Ministerie van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid
Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer Postbus 90801
2509 LV Den Haag
der Staten-Generaal Anna van Hannoverstraat 4
Binnenhof 1a Telefoon (070) 333 44 44
2513 AA DEN HAAG Telefax (070) 333 40 33
Uw brief Ons kenmerk
A&G/W&B/2003/18382
Onderwerp Datum
Kabinetsreactie RMO-advies "Werken aan 14 juli 2003
balans"
Op 4 oktober 2002 heeft u het advies `Werken aan balans. Remedies tegen burn-out' van de
Raad voor Maatschappelijke Ontwikkeling (RMO) ontvangen. Hierbij bied ik u, mede
namens de Minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport de kabinetsreactie aan op dit
advies.
Alvorens inhoudelijk in te gaan op het advies, willen wij de ernst van het probleem van
psychische vermoeidheid en burn-out benadrukken. We hebben hier te maken met een
belangrijk maatschappelijk probleem: van de werkenden voelt 9 tot 10% zich psychisch
vermoeid1 en heeft ongeveer 4% te kampen met burn-out2.
Het kabinet is de RMO dan ook zeer erkentelijk voor het leveren van een bijdrage aan de
aanpak van deze problematiek.
Hieronder volgt eerst een verkorte weergave van het advies van de RMO, waarbij specifieke
oplossingsrichtingen van het RMO worden aangegeven.
Inhoud van het advies
Iedere werknemer kan last krijgen van burn-out, maar professionals in de publieke sector
hebben vaker klachten dan mensen die in de marktsector werken. Het gaat hierbij vooral
om mensen die in hun werk direct contact hebben met klanten, patiënten, cliënten,
scholieren en burgers. Een risico voor werknemers in de publieke sector zit in het feit dat
de verwachtingen en beroepsethiek van de professionals niet overeenkomen met de eisen
die het dagelijkse werk aan hen stelt. De werknemers worden geconfronteerd met kwesties
die moeilijk oplosbaar zijn, terwijl er onvoldoende ruimte is om naar eigen inzicht te
handelen. Dit kan leiden tot gevoelens van onmacht, die op hun beurt weer versterkt
worden door assertieve cliënten, personeelstekorten en wachtlijsten. De professionals zien
hierdoor de mogelijkheid om hun idealen te verwezenlijken (bijvoorbeeld het helpen van
mensen) steeds kleiner worden. Psychische klachten kunnen dan het gevolg zijn.
1 CBS StatWeb (14-06-01), Arbeidsomstandigheden: werk en gezondheidsaspecten
2 Houtman, I.L.D., Schaufeli, W.B. en Taris, T. (red.) (2000), Psychische vermoeidheid en werk: cijfers,
trends en analyses. Alphen aan de Rijn: Samson.
2 A&G/W&B/2003/18382
Wat betreft de privé-situatie is het voor velen lastig kiezen tussen de vele mogelijkheden
voor tijdsbesteding. Het gevolg hiervan is dat sommigen niet kunnen kiezen. Het is dan niet
langer óf, óf, het wordt vaak én, én. Ook wat betreft consumptiepatroon moeten sommigen
deelnemen aan een veel energievragende `work-and-spend-cycle'.
Als het gaat om het individu betekenen bepaalde karaktertrekken een hoger risico voor
burn-out: een neiging tot perfectionisme, wellicht ook tot idealisme, en erg plichtsgetrouw
zijn.
Het is niet eenvoudig om het probleem van burn-out aan te pakken. Dit komt doordat burn-
out voortkomt uit een samenspel van oorzaken binnen de persoon zelf, zijn privé-situatie en
zijn arbeidssituatie. Disbalans tussen deze drie leefsferen is een belangrijke oorzaak van
burn-out; de draaglast en draagkracht in een mensenleven is uit balans, waardoor mensen
geleidelijk aan hun reserves opmaken.
De Raad geeft twee algemene oplossingsrichtingen aan voor de aanpak van burn-out. De
één is gericht op een betere afstemming tussen werk en persoon, de andere op een betere
afstemming tussen werk en privé.
1. Afstemming tussen werk en persoon
Volgens de RMO moet er gewerkt worden aan het herwaarderen van primaire werkprocessen
(de herwaardering van het werk op de werkvloer). Dit betekent dat er meer ruimte moet
komen voor de professional om zijn of haar vak uit te kunnen oefenen. De RMO denkt hierbij
specifiek aan het volgende:
· Bureaucratische verplichtingen worden tot een minimum beperkt, zodat de
medewerkers zich kunnen concentreren op hun eigenlijke taken. (Dit betekent niet
dat werknemers zich niet hoeven te verantwoorden.).
· Organisaties investeren in de arbeidsmotivatie van werknemers, door ze de nodige
verantwoordelijkheden, middelen en bevoegdheden te bieden.
· Er is tijd en aandacht voor interne communicatie (de werknemer en werkgever zijn
zich bewust van gedeelde belangen).
· Organisatieveranderingen staan in het teken van verbeteren van de inhoud van het
werk.
· De verantwoordelijke voor het gezondheidsbeleid beslist mee op directieniveau.
· De organisatiecultuur is er een van sociale betrokkenheid, en staat voor
ondersteuning en waardering van medewerkers.
· Er is ruimte voor coaching en intervisie voor met name jonge of nieuwe
medewerkers.
· Opleidingsinstituten dragen er zorg voor dat ze een realistisch beeld scheppen van
de verwachtingen en mogelijkheden van de cursisten (inhoud van het werk,
carrièreperspectief).
· Advertenties en wervingscampagnes scheppen een realistisch beeld van de inhoud
van het werk.
· Er is aandacht voor leren in de praktijk (duaal leren).
· 'Verstaffing' van organisaties wordt tegengegaan door niet de beste mensen van de
werkvloer naar leidinggevende functies te promoveren.
3 A&G/W&B/2003/18382
· Horizontale carrières worden mogelijk en financieel aantrekkelijk gemaakt.
· Men is zich bewust dat schaalvergroting op zich niet fout is, mits grotere
organisaties worden opgedeeld in kleinere, identificeerbare eenheden. Zo wordt de
onderlinge verbondenheid versterkt.
· Ten slotte moeten we ons afvragen waarom werknemers met een praktische
beroepsopleiding lager ingeschaald zijn dan werknemers met een
managementopleiding.
2. Afstemming werk en privé
Werkgevers en werknemers moeten samen de strikte scheiding tussen werk en privé
doorbreken. Concreet denkt de RMO aan:
· Er bestaat een'veilige omgeving' waar een goede dialoog gevoerd kan worden over
de afstemming tussen thuis en werk, en belasting en belastbaarheid, zonder dat dit
nadelige gevolgen heeft.
· De werknemer kan (bijvoorbeeld met een vertrouwenspersoon) de privé-situatie en
de eventuele nadelige gevolgen daarvan voor het werk bespreken.
· Het is bespreekbaar wanneer een werknemer (tijdelijk) een stapje terug of opzij wil
doen in verband met de privé situatie.
· Er is aandacht voor arbeidsconflicten: deze worden niet genegeerd, maar er wordt
gezocht naar een oplossing.
· Contactuele vaardigheden wegen in een curriculum even zwaar als kennisvakken.
· Het carrièreperspectief wordt verlengd: mensen met jonge kinderen of
opleidingswensen maken minder snel carrière, zodat ze op hogere leeftijd nog door
kunnen groeien.
· Organisaties blijven in oudere werknemers investeren.
· Er zijn flexibele arbeidsvoorwaarden (work-family-arrangements etc. ) gecreëerd.
De RMO geeft aan zich in hoofdzaak tot werkgevers en werknemers en hun organisaties te
richten, maar stelt dat ook de overheid een belangrijke taak heeft bij het tegengaan van burn-
out. De overheid zou ervoor moeten zorgen dat de wet- en regelgeving faciliterend is voor de
balans tussen werk en privé. Daarnaast geeft de RMO aan dat de overheid zelf, als
werkgever, een voorbeeldfunctie vervult.
Hieronder volgt nu de reactie van het kabinet op het advies:
Reactie van het kabinet
In het advies ''Werken aan Balans" benadrukt de RMO dat het voorkomen van burn-out niet
bereikt kan worden door alleen te zoeken naar oplossingen in de werksituatie of de
persoonlijke sfeer. De RMO geeft aan dat oplossingen juist gezocht moeten worden in de
afstemming tussen persoon en werk, en werk en privé. Het kabinet onderschrijft deze
invalshoek van de RMO.
Aan een aantal concrete oplossingen dat in het advies wordt genoemd, wordt al meer of
minder lang gewerkt. Andere oplossingsrichtingen zullen in de nabije toekomst worden
opgepakt. Hieronder wordt nader ingegaan op de oplossingen die het kabinet al gerealiseerd
4 A&G/W&B/2003/18382
heeft, of van plan is te realiseren, met betrekking tot de afstemming van werk en persoon en de
afstemming tussen werk en privé.
1. Afstemming werk en persoon
Bureaucratie
In de publieke sector bestaat de indruk dat bureaucratische handelingen naar verhouding
steeds meer tijd en geld kosten en de aandacht afleiden van de primaire doelstelling. De
oorzaak wordt vaak gezocht in de groei van regelgeving die door de overheid wordt
vastgesteld en waar instellingen aan moeten voldoen. Naast deze regelgeving vanuit de
overheid, stellen instellingen zelf ook richtlijnen op met het doel hun organisatie zo goed
mogelijk te leiden. Beide zaken leiden tot een toename van de bureaucratie. Het ligt voor de
hand dat een belangrijk deel van deze activiteiten noodzakelijk is voor het waarborgen van
het publieke belang en voor een efficiënte werkorganisatie. Voor het gedeelte van deze
activiteiten waaraan echter onnodig tijd en geld wordt besteed, is het nodig oplossingen te
vinden. Van overheidswege wordt geprobeerd om de regelgeving zoveel mogelijk te
beperken. De verwachting is dat door de beperking van onnodige regelgeving en richtlijnen
meer aandacht uit kan gaan naar het primaire proces. Dit zal het verlichten van de werkdruk
ten goede komen.
Leren in de praktijk
Het bieden van carrièreperspectief kan voorkomen dat medewerkers burn-out raken. Om deze
reden stimuleert het kabinet dat medewerkers door het volgen van opleidingen een andere
functie kunnen gaan vervullen. Opleidingen via de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) (of
het duale onderwijs op hbo-niveau) combineren werken met leren. Een leerling heeft een
leer-arbeidsovereenkomst met een werkgever en ontvangt een leerling-salaris. Deze vorm van
onderwijs is uitermate geschikt voor medewerkers die al in dienst zijn van een instelling en
een (hogere) opleiding willen volgen om uiteindelijk een andere (hogere) functie te vervullen.
Nieuwe functies met carrièreperspectief
Carrièreperspectief wordt daarnaast geboden door taakherschikking. Door gestructureerde
samenwerking tussen verschillende professionals, draagt taakherschikking bij aan een meer
adequate en efficiënte inzet van de beschikbare expertise. In de herschikking van taken
ontstaat vervolgens ruimte voor nieuwe beroepen met carrièreperspectief.
Afstemming werk en persoon in de zorg
In de zorgsector wordt al actief gewerkt aan een betere afstemming tussen werk en persoon.
Om de bureaucratie terug te dringen is eind 2000 de commissie Terugdringing administratieve
lasten zorgsector (Commissie De Beer) ingesteld. Het doel van de commissie is om de
administratieve lasten die voortvloeien uit bestaande wet- en regelgeving binnen de
zorgsector in kaart te brengen en voorstellen te doen tot vermindering. Het eindrapport
"Minder regels, meer zorg" is begin 2002 aan de Tweede Kamer aangeboden. Binnen de zorg
wordt ook al gebruik gemaakt van de mogelijkheden om in de praktijk te leren. De leerling is
hierbij in dienst van de zorginstelling en werkt als volwaardig personeelslid op een afdeling.
Daarnaast is het in de zorg mogelijk om via EVC (het vaststellen van Eerder Verworven
Competenties) personeel versneld op te leiden. Ook wordt er binnen de zorg gewerkt aan
nieuwe functies met carrièreperspectief. Al eerder zijn
5 A&G/W&B/2003/18382
beroepen als optometrist en mondhygiënist in de wet BIG geregeld en bij de taakherschikking
in de respectievelijke clusters oogzorg en mondzorg gepositioneerd.
Naast daadwerkelijk nieuwe beroepen zien we in toenemende mate dat (gespecialiseerde)
verpleegkundigen taken overnemen van artsen of nieuwe coördinerende taken op zich nemen,
met name in de (transmurale) zorg voor chronisch zieken. In de klinische zorg is de `nurse
practitioner' de verder geschoolde verpleegkundige die meer taken op zich neemt. In de
ziekenhuizen zien we tevens de ziekenhuisarts verschijnen, een op een deelterrein breed
gespecialiseerde arts (bijvoorbeeld rond het bewegingsapparaat) als verbindende schakel
tussen de klassieke specialismen.
In 2001 zijn twee pilots voor een opleiding physician assistant gestart. Dit is een HBO-master
opleiding (dus post-HBO) voor reeds op HBO-niveau opgeleide professionals (zoals
verpleegkundigen, paramedici) met werkervaring in de patiëntenzorg. Deze professionals
kunnen op medisch gebied de minder complexe taken van de specialist overnemen. Deze
nieuwe functie biedt meer perspectieven en draagt ertoe bij dat professionals behouden
blijven voor de zorgsector.
2. Afstemming werk en privé
Afstemming arbeid en zorg: wettelijke mogelijkheden
Met wet- en regelgeving is getracht de afstemming tussen arbeid en zorg te verbeteren.
In de eerste plaats door een wettelijk recht op deeltijdarbeid (Wet aanpassing arbeidsduur).
Deeltijdarbeid biedt een structurele oplossing voor een gebrek aan tijd om te zorgen. In de
tweede plaats wordt de afstemming tussen arbeid en zorg verbeterd door het bieden van
verlofrechten (zoals het zwangerschaps- en bevallingsverlof, calamiteiten- en ander
kortverzuimverlof, kortdurend zorgverlof, adoptieverlof en ouderschapsverlof uit de Wet
arbeid en zorg). Daarnaast wordt de mogelijkheid om verlof op te nemen financieel
gefaciliteerd door betaling van een aantal verlofrechten in de Wet arbeid en zorg en door
enkele financieringsregelingen voor verlof (de fiscale regeling verlofsparen, de
financieringsregeling loopbaanonderbreking en de fiscale regeling betaald
ouderschapsverlof). Deze financieringsregelingen is het kabinet voornemens te integreren in
een te ontwikkelen levensloopregeling. De levensloopregeling moet het gemakkelijker maken
om periodes van verlof financieel te overbruggen en zo tegemoetkomen aan de per levensfase
wisselende behoeften aan tijd voor werken, leren, ontspanning en zorg voor kinderen en
anderen.
Ook worden van overheidswege voorzieningen geboden, zoals kinderopvang. Sinds 1998 is
gewerkt aan de verdubbeling van de kinderopvang vóór eind 2002. Deze doelstelling is ruim
gehaald en het aantal beschikbare kinderopvangplaatsen groeit nog steeds door.
Kinderopvanginstellingen verwachten eind 2003 191.000 plaatsen beschikbaar te hebben.
Afstemming arbeid en zorg: Stimuleringsmaatregel Dagindeling
Door het kabinet is in 1999 60 miljoen gulden beschikbaar gesteld voor de
Stimuleringsmaatregel Dagindeling die tot doel heeft een betere afstemming tussen werk en
privé te bereiken. Op 24 maart jongstleden is het eindadvies van de Stuurgroep Dagindeling
aan de Tweede Kamer aangeboden. Het projectbureau Dagindeling heeft 140 experimenten
uitgezet, waarvan 60% van de experimenten een blijvend resultaat oplevert. Er is een groot
6 A&G/W&B/2003/18382
aantal concrete oplossingen uit de experimenten voortgekomen om het combineren van werk
en privé te vergemakkelijken.
3. Omslag in organisatiecultuur
Uit bovenstaande komt naar voren dat er vanuit het kabinet al actie is ondernomen op zowel
het terrein van de afstemming tussen werk en persoon (aanpak bureaucratie, leren in de
praktijk, nieuwe functies met carrièreperspectief) als op het terrein van de afstemming tussen
werk en privé (wettelijke regelingen en Stimuleringsmaatregel Dagindeling). Dit heeft onder
meer geresulteerd in wet- en regelgeving. Duidelijk is echter wel dat deze oplossingen niet
toereikend zijn. Waar het met name nog aan ontbreekt, is een element dat lastig in regelgeving
is te vangen, namelijk voldoende (oprechte) aandacht voor de werknemer als mens. Dit beeld
kwam ook naar voren tijdens de conferentie' Werken aan stress' op 14 oktober 2002, die in
het kader van de Europese Week voor veiligheid en gezondheid op het werk was
georganiseerd. Zowel sprekers als deelnemers benadrukten dat werkstress een
maatschappelijk probleem is en dat bij de aanpak ervan de werknemer als mens centraal
moet staan. Hier ligt duidelijk een relatie met het advies van de RMO, die constateert dat er
aandacht moet zijn voor het feit dat werk en privé steeds meer met elkaar verstrengeld raken.
De Raad roept op tot het creëren van een'veilige omgeving' op de werkplek waarin een
dialoog gevoerd kan worden over de afstemming tussen thuis en werk, en belasting en
belastbaarheid, zonder dat dit nadelige gevolgen heeft. Dit vraagt om een ingrijpende
verandering in de organisatiecultuur. Duidelijk is dat er binnen organisaties en bedrijven in
Nederland nog een slag gemaakt moet worden waar het gaat om aandacht voor werknemer als
mens. Hoe gaan we zo'n cultuuromslag maken?
Arboconvenanten
Een eerste stap kan gezet worden via de arboconvenanten. De arboconvenanten zijn tripartiete
afspraken die per sector tussen werknemers, werkgevers en de overheid worden gemaakt om
de arbeidsomstandigheden te verbeteren. Sinds de start van de arboconvenanten zijn er
momenteel3 al 40 sectoren die een arboconvenant hebben ondertekend en wordt er in 13
sectoren een arboconvenant voorbereid.
De publieke sector valt (met name met het thema werkdruk) nadrukkelijk binnen het bereik
van de arboconvenanten. Zo zijn er in de sector onderwijs 3 arboconvenanten afgesloten
(PO/VO, HOO, BVE) om de werkdruk aan te pakken. In de sector zorg zijn convenanten
afgesloten in de thuiszorg, de gehandicaptenzorg, de geestelijke gezondheidszorg, de
ziekenhuizen en de academische ziekenhuizen. Verder zijn er ook in de rijksoverheid en bij de
gemeenten en de politie afspraken gemaakt over een arboconvenant.
Deze arboconvenanten hebben onder meer geleid tot onderzoek naar werkdruk in de sector,
een uitgebreid netwerk waar men van elkaars aanpak kan leren en een keur aan instrumenten
en maatregelen (denk hierbij aan een arbokenniscentrum, websites, praktijkrichtlijnen
werkdruk, regioadviseurs, werkboeken en trainingsmodules).
Inmiddels beginnen de afspraken hun eerste vruchten af te werpen. Zo is het ziekteverzuim in
het primair en voortgezet onderwijs, alsmede in verschillende zorgsectoren, in de tweede
helft van 2001 licht gedaald. In beide sectoren wordt het teruglopende ziekteverzuimcijfer
3 Peildatum 31 maart 2003
7 A&G/W&B/2003/18382
toegeschreven aan de inspanningen die in convenantsverband zijn ondernomen om het
werkgerelateerde verzuim tegen te gaan4.
Werkdruk of psychosociale arbeidsbelasting is een belangrijk thema binnen de
arboconvenanten: in veruit het merendeel van alle arboconvenanten is dit thema aan de orde.
Aanvankelijk werd onder werkdruk met name uitgegaan van het werken in een hoog tempo en
onder een hoge tijdsdruk. Gaandeweg blijkt echter dat -om de problemen in de praktijk
daadkrachtig aan te pakken- regelmatig ook naar andere facetten, zoals emotionele belasting,
stijl van leidinggeven, arbeidsconflicten en balans tussen werk en privé gekeken moet
worden. Met andere woorden gaat het hierbij om de afstemming tussen werk en persoon en
tussen werk en privé.
Gezien het verband tussen de verbreding van het thema werkdruk in de praktijk van de
arboconvenanten en de kern van het RMO-advies, kunnen sectoren die een arboconvenant
(met het onderwerp werkdruk) hebben afgesloten hun voordeel doen met het RMO-advies.
Daarom zal gestimuleerd worden dat de betrokkenen van de arboconvenanten kennis nemen
van en waar mogelijk en nodig ook aansluiten bij dit advies van de RMO. Tevens zal worden
bezien of het mogelijk is om binnen de arboconvenanten voort te borduren op geslaagde
experimenten op het terrein van de balans tussen werk en privé van het projectbureau
Dagindeling.
Daarnaast zal het advies van de RMO ook meegenomen worden in de Meerjarenstrategie
Psychosociale Arbeidsbelasting en RSI, die momenteel door het Ministerie van Sociale
Zaken en Werkgelegenheid wordt voorbereid. De omslag in de organisatiecultuur en de
afstemming tussen werk en privé zullen hierin aan bod komen. Een eerste aanzet van deze
meerjarenstrategie wordt komend najaar tijdens een conferentie gepresenteerd. Naar
aanleiding van de uitkomsten van deze conferentie wordt vervolgens een verder uitgewerkte
meerjarenstrategie opgesteld.
Commissie Psychische Arbeidsongeschiktheid en Commissie Arbeidsgehandicapten en
Werk
Het Kabinet zal dit advies van de RMO voorleggen aan de opvolger van twee bestaande
commissies die de afgelopen jaren hun bijdrage geleverd hebben aan het realiseren van
cultuurveranderingen bij bedrijven: de Commissie Psychische Arbeidsongeschiktheid en de
Commissie Arbeidsgehandicapten en Werk. In vervolg op beide commissies is op 31 maart
jongstleden door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en het Ministerie van
Volksgezondheid, Welzijn en Sport de nieuwe commissie Het Werkend Perspectief
geïnstalleerd. De nieuwe commissie heeft tot doel beleid en activiteiten te stimuleren die
bijdragen aan terugdringing van het ziekteverzuim, vermindering van de WAO-instroom en
vergroting van de uitstroom uit de WAO. Bij de installatie gaf Minister De Geus aan dat er
sprake zal moeten zijn van een cultuurverandering in de manier waarop werkgevers en
werknemers met elkaar omgaan.
Bedrijfsgezondheidsmanagement
In deze vereiste cultuuromslag waarbij uiteindelijk de werknemer als mens centraal moet
staan, is ook bedrijfsgezondheidsmanagement een belangrijk thema. De Raad adviseert
werkgevers in de Publieke sector te investeren in gezondheidsbeleid. De arbeidsmotivatie
4 (brief MEVA/ABA/2269498 d.d. 25 maart 2002 Minister VWS aan de voorzitter van de VC/VWS en brief
AB/PSW/2002/34354 d.d. 26 september 2002 van Minister OC&W aan TK).
8 A&G/W&B/2003/18382
van werknemers zal hierdoor toenemen. Ze sluit hiermee aan bij recente analyses van de
Landelijke Comissie geestelijke Volksgezondheid (LCGV) en de Commissie Psychische
Arbeidsongeschiktheid (CPA). In haar rapport `Zorg van velen' pleit de Landelijke
Commissie geestelijke Volksgezondheid voor een aanpak bij de bron. Net als de Commissie
Psychische Arbeidsongeschiktheid waarschuwt de LCGV voor een aanpak die neerkomt op
het tijdelijk oplappen van mensen, zonder het probleem structureel aan te pakken. Het
`bewerken' van psychische arbeidsproblemen zou substantieel onderdeel moeten zijn van
het HRM-beleid. Het Kabinet onderschrijft deze analyse en steunt initiatieven die erop gericht
zijn de (zorg voor de) gezondheid van werknemers te verbeteren: zorgen dat mensen gezond
blijven en dat mensen met arbeidsrelevante klachten zo goed en snel mogelijk weer aan de
slag kunnen door snelle diagnosestelling en adequate behandeladviezen en -trajecten.
Speerpunten van het kabinetsbeleid terzake zijn het bevorderen van de preventieve aanpak,
het bevorderen van de aanpak van arbeidsrelevante klachten, het bevorderen van reïntegratie
van arbeidsgehandicapten en het faciliteren van voldoende lichaamsbeweging. Om de
preventieve aanpak van ondermeer burn-out te bevorderen, wil het kabinet
bedrijfsgezondheidsmanagement door werkgevers stimuleren. Hier zal nader op worden
ingegaan in de nota Gezondheidsbeleid, die het kabinet in de loop van 2003 naar de Tweede
Kamer zal sturen. Ook de opdracht aan TNO-Arbeid om als onderdeel van het
meerjarenprogramma (2003-2006) aandacht te besteden aan de mogelijkheden om goed
werkgeverschap te stimuleren (Integraal Gezondheids Management) en aan de mogelijkheden
om preventie te bevorderen past in dit streven.
De Staatssecretaris van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid,
(M. Rutte)