMEN;
· de bedrijfsadviseurs minderheden bij de CWI's.
De afgelopen jaren is een toenemend percentage bedrijven de wet gaan naleven, tot 82%
over het jaar 2001, het meest recente jaar waarover gegevens beschikbaar zijn. Uit de
analyse van de jaarverslagen blijkt dat:
· het aandeel werkzame etnische minderheden nagenoeg is gestabiliseerd (8,5% in 2001
tegenover 8,6% in 2000);
· meer etnische minderheden zijn ingestroomd dan uitgestroomd (14,5% t.o.v. 12,6%);
· het aandeel etnische minderheden op de lagere functieniveaus in vergelijking met
voorgaande jaren licht is gestegen. Op de hogere functies is er sprake van een daling;
· het aantal maatregelen dat bedrijven nemen om de positie van etnische minderheden te
verbeteren met 17% is toegenomen; gemiddeld zijn dat 4 maatregelen per bedrijf en
staan er ook nog 5 op stapel;
· grote ondernemingen (>500 werknemers) de wet vaker naleven (66,1%) dan kleine
ondernemingen met 35 tot 49 werknemers (38,4%);
· de sector overheid/onderwijs/gezondheidszorg met een nalevingspercentage van 71,4%
het hoogst scoort.
Belangenorganisaties Forum, Landelijk Bureau ter bestrijding van Rassendiscriminatie en
Landelijk Overleg Minderheden hebben bedrijven en gemeenten aangeschreven die niet aan
hun wettelijke verplichtingen voldeden. Deze actie had als doel de naleving en uitvoering
van de wet te verbeteren. Het mogelijk starten van een civiele procedure is voor een aantal
van de organisaties aanleiding geweest om de wet alsnog na te leven. Uit de actie werd
duidelijk dat de aangeschreven bedrijven niet onwelwillend staan tegenover de wet, maar
behoefte hadden aan praktische ondersteuning om de wettelijke verplichtingen na te kunnen
komen.1
1 `Wet SAMEN, een juridisch antwoord op het niet-naleven van de wet', LOM, Forum en LBR, Utrecht, 2003
---
De wet SAMEN is bedoeld als een tijdelijk instrument. Die tijdelijkheid is een bewuste
keus: de wet moest een impuls geven aan de bewustwording en aan concrete acties binnen
bedrijven. De wetgever heeft er bewust voor gekozen deze tijdelijkheid in de wet te
verankeren: de wet vervalt automatisch op 1-1-2004.
3. De wetsevaluatie
In opdracht van het ministerie van SZW heeft KPMG onderzoek2 gedaan naar de feiten en
meningen rondom de wet. Centrale vraag daarbij was of de wet een geschikt instrument is
om werkgevers te stimuleren tot het verhogen van de arbeidsparticipatie van etnische
minderheden. Belangrijkste conclusies m.b.t. deze vraag zijn:
· veel werkgevers lijken de registratie vooral als een doel op zich te zien en niet als
startpunt voor het ontwikkelen van intercultureel management;
· er is een grote voorkeur voor minder administratieve ballast;
· vooroordelen jegens en/of slechte ervaringen met allochtonen spelen een belangrijke rol
bij werkgevers;
· het effect van de wet op verhoging van de in- en doorstroom en vermindering van de
uitstroom van allochtonen in bedrijven en op verbetering van hun arbeidsmarktpositie
wordt door de respondenten sterk betwijfeld;
· de wet is vooral succesvol geweest m.b.t. het bevorderen van de bewustwording van de
positie van etnische minderheden op de arbeidsmarkt. Het aantal maatregelen dat
bedrijven (willen) treffen om multicultureel personeelsbeleid te bevorderen is eveneens
fors toegenomen;
· met name convenanten en branchegerichte afspraken worden als succesvol ervaren;
· als belangrijkste knelpunten worden genoemd het ontbreken van draagvlak en prioriteit
en deskundigheid m.b.t. multicultureel personeelsbeleid binnen bedrijven.
· werkgevers, overheid en de doelgroep zelf moeten nu en in de toekomst een belangrijke
rol op dit terrein blijven spelen;
· er is een breed draagvlak voor een integrale aanpak waarbij diversiteit als uitgangspunt
wordt gehanteerd (leeftijd, sekse, etniciteit)
In aanvulling op het KPMG-rapport heeft het ministerie van SZW zomer 2003 de meningen
gepeild van een aantal betrokken organisaties.3 Ook is overleg gevoerd met de organisaties
van werkgevers en werknemers in de Stichting van de Arbeid. Bovendien zijn brieven
ontvangen van onder meer de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) en van diverse
minderhedenorganisaties. Hieruit blijkt:
· nagenoeg alle gesprekspartners (ongeacht hun opvatting over het nut van de wet
SAMEN) benadrukken het belang van het onderbrengen van `multicultureel
personeelsbeleid' binnen een breder `diversiteitsmanagement' als focus van modern
human resource management binnen bedrijven. Binnen zo'n diversiteitsmanagement
zouden werkgevers in ieder geval aandacht moeten besteden aan de dimensies
`etniciteit', `sekse' en `leeftijd' van hun personeelssamenstelling op diverse
2 `Evaluatie Wet SAMEN, de partners aan het woord: feiten, ervaringen en visies', KPMG, Utrecht, augustus
2003; het onderzoek bestond uit een exploratieve schriftelijke enquête onder werkgevers en overige partijen,
interviews met stakeholders, een werkconferentie en literatuurstudie.
3 Gesproken is met FNV en CNV, VNO-NCW, MKB-Ned., CWI, VNG, LOM, LBR, Forum, E-quality,
Taskforce Ouderen en Arbeid, CGB, Syntens, expertisecentrum Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen
en Kenniscentrum Integratie Etnische Minderheden.
---
functieniveaus. Als benadering kan diversiteitsmanagement rekenen op meer draagvlak
onder werkgevers dan `multicultureel personeelsbeleid' sec;
· werkgeversorganisaties en CWI benadrukken dat het maximale effect van de wet bereikt
is en pleiten ervoor het accent te verleggen naar andere instrumenten ter ondersteuning
van het voeren van diversiteitsmanagement in bedrijven;
· minderhedenorganisaties en FNV en CNV pleiten voor continuering van de nu in de wet
SAMEN opgenomen registratieverplichting: zij zien die als aangrijpingspunt voor
maatsschappelijke actie richting bedrijven en als kennisbron voor beleidsontwikkeling.
In aanvulling daarop zijn zij voorstander van inzet van andere instrumenten gericht op
het ondersteunen van diversiteitsmanagement. Zij benadrukken dat de overheid samen
met sociale partners een actieve rol moet blijven spelen in het arbeidsmarktbeleid voor
etnische minderheden.
De CGB pleit eveneens voor handhaving van de registratie(verplichting); de gegevens
gebruikt zij in haar onderzoek.
4. Toekomstige ondersteuning van werkgevers
Het kabinet concludeert op basis van het evaluatieonderzoek dat de wet SAMEN op dit
moment haar positief effect maximaal heeft bereikt; (continuering van) regelgeving is de
komende jaren geen effectief instrument meer om werkgevers te stimuleren een bijdrage te
leveren aan het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden. Gezien de
conclusies van het evaluatierapport en de kabinetsdoelstelling om te dereguleren en de
administratieve lasten voor werkgevers te verminderen, ligt het in de rede om niet over te
gaan tot vormgeving van nieuwe wettelijke verplichtingen à la die van de wet SAMEN of tot
verankering van de wettelijke registratieverplichting in bestaande wetten (zoals de
Algemene wet gelijke behandeling, de wet Ondernemingsraden of de wet Jaarrekening).
Immers: het bewustwordingseffect van de wet is `uitgewerkt' en effect op de feitelijke
positieverbetering van etnische minderheden is niet aantoonbaar en discutabel.
Bovendien werkt een langjarige inzet van het instrument regelgeving negatief door naar de
inzet van veel werkgevers, een belangrijke partij bij positieverbetering van etnische
minderheden op de arbeidsmarkt. Daarnaast is het de vraag welk risico blijvende inzet van
regelgeving voor stigmatisering van etnische minderheden met zich meebrengt.
Als follow up van de wet SAMEN wil het kabinet daarom de komende jaren actief inzetten
op een aantal andere instrumenten om werkgevers te stimuleren tot diversiteitsmanagement.
Deze voorstellen komen op hoofdlijnen overeen met de suggesties die zijn gedaan tijdens de
expertmeeting die is georganiseerd als onderdeel van het onderzoek door KPMG en de
gespreksronde die daarop is gevolgd.
Uitgangspunten
Het kabinet hecht aan de eigen verantwoordelijkheid van alle partijen afzonderlijk. In de
eerste plaats is het in het eigenbelang van ondernemers is om te (blijven) investeren in
personeelsbeleid. Multicultureel personeelsbeleid cq. diversiteitsmanagement zal hierin in
toenemende mate een belangrijke rol spelen. Immers, door de demografische
ontwikkelingen zijn werkgevers de komende jaren voor hun personeelsvoorziening in steeds
grotere mate aangewezen op etnische minderheden en andere tot nu toe onderbenutte
groepen op de arbeidsmarkt, zoals herintredende vrouwen. Door ontgroening en vergrijzing
zal een aanzienlijk percentage van de beroepsbevolking bestaan uit allochtonen. (Het
aandeel van minderheden in de jongerenpopulatie is aanzienlijk hoger dan hun aandeel in de
---
totale bevolking.) Volgens prognoses van het CBS groeit de totale populatie niet-westerse
allochtonen van 10% nu naar 12% in 2010 (2 miljoen op een bevolking van 17 miljoen). De
toename van het aantal allochtonen zal ook na 2010 doorzetten. Het CBS schat in dat in
2050 de niet-westerse populatie zal stijgen tot 22% (3,9 miljoen op een bevolking van 18
miljoen).
Bovendien vormen allochtone burgers ook uit marketingoogpunt een voor bedrijven steeds
interessanter bevolkingsgroep. Dit heeft implicaties voor de, commercieel gezien
wenselijke, personeelssamenstelling van bedrijven. Uit onderzoek4 naar besteedbaar bedrag
blijkt dat het besteedbaar jaarinkomen van de grootste groepen etnische minderheden meer
dan 5,5 miljard euro bedraagt. Minder voorzichtige ramingen komen uit op circa 10 miljard
euro.
Het ligt dan ook zeer voor de hand dat werkgevers weten hoe hun personeelssamenstelling
eruit ziet en welke ontwikkelingen zich daarin aftekenen met betrekking tot in-, door- en
uitstroom. Daarom is het gewenst dat werkgevers de registratie van hun personeel op basis
van etniciteit, sekse en leeftijd voortzetten. Ook voor maatschappelijke organisaties en de
overheid is de beschikbaarheid van deze gegevens van belang.
Desondanks blijkt uit recent onderzoek5 dat de meeste werkgevers uit zichzelf weinig
geneigd zijn om actief te investeren in multicultureel personeelsbeleid en verbetering van de
arbeids(markt)positie van etnische minderheden. Slechts een klein percentage bedrijven
geeft wel het goede voorbeeld.
Ook (allochtone) werkzoekenden en werknemers hebben een eigen verantwoordelijkheid; zij
moeten zich actief inzetten om werk te vinden en waar nodig hun positie op de arbeidsmarkt
cq. binnen het bedrijf te verbeteren.
Gezien het grote maatschappelijk belang blijft ook de Rijksoverheid haar
verantwoordelijkheid nemen. Het kabinet ziet daarbij vooral een positief-ondersteunende,
prikkelende rol waarbij bestuurlijke afspraken met sociale partners worden gemaakt, actief
met werkgevers wordt meegedacht en vraaggericht instrumenten worden aangeboden.
Voor het welslagen van de hierna te noemen instrumenten is een daadwerkelijk commitment
van de organisaties van werkgevers en werknemers, zowel op centraal als sectoraal niveau,
een voorwaarde. Die betrokkenheid zal ook bij de bestuurlijke vormgeving en de concrete
uitvoering van instrumenten tot uitdrukking moeten komen. Deze gezamenlijke
verantwoordelijkheid van sociale partners biedt voor maatschappelijke organisaties
aanknopingspunten om met werkgevers(organisaties) over dit onderwerp in gesprek te gaan;
hen te adviseren en zonodig aan te spreken op het nakomen van gemaakte afspraken, of hen
aan te sporen afspraken te maken.
Daarnaast sluit het kabinet zich aan bij de wens, zoals blijkt uit het evaluatie-onderzoek en
uit gesprekken met betrokken organisaties, om `multicultureel personeelsbeleid' onder te
4 `Nieuwe Nederlanders: etnomarketing voor diversiteitsbeleid', Pieter Paul Verheggen, Motivaction, (Bureau
voor onderzoek en strategieontwikkeling).
5 `Oriëntaties van managers over diversiteitsbeleid, een aspect van maatschappelijk verantwoord ondernemen',
VU-SCW, Amsterdam, 2003; `Deuren open voor doelgroepen, Participatie van vrouwen, allochtonen,
gehandicapten en ouderen', TNO Arbeid, Hoofddorp, 2002
---
brengen binnen `diversiteitsmanagement' als uitgangspunt van human resource management
in bedrijven: gericht op de gewenste diversiteit van het personeelsbestand naar etniciteit,
sekse en leeftijd. Onder diversiteitsmanagement wordt hier verstaan: het bewerkstelligen van
een evenwichtige diverse samenstelling van personeel binnen arbeidsorganisaties op alle
niveaus, alsmede het centraal stellen van de aandacht voor verschillen en het benutten van
verschillen door arbeidsorganisaties, waarbij de organisaties zo worden ingericht dat `oog
hebben voor verschil' gewaarborgd wordt. In- en doorstroom en behoud van etnische
minderheden maakt uiteraard deel uit van een dergelijk diversiteitsmanagement.
Hierbij is draagvlak binnen de gehele organisatie een essentiële voorwaarde. De
ondernemingsraad en de vakbonden zijn daarbij belangrijke spelers. Een grote rol spelen
ook HR-functionarissen: die moeten, meer dan nu het geval lijkt, diversiteitsmanagement als
vanzelfsprekende focus krijgen.
Voorstellen
Concreet zal het kabinet met betrekking tot het stimuleren van diversiteitsmanagement in
bedrijven de komende tijd de volgende instrumenten/initiatieven nader uitwerken:
· Het stimuleren van registratie t.a.v. etniciteit, sekse en leeftijd door werkgevers: o.a. via
afspraken met de Stichting van de Arbeid, afspraken met brancheorganisaties en het
bevorderen van afspraken hierover in CAO's. Belangrijk hierbij is de toegankelijkheid
van die gegevens voor anderen, in ieder geval door vermelding in het sociaal jaarverslag
en wellicht ook op de website van het bedrijf. Het ministerie zal werkgevers daartoe
stimuleren via gerichte communicatieactiviteiten. Werkgevers(organisaties) hebben
belang bij goede registratie. Uitgangspunt bij (het stimuleren van) registratie en
rapportage is dan ook dat sociale partners hiervoor zelf verantwoordelijk zijn.
· Het oprichten van een `Landelijk Centrum Diversiteitsmanagement'(LCD): een klein
kernteam van deskundigen dat werkgevers informeert en adviseert, bedrijven met elkaar
in contact brengt en `goede voorbeelden' verspreidt. Ook via andere kanalen organiseert
het LCD kennisuitwisseling en het uitvoeren van onderzoek. Belangrijke taak kan ook
gelegen zijn in het stimuleren van de toepassing van onder meer duale trajecten en
`elders verworven competenties'(EVC). Het LCD bevordert de deskundigheid van
human resource managers, in bedrijven en via hun opleidingsinstituten. Daarnaast kan
het, via het ontwikkelen en toepassen van een bedrijfseconomisch rekenmodel, de kosten
en baten van diversiteitsmanagement voor werkgevers inzichtelijk maken. Binnen zo'n
centrum kunnen bestaande kennis en informatie, waaronder de gegevens van de Centrale
Database wet SAMEN, worden ondergebracht.
Het kabinet wil een LCD onderbrengen bij één van de bestaande expertisecentra. Bij de
vormgeving van het LCD zullen de betrokkenheid en verantwoordelijkheid van sociale
partners en organisaties werkzaam op het gebied van vrouwen, minderheden en
leeftijdsbewust personeelsbeleid op een herkenbare manier tot uitdrukking worden
gebracht.
· Het oprichten van een ambassadeursnetwerk van werkgevers, zowel uit grote bedrijven
als uit het MKB; de leden van dit netwerk maken onderling resultaatgerichte afspraken
over het nemen van initiatieven in hun eigen achterban: hun bedrijf, branche- of
regionaal netwerk. Bedrijven uit het RGO-netwerk zullen hiertoe gericht benaderd
worden.
---
Het is van essentieel belang dat werkgevers met `goede voorbeelden' zelf als
ambassadeur richting collega's gaan optreden, zodat aanstekelijke successen en
leerervaringen breed gedeeld kunnen worden. Dit sluit aan bij initiatieven die worden of
zijn genomen op het gebied van herintredende vrouwen (o.a. convenanten) en de
Taskforce Ouderen en Arbeid.
Daarnaast kunnen de leden, bijvoorbeeld samen met het LCD, gelijke behandeling
binnen bedrijven bevorderen door het introduceren en implementeren van gedragscodes,
klachtenregelingen en het 'gelijkebehandelingsproof' maken van bestaande procedures
binnen bedrijven.
Bij het oprichten van het ambassadeursnetwerk speelt de overheid een initiërende rol.
Het functioneren en `onderhoud' ervan zijn primair een verantwoordelijkheid van de
betrokken personen en bedrijven.
· Het afsluiten van convenanten met branches om diversiteitsmanagement te stimuleren;
hierbij worden onder meer de ervaringen van RGO, MKB-Minderhedenconvenant en
.KOM-projecten benut. Daarbij wordt bezien of aansluiting bij arboconvenanten tot de
mogelijkheden behoort. Het LCD kan zowel de totstandkoming van de
convenantsafspraken als de uitvoering daarvan met raad en daad ondersteunen. Aan deze
convenanten worden geen subsidies gekoppeld.
Ook bij dit instrument is het uitgangspunt dat afzonderlijke werkgevers en sectoren zelf
belang hebben bij het maken en uitvoeren van concrete afspraken op dit terrein. Het
commitment van alle betrokken partijen moet dan ook tot uiting komen in de
bindendheid van de afspraken en het wederzijds aanspreken van partijen op het nakomen
van gemaakte afspraken.
Het kabinet zal, daar waar leden van het kabinet optreden als sectorwerkgever, zelf het
goede voorbeeld geven wat betreft het maken van afspraken over het concretiseren van
diversiteitsmanagement binnen de verschillende onderdelen van de overheid. Belangrijk
onderdeel daarvan is het maken van afspraken over goede registratie van en rapportage over
het personeelsbestand en beleid. Het kabinet gaat er van uit dat gemeenten, provincies en
andere publiekrechtelijke organisaties dit goede voorbeeld zullen volgen.
De komende jaren zal de overheid de uitvoering van diversiteitsmanagement door bedrijven
blijven monitoren. Belangrijk onderdeel daarvan is het bevorderen van beschikbaarheid van
geaggregeerde registratiegegevens op regionaal, wellicht ook sectoraal en landelijk niveau.
Het kabinet zal bezien welke instellingen (bijvoorbeeld: CBS, Kamers van Koophandel,
CWI) deze taak op zich kunnen (blijven) nemen. Minderhedenorganisaties, vakcentrales en
Commissie Gelijke Behandeling kunnen deze gegevens desgewenst gebruiken ten behoeve
van hun activiteiten.
Vanzelfsprekend zal de komende jaren bij het inzetten van instrumenten geprofiteerd
worden van de ervaringen met recent ingezette instrumenten. Zo blijkt uit de RGO-monitor
en de evaluatie van de .KOM-projecten dat deze activiteiten van de Rijksoverheid een
stimulerend effect hebben op de investeringen van werkgevers in een multicultureler
personeelsbeleid. Het MKB-minderhedenconvenant werd dankzij een daadkrachtige,
praktische en vraaggerichte aanpak (tegen de achtergrond van een krappe arbeidsmarkt) een
succes: meer dan 60.000 allochtonen zijn aan werk gekomen. De waardering van
werkgevers voor deze drie instrumenten is uitgesproken positief.
---
Tenslotte
De hierboven genoemde instrumenten maken deel uit van het bredere kabinetsbeleid om de
arbeidsparticipatie van etnische minderheden (met speciale aandacht voor allochtone
vrouwen) te vergroten.
Allereerst voert het kabinet algemeen arbeidsmarktbeleid gericht op het vergroten van de
inzetbaarheid op de arbeidsmarkt; het stimuleren van leven lang leren, employability, duale
trajecten (onder meer voor oud- en nieuwkomers) en toepassing van EVC. Alle specifieke
groepen hebben baat bij deze instrumenten.
Daar waar het algemene beleid (nog) onvoldoende resultaat oplevert voor specifieke groepen
is een extra impuls nodig. Uiteindelijk doel is immers dat het arbeidsmarktbeleid zodanig
wordt ingericht dat genoemde specifieke groepen daarvan evenredig profiteren. Zo worden
met CWI en UWV in het kader van het jaarplan afspraken gemaakt over de dienstverlening
aan etnische minderheden. De resultaten daarvan worden onder meer inzichtelijk gemaakt in
de kwartaalrapportages van CWI en UWV. Gemeenten worden met de invoering van de
WWB opgeroepen om binnen de ruimte van het eigen lokale arbeidsmarktbeleid aandacht te
blijven besteden aan (re)integratie van etnische minderheden.
Daarnaast heeft aanbodversterking alle aandacht, onder meer via scholing van allochtone
werkzoekenden en werkenden. Specifieke aandacht voor allochtone jongeren is een
belangrijk onderdeel van het plan van aanpak jeugdwerkloosheid. Gezien hun lage
participatiegraad vragen de integratie en emancipatie van allochtone vrouwen bijzondere
aandacht. De onlangs ingestelde Commissie Participatie van Vrouwen uit Etnische
Minderheidsgroepen (PaVEM) onder leiding van de heer Rosenmöller zal onder meer
gemeenten ondersteunen om de maatschappelijke participatie van deze vrouwen te
bevorderen.
Het kabinet zal de Tweede Kamer zo spoedig mogelijk nader informeren over uitwerking
van de hierboven genoemde voorstellen. Bij die uitwerking zullen de sociale partners - via
de Stichting van de Arbeid - en minderhedenorganisaties van meet af aan actief worden
betrokken.
Het kabinet zal de Kamer jaarlijks via het RIEM informeren over de voortgang van
bovengenoemde voorstellen voor de ondersteuning van werkgevers. Een evaluatie van de
effecten van de voorgestelde instrumenten zal uiterlijk eind 2007 aan de Kamer worden
gezonden.
De Staatssecretaris van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid,
(M. Rutte)