4 sep 2003 - VVD staat positief tegenover Wet gelijke behandeling leeftijd
bij arbeid
Woordvoerder Weekers benadrukt dat een zo groot mogelijke vrijheid van de
mens een onmisbare voorwaarde is voor zelfontplooiing. De VVd vindt de
aanpak van leeftijdsdiscriminatie bij arbeid om principiele redenen zeer
gewenst.
Onderwerp: plenaire behandeling Wet gelijke behandeling op grond van
leeftijd bij arbeid
Woordvoerder: Frans Weekers
Datum: 3 september 2003
Een zo groot mogelijke vrijheid van de mens is een onmisbare voorwaarde
voor ontplooiing. De VVD doelt daarbij op vrijheid in geestelijk,
staatkundig en materieel opzicht. Deze vrijheid komt ieder mens toe
zonder enige vorm van discriminatie. Mensen zijn niet gelijk. Wel
gelijkwaardig. Ieder mens moet de mogelijkheid hebben zich naar eigen
kunnen en wil te ontplooien. Discriminatie is uit den boze.
Het is belangrijk dat deze fundamentele rechten en vrijheden, zoals zij
ook zijn verankerd in onze liberale grondbeginselen, worden
geëerbiedigd. Op tal van terreinen zijn in de loop der jaren
anti-discriminatiebepalingen gekomen. Deze week worden al twee
verschillende wetten om discriminatie tegen te gaan, plenair behandeld.
Als het gaat om leeftijdsdiscriminatie bij arbeid heeft de VVD- fractie
bij eerdere wetsvoorstellen reeds aangegeven zulks met kracht te willen
bestrijden. Vanwege een op handen zijnde Europese richtlijn hebben de
toenmalige wetsvoorstellen de eindstreep niet gehaald en ligt thans ter
implementatie van die richtlijn onderhavig wetsvoorstel voor. Het
verdriet mijn fractie zeer dat keer op keer behandeling van dit
wetsvoorstel is uitgesteld. Ik ben dan ook blij dat we het thans plenair
kunnen bespreken.
De VVD vindt de aanpak van leeftijdsdiscriminatie bij arbeid zoals
gezegd om principiële redenen zeer gewenst; maar ook om beleidsmatige
redenen. In het bijzonder de steeds groter wordende groep van ouderen
wordt keer op keer geconfronteerd met discriminatie op grond van
leeftijd en deze groep kenmerkt zich dan ook door een lage
arbeidsparticipatie. Het lijkt een vicieuze cirkel. Werkgevers nemen
niet eenvoudig oudere werknemers aan, die op hun beurt steeds
gedemotiveerder raken om überhaupt nog te solliciteren. Die vicieuze
cirkel moet worden doorbroken. De vergrijzing van de Nederlandse
samenleving maakt het noodzakelijk om de arbeidsparticipatie onder
ouderen te vergroten. Dat klinkt raar in deze tijd van oplopende
werkloosheid, maar we moeten nu met visie en beleid naar de toekomst
kijken en ons niet laten afleiden door aan korte termijn politiek doen.
Het ligt dan ook in de rede om ook nu zeer positief tegenover dit
wetsvoorstel te staan.
Mijn fractie hoopt en vertrouwt erop dat dit wetsvoorstel geen
symboolwetgeving is, maar ook daadwerkelijk bijdraagt aan het bestrijden
van leeftijdsdiscriminatie bij arbeid; bestrijden van vooroordelen die
samenhangen met leeftijd en arbeid opdat mensen zonder aanziens van
globale uiterlijke kenmerken zoals leeftijd, gewoon op hun eigen
individuele capaciteiten, mogelijkheden en motivatie worden beoordeeld
en op grond daarvan in onze maatschappij aan de slag kunnen en ook
kunnen blijven.
Dat gezegd zijnde wil ik ingaan op de volgende punten.
Ik vraag de minister om het begrip "objectieve rechtvaardiging" nader te
verduidelijken met voorbeelden van wat daar naar het oordeel van de
Regering in ieder geval wel, maar ook in ieder geval niet onder valt.
Naar mijn opvatting zou de rechtspraktijk daar zeer mee gediend zijn.
De Regering heeft ten aanzien van beide zaken aangegeven dat op voorhand
niet te overzien is wat de exacte consequenties van het wetsvoorstel
zullen zijn in verband met de ruime materiele werkingssfeer van de wet.
Daarom is gekozen voor een systeem van objectieve rechtvaardiging die
van geval tot geval getoetst gaat worden. De vrees is mijns inziens
gerechtvaardigd dat de thans gekozen constructie van
uitzonderingsgronden een uitweg vormt voor organisaties en burgers om
onder het verbod op leeftijdsdiscriminatie uit te komen. Bovendien zet
het de deur open naar verdere juridisering van onze samenleving. Het zal
uiteindelijk die burger zijn, die ook daadwerkelijk de gang maakt naar
de rechter of commissie Gelijke Behandeling, die uiteindelijk uitmaakt
wanneer er nu wel, en wanneer er niet sprake is van
leeftijdsdiscriminatie en objectieve rechtvaardiging. Met de gekozen
systematiek moet de burger voor rechtersrecht zorgen, omdat de wetgever
onvoldoende duidelijk is.
Deelt de regering deze kritiek? Kan de minister nader motiveren hoe tot
een dergelijke structuur en systematiek van het wetsvoorstel is gekomen
en is hij bereid om alsnog een poging te wagen om meer richting te geven
aan de vraag wanneer nu wel en wanneer nu geen sprake is van verboden
leeftijdsdiscriminatie bij arbeid. Ik zou de minister willen vragen om
een aantal concrete voorbeelden te noemen als het gaat om objectieve
rechtvaardiging. In welke situaties is er wel, en in welke situaties is
er geen sprake van een verboden onderscheid. Dat zou burgers, bedrijven
en instellingen helpen met de interpretatie van deze wet. Het zou hen
helpen met de vraag wat met deze wet nu eigenlijk verandert ten opzichte
van de bestaande jurispriudentie. De wetsgeschiedenis van vandaag kan
heel wat onnodige procedures en daarmee onzekerheid, geld en
gerechtelijke capaciteit sparen.
Na lezing van de schriftelijke voorbereiding en toelichting op het
wetsvoorstel blijft voor mij onduidelijk of het functioneel
leeftijdsontslag voor verkeersvliegers, brandweerlieden,
politie-agenten, metaalarbeiders en beroepsmilitairen categoriaal
mogelijk blijft. Is het zo dat een individuele afweging achterwege kan
blijven wanneer er maar sprake is van een goed doordacht
personeelsbeleid waarbij - categoriaal - sprake is van een legitiem
doel, passend middel en ook noodzakelijk middel. En op welk niveau moet
dit plaatshebben? Kunnen CAO-partijen dit voor een hele bedrijfstak of
branche regelen? Bijvoorbeeld voor alle brandweerlieden of voor alle
verkeersvliegers? Of kan het slechts gebeuren op bedrijfs- of
dienstniveau of moet het op afdelingsniveau of op de individuele persoon
zijn toegesneden? Kan een departement leeftijdsbewust beleid voeren?
Bijvoorbeeld om voor jongeren toch nog een loopbaan mogelijk te maken in
een tijd dat de organisatie moet inkrimpen? Kan de overheid als
werkgever, dus let wel, niet als wetgever van werkgelegenheids- of
arbeidsmarktbeleid, concernbreed regelen dat oudere werknemers bij
inkrimping van de organisatie eerder moeten afvloeien om daarmee
doorstroom en evenwichtige leeftijdsopbouw te realiseren? Dit thema is
vorige week tijdens het vragenuurtje ook al aan de orde geweest naar
aanleiding van ten onrechte aan minister Remkes toegeschreven
uitspraken.
De VVD is van mening dat wat voor het bedrijfsleven geldt, ook voor de
overheid als werkgever zou moeten gelden onder het motto "gelijke
monikken, gelijke kappen". Bovendien heeft de overheid naar mijn smaak
een voorbeeldfunctie te vervullen als het gaat om het bestrijden van
leeftijdsdiscriminatie. De Rijksoverheid kan dus al zeker niet met de
pet van wetgever dingen voor zichzelf regelen ten behoeve van zijn
positie als werkgever. Waarom zeg ik dat met deze woorden? Ik zeg dat
omdat het wetsvoorstel een volledige uitzonderingsgrond kent voor de
Nederlandse strijdkrachten. Op vragen van de kant van de Kamer waarom
hiervoor gekozen is, zijn wat mij betreft nog onvoldoende antwoorden
gekomen. De antwoorden tot dusver hebben mij in elk geval nog niet
overtuigd. Vanuit onze principiële uitgangspunten vermag ik vooralsnog
niet inzien waarom voor defensie een algemene uitzonderingsgrond is
opgenomen. Uiteraard staat mijn fractie open voor alle argumenten en
praktische bezwaren van defensie, maar ik ben nog niet overtuigd.
Althans niet dat defensie niet op andere wijze dan met een algemene
uitzondering bediend zou moeten worden. Ik heb daar de volgende vragen
over.
Waarom is in de richtlijn de algemende uitzonderingsmogelijkheid voor
strijdkrachten gecreëerd? Welke ambtenaren/medewerkers vallen precies
onder strijdkrachten? Ook diegenen die nooit het veld in hoeven? Welke
landen hebben om deze uitzonderingsgrond verzocht en wat waren de
argumenten? Welke landen maken geen gebruik van deze mogelijkheid en wat
maakt de positie van hun strijdkrachten anders dan die van ons land? Wat
maakt defensie als arbeidsorganisatie zo uitzonderlijk dat een algemene
uitzonderingsgrond voor de strijdkrachten gerechtvaardigd is en waarom
zouden mogelijke praktische bezwaren van defensie niet met een beroep op
de "objectieve rechtvaardiging", met een goed onderbouwd
personeelsbeleid en een overgangsregeling, weggenomen kunnen worden? En
tegen welke problemen loopt defensie aan wanneer we de uitzondering
schrappen?
Mijn fractie begrijpt goed dat je niet alle leeftijdscategorieën in alle
militaire functies op een missie kunt sturen. Mijn fractie begrijpt goed
dat je niet elke militair die je vanwege zijn leeftijd niet meer kunt
laten tijgeren, een functie achter het bureau kunt geven. En dus
begrijpt mijn fractie goed dat defensie als arbeidsorganisatie aan
leeftijdsbewust beleid moet doen opdat Nederland een evenwichtige
strijdmacht heeft die ook zijn verplichtingen in internationaal verband
kan nakomen. Dat wil mijn fractie ook nadrukkelijk. Wij willen defensie
niet voor een onmogelijke opgave stellen of met bureaucratische
rompslomp opzadelen. Maar datzelfde geldt voor het Nederlandse
bedrijfsleven. Wij stellen ons de vraag of niet veel te gemakkelijk is
gekozen voor een algemene uitzonderingsgrond. Mij dunkt dat bijvoorbeeld
een minimum aanstellingsleeftijd van 18 als militair en van 17 jaar als
aspirant-militair, een verplichting die voortvloeit uit het verdrag tot
bescherming van de rechten van het kind, ook mogelijk is zonder een
algemene uitsluitingsgrond voor de strijdkrachten. Graag een reactie!
"De veiligheid van de betrokken werknemer" was toch ook een legitiem
doel op grond van de objectieve rechtvaardiging. Daarmee kan defensie
toch met een algemene en goed gemotiveerde beleidslijn - mits objectief
gerechtvaardigd - onderscheid maken naar leeftijd zonder dat elk
individueel geval afzonderlijk moet worden getoetst? Graag een reactie.
Als het gaat om de fysieke belasting van oudere krachten hoeven toch ook
geen andere regels te gelden dan voor de brandweer? En waarom heeft
Nederland wel gekozen voor de optionele uitzonderingsbepaling als het
gaat om leeftijd en niet als het gaat om handicap?
Vanuit principiële liberale overwegingen voelt mijn fractie ervoor de
uitsluitingsgrond voor de strijdkrachten uit de wet te halen en heeft
mijn fractie sympathie voor het voorstel van collega Bussemaker. Maar
wij willen wel een afgewogen eindoordeel vellen op grond van alle
argumenten. Duidelijk moet zijn wat onze strijdkrachten nou zo bijzonder
maakt dat zij ongeclausuleerd aan leeftijdsdiscriminatie zouden mogen
doen. Ook wanneer ik niet overtuigd kan worden met argumenten heb ik
aangegeven oog te hebben voor de praktische bezwaren waarmee defensie
kampt omdat haar personeelsbeleid anders vorm gegeven zou moeten worden.
Voor dat geval overweeg ik een subamendement op het amendement
Bussemaker, of een gezamenlijk gewijzigd amendement, waarin een
overgangstermijn van drie jaar aan de strijdkrachten wordt gegund om
zich naar deze wet te kunnen richten. Daarmee meen ik een brug te kunnen
slaan tussen onze principiële uitgangspunten en praktische bezwaren.
Dit voorstel is ook in lijn met een ander voorstel dat mijn fractie
heeft gedaan, daar waar wij zien dat zich onbillijkheden voordoen
wanneer ondernemingen worden geconfronteerd met snelle inwerkingstreding
van dit wetsvoorstel. In het wetsvoorstel is namelijk als één van de
uitzonderingen op het verbod op onderscheid opgenomen het beëindigen van
de arbeidsverhouding in verband met bereiken van de leeftijd waarop op
grond van de AOW recht op ouderdomspensioen ontstaat of een tussen
partijen overeengekomen hogere leeftijd. Deze bepaling zal tot gevolg
hebben dat een beding dat de arbeidsverhouding eindigt bij het bereiken
van de pensioengerechtigde leeftijd veelal verboden zal zijn indien de
pensioenleeftijd lager dan 65 jaar is. Dit punt kan verstrekkende
gevolgen hebben voor ondernemingen. Werkgevers kunnen worden
geconfronteerd met werknemers die aanspraak maken op een pre-
pensioenuitkering maar die zich verzetten tegen beëindiging van de
arbeidsovereenkomst. En dat terwijl een collectieve prepensioenregeling
met daaraan gekoppeld verplicht ontslag op die leeftijd een samenhangend
pakket van - veelal collectieve - arbeidsvoorwaarden vormt. Haal je daar
een steentje uit, zakt het bouwwerk van die arbeidsvoorwaarden in elkaar
omdat de rechten en plichten van werknemers en werkgevers niet meer in
balans zijn. Wij menen dat dit wetsvoorstel niet beoogt een wijziging
aan te brengen in een samenhangend pakket van lusten en lasten als het
gaat om arbeidsvoorwaarden. Om de gevolgen van dit wetsvoorstel voor
werkgevers te verzachten heeft de VVD samen met de LPF een amendement
ingediend dat voorziet in een overgangsbepaling (tot 2 december 2006)
voor onderscheid bij beëindiging in verband met het bereiken van de
pensioengerechtigde leeftijd, voor zover deze lager is dan de
AOW-gerechtigde leeftijd. Op deze wijze krijgen sociale partners en
individuele werkgevers voldoende tijd om in (individuele en collectieve)
arbeidsovereenkomsten en pensioenregelingen opgenomen bepalingen waarin
aan het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd (verplicht) ontslag
voor werknemers gekoppeld is, aan te passen aan het wetsvoorstel.
Overigens plaatst de VVD ook vanuit principiële overwegingen vraagtekens
bij de leeftijdsgrens van 65, op welke leeftijd het vanwege het recht op
AOW bij voorbaat objectief gerechtvaardigd is iemand te ontslaan. Ik wil
hier niet de discussie voeren over de vraag of mensen in zijn
algemeenheid langer dan tot 65 zouden kunnen doorwerken, gelet op de
hogere levensverwachting. Die discussie moeten we maar op een ander
moment voeren. Ik wil in dit debat ook niet de AOW-gerechtigde leeftijd
ter discussie stellen. Maar wat ik wel zou willen is dat de
leeftijdsgrens van 65 in deze wet op termijn losgelaten wordt. Ik ben
wat dat betreft gecharmeerd van de Amerikaanse
anti-discriminatiewetgeving, welke een stuk stringenter is en burgers
meer bescherming biedt. Daar kan ook een 70-jarige niet louter op grond
van zijn leeftijd worden ontslagen. Dat zou ook in Nederland niet moeten
kunnen. Ik zie natuurlijk dat vanwege ons arbeids- en ontslagrecht daar
nog wat haken en ogen aan zitten, maar vraag de minister toe te zeggen
te onderzoeken welke hervormingen zouden moeten worden doorgevoerd op
verschillende terreinen om uiteindelijk ook de leeftijdsgrens van 65 los
te laten.
Ik ben - overigens geheel in lijn met het advies dat de Raad van State
hierover heeft gegeven - van mening dat onderhavig wetsvoorstel
eigenlijk beter opgenomen had kunnen worden in de Algemene Wet Gelijke
Behandeling. Dit om verdere versnippering van regelgeving inzake het
verbod op leeftijdsdiscriminatie te voorkomen. De plenaire behandeling
van dit wetsvoorstel moet mijns inziens echter haar doorgang vinden
gezien het belang van het onderwerp en de bijna verstreken
implementatietermijn. Ik wil er echter op aandringen dat op termijn een
integratie van het wetsvoorstel in de Algemene Wet Gelijke Behandeling
wordt gerealiseerd. Wanneer kan een integratie van wetgeving worden
verwacht?
Ook wil erop aandringen dat de minister een beleidslijn uitzet om CAO's,
waarvan wordt gevraagd deze algemeen verbindend te verklaren, te
screenen op leeftijdsdiscriminatie. Daar waar leeftijdsdiscriminatie
voorkomt en dit niet objectief gerechtvaardigd is, mag de minister naar
het oordeel van mijn fractie niet overgaan tot algemeen verbindend
verklaring. Graag een toezegging.
Ik vroeg zojuist om vandaag in de wetsgeschiedis meer duidelijkheid te
scheppen voor de rechtspraktijk. Om burgers en bedrijven een beter
inzicht te geven wat wel en niet geoorloofd is om zodoende oom
juridisering tegen te gaan. Het wetsvoorstel bepaalt in artikel 9 dat er
bij direct en indirect onderscheid in advertenties de objectieve
rechtvaardiging moet worden genoemd. Antwoord op deze concrete gevallen
kan werkgevers en sollicitanten houvast bieden bij de vraag of bepaald
leeftijdsonderscheid in vacatures wel of niet is toegestaan. Anders
wordt het zo dat werkgevers eerst een oordeel aan de CGB moeten vragen
om te weten wat ze in een advertentie mogen zetten. Dat lijkt me niet de
bedoeling.
Veel voorkomende opmerkingen in personeelsadvertenties met direct en
indirect leeftijdsonderscheid zijn:
- gezien de leeftijdsopbouw zoeken we iemand tussen de 20 en de 40
- wij zoeken iemand met 5 à 10 jaar ervaring
- wij zoeken jonge academici
- gezien de samenstelling van ons team zoeken we iemand tussen de 30 en
35 jaar
- ben je jong en zoek je een nieuwe uitdaging
- leeftijdsindicatie: 20 - 25 jaar
- leeftijdsindicatie: 40 - 45 jaar
- de kandidaat die wij zoeken is jong en dynamisch
- ter uitbreiding van ons verjongende team
- wij voeren een voorkeursbeleid voor jongeren Zijn deze objectief te
rechtvaardigen?
En wat de tekst en vormgeving van advertenties betreft: zijn
advertenties waar alleen maar foto's van jongeren (of alleen ouderen) in
staan toegestaan? En is het toegestaan in advertenties alleen maar te
spreken over je, jij en jouw? (vergelijk wet gelijke behandeling m/v
artikel 3 lid 3: het aanbieden van een betrekking geschiedt wat betreft
tekst en vormgeving zodanig dat duidelijk blijkt dat zowel mannen als
vrouwen in aanmerking komen). Graag een reactie!
Ik wil ook graag de gevolgen van de wet voor uitzendbureaus nader
verduidelijkt zien. Volgens mij is op dit moment niet duidelijk hoever
de verantwoordelijkheid van de uitzendbureaus reikt. Zo is bijvoorbeeld
een situatie denkbaar dat de inlener van arbeid in eerste instantie om
een kandidaat van een bepaalde leeftijd vraagt. Het uitzendbureau wijst
de inlener erop dat dit niet mag. Vervolgens selecteert de inlener uit
de door het uitzendbureau voorgedragen kandidaten van verschillende
leeftijden toch de kandidaat met de door hem gewenste leeftijd. Maakt
het uitzendbureau zich dan schuldig aan verboden onderscheid? Graag een
reactie!
Tot slot vraag ik op welke wijze de voorlichting rond dit wetsvoorstel
wordt georganiseerd. Pas bij grote bekendheid zal deze wet ook echt
effect hebben. Daar gaat het om. Een cultuurverandering in onze
samenleving. Dus geen symboolwetgeving.
4 september 2003
VVD