28862
Wet houdende de invoering van een bijdrage van de werkgever wiens werknemer op of
na het bereiken van de leeftijd van 57,5 jaar werkloos wordt.
NOTA NAAR AANLEIDING VAN HET VERSLAG
1. Inleiding
Het kabinet heeft met genoegen kennis genomen van het verslag van de vaste commissie van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid bij het wetsvoorstel dat een werkgeversbijdrage introdu-
ceert in de werkloosheidslasten van werknemers van 57,5 jaar of ouder. Het wetsvoorstel
beoogt met de financiële prikkel werkgevers te stimuleren, af te zien van ontslag van werk-
nemers van 57,5 jaar of ouder. De gedachte is dat op deze manier de arbeidsparticipatie van
oudere werknemers gestimuleerd wordt. Verder heeft het kabinet bij brief van 1 mei 2003
aangegeven de sollicitatieplicht voor werkloze werknemers van 57,5 jaar en ouder her in te
voeren.
Het stemt het kabinet tevreden dat het merendeel van de Tweede-Kamerfracties de doelstel-
ling van het wetsvoorstel onderschrijft. De leden van de SGP-fractie zien het wetsvoorstel
werkgeversbijdrage werkloosheidslasten oudere werknemers (WWOW) als een goed instru-
ment om oudere werknemers in dienst te houden. De leden van de fractie van de ChristenUnie
geven aan de opvatting te delen dat zowel werkgevers als werknemers gestimuleerd moeten
worden de instroom in de Werkloosheidswet (WW) van oudere werknemers te voorkomen.
De leden van de fractie van de ChristenUnie verzoeken om in te gaan op de vertraging die is
opgelopen bij de voorbereiding van het wetsvoorstel. De vertraging tussen het advies van de
Raad van State en het moment van indiening is met name veroorzaakt door de verschillende
demissionaire periodes, waardoor de besluitvorming over dit wetsvoorstel steeds is uitgesteld.
Tevens diende naar aanleiding van het advies van de Raad van State het wetsvoorstel op en-
kele punten te worden aangepast. Ook heeft het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekerin-
gen (UWV) om enkele uitvoeringstechnische wijzigingen verzocht, die in de tussenliggende
periode in het wetsvoorstel zijn opgenomen.
De leden van de PvdA-fractie en de CDA-fractie geven aan het uitgangspunt van het wets-
voorstel te onderschrijven. De leden van de CDA-fractie achten enige risico's aanwezig bij dit
gekozen instrumentarium en vrezen dat het wetsvoorstel averechts zou kunnen werken. De
leden van de CDA-fractie vinden het belangrijk dat het wetsvoorstel in samenhang wordt
gezien met de herinvoering van de sollicitatieplicht. De leden van de VVD-fractie vragen
waarom het voornemen van de herinvoering van de sollicitatieplicht van ouderen vanaf 57,5
jaar slechts bij brief is aangekondigd. De herinvoering van de sollicitatieplicht voor ouderen
vanaf 57,5 jaar vergt geen wijziging, maar slechts wijziging van een ministeriële regeling, die
per 1 januari 2004 in werking zal treden.
De leden van de LPF-fractie wijzen het wetsvoorstel af. Zij onderschrijven het belang van
arbeidsmarktparticipatie van oudere werknemers, maar geven aan dit wetsvoorstel niet het
juiste middel te vinden. De leden van de SP-fractie verzoeken dringend af te zien van
herinvoering van de sollicitatieplicht voor oudere werknemers.
De leden van de verschillende fracties verzoeken de regering om verduidelijking op punten en
stellen daarnaast op een aantal aspecten vragen. In deze nota ga ik hierop in.
---
2. Het beroep van oudere werknemers op de WW
De leden van de CDA-fractie pleiten ervoor zorgvuldig om te gaan met de financiële instru-
menten om de arbeidsmarkt te sturen om te voorkomen dat als gevolg van een negatieve prik-
kel ten aanzien van het ontslaan van oudere werknemers, het nu gebruik wordt om jongere
werknemers te ontslaan. Deze leden trekken daarbij een gelijkenis met een ongewenst ge-
dragseffect van de positieve financiële prikkel als gevolg van de VUT en zien daarnaast een
risico vanuit het perspectief van de calculerende werkgever. Ook de leden van de SGP- en
VVD-fractie vragen of de regering zich bewust is van de verschuiving van risico's van oudere
naar jongere werknemers. De leden van de VVD-fractie maken zich vooral ongerust over de
werknemers die net onder de leeftijdsgrens vallen.
Met het wetsvoorstel is beoogd de ontslagrisico's van oudere werknemers te verkleinen. Dit
heeft als gevolg dat de ontslagrisico's van jongere werknemers groter worden. Dit geldt ook
voor werknemers van 55 tot 57, 5 jaar of ouder. Uit tabel 2 blijkt echter dat deze werknemers
op grond van hun werkhervattingkansen meer kans hebben om uit de uitkeringssituatie te
komen. Ook de werkhervattingkansen van de werknemers die net onder 57, 5 jaar vallen, zijn
veel hoger dan die van oudere werknemers. De verwachting is dat de werkhervattingkansen
van de werknemers die ouder zijn dan 50 jaar door het wetsvoorstel niet negatief worden
beïnvloed. Werkgevers die werknemers na hun 50ste jaar in dienst nemen worden immers,
onder voorwaarden, voor deze werknemers vrijgesteld van een werkgeversbijdrage.
De leden van de CDA-fractie vragen de regering aan te geven wanneer zij de doelstelling van
het wetsvoorstel gerealiseerd acht en of het wetsvoorstel kan worden ingetrokken op het
moment dat de doelstelling gerealiseerd is.
In de memorie van toelichting is in de financiële paragraaf uitgegaan van een doelstelling
waarbij de instroomkans van werknemers van 57,5 jaar of ouder in de WW gelijk is aan de
instroomkans in de WW van de groep werknemers van 55 tot 57,5 jaar.
Op het moment dat de doelstelling op lange termijn gerealiseerd wordt, kan het wetsvoorstel
worden ingetrokken. Een horizonbepaling ligt daartoe niet in de rede. De termijn waarbinnen
de doelstelling gerealiseerd zal zijn, is op voorhand niet bepaalbaar. Bovendien is het niet
uitgesloten dat de maatregel, ook als de doelstelling is bereikt, noodzakelijk zal blijven
teneinde het bereikte effect in stand te houden. De werking van deze wet zal overigens, ook
zonder dat het opnemen van een expliciete bepaling daartoe nodig is, door de regering worden
gevolgd.
De leden van de CDA-fractie vragen waarom de regering gekozen heeft voor dit wetsvoorstel
ter bevordering van arbeidsparticipatie van oudere werknemers en niet voor afspraken in het
collectieve arbeidsvoorwaardenoverleg of de regulerende werking van de arbeidsmarkt.
De regering vindt dat de bevordering van arbeidsparticipatie van oudere werknemers een
verantwoordelijkheid is van werkgevers, werknemers en overheid en kiest daarom voor een
brede benadering langs verschillende sporen, waarbij ook sociale partners nadrukkelijk een
eigen verantwoordelijkheid hebben. In het Hoofdlijnenakkoord heeft het kabinet sociale
partners dan ook opgeroepen om onder meer aandacht te besteden aan scholing en leeftijds-
bewust personeelsbeleid. Ook in de Taskforce Ouderen en Arbeid zijn sociale partners
betrokken. Daarnaast is het de verantwoordelijkheid van de overheid om wet- en regelgeving
te introduceren, waarbij zowel werkgevers als werknemers gestimuleerd worden om de
arbeidsparticipatie van oudere werknemers te bevorderen.
---
De leden van de CDA-fractie vragen wat de regering heeft gedaan om te ondervangen dat een
werkgever tijdelijk een oudere werknemer ontslaat om hem vervolgens weer aan te nemen om
de werkgeversbijdrage te ontwijken.
Om deze ontwijkmogelijkheid te voorkomen, is in het wetsvoorstel een bepaling opgenomen
dat de vrijstelling van het betalen van een werkgeversbijdrage alleen geldt, indien tussen deze
werkgever en de werknemer een jaar geen dienstverband is geweest. De toetsing van de situa-
tie aan het wettelijke kader valt binnen de bestaande afspraken van het UWV op het terrein
van handhaving. Of er binnen een jaar sprake is geweest van een dienstverband kan het UWV
binnen zijn bestaande eigen administratie nagaan. De regering gaat er vanuit dat hiermee de
ontwijkconstructie grotendeels ondervangen is.
De leden van de CDA-fractie stellen de vraag welk effect deze maatregel heeft op de concur-
rentiepositie van Nederland. De leden van de LPF-fractie vragen zich in dit verband af of het
wetsvoorstel, dat voor een werkgever kan leiden tot een maximale stijging van de loonsom
van 3%, op dit moment wel verantwoord is in het licht van de economische ontwikkelingen.
De constructie om via een actief werkgelegenheidsbeleid werkgevers te stimuleren om oude-
ren langer in het arbeidsproces te behouden komt in een groot aantal EU-landen voor. Het
voorliggende wetsvoorstel heeft naar het oordeel van de regering geen gevolgen voor de con-
currentiepositie. Het voorstel loopt niet uit de pas met Europees beleid en heeft ook per saldo
lastenverlichtende gevolgen voor het bedrijfsleven. De concurrentiepositie van ons land zal
dan ook geen hinder ondervinden van het wetsvoorstel. Integendeel: op termijn zal het wets-
voorstel zelfs bijdragen aan lagere collectieve lasten en een structureel breder arbeidsaanbod.
De leden van de CDA-fractie vragen zich af of de regering de garantie kan geven dat dit
beleidsvoornemen niet in strijd is met relevante internationale (ILO) en Europese verdragen
en waar de eventuele knelpunten liggen. Zo vragen deze leden zich af of onderhavig
wetsvoorstel niet strijdig is met het momenteel bij de Tweede Kamer aanhangige wetsvoorstel
gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid. De leden van de LPF-fractie twijfelen
of de Europese regelgeving de onderhavige maatregel toestaat.
Een relevante internationale bepaling in dit verband is artikel 26 van het Internationaal
Verdrag voor Burgerlijke en Politieke Rechten (IVBPR ofwel BUPO). Uit de (beperkte)
jurisprudentie1 inzake het invoeren van leeftijdsgrenzen in wet- en regelgeving kan worden
afgeleid dat het onderhavige beleidsvoornemen niet in strijd is met artikel 26 van het IVBPR.
Tevens kan nog gememoreerd worden dat de niet rechtstreeks werkende bepalingen van het
ILO-verdrag nr. 111 inzake discriminatie in beroep en beroepsuitoefening2 zich niet
uitstrekken tot discriminatie op grond van leeftijd. Daarnaast laat het ILO-verdrag nr. 122
inzake werkgelegenheidsbeleid3 de verdragsstaten alle ruimte om speciale regelingen te
treffen voor zowel jongeren, ouderen en andere kwetsbare groepen in de samenleving.
Van strijdigheid met het wetsvoorstel gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid4 is
geen sprake. De werkingssfeer van dit wetsvoorstel is zodanig, dat de wettelijke sociale
zekerheid daar niet onder valt.5 Richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot
instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep biedt enkele
algemene waarborgen en rechtsvaardigheidsgronden. Het kabinet merkt op dat dit wetsvoor-
stel is toegestaan op grond van communautair recht.
1 o.a. de uitspraken: CRvB 14 september 1993, RSV 1994/153 en HR 8 mei 1998, nr. 16608, C97/087, NJ
1998/496
2 Convention concerning Discrimination in Respect of Employment and Occupation (15 juni1960)
3 Convention concerning Employment Policy (15 juli1966)
4 Kamerstukken II, 2001/02, 28 170, nrs. 1-2
5 zie Kamerstukken II 2001/02, 28 170, nr. 3, p. 6
---
In artikel 6 van de richtlijn is namelijk uitdrukkelijk aangegeven dat lidstaten kunnen bepalen
dat een verschil in behandeling op grond van leeftijd geen discriminatie vormt, indien zij in
het kader van de nationale wetgeving objectief en redelijk wordt gerechtvaardigd door een
legitiem doel met inbegrip van legitieme doelstellingen van het beleid op het terrein van de
werkgelegenheid, de arbeidsmarkt of de beroepsopleiding, en de middelen voor het bereiken
van dat doel passend en noodzakelijk zijn. Verder staat in Overweging nr. 25 bij de richtlijn:
"Het verbod op discriminatie op grond van leeftijd vormt een fundamenteel element om de in
de werkgelegenheidsrichtsnoeren gestelde doelen te bereiken en de diversiteit bij de arbeid te
bevorderen; niettemin kunnen verschillen in behandeling op grond van leeftijd in bepaalde
omstandigheden gerechtvaardigd zijn en derhalve specifieke bepalingen nodig maken die
naargelang de situatie in de lidstaten kunnen verschillen; het is derhalve van essentieel belang
onderscheid te maken tussen verschillen in behandeling die gerechtvaardigd zijn, met name
door legitieme doelstellingen van het beleid op het terrein van de werkgelegenheid, de
arbeidsmarkt en de beroepsopleiding, en discriminatie die verboden moet worden". Het
voorliggende wetsvoorstel strekt ertoe om de arbeidsparticipatie van ouderen te bevorderen en
de instroom van ouderen in de WW te beperken. Het wetsvoorstel is naar de mening van de
regering passend en noodzakelijk om dit doel te bereiken.
De leden van de PvdA-fractie vragen een nadere beschouwing over de verwachte effectiviteit
van het instrument werkgeversbijdrage in relatie tot de herinvoering van de sollicitatieplicht.
In de memorie van toelichting zijn de besparingen van het wetsvoorstel aangegeven. De eerste
financiële effecten treden op vanaf 2004. In het eerste jaar zullen de effecten van het wets-
voorstel nog niet zo groot zijn en zullen de besparingen ook kleiner zijn. In de volgende jaren
nemen de besparingen toe. Tabel 1 presenteert de verwachte financiële effecten van de
voorstellen.
Tabel 1: Financiële effecten voor de sociale zekerheid van WWOW en herinvoering
sollicitatieplicht voor oudere werknemers (mln euro's)
2004 2005 2006 2007
WWOW -5 -15 -24 -31
Sollicitatieplicht 11 -2 -16 -34
totaal exclusief overlap 6 -17 -40 -65
Overlap maatregelen -2 -8 -12 -16
Totaal inclusief overlap 8 -9 -28 -49
De geraamde opbrengst per afzonderlijke maatregel in 2007 is voor de WWOW 31 miljoen
euro en voor de herinvoering van de sollicitatieplicht 34 miljoen. Gelijktijdige invoering
levert in 2007 49 miljoen euro op. Hierbij is rekening gehouden met het feit dat de maatre-
gelen elkaar voor een deel overlappen. Door de invoering van de werkgeversbijdrage neemt
de instroom van ouderen in de uitkeringsregelingen af. Hierdoor wordt ook de potentiële
opbrengst van de herinvoering van de sollicitatieplicht kleiner. De opbrengst van gelijktijdige
invoering van het maatregelenpakket in 2007 is naar verwachting van de regering 16 miljoen
euro lager dan de opbrengst van de som van de afzonderlijke maatregelen (65 miljoen euro).
In volumetermen leiden de beide maatregelen gezamenlijk tot een verminderd beroep op de
sociale zekerheid in 2007 van ca. 3.000 personen.
De leden van de PvdA-fractie zijn het eens met het standpunt van de Raad voor Werk en
Inkomen (RWI) dat de sollicitatieplicht zou moeten gelden voor mensen met recente
---
werkervaring en vragen net als de leden van de fractie van de ChristenUnie waarom de
regering het advies van de RWI niet overgenomen heeft.
De gekozen vormgeving van de herinvoering van de sollicitatieplicht sluit aan bij het voorstel
van de RWI om uit te gaan van recente werkervaring van werkzoekenden. Er is namelijk niet
gekozen voor een algemene herinvoering van de sollicitatieplicht voor alle ouderen, maar er is
gericht op de groep met de grootste werkhervattingskansen. De sollicitatieplicht geldt in
principe voor alle uitkeringsgerechtigden die voor het bereiken van de leeftijd van 64 jaar zijn
ingestroomd. Werknemers die in de WW instromen hebben per definitie recente werkerva-
ring. Van degenen die op de datum van invoering van de regeling al WW ontvangen, blijven
degenen die al langer dan een jaar werkloos zijn, vrijgesteld van sollicitatieplicht.
Het aspect binnen het RWI-voorstel om bij invoering van de sollicitatieplicht op voorhand te
kiezen voor een tijdelijke periode heeft de regering zorgvuldig bestudeerd. Deze voorgestelde
modaliteit zou ongewenste gedragseffecten tot gevolg kunnen hebben bij oudere werkzoeken-
den, namelijk dat zij zich erop zullen richten de tijdelijke periode te overbruggen. Tevens wil
de regering met het voorstel naar 57,5- jarigen en ouder, maar zeker ook naar de "jongere"
ouderen, uitdragen dat werken tot het 65e jaar in de toekomst de norm is. De regering is van
mening dat dit signaal met een tijdelijke sollicitatieplicht niet voldoende krachtig is.
De leden van de PvdA-fractie vragen of er in voldoende reïntegratiemiddelen voor werklozen
voorzien wordt en op welke manier reïntegratietrajecten worden aangeboden. Ook de leden
van de SP-fractie hebben zorgen over de reïntegratiemogelijkheden voor oudere werklozen.
Op dit moment krijgt de WW-gerechtigde jonger dan 57,5 jaar en behorende tot de doelgroep
van de sluitende aanpak reeds een traject aangeboden. Het UWV heeft voldoende middelen
om deze trajecten ook aan de groep van 57,5 jaar en ouder aan te bieden. Het kabinet
onderstreept het belang van voldoende begeleiding, scholing en reïntegratie voor oudere
werklozen, zeker in een tijd van oplopende werkloosheid en conjuncturele neergang. De
reïntegratietrajecten voor uitkeringsgerechtigden van 50 jaar en ouder worden daarom door
het UWV in aparte tranches aanbesteed. Voor de uitvoering van reïntegratietrajecten zijn
afspraken gemaakt met het UWV. Deze afspraken zijn vastgelegd in een programma van
eisen voor de aanbesteding. De kwaliteit van de reïntegratietrajecten wordt gewaarborgd
doordat expliciete eisen worden gesteld aan reïntegratiebedrijven over begeleidingsmetho-
diek, verantwoordingsinformatie en de verschillende onderdelen van het reïntegratietraject.
Begeleiding en zo nodig scholing zijn onderdeel van reïntegratietrajecten. Op individueel
niveau controleert het UWV of de met reïntegratiebedrijven afgesproken diensten worden
nagekomen. Wat betreft oudere werknemers die met ontslag bedreigd worden, ben ik
voornemens om het experiment preventieve inzet voor met ontslag bedreigde werknemers per
1 juli voor twee jaar te verlengen in verband met de moeilijke conjuncturele situatie op de
arbeidsmarkt.
De leden van de PvdA-fractie stellen de vraag of het UWV een rendementsafweging mag
maken bij de sollicitatieverplichting van een oudere werknemer.
Het is niet de bedoeling dat het UWV een rendementsafweging maakt. Het kabinet heeft er
bewust voor gekozen om de doelgroep die een sollicitatieplicht opgelegd gaat krijgen,
gedurende de volledige werkloosheidsperiode onder de sollicitatieplicht te houden, en hierop
geen uitzonderingen te maken. Gedurende de werkloosheidsperiode heeft iedere werkzoeken-
de, dus ook een werkloze van 57,5 jaar of ouder, recht op begeleiding bij het vinden van een
nieuwe baan. Hierbij wordt, passend bij de individuele situatie, het meest geschikte reïnte-
gratieaanbod gedaan (variërend van bemiddeling door het Centrum voor Werk en Inkomen
(CWI), een reïntegratietraject of sociale activering).
---
De leden van de PvdA-fractie vragen zich af op welke andere manieren de regering momen-
teel werkgevers stimuleert om ouderen in dienst te houden. De leden van de SGP- en VVD-
fractie vragen daarbij waarom de regering niet ingezet heeft op positieve prikkels om de
arbeidsdeelname van oudere werknemers te bevorderen.
De regering wil de arbeidsparticipatie van ouderen bevorderen langs meerdere sporen. Naast
de introductie van de werkgeversbijdrage en de herinvoering van de sollicitatieplicht zijn ook
andere maatregelen genomen. Zo kunnen werkgevers, die een werknemer van 57 jaar of ouder
in dienst hebben, een premiekorting ontvangen op de basispremie van de Wet op de arbeids-
ongeschiktheidsverzekering (WAO). Op deze manier worden loonkosten van de oudere
werknemers lager. Daarnaast stimuleert een heffingskorting voor ouderen, "de ouderenkor-
ting", werknemers om langer te blijven werken. Dit fiscale voordeel wordt groter naar mate
de leeftijd toeneemt. Deze maatregel is vergelijkbaar met de gestaffelde fiscale aftrekpost die
in het advies van de Sociaal-Economische Raad (SER) genoemd wordt.6 Ook is de Taskforce
Ouderen en Arbeid op 21 juni 2001 ingesteld door de minister van Sociale Zaken en Werk-
gelegenheid om een gewenste mentaliteitsverandering bij zowel werkgevers als werknemers
te bewerkstelligen. De Taskforce is breed samengesteld en bestaat uit vertegenwoordigers van
werkgevers- en werknemersorganisaties, minderheden, ouderenbonden, wetenschap, politiek
en media. De Taskforce heeft middelen ter beschikking gekregen om zelf initiatieven te
nemen dan wel te ondersteunen met het oog op het realiseren van de opgelegde taakstelling.
Projecten zijn in gang gezet om `good practices' te stimuleren en te verbreiden. Het is te
verwachten dat de Taskforce oplossingen zal voorstellen voor het wegnemen van mogelijke
belemmeringen. De Taskforce doet eind 2003 aanbevelingen. Op basis hiervan zal een
kabinetsstandpunt aan de Tweede Kamer worden aangeboden. Overigens is het inzetten van
instrumenten als scholing, scholingsverlof en loopbaanontwikkeling gericht op duurzame
inzetbaarheid van werknemers van alle leeftijden nadrukkelijk een verantwoordelijkheid van
werkgevers en werknemers waarbij de overheid een ondersteunende rol vervult.
Het doel dat de regering voor ogen heeft, om WW-instroom van ouderen te voorkomen, wordt
door deze positieve prikkels echter nog onvoldoende bereikt. Nadeel van een positieve prikkel
is namelijk dat het veelal een generieke maatregel is, waarbij bijvoorbeeld alle werkgevers die
oudere werknemers in dienst hebben, een voordeel ondervinden. Een generieke maatregel
maakt de kans op onbedoelde effecten groter. De regering heeft er daarom voor gekozen om
naast de bestaande instrumenten een gerichte prikkel in te voeren om te voorkomen dat
werkgevers oudere werknemers de WW in laten stromen. De bedoeling van dit wetsvoorstel
is dat alleen die werkgevers die bij ontslag een afweging kunnen maken tussen oudere en
jongere werknemers deze keuze vaker ten gunste van de oudere werknemer laten uitvallen (en
dus de jongere werknemer ontslaan). Om die gerichtheid te kunnen bereiken, en daarmee de
kans op onbedoelde effecten te verminderen, is voor deze vorm van tariefstructuur gekozen.
De verwachting is dat de gerichte prikkel effectiever zal bijdragen aan de arbeidsparticipatie
van ouderen.
De leden van de PvdA-fractie vragen naar de mogelijkheid van een reïntegratieverslag. Het
kabinet wijst er op dat de WWOW juist wordt ingevoerd om een financiële prikkel te geven
aan de werkgever om te voorkomen dat een oudere werknemer de WW instroomt.
Het kabinet is het met de leden van de PvdA-fractie eens dat het belangrijk is dat bij het
bevorderen van de participatie van ouderen al het mogelijke wordt gedaan om mensen aan de
slag te houden. Een `reïntegratieverslag' bestaat in feite al door de toetsing van een ontslag-
aanvraag door het CWI. Het CWI beoordeelt de noodzaak van het ontslag, de gemaakte
ontslagkeuze (met toepassing van het dienstjarenbeginsel en/of het afspiegelingsbeginsel)
6 SER-advies 99/18 "Bevordering Arbeidsdeelname Ouderen"
---
alsmede de interne herplaatsingsmogelijkheden. Hierbij toetst het CWI de ontslagaanvraag
van de werkgever op redelijkheid en billijkheid. Indien de ontslagaanvraag van de werkgever
redelijk is (bijvoorbeeld door inkrimping of reorganisatie en het ontbreken van reële herplaat-
singsmogelijkheden) kan de werknemer worden ontslagen. Het UWV toetst daarnaast of de
werknemer niet verwijtbaar werkloos is, dus of de werknemer er alles aan gedaan heeft om de
baan te behouden. Indien op grond van de hierboven beschreven criteria een ontslagvergun-
ning toch wordt verleend, kan de werknemer direct gebruik maken van de dienstverlening van
het CWI. Dit houdt in dat het CWI directe ondersteuning biedt bij het zoeken naar een andere
baan. De regering acht het invoeren van een "reïntegratieverslag" van de werkgever daarom
niet nodig.
De leden van de VVD-fractie merken op dat de arbeidsvoorwaarden, wettelijk en in CAO's
geregeld, voor werkgevers al weinig flexibel zijn en vragen of het aannemen van werknemers
niet terughoudender zal plaatsvinden.
De maatregel leidt macro gezien niet tot een lastenverhoging voor de werkgevers, maar
vanwege het afnemend beroep op de werkloosheidsfondsen juist tot een lastendaling. Naar
verwachting leidt het voorstel tot een besparing op de WW van 31 miljoen euro in 2007.
Omdat de WW-premie door werkgevers en werknemers op fifty-fifty basis wordt opgebracht
resulteert er macro gezien een lastenverlichting voor het bedrijfsleven van ruim 15 miljoen
euro in 2007.
Verder leidt het voorstel tot een verschuiving van lasten van werkgevers die weinig ouderen
ontslaan naar werkgevers die veel ouderen ontslaan. De opbrengsten van de werkgeversbij-
dragen komen ten gunste van de werkloosheidsfondsen en leiden tot een verlaging van het
werkgeversdeel van de totale werkloosheidspremies. De regering verwacht daarom niet dat
het voorstel vergaande effecten heeft op het aannamebeleid. Tegenover de werkgeversbijdra-
ge staat immers een verlaging van het werkgeversdeel van de totale werkloosheidspremies,
waardoor het per saldo aantrekkelijker zal worden werknemers aan te nemen.
De leden van de LPF-fractie vragen of werkgevers en werknemers de instroom van oudere
werknemers in de WW van ongeveer 34% boven het gemiddelde en de uitstroom van ruim
85% beneden het gemiddelde veroorzaakt hebben, of dat dit een gevolg is van het gevoerde
beleid uit het verleden.
Het antwoord op deze vraag begint met een korte analyse van de situatie. Oudere werknemers
hebben ten opzichte van andere leeftijdsklassen een grotere kans de WW in te stromen.
Eenmaal werkloos keert slechts een zeer gering deel van de oudere werknemers weer terug in
het arbeidsproces. Deze hoge instroom gecombineerd met de lage uitstroom leidt ertoe dat het
aandeel ouderen in het totale bestand van WW-gerechtigden zeer hoog is.
Tabel 2. WW-instroom, -uitstroom en -bestand naar leeftijdsklasse over 2001
(exclusief overheidswerknemers).
Instroom per 100 Uitstroom naar werk per Bestand per 100
Verzekerden 100 uitkeringsgerechtigden verzekerden
15 t/m 24 2,9 43,0 0,6
25 t/m 34 5,1 38,9 1,9
35 t/m 44 4,5 37,0 2,3
45 t/m 54 4,6 31,2 3,0
55 tot 57,5 4,8 19,4 5,0
57,5 en ouder 5,9 4,4 22,4
Gemiddeld 4,4 30,6 2,9
---
Uit tabel 2 blijkt dat werknemers van 57,5 jaar en ouder een ongeveer 34% grotere kans
hebben om de WW in te stromen gemiddeld (5,9% versus 4,4%). Eenmaal in de WW blijkt
dat werknemers uit deze leeftijdsklasse ondanks de gunstige conjunctuur in 2001 nauwelijks
de weg naar betaalde arbeid hervinden. Ca. 4,4% van de werklozen van 57,5 jaar en ouder
stroomt uit de WW in verband met een nieuwe baan. Ten opzichte van het landelijke
gemiddelde (30,6%) ligt de uitstroom naar werk dus 85% lager. Het gevolg hiervan is dat
bijna een kwart (22,4%) van de verzekerde werknemers van 57,5 jaar en ouder een WW-
uitkering geniet. Naast de geringe bereidheid van werkgevers om ouderen in dienst te nemen,
speelt hierbij ook een rol dat werknemers die bij het ontstaan van werkloosheid 57,5 jaar of
ouder zijn en voldoen aan de arbeidsverledeneis, in het huidige regiem, mogelijk recht op
WW hebben tot hun 65ste jaar. Dit terwijl ze tegelijkertijd zijn vrijgesteld van de gebruike-
lijke sollicitatieverplichting. In die zin is het hoge percentage ouderen in de WW dus mede
een gevolg van beleid dat onvoldoende incentives bood om ouderen aan de slag te houden. De
regering meent dat deze ontwikkeling gekeerd moet worden.
Door enerzijds de sollicitatieplicht voor uitkeringsgerechtigden van 57,5 jaar en ouder (met
recente werkervaring) opnieuw in te voeren en anderzijds een werkgeversbijdrage in de WW-
lasten van oudere werknemers te introduceren, worden zowel de werkgever als de werknemer
gestimuleerd om instroom in de WW te voorkomen en wordt bevorderd dat oudere
uitkeringsgerechtigden uitstromen naar werk.
De leden van de LPF-fractie vragen zich of alleen het ongedaan maken van de afschaffing van
de sollicitatieplicht voor oudere werknemers voldoende is om de in- en uitstroom van oudere
werknemers in de WW op het gewenste peil te brengen. De leden van de SP-fractie verzoeken
juist af te zien van herinvoering van de sollicitatieplicht en alleen het wetsvoorstel werkge-
versbijdrage oudere werknemers in te voeren.
Het verzoek van de leden van de LPF-fractie om alleen de sollicitatieplicht opnieuw in te
voeren en af te zien van de werkgeversbijdrage en het verzoek van de SP-leden om af te zien
van herinvoering van de sollicitatieplicht en juist alleen de werkgeversbijdrage te
introduceren, zou tot een minder evenwichtige benadering leiden. De regering is juist van
mening dat de combinatie van de maatregelen, die zowel gericht is op werknemers als
werkgevers, het meest effectief is.
De leden van de LPF-fractie menen dat dit wetsvoorstel werkgevers straft omdat de uitvoe-
ringsorganen hun werk niet goed doen. Deze leden stellen dat een belangrijk deel van de
argumentatie voor de financiële prikkel komt te vervallen met het niet onderbouwde argument
van het College van toezicht sociale verzekeringen (Ctsv) en de conclusies die daaraan zijn
verbonden.
Het kabinet is het niet eens met deze opvatting. Voor alle duidelijkheid, het Ctsv, de toenma-
lige toezichthouder op de uitvoering van de sociale verzekeringen, heeft in de aangehaalde
rapporten vastgesteld dat de toenmalige uitvoeringsinstellingen hun taak als poortwachter
voor de WW bij reorganisatieontslagen niet goed vervulden. Het College heeft er bij de
betreffende uitvoeringsinstellingen op aangedrongen de uitvoeringsinstructies te verbeteren en
hierover te rapporteren.
Een belangrijke oorzaak voor de ontoereikende WW-toepassing bij reorganisatieontslagen is
een gebrek aan expertise bij het UWV om te kunnen beoordelen of de werknemer een kansrijk
verweer tegen zijn ontslag had kunnen voeren. Het CWI en het UWV zijn overeengekomen
dat het CWI het UWV vanaf september 2003 gaat ondersteunen bij de toets op de bedrijfs-
economische noodzaak tot ontslag en of deze werknemer in aanmerking moet komen voor
---
ontslag. Het CWI adviseert zodoende het UWV bij de beoordeling of er sprake is van
verwijtbare werkloosheid. De WW-toepassing wordt hiermee verbeterd.
Met een verbeterde uitvoering van de WW kan evenwel niet worden volstaan. Er bestaat
behoefte aan directe financiële prikkels om het onevenredige beroep van ouderen op de WW
tegen te gaan. Zowel werkgevers als werknemers hebben in de huidige situatie weinig belang
om het ontslag aan te vechten. De WW biedt de werknemers van 57,5 jaar of ouder in veel
gevallen, afhankelijk van het arbeidsverleden, een WW-uitkering tot hun 65ste jaar. Voorts
zijn zij vrijgesteld van sollicitatieplicht. De gedeelde belangen van werkgevers en
werknemers maken de bewijslast van uitvoeringsinstellingen voor onrechtmatige toekenning
complex. Het toevoegen van een financiële prikkel zal werkgevers ervan weerhouden bij
reorganisaties bij voorrang ouderen te ontslaan. De herinvoering van de sollicitatieplicht
maakt de werkloosheidsuitkering ook voor de oudere werknemers minder aantrekkelijk.
De leden van de LPF-fractie vragen waaruit de geringe bereidheid van werkgevers om oudere
werknemers in dienst te nemen, blijkt. Daarnaast vragen de LPF-leden om een onderbouwing
van de aanname dat oudere werknemers duurder zijn.
De geringe bereidheid van werkgevers blijkt onder andere uit een rapport van het Nederlands
Interdisciplinair Demografisch Instituut (NIDI).7 Het NIDI geeft in haar onderzoek aan dat
"oudere werknemers over het algemeen duurder zijn dan jonge werknemers". Verder vindt
NIDI dat "de relatief ongunstige positie van oudere werknemers blijkt, als gekeken wordt naar
de wijze waarop organisaties denken een tekort aan personeel op te lossen. Ouderen komen
dan achteraan de rij".
De onderstaande tabel zet het dagloon van 55-plussers af tegen het gemiddelde dagloon van
de WW-populatie jonger dan 55 jaar.8
Tabel 3: Dagloon 55-plussers ten opzichte van gemiddelde dagloon WW-populatie
jonger dan 55 jaar
Dagloonklasse WW 55 jaar en ouder jonger dan 55 jaar
0 tot 50 euro 21% 26%
50 tot 100 euro 45% 55%
Meer dan 100 euro 34% 19%
Totaal 100% 100%
Uit tabel 3 komt duidelijk het hogere beloningsniveau van ouderen naar voren. Ruim 34% van
de 55-plussers stroomt de WW in met een dagloon van 100,00 euro of meer, tegenover 19%
van de populatie jonger dan 55 jaar. Verder blijkt ook uit het onderzoek van NIDI dat
werkgevers ouderen zien als een dure personeelscategorie in relatie tot hun productiviteit9.
De leden van de ChristenUnie verzoeken de regering een overzicht te geven van de arbeids-
participatie van werknemers van 57, 5 jaar en ouder.
De onderstaande tabel is een overzicht van de netto-arbeidsparticipatie (werkzame beroeps-
bevolking in procenten van de bevolking 15-64 jaar) in vijfjaarklassen voor de leeftijds-
7 NIDI. Organisaties, veroudering en management: een onderzoek onder werkgevers. Den Haag, 2001. Citaat op
bladzijde 16.
8 UWV Jaaroverzicht WW 2001. Tabel 4.2. Oktober 2002).
9 NIDI. Organisaties, veroudering en management: een onderzoek onder werkgevers. Den Haag, 2001 citaat op
pagina 65.
---
groepen vanaf 45 jaar in de periode 1993-2002. Ook is de arbeidsparticipatiegraad van de
totale bevolking weergegeven. De arbeidsparticipatie van ouderen ligt duidelijk onder het
gemiddelde. Voor personen tussen 55-59 jaar bedraagt de participatie in 2002 54% en voor
60-64-jarigen slechts 17%. De participatie van personen in de klasse van 45-49 jaar ligt hier
met 77% ver boven; hetzelfde geldt voor personen van 50-54 jaar (70%). De arbeidspartici-
patie van 55-plussers ligt dus ver onder het landelijke gemiddelde voor alle leeftijdsgroepen
(66%).
Tabel 4: Netto arbeidsparticipatie in procenten, totaal en personen ouder dan 55 jaar,
periode 1993-2002 (bron: Centraal Bureau voor Statistiek)
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002
45-49 jarigen 66 66 68 68 70 72 73 74 76 77
50-54 jarigen 56 57 59 60 62 65 66 66 68 70
55-59 jarigen 38 38 39 40 42 44 47 49 51 54
60-64 jarigen 11 11 11 11 11 12 14 16 15 17
totaal alle leeftijdsgroepen 57 57 58 59 61 62 64 65 65 66
De leden van de SGP-fractie stellen de vraag of een keuze voor positieve prikkels de
ontslagrisico's voor jongeren zou beperken.
Het kabinet is van mening dat ook indien gekozen was voor positieve prikkels, de ontslag-
risico's van jongere werknemers zouden toenemen. Het wetsvoorstel beoogt immers de
ontslagselectie in het voordeel van de oudere werknemer te laten uitvallen. Bij een negatieve
prikkel gebeurt dit door een werkgeversbijdrage. Een positieve prikkel creëert een korting of
aftrekpost voor oudere werknemers. Bij ontslag van een oudere werknemer valt dit voordeel
weg. In beide gevallen hebben de werkgevers dus financieel voordeel bij het in dienst houden
van een oudere werknemer. Het kabinet is daarom niet van mening dat een positieve prikkel
een ander effect zou hebben op de ontslagrisico's voor jongeren, dan het voorliggende
voorstel.
De leden van de SGP-fractie verzoeken de minister een helder overzicht te geven op grond
waarvan oudere werknemers in de WW terechtkomen.
Uit onderzoek10 blijkt dat werknemers vanaf 55 jaar onevenredig vaak worden geconfronteerd
met een beëindiging van hun dienstbetrekking via de diverse ontslagroutes. Tabel 5 laat de
resultaten zien van het onderzoek van Research voor Beleid naar de ontslagroute van
personen die zijn ingestroomd in de WW.
Uit tabel 5 komt naar voren dat ouderen vanaf 55 jaar relatief vaker dan jongere leeftijds-
groepen de WW instromen door opzegging of ontbinding en relatief minder vaker dan jongere
leeftijdsgroepen door contractbeëindiging.
Werkgevers maken dus een bewuste keuze om ouderen te ontslaan. Het wetsvoorstel WWOW
geeft werkgevers een extra prikkel bij de overweging om ouderen te ontslaan. Het kabinet
verwacht dat WWOW werkgevers stimuleert ouderen in dienst te houden.
10 Research voor beleid: "Ontslagroutes naar de WW", oktober 2001.
10
Tabel 5: Ontslagroutes naar de WW voor ouderen, afgezet tegen het landelijke gemiddelde
beeld (bron: Research voor Beleid 2001)
55-57,5 jaar Ouder dan 57,5 jaar Landelijk gemiddelde
Einde contract bepaalde 26% 27% 42%
duur
Beëindiging 8% 6% 16%
uitzendcontract
Vergunning RDA* 10% 23% 7%
Ontbinding door 18% 20% 7%
kantonrechter
Overig/onbekend 38% 24% 28%
Totaal 100% 100% 100%
* De vergunning van regionaal directeur Arbeidsbureau is in 2002 vervangen door de
ontslagvergunning van het CWI.
De leden van de SGP-fractie vragen of de regering tevens een probleem ziet in het feit dat
werkgevers die reeds in problemen zijn nog verder in de problemen komen, doordat ze ook
nog een werkgeversbijdrage moeten gaan betalen. In dit kader vragen zij of de regering bereid
is alsnog het advies van de Raad van State op te volgen door een onderscheid te maken tussen
minder en meer dan evenredige ontslagen.
In het wetsvoorstel worden werkgevers, die wat betreft de selectie bij bedrijfseconomisch
ontslag gebruik maken van het afspiegelingsbeginsel, niet vrijgesteld van het betalen van een
werkgeversbijdrage. Ook bij een evenredige leeftijdsverdeling van de werknemers die voor
ontslag worden voorgedragen, zijn oudere werknemers veelal oververtegenwoordigd bij de
instroom in de WW. De kans dat jongere werknemers tijdens de ontslagprocedure of de
opzegtermijn vervangend werk vinden, is immers veel groter dan bij ouderen. Het
onevenredig grote aandeel van werknemers van 57,5 jaar en ouder in de WW-populatie zal
ook bij een evenredige ontslagselectie niet (voldoende) afnemen.
Naar aanleiding van het advies van Raad van State zal het Ontslagbesluit wel zo worden
aangepast dat de werkgever bij het gebruik van het afspiegelingsbeginsel de keuze heeft om
werknemers van 57,5 jaar en ouder uit te zonderen van de ontslagselectie. Als de werkgever
van deze mogelijkheid gebruik maakt, wordt hij niet geconfronteerd met werkgeversbij-
dragen.
De leden van de SGP-fractie vragen de regering of zij de mening deelt dat bedrijven met
relatief veel oudere werknemers in dienst, nadeel van dit wetsvoorstel ondervinden.
Het kabinet deelt de mening van de leden van de SGP-fractie dat werkgevers met relatief veel
oudere werknemers bij ontslag minder selectiemogelijkheden hebben. Deze selectiemogelijk-
heden zijn eveneens kleiner als de werkgever weinig werknemers in dienst heeft. Het kabinet
heeft om deze reden de allerkleinste werkgevers vrijgesteld van een werkgeversbijdrage.
Verder zullen werkgevers die een bewust ouderenbeleid voeren, in een aantal gevallen geen
werkgeversbijdrage hoeven te betalen. Werkgevers die oudere werknemers na hun 50ste jaar in
dienst nemen, hebben namelijk een vrijstelling voor de werkgeversbijdrage. Op deze manier
worden werkgevers met veel oudere werknemers in dienst, voor een deel ontzien.
---
3. Adviezen Lisv, Ctsv en Actal
De leden van de PvdA-fractie stellen de vraag waarom de regering geen advies heeft gevraagd
van de Stichting van de Arbeid (STAR) danwel is ingegaan op de standpunten van sociale
partners.
De regering heeft geen advies gevraagd aan de STAR, omdat reeds advies is gevraagd van de
SER. In de memorie van toelichting van het wetsvoorstel is ingegaan op het SER-advies. De
SER heeft premiedifferentiatie op individueel werkgeversniveau in het advies Arbeidsdeel-
name Ouderen11 afgewezen. De SER vond de effecten op de werkgelegenheidskansen met te
veel onzekerheden omgeven. De SER doelde daarbij voornamelijk op de risico's voor de
werkhervattingkansen van oudere werknemers en de financiële risico's voor vooral werkge-
vers uit het midden- en kleinbedrijf.
De regering heeft bij het maken van het wetsvoorstel de bezwaren van de SER zoveel moge-
lijk proberen weg te nemen. Door het invoeren van een vrijstelling van de werkgeversbijdrage
voor werknemers die na hun 50ste jaar bij de betrokken werkgever in dienst treden, hoeft het
wetsvoorstel de werkhervattingkansen van oudere werknemers niet in de weg te staan.
De leden van de fractie van de ChristenUnie vragen of het advies van het voormalig
Landelijke instituut voor sociale verzekeringen (Lisv) integraal is gehonoreerd. De leden van
de CDA-fractie vragen daarnaast of het UWV en de Inspectie voor Werk en Inkomen (IWI)
de opvattingen van Lisv, respectievelijk Ctsv, delen.
Het advies van het Lisv is meegenomen bij de uitwerking van het wetsvoorstel. Daar waar de
aanbevelingen van het Lisv aanleiding waren om het wetsvoorstel te wijzigen of in de memo-
rie van toelichting een nadere toelichting of onderbouwing op te nemen, is dit gebeurd. Zo
zijn bijvoorbeeld twee opmerkingen van het Lisv verwerkt in de memorie van toelichting. Het
Lisv heeft aangegeven dat er geen motivatie was opgenomen in de memorie van toelichting
over het gekozen financiële instrument (de werkgeversbijdrage) evenals de rechtsgrond ervan.
In de uiteindelijke memorie van toelichting is dit verder uitgewerkt. Ook vroeg het Lisv in het
advies aandacht voor de verhouding tot de overige regelingen, zoals het afspiegelingsbeginsel
bij ontslag en het risico van indirecte leeftijdsdiscriminatie. Hieraan is tegemoet gekomen: het
Ontslagbesluit zal worden aangepast en wel op zodanige wijze dat de werkgever de keuzevrij-
heid moet hebben om oudere werknemers niet voor ontslag voor te dragen.
In vervolg op de uitvoeringstoets van het Lisv is het UWV nauw betrokken bij de totstand-
koming van dit wetsvoorstel en zijn enkele suggesties van het UWV in het wetsvoorstel
overgenomen om de uitvoerbaarheid van deze maatregel te bevorderen. Doordat de IWI de
rechtsopvolger is van het Ctsv kan ervan uitgegaan worden dat de IWI de opvattingen van het
Ctsv ten aanzien van het wetsvoorstel en de uitvoerbaarheid deelt.
4. Werkgeversbijdrage bij de WW-instroom van een werknemer van 57,5 jaar en
ouder
De leden van de CDA-fractie vragen zich af of de werkgeversbijdrage niet net als de premie
van het Besluit premiedifferentiatie WAO (Pemba) door de werkgever als boete ervaren kan
worden. Deze leden vragen daarnaast de verhouding aan te geven tussen het op termijn
afschaffen van Pemba en dit wetsvoorstel.
De werkgeversbijdrage heeft geen punitief karakter, zoals een boete of sanctie12, maar dient
om de lasten te financieren en meer direct toe te rekenen opdat het gedrag van werkgevers
11 SER-advies 99/18 "Bevordering Arbeidsdeelname Ouderen"
12 Bij een boete of sanctie worden immers meer kosten in rekening gebracht dan de werkelijk gemaakte kosten
terwijl de bijdrage slechts een gedeeltelijk verhaal van de kosten inhoudt.
12
wordt beïnvloed en het hoge werkloosheidsrisico van ouderen afneemt. Er is feitelijk sprake
van het verhalen van door de werkgever veroorzaakte schade en er is geen sprake van
leedtoevoeging. De door de werkgever te betalen bijdrage zou immers komen te vervallen
indien hij de betreffende werknemer weer in dienst zou nemen. Het kabinet sluit overigens
niet uit dat werkgevers de werkgeversbijdrage toch kunnen ervaren als boete, zoals dat ook bij
de Pemba gebeurd is.
Premiedifferentiatie in de WAO is destijds ingevoerd ter stimulering van de preventie- en
reïntegratie-inspanningen van werkgevers, in hun eigen financiële belang. Ondanks bemoe-
digende ontwikkelingen in de WAO-instroom blijkt de endogene groei van de WAO te
krachtig om door bestaand, soms recent van kracht geworden beleid te worden gekeerd. Het
totaalbeeld blijft zorgelijk. Dat is ook de reden voor verdere hervormingen in de regelingen
voor loondoorbetaling en arbeidsongeschiktheid. Onder de voorwaarde van voldoende
reductie van de WAO-instroom zou Pemba vervolgens afgeschaft kunnen worden. Pemba is
evenals premiedifferentiatie WW gericht op beheersing van de WAO-, resp. WW-instroom,
waarbij de noodzaak van Pemba minder urgent is naarmate werkgevers en werknemers op
andere wijze worden geprikkeld tot adequate maatregelen ter beheersing van de WAO-
instroom.
In de huidige WW bestaan er nog te weinig prikkels om werkgevers en werknemers te stimu-
leren de instroom in de WW van oudere werknemers te beperken. Omdat de verwachting is
dat het WW-volume groeit in de volgende jaren, is er een financiële prikkel nodig is om de
WW-instroom te beperken. Het invoeren van de werkgeversbijdrage zou het tij kunnen keren.
Overigens is het instrument werkgeversbijdrage, qua werking, beter te vergelijken met de
(uitbreiding van de) loondoorbetalingsverplichting bij ziekte. In beide gevallen is sprake van
een (gedeeltelijk) eigen risico, waarbij de lasten direct te relateren zijn aan een individueel
geval.
De leden van de fractie van de ChristenUnie vragen aandacht voor de effectiviteit van nega-
tieve sancties zoals Pemba.
In de ontwikkeling van de WAO-volumecijfers is sinds een jaar een omslag zichtbaar. De
instroom in de WAO is inmiddels aan het afnemen. Daaraan heeft echter niet alleen Pemba
bijgedragen. De ontwikkeling is het gevolg van een breder pakket aan maatregelen, waar-
onder bijvoorbeeld ook de Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte (Wulbz) en de
Wet verbetering poortwachter. Het afzonderlijke effect van de Pemba is daardoor moeilijk
exact te kwantificeren. Zoals hierboven reeds aangegeven is het wetsvoorstel wellicht beter te
vergelijken met de loondoorbetalingverplichting bij ziekte. Beide voorstellen gaan immers uit
van een (gedeeltelijk) eigen risico van de werkgevers. De loondoorbetalingsverplichting en de
werkgeversbijdrage zijn een vorm van eigen risico voor werkgevers. In het eerste geval
betaalt de werkgever het loon door bij ziekte en bij de werkgeversbijdrage betaalt de
werkgever een deel van de uitkering bij werkloosheid.
De leden van de LPF-fractie vragen wat er met de werkgeversbijdrage gebeurt op het moment
dat een WW-uitkering afloopt en overgaat in een bijstandsuitkering.
De werkgeversbijdrage is verschuldigd zolang de werknemer een WW-uitkering geniet. Van-
af het moment dat de werknemer een uitkering op grond van de Algemene Bijstandswet ont-
vangt, is door de werkgever geen bijdrage meer verschuldigd.
De leden van de LPF-fractie vragen of een werkgeversbijdrage verschuldigd is als een
werknemer ontslagen wordt omdat hij bijvoorbeeld niet goed functioneert of weigert een
bijscholingscursus te volgen. De leden van de fractie van de ChristenUnie vragen waarom het
wetsvoorstel geen bepaling kent, waarbij in het geval van verwijtbaar gedrag van de
13
werknemer de werkgever van de werkgeversbijdrage wordt vrijgesteld. Ook de leden van de
PvdA-fractie stellen de vraag of er ook een bijdrage verplicht is op het moment dat er sprake
is van verwijtbaar ontslag.
De door de werkgever verschuldigde bijdrage bedraagt een percentage van de door de werk-
nemer ontvangen WW-uitkering. Indien een werknemer verwijtbaar werkloos wordt, bijvoor-
beeld omdat hij na een diefstal op goede gronden op staande voet is ontslagen of omdat hij
door eigen toedoen geen passende arbeid behoudt, zal hij veelal niet in aanmerking komen
voor een werkloosheidsuitkering. Hierdoor wordt er geen, of een lagere, uitkering verstrekt en
zal er dus ook geen, of slechts een lagere, bijdrage verschuldigd worden door de werkgever.
Er is overigens wel een bepaling opgenomen dat geen bijdrage verschuldigd is als de werk-
nemer zelf ontslag neemt en toch recht op WW heeft.
5. Hoogte van de werkgeversbijdrage
De leden van de CDA-fractie stellen de vraag of de maximering van de werkgeversbijdrage
bij grote reorganisaties niet tot gevolg heeft dat oudere werknemers toch ontslagen worden.
Werkgevers betalen voor iedere oudere werknemer een werkgeversbijdrage. Om de financiële
risico's voor werkgevers te beperken, is de maximale bijdrage voor een bedrijf op 3% van de
totale verzekeringsplichtige loonsom gesteld. De regering is van mening dat met dit maximum
een goede balans is gevonden tussen prikkelwerking en het beperken van risico's.
Totdat deze 3% bereikt is, betekent de bijdrage voor iedere werknemer een extra belasting
voor de werkgever. Bij het bereiken van het maximum leveren extra ontslagen geen
verhoging van de werkgeversbijdrage meer op. De werkgeversbijdrage is echter gekoppeld
aan de WW-uitkering, en loopt dus door zolang de uitkeringen doorlopen. Doordat uitkerin-
gen eindigen, door werkhervatting of het aflopen van de uitkering, zal de totale werkgevers-
bijdrage jaarlijks lager worden. Voor werkgevers die een maximale werkgeversbijdrage moe-
ten betalen, blijven alle ex-werknemers mee tellen. De kans dat de werkgeversbijdrage op
termijn lager wordt, neemt af , indien men ook na het bereiken van de 3%-grens werknemers
ontslaat. Deze werkgevers zullen naar verwachting gedurende een langere periode de
maximale werkgeversbijdrage moeten betalen.
De leden van de PvdA-fractie verzoeken een nadere onderbouwing van de hoogte en de
fasering van de werkgeversbijdrage.
Er is een fasering in de hoogte van de werkgeversbijdrage aangebracht om kleine werkgevers,
die minder selectiemogelijkheden hebben en meer financiële risico's lopen, zo min mogelijk
te belasten. Werkgevers met een premieplichtige loonsom die gelijk is aan of minder bedraagt
dan 10 maal het gemiddelde premieplichtige loon per werknemer in dat kalenderjaar, hebben
nauwelijks selectiemogelijkheden en worden daarom vrijgesteld van een werkgeversbijdrage.
Werkgevers met een premieplichtige loonsom die meer bedraagt dan 10 maal het gemiddelde
premieplichtige loon per werknemer in dat kalenderjaar doch ten hoogste 25 maal dat gemid-
delde premieplichtige loon, hebben meer selectiemogelijkheden maar moeten ook beschermd
worden tegen te grote financiële risico's. Deze werkgevers betalen daarom een bijdrage van
15%. De grote werkgevers met een premieplichtige loonsom die meer bedraagt dan 25 maal
het gemiddelde premieplichtige loon per werknemer in dat kalenderjaar, betalen de hoogste
bijdrage van 30%. Overigens is de bijdrage van werkgevers gemaximeerd op 3% van de totale
loonsom van die werkgevers.
Bij de bepaling van de grens tussen grote en kleine werkgevers is aangesloten bij de verdeling
in bedrijfsomvang in het kader van de premie voor de Arbeidsongeschiktheidskas. Ten
opzichte van de arbeidsongeschiktheidspremie is echter nog een extra onderscheid gemaakt
voor de allerkleinste werkgevers. De regering achtte het in verband met de financiële risico's
14
en het ontbreken van selectiemogelijkheden niet verantwoord om voor deze groep kleine
werkgevers ook een bijdrage te heffen en heeft deze daarom vrijgesteld.
De leden van de PvdA-fractie vragen of de premie gekoppeld is aan de looptijd van de
uitkering en waarom niet gekozen is voor een eenmalige afkoopsom. Daarnaast wordt
gevraagd of wijziging in de premie ook leidt tot wijziging in de werkgeversbijdrage.
De regering heeft gekozen voor een bijdrage die gekoppeld is aan de hoogte van de door de
werknemer ontvangen WW-uitkering. Dit betekent dat zolang de werknemer een uitkering
ontvangt de werkgever altijd een bijdrage betaalt. Als de uitkering verlaagd wordt, doordat
bijvoorbeeld het einde van de duur van de loongerelateerde uitkering is bereikt en de werk-
nemer recht krijgt op de lagere vervolguitkering, zal de werkgever een lagere bijdrage gaan
betalen.
De percentages van de werkgeversbijdrage zijn niet afhankelijk van de landelijke WW-lasten
of van de hoogte van de algemene WW-premie. Werkgevers betalen altijd een werkgeversbij-
drage van, afhankelijk van hun totale loonsom, 15 of 30 procent van de door de werknemer
ontvangen uitkering.
De directe koppeling tussen uitkering en bijdrage sluit aan bij het principe "de vervuiler
betaalt". Als de werknemer korte tijd na ontslag bij een andere werkgever in dienst treedt,
hoeft de werkgever ook maar een korte periode een werkgeversbijdrage te betalen. Indien in
dit geval gekozen was voor een eenmalige afkoopsom, zou de hoge afkoopsom niet in
verhouding staan tot de lage WW-lasten die zijn veroorzaakt.
De leden van de VVD-fractie constateren dat het wetsvoorstel arbeidsintensieve bedrijven
relatief zwaarder belast dan kapitaalintensieve bedrijven. Volgens deze leden is dit geen
beleid dat werkgelegenheid op termijn bevordert.
Het wetsvoorstel is zo ingericht dat het in totaal geen lastenverzwaring voor de werkgevers
inhoudt. Zowel de WW-premie als de werkgeversbijdrage vloeien in de sociale fondsen
waaruit de WW-lasten worden gefinancierd. Er zal alleen een verschuiving tussen werkgevers
optreden. Werkgevers die geen oudere werknemers ontslagen hebben, betalen alleen de
`gewone' WW premie. Werkgevers die wel oudere werknemers ontslagen hebben, betalen
daarnaast nog de werkgeversbijdrage. Daarnaast, zo is in de financiële paragraaf van de
memorie van toelichting onderbouwd, zullen de totale landelijke WW-lasten afnemen. Dit
heeft tot gevolg dat de gemiddelde WW-premie zal kunnen dalen en de arbeidslasten
verminderen. Per saldo zal dus juist voor arbeidsintensieve bedrijven een positief effect
resulteren. Ook zal sprake zijn van een positief effect op de werkgelegenheid, omdat de
collectieve lasten verminderen en het arbeidsaanbod wordt verbreed.
De leden van de fractie van de ChristenUnie vragen of de regering ervan uit gaat dat de
werkgeversbijdrage onder alle omstandigheden redelijk en proportioneel kan worden
genoemd.
De regering is van mening dat de maximale bijdrage van 3% van de loonsom van het tweede
voorafgaande kalenderjaar redelijk is. Het merendeel van de werkgevers zal, onder andere
door loonstijgingen, in het meest recente jaar een hogere loonsom hebben dan twee jaar
eerder. Indien de situatie zich voordoet dat de premieplichtige loonsom van het tweede
voorliggende kalenderjaar veel hoger is dan de huidige loonsom, kan de maximale bijdrage
minder proportioneel genoemd worden. Dit zal waarschijnlijk niet vaak voorkomen.
Uitgaan van het meest recente jaar is voor het UWV niet uitvoerbaar, omdat het UWV, op het
moment dat de bijdrage bepaald wordt, nog geen overzicht heeft van de loonsom van die
werkgevers over dat jaar. Het kabinet is daarom van mening dat de gekozen systematiek over
het algemeen een proportionele en redelijke maximale werkgeversbijdrage garandeert.
15
6. Vrijstelling van werkgeversbijdrage
De leden van de PvdA-fractie vragen om een overzicht van werknemers die na hun 50ste nog
in dienst genomen worden. De leden van de LPF-fractie willen in dit kader een onderbouwing
van de veronderstelling dat voor de helft van de ontslagen werknemers een vrijstelling voor
de werkgeversbijdrage bestaat.
Uit gegevens van het Centraal Bureau voor Statistiek (CBS) blijkt dat de beroepsbevolking in
1999 voor 17% bestond uit baanvinders. Baanvinders zijn mensen die korter dan een jaar
geleden in hun huidige baan begonnen zijn. Jongeren die al enige tijd werken, veranderen
vaker van baan dan andere werkenden. Het aandeel baanwisselaars onder de 15-34 jarigen is
anderhalf maal zo hoog als onder de gehele werkzame beroepsbevolking. Ouderen daaren-
tegen veranderen volgens het CBS nauwelijks meer van baan. De CBS-gegevens hebben
betrekking op een periode van 12 maanden. De werkgeversbijdrage wordt niet toegepast
indien werknemers na hun vijftigste in dienst zijn gekomen bij een werkgever. Het gaat
daarbij dus om personen die tussen hun 50-ste en 65-ste van baan veranderen. De baanvinders
in deze leeftijdsgroep hebben dus gedurende een periode van 15 jaar kans om van baan te
veranderen. Het kabinet beschikt niet over dergelijke longitudinale gegevens om een cohort
over 15 jaar te volgen. Volgens het CBS nemen de kansen op het veranderen van baan op
oudere leeftijd alsmede de kansen om werk te hervatten vanuit een uitkeringssituatie sterk af.
Indien echter gemiddeld ruim 3% van de 50-plussers per jaar een nieuwe baan vindt, schat het
kabinet in dat voor in totaal 50% (15 jaar maal 3? %) van de doelgroep ouderen geen werkge-
versbijdrage zal bestaan.
De leden van de LPF-fractie zetten vraagtekens bij de verschillende uitzonderingen in het
wetsvoorstel. Tevens zijn deze leden van mening dat het wetsvoorstel de arbeidsmarktmobi-
liteit van oudere werknemers in de weg staat.
Om de arbeidsparticipatie en arbeidsmobiliteit van ouderen niet te belemmeren heeft de
regering een uitzondering voorgesteld op de hoofdregel dat een werkgeversbijdrage
verschuldigd is voor werknemers die na de leeftijd van 57,5 jaar worden ontslagen. Deze
uitzondering geldt voor werknemers die na de leeftijd van 50 jaar door hun werkgever in
dienst worden genomen. Het kabinet is van mening dat door het opnemen van deze
vrijstellingsbepaling, een mogelijk negatief effect van het wetsvoorstel weggenomen is.
Teneinde misbruik van deze vrijstellingsregel te voorkomen, zijn aan het gebruik ervan enkele
voorwaarden verbonden. Zo dient het dienstverband tenminste zes maanden te duren óf,
indien het dienstverband korter dan zes maanden duurde, dient de werknemer voorafgaande
aan het dienstverband als werkzoekende ingeschreven te hebben gestaan. Een werknemer
ouder dan 50 jaar kan derhalve, zonder dat zijn werkgever een bijdrage verschuldigd wordt,
dienstverbanden van zes maanden of meer vervullen of kortere dienstverbanden wanneer hij
tussentijds als werkzoekende staat ingeschreven. Dat laatste zal zonder meer het geval zijn
wanneer tussentijds door hem niet wordt gewerkt en aanspraak wordt gemaakt op een WW-
uitkering. Bovendien zal projectmatig werken, waarbij kortere tijd voor een werkgever wordt
gewerkt, veelal plaatsvinden in dienst van een derde, bijvoorbeeld een uitzendbureau of
detacheringbureau. De werkgever waarvoor de werkzaamheden worden verricht, is geen
bijdrage verschuldigd. Het dienstverband met deze derde duurt dan al snel langer dan zes
maanden waardoor ook deze geen bijdrage verschuldigd zal zijn. Het kabinet is van mening
dat de vrijstellingsbepalingen de arbeidsmobiliteit van oudere werknemers in het geheel niet
belemmeren.
16
De leden van de fractie van de ChristenUnie vragen zich af of het ontwijken van een werkge-
versbijdrage ondervangen is door het instellen van een minimum dienstverband van 6
maanden. Meer specifiek vragen deze leden of het in de toelichting beschreven voorbeeld van
het tijdelijk onderbrengen van een oudere werknemer bij een uitzendbureau te vermijden is.
Het kabinet gaat ervan uit dat de voorwaarde van zes maanden het ontwijkgedrag van werk-
gevers moeilijker maakt. Als wordt aangesloten bij het voorbeeld in de memorie van toelich-
ting dient de werknemer minimaal zes maanden bij het uitzendbureau in dienst te zijn.
Stroomt de werknemer toch binnen zes maanden de WW in, dan zal het uitzendbureau de
werkgeversbijdrage moeten betalen. Pas na zes maanden is het uitzendbureau vrijgesteld van
de werkgeversbijdrage. Het uitzendbureau heeft dan weliswaar vrijstelling maar zal zes
maanden loon moeten betalen. Dit maakt ontwijkconstructies onaantrekkelijk.
7. Overgangsrecht en datum
De leden van de fractie van de ChristenUnie vragen zich af op welke manier werkgevers
geïnformeerd zijn over het wetsvoorstel en vragen of de regering ervan overtuigd is dat de
gekozen constructie juridische houdbaar is.
Op het moment dat het wetsvoorstel is ingediend bij de Tweede Kamer is een persbericht
uitgegaan. Verschillende kranten hebben dit persbericht op een prominente plek overgeno-
men. Het UWV is per brief geïnformeerd over het wetsvoorstel. Het persbericht is verder naar
109 midden- en klein bedrijf redactieadressen gestuurd, waarbij expliciet aandacht voor het
bericht werd gevraagd. Daarnaast is er op de website van het ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid een informatietekst beschikbaar gesteld over het wetsvoorstel.
Door het UWV zijn en worden de werkgevers op diverse manieren op de hoogte gesteld van
de voorgenomen beleidswijziging. In UWV-nieuws van juni (informatiekrant voor
werkgevers) heeft het bericht gestaan dat ook oudere WW'ers moeten solliciteren en dat
werkgevers die een oudere werknemer ontslaan een extra bijdrage aan de WW moeten
betalen. Het persbericht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is in dit
UWV-nieuws opgenomen. Ten slotte is bij UWV een publiciteitsplan rond oudere werk-
nemers in de maak.
De regering is van oordeel dat de gekozen constructie voor het overgangsrecht juridisch
houdbaar is. De werkgevers zijn immers door middel van een persbericht en de andere
communicatieactiviteiten op de hoogte gesteld van de voorgenomen maatregel. Daarnaast is
de inhoud van het wetsvoorstel vanaf het moment van indiening openbaar. Werkgevers
hebben vanaf die datum de consequenties van het voorstel kunnen overzien.
Het wetvoorstel heeft onmiddellijke werking. Dit houdt in dat het wetsvoorstel op het moment
van inwerkingtreding op iedere werkgever van toepassing wordt dit aan de in dit wetsvoorstel
gestelde voorwaarden voldoet. Dit betekent ook dat ook een werkgever die op het moment
van inwerkingtreding van het wetsvoorstel reeds een oudere ex-werknemer in de WW heeft
ook een bijdrage is verschuldigd vanaf de datum inwerkingtreding van het wetsvoorstel. Het
wordt wenselijk geacht de onmiddellijke werking van deze bezwarende regeling te beperken.
De onmiddellijke werking van het wetsvoorstel is zodanig beperkt dat alleen werkgevers, die
het dienstverband van hun werknemers van 57,5 jaar of ouder, verbreken na de datum van
indiening van dit wetsvoorstel in de Tweede Kamer, geconfronteerd zullen worden met een
bijdrage. Dit is de datum 1 mei 2003.
Een vergelijkbare constructie is vaker gehanteerd (onder andere in fiscale wetgeving). In een
aantal gevallen was er zelfs sprake van terugwerkende kracht tot de datum van een persbe-
richt. In dit geval is echter geen sprake van terugwerkende kracht, maar van onmiddellijke
werking. Deze constructie is daarom minder vergaand.
17
8. Financiële gevolgen
De leden van de LPF-fractie vragen naar de houdbaarheid van de aannames die ten grondslag
liggen aan dit wetsvoorstel. Daarnaast vragen deze leden of de regering deze veronderstel-
lingen en aannames voldoende onderbouwd vindt om het wetsvoorstel in te voeren.
In het voorgaande is al van een aantal aannames een nadere onderbouwing gegeven. Het
kabinet is van mening dat de gemaakte aannames aanvaardbaar zijn. Het is gebruikelijk om
bij nieuwe wetgeving uit te gaan van een aantal veronderstellingen teneinde een beeld te
kunnen scheppen van de verwachte economische en financiële effecten. Bij deze aannames is
uitgegaan van de veronderstelling dat een lagere prijs de vraag naar producten hoger maakt.
Omdat door het wetsvoorstel de WW-lasten zullen afnemen, kan arbeid als economische
factor goedkoper worden en zal naar vraag de arbeid stijgen. Omdat de productiefactor arbeid
lager wordt, kunnen ook de prijzen van producten dalen. Beide effecten zullen positieve
gevolgen hebben voor de werkgelegenheid.
9. Overige aspecten van de regeling
Administratieve lasten
De leden van de CDA-fractie en de SGP-fractie vragen aandacht voor de uitvoeringskosten en
de administratieve lasten die dit wetsvoorstel meebrengt. Tevens vragen de leden van de
CDA-fractie hoe werkgevers en werknemers ten aanzien van de premiehoogte en classificatie
door het UWV bezwaar kunnen maken.
Het voorliggende wetsvoorstel is ondermeer voorgelegd aan het voormalige Lisv en aan het
Adviescollege toetsing administratieve lasten (Actal) voor een uitvoerbaarheids-, een toe-
zichtsbaarheids-, en een administratieve lastentoets. Het Lisv geeft aan dat in het algemeen
kan worden gesteld dat de voorgestelde regeling puur bezien vanuit de techniek van de
uitvoering, geen problemen zal opleveren. Het Lisv gaf verder aan dat de structurele kosten en
de incidentele kosten relatief beperkt zijn. De uitvoering kan geschieden met behulp van de
informatie die nu al wordt ontvangen ten behoeve van een WW- aanvraag en informatie die
wordt opgeslagen ten behoeve van het berekenen van het recht en de duur van een WW-
uitkering. Het UWV berekent de hoogte van de eigen bijdrage op basis van deze gegevens en
stuurt de werkgevers vervolgens een rekening. Voor de implementatie van deze maatregel zal
het UWV eenmalig haar systeem moeten aanpassen en de benodigde software moeten
ontwikkelen.
Naar het oordeel van Actal is het wetsvoorstel nauwelijks relevant voor de administratieve
lasten voor werkgevers. Zoals de leden van de CDA-fractie reeds aangeven, baseert het Actal
deze conclusie inderdaad op het feit dat er voor de werkgeversbijdrage geen extra gegevens
aangeleverd hoeven te worden.
Er is gekozen voor een gescheiden rechtsgang tussen werkgevers en werknemers. Dit betekent
dat de werkgever geen bezwaar of beroep kan instellen tegen de beslissing met betrekking tot
de WW-uitkering van de werknemer. Deze beschikking wordt aan de werknemer verstrekt.
De werkgever heeft wel volledig beroepsrecht tegen de beschikking ten aanzien van de werk-
geversbijdrage. Het UWV stuurt de werkgever de beschikking voor de werkgeversbijdrage op
het moment dat hij geacht wordt deze te betalen. Het UWV motiveert in de beschikking de
hoogte van de werkgeversbijdrage. De werkgever kan op dat moment gebruik maken van de
mogelijkheid om op alle aspecten die relevant zijn voor het opleggen van een werkgeversbij-
drage bezwaar of beroep aan te tekenen. Hieronder vallen onder andere de plicht tot het beta-
len en de hoogte van de werkgeversbijdrage, maar (indirect) ook de hoogte van de uitkering
van de werknemers. Een bezwaar van de werkgever met betrekking tot dit laatste punt zal
18
overigens niet tot een verlaging van de uitkering van de werknemer leiden; mogelijk wel tot
een verlaging van de werkgeversbijdrage.
Ontslagprocedure
De leden van de CDA-fractie vragen hoe dit wetsvoorstel zich verhoudt tot de procedure ten
aanzien van een ontslagvergunningsaanvraag bij het CWI en de toetsing die in dat kader
plaatsvindt.
Het CWI toetst voor het afgeven van een ontslagvergunning of het ontslag noodzakelijk is.
Daarbij heeft het CWI een aantal criteria opgesteld. Het doel van het wetsvoorstel is echter
om bij ontslag de positie van de oudere werknemer te versterken. Met de financiële prikkel
van het wetsvoorstel wordt beoogd reeds vóór de aanvraag van de ontslagvergunning de
ontslagselectie in het voordeel van de oudere werknemer te laten uitvallen. Met de aanpassing
van het Ontslagbesluit (zoals reeds eerder beschreven) wordt dit ook mogelijk gemaakt.
Leeftijdsdiscriminatie
Op de vragen van de leden van de CDA-, en LPF-fractie over mogelijke strijdigheid met het
wetsvoorstel gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid, is reeds uitgebreid in
paragraaf 2 ingegaan.
De leden van de LPF-fractie zijn van mening dat de wet ertoe kan leiden dat een minder goed
functionerende oudere werknemer in dienst wordt gehouden ten koste van een goed functio-
nerende jongere werknemer.
Bij een beslissing omtrent ontslag spelen voor een werkgever verscheidene aspecten mee. Een
van die aspecten zal zeker het functioneren van een bepaalde werknemer zijn. Een ander
aspect zal de financiële consequentie van een ontslag zijn. In de huidige situatie zonder
werkgeversbijdrage zijn oudere werknemers over het algemeen duurder in loonkosten dan
jongere werknemers. Daardoor bevindt de oudere werknemer zich in een nadelige situatie.
Door de werkgeversbijdrage bij ontslag van een oudere werknemer te heffen, komen deze
financiële verschillen tussen jongeren en ouderen meer in evenwicht. Het instellen van de
bijdrage zal tot gevolg kunnen hebben dat het functioneringsaspect juist explicieter wordt
afgewogen en hierdoor kan bijvoorbeeld de ervaring van de ouderen een grotere rol gaan
spelen.
Sollicitatieplicht voor ouderen vanaf 57,5 jaar
De leden van de SP-fractie geven aan dat zij bezwaren zien om de sollicitatieplicht voor
oudere werknemers opnieuw in te voeren nu er weinig kansen zijn voor ouderen op de
arbeidsmarkt. Daarbij geven zij ook aan dat deze werknemers actief gereïntegreerd moeten
worden. Zij betwijfelen echter of de huidige reïntegratiecapaciteit voldoende is.
Uit een onderzoek van het Lisv (juli 2001) blijkt duidelijk een trendbreuk in werkhervatting-
kansen bij 57,5 jaar. Dit wijst op een sterk verband tussen de sollicitatieplicht en werkhervat-
tingkansen. Herinvoering van de sollicitatieplicht voor personen van 57,5 jaar en ouder zal tot
gevolg hebben dat de werkhervattingkansen zullen toenemen. Het effect zal mede ook
afhangen van de houding van werknemers, werkgevers en uitkeringsinstanties. Belangrijk is
wel dat deze maatregel gezien moet worden als een onderdeel van een breed pakket van
maatregelen gericht op ouderen op de arbeidsmarkt. De overheid en sociale partners moeten
waar mogelijk gezamenlijk uitdragen dat werken tot het 65e jaar in de toekomst de norm
wordt. Herwaardering van het werken door ouderen is van belang.
19
Het is te verwachten dat gezien de verslechterde economische omstandigheden en de toene-
mende werkloosheid op dit moment de toename van de mogelijkheden tot werkhervatting
door uitkeringsgerechtigde ouderen niet buitengewoon zal zijn. Wel is te verwachten dat deze
maatregel een preventief effect zal hebben op de uitstroom uit arbeid. Dit sluit aan op het
beleid om oudere werknemers langer aan het werk te houden. Tevens leidt de sollicitatieplicht
tot minder aantrekkelijke uitkeringsvoorwaarden waardoor de werknemer minder geneigd zal
zijn om met zijn/haar ontslag akkoord te gaan. Dit wetsvoorstel en de herinvoering van de
sollicitatieplicht voor oudere werknemers moeten voorkomen dat nu het economisch tegenzit
juist oudere werknemers afvloeien en blijvend langs de kant komen.
Het kabinet realiseert zich dat de mensen die nu in het werkloosheidsbestand zitten en geen
recent arbeidsverleden hebben minder kans hebben op de arbeidsmarkt. Daarom is er voor
gekozen om voor wat het zittend bestand betreft de sollicitatieplicht alleen voor WW-ers met
recente werkervaring her in te voeren.
De leden van de CDA-fractie vragen welke garanties de regering kan geven ten aanzien van
de kansen van ouderen op de arbeidsmarkt. Ook de leden van de SP-fractie hebben vragen
over de arbeidsmarktkansen van de oudere werklozen gesteld.
Het kabinet kan geen waarborgen geven voor de kansen van ouderen op de arbeidsmarkt. Het
kabinet kan wel voorwaarden scheppen door maatregelen te nemen waardoor de kansen van
ouderen op de arbeidsmarkt groter worden. In dit verband kunnen als beleidsmaatregelen
worden genoemd het verbod op leeftijdsdiscriminatie en maatregelen ten behoeve van
mentaliteitsverandering.
Bij de mentaliteitsverandering gaat het erom dat de concurrentiepositie van ouderen op de
arbeidsmarkt verbetert. Enerzijds moet daarvoor een aantal vooroordelen bij werkgevers rond
oudere werknemers worden bestreden, zoals de veronderstelde lagere productiviteit, de
minder positieve werkhouding, het hogere risico op uitval en de verouderde opleiding en
ervaring. Anderzijds moeten de houding en het gedrag van ouderen veranderen. Ook de
houding en het gedrag van de uitvoerende instanties spelen een rol. Deze maatregelen zullen
naar verwachting ook op de houding van de uitvoerende instanties een positief effect hebben.
De kansen van ouderen op de arbeidsmarkt zijn uiteraard ook afhankelijk van algemene en
conjuncturele ontwikkelingen op de arbeidsmarkt.
De leden van de fractie van de ChristenUnie vragen de regering het aantal van 22.000 WW-
uitkeringsgerechtigden die sollicitatieplicht opgelegd krijgen, te onderbouwen.
De gefaseerde herinvoering van de sollicitatieplicht geldt voor alle mensen die voordat ze 64
zijn een uitkering gaan ontvangen. Van de sollicitatieplicht worden onder meer uitgezonderd:
werklozen van 57,5 jaar of ouder die op het moment van inwerkingtreding van dit wetsvoor-
stel langer dan een jaar werkloos zijn èn werklozen die op 1 mei 1999 57,5 jaar of ouder
waren en die werkloos zijn geworden voor inwerkingtreding van de wet.
De jaarlijkse instroom van WW-ers tussen 57,5 en 64 jaar bedroeg de afgelopen jaren rond de
14.000. Naast de nieuwe instroom zal de sollicitatieplicht ook heringevoerd worden voor een
deel van het zittende bestand. Het totale WW-bestand ouder dan 57,5 jaar bedroeg volgens
gegevens van het UWV13 ultimo 2002 bijna 50.000 personen. Naar verwachting zal op het
moment van herinvoering de sollicitatieplicht voor 8.000 van hen van toepassing zijn.
Herinvoering van de sollicitatieplicht voor het gehele zittende bestand van oudere werkzoe-
kenden (inclusief bijstand gaat het dan om circa 100.000 mensen) zou de uitvoeringsinstanties
overbelasten en nauwelijks een toename van de werkhervatting door oudere werknemers
opleveren.
13 Halfjaaroverzicht WW, 1e en 2e halfjaar 2002, Amsterdam, juni 2003
20
Evaluatie
Conform het verzoek van de leden van de PvdA-fractie, zal de wet geëvalueerd worden, nadat
deze twee jaren is toegepast. Dit heeft dus waarschijnlijk betrekking op de jaren 2004 en
2005.
De Minister van Sociale Zaken
En Werkgelegenheid,
(mr. A.J. de Geus)
21