Integrale Monitor Personeelsvoorziening Defensie 2002

Ministerie van Defensie

---

Brieven aan de Kamer
---

Integrale Monitor Personeelsvoorziening Defensie 2002

21-05-2003

Hierbij bied ik u de Integrale Monitor Personeelsvoorziening Defensie (IMPD) aan over het verslagjaar 2002. De IMPD is een door Defensie ontwikkeld instrument, waarmee de ontwikkelingen op de externe arbeidsmarkt en het personeelsvoorzieningproces van militair personeel bij Defensie inzichtelijk worden gemaakt. Tevens dient de IMPD om in het kader van het VBTB-project verantwoording af te leggen aan het parlement, in aanvulling op de ontwerp-begroting en de financiële verantwoording.

In het verslagjaar 2002 heeft het accent gelegen op de werving en instroom van militair personeel. Ofschoon de werving en instroom van jonge militairen een belangrijk aandachtsgebied blijft, zal in volgende jaargangen van de monitor ook de uitstroom van defensiepersoneel centraal staan.

DE STAATSSECRETARIS VAN DEFENSIE

INTEGRALE MONITOR PERSONEELSVOORZIENING DEFENSIE

Jaargang 2002, 18 mei 2003

1. Voorwoord
---

2. Monitor Arbeidsmarkt
---
2.1 Inleiding
---
2.2 Werkgelegenheidsontwikkeling
---
2.2.1 De werkgelegenheidsontwikkeling binnen de collectieve sector
---
2.3 Demografische ontwikkelingen
---
2.3.1 Omvang wervingsdoelgroep jongeren
---
2.3.2 Schoolverlaters
---
2.3.3 Allochtonen
---
2.4 Onderzoek naar imago, bekendheid en belangstelling
---
2.4.1 NIOD-rapport en imago KL
---
2.4.2 Een beeld van de krijgsmacht
---
2.4.3 Resultaten van onderzoek naar de belangstelling voor en bekendheid met een baan bij Defensie
---
2.5 Arbeidsvoorwaarden 2002
---
2.6 Samenvatting arbeidsmarktontwikkelingen in 2002
---

3 Monitor Werving en Selectie
---
3.1 Werving
---
3.1.1 Beleidsadviezen Werving
---
3.2 Keuring en Selectie
---

4 Monitor Instroom en doorstroom
---
4.1 Inleiding
---
4.2 Instroomcijfers 2002
---
4.3 De instroomopleidingen OJKL en Vrede en Veiligheid
---
4.4 Opleidingsverloop
---
4.5 Doorstroom, contractverlenging en verblijfsduur
---
4.6 Uitkomsten van SONAR KM, PRISMA-onderzoek KL en werkbelevingsonderzoek KMar.
---
4.6.1 SONAR KM
---
4.6.2 PRISMA KL
---
4.6.3 Werkbelevingsonderzoek KMar
---
4.6.4 Conclusies werkbelevingsonderzoek
---
4.7 Het resultaat van instroom en doorstroom
---

5 Monitor Uitstroom
---
5.1 De arbeidsmarktpositie voor uitstromende medewerkers van Defensie
---
5.2 Aantallen uitstroom regulier en niet-regulier
---
5.3 Instroom in WW (v/h WBBT) en maatregelen om instroom in de WW te beperken
---
5.3.1 Instroom in WW
---
5.3.2 Maatregelen om instroom in de WW te beperken
---
5.3.3 Evaluatie van het pilot project 'oriëntatie militaire chauffeurs bij civiele transportbedrijven'
---

6 Resultaten Monitoren en stuurgetallen
---
6.1 Stuurgetallen monitor
---

Samenvatting

Het doel van de Integrale Monitor Personeelsvoorziening Defensie (IMPD) is monitoring van het personeelsvoorzieningproces militair personeel met ken- en stuurgetallen opdat sturing van het proces en verantwoording van de resultaten mogelijk worden. De voorliggende IMPD gaat over het verslagjaar 2002. Tijdens dit jaar werd, mede naar aanleiding van het Strategisch Akkoord, de belangrijke verschuiving zichtbaar van instroom naar uitstroom. De komende tijd zal daarom het accent in de personeelsketen verschuiven naar de uitstroom en zullen kengetallen hierover worden meegenomen in de monitor uitstroom.

Deze IMPD is opgebouwd uit vier deelmonitoren: De monitor arbeidsmarkt, waarbij demografische gegevens, arbeidsmarktgegevens en informatie over bekendheid met en belangstelling voor Defensie als werkgever een rol spelen. 1. De monitor werving en selectie, die de resultaten van arbeidsmarktcommunicatie tot en met selectie in kaart brengt en eindigt op het moment dat een gegadigde aanstelbaar wordt geacht en in afwachting is van zijn formele aanstelling en opkomst. 2. De monitor instroom en doorstroom, waarin gegevens zijn opgenomen over de ontwikkeling van het personeelsbestand vanaf het moment waarop de aanstelbare militair feitelijk opkomt en bezoldiging ontvangt tot het moment van uitstroom. 3. De monitor uitstroom, waarbij aantallen, het onderscheid tussen regulier en irregulier verloop en de bestemming (o.a. wel of geen uitkering) van belang zijn.

In samenwerking met alle betrokken partijen zal jaarlijks verdere verdieping en uitbouw nodig zijn om te komen tot de uiteindelijk benodigde optimale IMPD.

Monitor arbeidsmarkt:

In 2002 waren er meer schoolverlaters dan in 2001. De werkloosheid steeg ten opzichte van 2001. Het groeiende aantal jongeren en schoolverlaters in 2003 zal op een minder krappe arbeidsmarkt waarschijnlijk gemakkelijker de weg vinden naar Defensie dan in de afgelopen jaren.

De keerzijde van deze ontwikkeling is dat uitstromende militairen minder makkelijk een baan zullen vinden buiten Defensie. De bekendheid met en belangstelling voor een baan bij Defensie zijn betrekkelijk stabiel. De licht gedaalde imagoscores van de KL hebben geenszins geleid tot lagere aantallen sollicitanten in 2002 (zie hoofdstuk 3 werving en selectie).

Monitor werving en selectie:

In 2002 hebben bijna 25.000 personen gesolliciteerd voor een baan als militair, dit is ruim 30 % meer dan in 2001. Hiervan zijn er 19.000 in 2002 door IKS ingenomen voor keuring en selectie. Het aantal aanstelbaren in 2002 is 7.777, dit is 15 % meer dan in 2001.

De kosten voor keuring en selectie alsmede de doorlooptijd tijdens selectie zijn in 2002 een integrale verantwoordelijkheid geweest van het IKS. Beide resultaten geven aan dat het IKS in 2002 in staat is geweest om te voldoen aan de met de krijgsmachtdelen overeengekomen aantallen keuringscapaciteit. Door een efficiënte bedrijfsvoering alsmede door de toegenomen aantallen sollicitanten kon de beschikbare capaciteit voor keuring en selectie in 2002 efficiënter worden ingezet dan in 2001.

Monitor instroom en doorstroom:

Het aanstellingsresultaat (extern) was in 2002 in totaal 7.693 militairen. De positieve trend van vorig jaar heeft zich voortgezet. Er is ten opzichte van 2001 sprake van een aanzienlijke verhoging van de externe instroom met 966.

Het is moeilijk vast te stellen welke combinatie van een gunstigere arbeidsmarkt, betere werving en verbeterde arbeidsvoorwaarden tot dit resultaat heeft geleid.

De Defensie instroomopleidingen Oriëntatiejaar Koninklijke Landmacht (OJKL) en "Vrede en Veiligheid" (V&V) lijken zinvol bij te dragen aan de instroom van geschikte en gemotiveerde medewerkers. Bovendien is het opleidingsverloop onder ex-leerlingen van OJKL en V&V gemiddeld lager dan van de overige aangestelden.

Monitor uitstroom:

T.o.v. 2001 is in 2002 de totale uitstroom onder militairen met 842 (12 %) gedaald. Vrijwel alle vormen van uitstroom vertonen een dalende tendens. Alleen het cijfer niet-regulier verloop BBT is gestegen. Dit komt vooral doordat het opleidingsverloop deel uit maakt van het niet-reguliere verloop. De hoge instroom in 2002 heeft een relatief grote invloed op dit cijfer, ondanks de lichte daling van het opleidingsverloop.

Evaluatie van de thans geldende maatregelen voor BBT-ers leert dat de effectiviteit van employability en externe bemiddeling moeilijk is vast te stellen omdat ten tijde van uitstroom de sector, en functie waar uitgestroomde militairen terechtkomen vaak nog niet bekend zijn.

De integrale monitor levert ken- en stuurgetallen op. Waar het bij kengetallen meer gaat om het inventariseren en signaleren, is bij stuurgetallen de relatie met besturing (planning en control) nadrukkelijk aanwezig. In het COP van januari 2001 is afgesproken dat de volgende stuurgetallen worden gehanteerd: Verblijfsduur BBT (exclusief opleidingsverloop) = 5-7 jaren in 2009. In 2002: KM: 4,1 jaar, KL: 4,3 jaar, KLu: 5,4 jaar, KMar: 4,7 jaar Om de verblijfsduur te verlengen biedt Defensie een interessante mini-loopbaan, die aansluit op de ambities van de BBT-er. De personen die tijdens de opleiding uitstromen nog voordat zij "op functie" zijn geplaatst, ervaren niet welke vervolgfunctie(s) Defensie te bieden heeft en worden derhalve in 2002 niet meegerekend. 1. Extern aanstellingsresultaat BBT jaarlijks = 5000-7000. In 2002: 7.114 Met de toename van de externe instroom van BBT-ers met meer dan 800 heeft Defensie de grenzen van de opleidingscapaciteit dicht genaderd. 2. Verhouding BOT:BBT in 2009 = 40:60. In 2002: KM: 62:38, KL: 46:54, KLu: 61:39, KMar 55:45, totaal Defensie: 54:46. In de Defensienota 2000 is de verhouding BOT/BBT genoemd als een belangrijk stuurgetal voor de omvorming van het personeelsbestand. De verhouding beweegt zich bij ieder krijgsmachtdeel langzaam maar zeker in de gewenste richting. 3. Gemiddelde duur selectietraject De afgelopen jaren is een groot aantal maatregelen genomen om het opleidingsverloop te verlagen. Hoewel al deze maatregelen over het geheel genomen tot een daling van het opleidingsverloop hebben geleid, ligt het verloop bij de meeste krijgsmachtdelen echter nog boven de beoogde 10%. Om meer grip te krijgen op dit onderwerp, is besloten om vanaf 2003 het opleidingsverloop van BBT-ers tijdens de algemene militaire vorming (het eerste deel van de initiële opleiding waar de bulk van het verloop plaatsvindt) apart in kaart te brengen.

In 2002 is gezocht naar vergelijkbare informatie om het opleidingsverloop te benchmarken. Hierbij zijn zowel buitenlandse krijgsmachten als Nederlandse opleidingen meegenomen. Het opleidingsverloop bij buitenlandse krijgsmachten varieert tussen 16% (Australië) 25% in de VS en 30% in België. Bij de opleidingen voor verpleging en verzorging bedraagt het slagingspercentage (opleidingsverloop is een onbekende grootheid bij opleidingen) 35%. Hiermee is de target van 10 % binnen Defensie als ambitieus te kenmerken.

Om het opleidingsverloop echter verder in de richting van maximaal 10% te brengen, is de krijgsmachtdelen verzocht aanvullende maatregelen op te stellen. Hierbij is de periode om de target te behalen verlengd met één jaar, zodat men tot 2005 de tijd heeft.

6. Aandeel vrouwen in het externe aanstellingsresultaat > 20 %. In 2002: BOT: 14%, BBT: 13%.

Instroomopleidingen dragen bij aan het vergroten van de instroom van vrouwen tot de beoogde 20%. De instroomopleidingen geven belangstellenden de kans zich fysiek op te werken naar het door Defensie gewenste niveau en bieden een kans kennis te maken met Defensie als organisatie. Door vrouwelijke militairen zelf nadrukkelijk bij de werving te betrekken wordt eveneens getracht de instroom van vrouwen te vergroten. De Koninklijke Luchtmacht heeft hiervoor drie vrouwelijke militairen aangesteld, in de functie van scout, met als bijzondere opdracht de belangstelling van vrouwen voor Defensie te vergroten.

Voorwoord

Na de opschorting van de opkomstplicht in 1996 is een goede kijk op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt voor Defensie steeds belangrijker geworden. Gezien de aanzienlijke aantallen militair personeel die jaarlijks moeten worden geworven en weer de dienst verlaten is het voor Defensie van essentieel belang om haar arbeidsmarktpositie te kennen en hierop in te spelen. De ontwikkelingen van de arbeidsmarkt in 2002 benadrukken dit belang. In het begin van 2002 werden er nog plannen gemaakt om additionele Van Rijn-gelden te besteden aan het versterken van de arbeidsmarktpositie van jonge BBT-ers. In de loop van 2002 kwamen de activiteiten steeds meer in het teken te staan van de doelstellingen van het Strategisch Akkoord. Er kwam een bestedingsstop en de aandacht verschoof van het verhogen van de instroom naar het in kaart brengen van uitstroommogelijkheden voor bepaalde categorieën personeel.

Verschillende actoren in en buiten de organisatie en op diverse niveaus zijn betrokken bij de activiteiten op het gebied van Instroom, Doorstroom, Uitstroom (IDU). Het behouden van overzicht in dit brede spectrum aan activiteiten en actienemers is onmisbaar. De Integrale Monitor Personeelsvoorziening Defensie (IMPD) is opgezet met als doel centrale monitoring en (bij)sturing van het personeelsvoorzieningproces militair personeel met ken- en stuurgetallen. Sinds 2002 heeft de IMPD een plaats gekregen in het VBTB-project, gericht op het afleggen van verantwoording op de derde woensdag van mei door de minister aan het parlement.

Als bijlage 1 is opgenomen het model dat is gehanteerd om de samenhang in het personeelsvoorzieningproces weer te geven. De definities zijn overgenomen uit het Handboek Bestuurlijke Informatievoorziening Personeel (HBIP), versie januari van 2002 (begrippenlijst in bijlage 2). De bronvermelding is in bijlage 3 opgenomen.

De Integrale Monitor Personeelsvoorziening Defensie bestaat uit vier deelmonitoren: De monitor arbeidsmarkt , gaat in op werkgelegenheidscijfers, demografische gegevens en resultaten van onderzoek naar bekendheid van en belangstelling voor Defensie als werkgever. De monitor werving en selectie , die de resultaten van arbeidsmarktcommunicatie tot en met selectie in kaart brengt en eindigt op het moment dat een gegadigde aanstelbaar wordt geacht en in afwachting is van zijn formele aanstelling en opkomst. De monitor instroom en doorstroom, waarin gegevens zijn opgenomen over de ontwikkeling van het personeelsbestand vanaf het moment waarop de aanstelbare militair feitelijk opkomt en bezoldiging ontvangt tot het moment van uitstroom. De monitor uitstroom, waarbij aantallen, het onderscheid regulier irregulier verloop en de bestemming (o.a. wel of geen uitkering) van belang zijn.

De achtereenvolgende schakels in het proces van instroom, doorstroom, uitstroom waren in 2001 nog niet optimaal op elkaar afgestemd. De verantwoordelijkheid voor het resultaat van IDU was verdeeld over verschillende organisatieonderdelen. In 2002 echter is een kalenderjaar lang sprake geweest van ketenregie door de krijgsmachtdelen. Een uitzondering hierop is de schakel "Keuring en Selectie". Het Instituut voor Keuring en Selectie bepaalt de randvoorwaarden voor planning en uitvoering in deze schakel. De ketenverantwoordelijkheid stelt de krijgsmachtdelen in staat om de schakels in het personeelsvoorzieningproces op elkaar af te stemmen en verantwoordelijkheid te dragen voor het eindresultaat. Het uiteindelijke doel van dit proces is een doeltreffende en doelmatige vulling van de organisatie met geschikt en gemotiveerd personeel.

De krijgsmachtdelen kunnen verschillende wegen bewandelen om een goed eindresultaat te bereiken. Naast een verschillend uitgangspunt (toename of afname van de sterkte) kan de sturing bijvoorbeeld zijn gericht op een hogere instroom, beperking van de uitval tijdens selectie of beperking van de uitstroom. Het is derhalve moeilijk om deelresultaten te beoordelen aan een gemiddeld resultaat. Zekere afwijkingen van de gemiddelden zijn namelijk vaak een gevolg van bewust gevoerd beleid. Derhalve blijft voorzichtigheid met vergelijking van deelresultaten van krijgsmachtdelen onderling op zijn plaats.

In het eerste jaar van ketensturing zijn effecten van (bij)sturing in de keten zichtbaar geworden. Met deze opgedane kennis kunnen de ketenregisseurs in 2003 nog effectiever opereren. De aandacht in de keten is inmiddels verschoven van onderzoek onder schoolverlaters en instroom, naar de arbeidsmarktkansen van uitstroom.

In samenwerking met alle betrokken partijen zal jaarlijks verdere verdieping en uitbouw nodig zijn om te komen tot de benodigde optimale IMPD.

Monitor Arbeidsmarkt

1. Inleiding In de monitor arbeidsmarkt, wordt ingegaan op werkgelegenheidscijfers, demografische gegevens en resultaten van onderzoek naar bekendheid van en belangstelling voor Defensie als werkgever. Specifiek wordt aandacht besteed aan de arbeidsmarktkansen voor degenen die de defensie-organisatie verlaten. Paragraaf 2.2 beschrijft trends in de werkgelegenheidsontwikkeling die relevant zijn voor Defensie, zowel vanuit de invalshoek werving als vanuit de invalshoek van uitstroom van overtollige medewerkers. In paragraaf 2.3 worden gegevens over demografische ontwikkelingen in kaart gebracht. Er is zoveel mogelijk gebruik gemaakt van gegevens die jaarlijks beschikbaar komen zodat trends kunnen worden gevolgd of gesignaleerd. De IMPD beperkt zich tot de hoofdlijnen. Voor detailinformatie wordt verwezen naar de relevante brondocumenten (lijst in bijlage 3). Paragraaf 2.4 bevat de resultaten van onderzoek naar de arbeidsmarktpositie van Defensie in termen van imago, bekendheid en belangstelling. In paragraaf 2.5 wordt de ontwikkeling van de arbeidsvoorwaarden in 2002 weergegeven. Paragraaf 2.6 sluit dit hoofdstuk af met de consequenties van de kennis van de arbeidsmarkt 2001 voor de werving.

2. Werkgelegenheidsontwikkeling Het CBS ordent cijfers over de beroepsbevolking (mensen die 12 uur of meer per week werken of willen werken) in leeftijdscategorieën van 10 jaar (CBS, Statline en Statistisch Jaarboek 2002). Defensie werft met name in de leeftijdscategorie van 17 tot en met 30 jaar. De beroepsbevolking van 15 tot 24 jaar telde in 2002 916.000 personen. De beroepsbevolking in de leeftijd van 25 tot 34 jaar telde 1.977.000 personen. In de afgelopen jaren is de totale beroepsbevolking gegroeid (in 2002 met 133.000). De beroepsbevolking nam in de afgelopen jaren sneller toe dan de bevolking. Dit kwam omdat steeds meer mensen betaald werk wilden en konden krijgen. In 2002 is de groei van de beroepsbevolking bijna tot stilstand gekomen. Naar verwachting zal de beroepsbevolking in 2003 krimpen. Het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) meldt dat in januari 2003 meer werkzoekende jongeren tot 23 jaar (4.800) zich aanmeldden dan in het gehele vorige jaar (4.100).

Tabel 1. Beroepsbevolking en werkloosheid

2000 2001 2002 2003

Procentuele verandering t.o.v. voorgaand jaar Beroepsbevolking 2,1 2,0 0,5 -0,25

Procenten van de beroepsbevolking Werkloosheid 3,6 3,3
---

---

Procenten Verhouding inactieven/actieven 66,7 65,6 66,2 68,8 Bron: Macro-economische verkenning 2003 (CPB)

1. De werkgelegenheidsontwikkeling binnen de collectieve sector

De minister van BZK constateert, in de notitie "De arbeidsmarkt in de collectieve sector" die op 17 februari 2003 naar de Tweede Kamer is gestuurd het volgende:

* Het gevoerde arbeidsmarktbeleid (o.a. maatregelen in het kader van de werkgroep-Van Rijn) heeft, in combinatie met de matige ontwikkeling van de economische conjunctuur geleid tot verlichting van de arbeidsmarktproblematiek in de collectieve sector. Bij de overheid is de instroom van werknemers uit de marktsector flink gestegen; de waardering voor de overheid als werkgever is toegenomen. Ook in zorg en welzijn is de instroom in de afgelopen jaren gegroeid. * Een ruimere arbeidsmarkt betekent echter niet dat de arbeidsmarktknelpunten voorbij zijn. Knelpunten naar sector, beroep en regio blijven bestaan. Het onderwijs kampt nog altijd met een groot aantal vacatures. In zorg en welzijn is het aantal vacatures procentueel zelfs hoger dan in de markt. Als gevolg van de specifieke beroepskwalificaties die vereist zijn, lijken onderwijs en zorg en welzijn minder te profiteren van de ruimere arbeidsmarkt.

De personeelsbehoefte van de overheid is groot: in 2003 moeten er bij de overheid circa 53 duizend voltijdbanen vervuld worden. Tot 2010 zal de personeelsbehoefte verder stijgen als gevolg van vergrijzing. Ook in zorg en welzijn blijft de vraag naar nieuwe werknemers vooralsnog groot. Weliswaar is de vergrijzing hier minder ver voortgeschreden, maar als gevolg van beleidsintensiveringen en de toenemende vraag naar zorg valt in de komende kabinetsperiode een forse toename van de werkgelegenheid te verwachten.

In paragraaf 5.1 wordt ingegaan op de consequenties van deze ontwikkelingen voor uitstromende Defensiemedewerkers.

1. Demografische ontwikkelingen

0. Omvang wervingsdoelgroep jongeren In de komende acht jaar zal het aantal jongeren in de leeftijd van 15 - 19 jaar gestaag stijgen, van 925.000 in 2002 naar 1.040.000 in 2010 (bron: CBS statline). De veelbesproken vergrijzing heeft vooral betrekking op de daling van het aandeel jongeren ten opzichte van de groep ouderen. Op een krappe arbeidsmarkt zou het lastig worden om de hoge uitstroom van ouderen op te vangen. De huidige economische ontwikkelingen hebben echter voorlopig een einde gemaakt aan de krapte. Ten opzichte van de aanwas aan jongeren staat het aanstaande vertrek van "baby-boomers". In de meeste andere sectoren betreft dit de 55-64 jarigen, die na de oorlog zijn geboren en in de komende tien jaar zullen uitstromen. Door het Functioneel Leeftijdsontslag bij 55 jaar is deze groep binnen Defensie in de afgelopen tien jaar uitgestroomd. Het aandeel (BOT) militairen in de leeftijd van 45 - 54 jaar is 19 % van het totale aantal militairen. 1. Schoolverlaters Defensie werft jaarlijks grote groepen schoolverlaters. Uit de definitieve cijfers over de instroom in 2002 blijkt dat 62 % van het extern militair personeel op het moment van in diensttreden jonger dan 20 jaar was. Pieken in de wervingsaantallen na de examens in mei bevestigen het belang van schoolverlaters voor Defensie. Het volgen van ontwikkelingen in de leerlingenaantallen verdeeld naar opleidingsniveau is derhalve voor Defensie van groot belang.

Tabel 2. Totaal schoolverlaters van het voltijd-onderwijs, naar opleidingsniveau en richting, 2000-2015

2001 2002 2003 2004 2005 2010 2015 Basis en speciaal 26.600 26.900 29.200 30.400 30.900 33.900 35.400

Uitgebreid lager (VMBO) 63.600 67.200 69.400 72.600 73.600 78.300 81.400 - algemeen 26.600 29.100 31.400 32.900 33.600 36.900 38.700 - technisch 23.100 23.800 22.800 23.600 23.700 24.700 25.700 - econ.-admin. /verzorgend 13.900 14.300 15.200 16.100 16.300 16.700 17.000

Middelbaar 76.700 74.500 75.000 74.900 75.600 78.300 78.000 - algemeen 32.900 33.500 33.900 34.900 35.600 39.100 41.300 - technisch 15.000 13.600 13.300 13.600 13.500 13.200 12.800 - econ.-admin. 15.400 14.400 14.900 14.000 13.900 13.300 12.200 - verzorgend 13.300 13.000 12.900 12.400 12.600 12.700 11.700

HBO 38.300 38.300 39.100 40.000 40.000 41.400 44.800 - technisch 10.100 9.800 9.900 10.200 10.200 10.300 11.500 - econ.-admin. 12.100 12.500 13.100 13.600 14.000 14.500 15.400 - overig 16.100 16.000 16.100 16.200 15.800 16.600 17.900

WO 17.600 17.500 17.800 18.100 18.900 20.600 21.800 - technisch 4.400 4.600 4.800 4.800 4.900 4.800 5.100 - econ.-admin. 6.700 6.500 6.600 6.700 7.000 7.700 8.200 - overig 6.500 6.400 6.400 6.600 7.000 8.100 8.500

TOTAAL 222.700 224.400 230.500 236.000 239.000 252.500 261.400 Bron: ministerie van OC&W (2002) Op vrijwel alle opleidingsniveaus zal het aantal schoolverlaters in de komende jaren blijven stijgen. Alleen in het middelbaar beroepsonderwijs wordt een daling van de uitstroom verwacht. De werving van Defensie richt zich slechts voor 12 % op deze groep maar zal met name bij de werving van MBO-ers in de technische richting op een krappe markt opereren. Het zwaartepunt van de werving ligt bij de segmenten Basis en Uitgebreid lager (in 2002 samen 75%).

Tabel 3. Arbeidsmarktontwikkeling 1996-2000 en de prognose (2001-2006) volgens ROA

1996 2000 2001 2006

---

---
Werkgelegenheidstoename 2,7 1,2 Arbeidsmarktuitstroom 3,8 4,1 Baanopeningen 6,5 5,3 Instroom schoolverlaters 4,9 4,4 Bron: ROA/(POA), 2001 Status: ROA geeft tweejaarlijks nieuwe versie uit in het kader van project Onderwijs-Arbeidsmarkt. Het verschil tussen het aanbod schoolverlaters (4,4%) en het aantal baanopeningen (5,3 %) is 0,9 %. In de prognose van de baanopeningen van het Researchcentrum Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) is rekening gehouden met werkgelegenheidsgroei van 1,2 %. Wanneer de economie stagneert of krimpt zoals wordt voorspeld in de macro-economische verkenningen (zie paragraaf 2.1 Tabel 1) dan wordt het aantal schoolverlaters groter dan het aantal baanopeningen.

2. Allochtonen

Het aantal allochtonen neemt de afgelopen jaren gestaag toe. Volgens het Statistisch Jaarboek 2003 is het aantal allochtonen (Westers en Niet-westers) in 2001 en 2002 gestegen met respectievelijk 95.000 en 94.000 personen. Het aandeel allochtonen (Westers en Niet-westers) in de Nederlandse bevolking is in de afgelopen vier jaar gestaag gestegen van 17,1 % in 1999, 17,5 % in 2000, 18,0 % in 2001 tot 18,4 % in 2002. Het relatieve belang van deze groepen voor de werving neemt derhalve toe.

De wervingsdoelgroep van Defensie is echter kleiner dan op basis van deze cijfers mag worden verondersteld. Voor defensiepersoneel geldt immers de kwalificatie-eis van de Nederlandse nationaliteit. Het evenredigheidspercentage dat aan deze eis voldoet is in 2002 gesteld op 7,7%.

Tabel 4. Allochtonen in Nederland, naar herkomstgroepering 1999-2002 (x1000)

Jaar

Niet westerse allochtonen1

Westerse allochtonen1

Allochtonen totaal

Toename

Allochtonen

1999

1346

1353

2699

3,0%

2000

1409

1366

2775

2,8%

2001

1483

1387

2870

3,4%

2002

1558

1406

2964

3,1%

Bron: CBS (2003)

---
Omschrijving Niet-westerse allochtonen en Westerse allochtonen toegevoegd aan begrippenlijst HBIP (bijlage 2).

Volgens onderzoek in het kader van het Zicht op Jeugd-programma van het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport kan ten behoeve van een gerichte benadering beter niet worden gesproken over de allochtonen. De verschillende etnische groeperingen verschillen onderling sterk van elkaar. De acties gericht op personeelsvoorziening moeten zijn toegesneden op de specifieke kenmerken van de diverse groepen willen zij succesvol zijn in het binnenhalen en behouden van deze groepen. Dit beeld werd bevestigd in het rapport Potentieel aan kleur dat in 2000 in opdracht van Defensie is opgesteld. Het rapport beschrijft verschillen tussen de diverse etnische groepen ten aanzien van de bekendheid met en de belangstelling voor een baan bij Defensie (zie verder paragraaf 3.1.3).

Samenstelling van de groep allochtonen

Allochtonen in Nederland (CBS, 2002), geeft een actueel beeld van de kwantitatieve en kwalitatieve ontwikkelingen in de verschillende groepen. Nederland telt in 2002 ongeveer 1,6 miljoen niet westerse allochtonen. Allochtonen dragen sterk bij aan de bevolkingsgroei van Nederland. Tweederde van de bevolkingsgroei in de laatste vijf jaar bestond uit niet-westerse allochtonen. Naast immigratie veroorzaakt het gemiddeld hogere aantal kinderen van niet-westerse allochtonen de groei. De toename onder de 'oude' niet westerse groepen zoals Turken, Surinamers, Marokkanen en Antillianen/Arubanen (TSMA) blijft het grootst. Toch treedt er een verandering op. De 'oude' etnische groepen maakten plaats voor nieuwe groepen als personen uit het voormalige Joegoslavië, Somaliërs, Ethiopiërs, Afghanen en Irakezen. (Toename Afghanen van 8 duizend in 1997 naar 31 duizend in 2002; Irakezen van 16 duizend naar 41 duizend).

Tabel 5. Onderverdeling Niet-westerse allochtonen naar herkomstgroepering 1999-2002 (x1000)

Herkomstgroepering

1999

2000

2001

2002

Turkije

300

309

320

331

Marokko

252

262

273

284

Ned. Antillen en Aruba

---

107

117

125

Suriname

297

303

309

315

Overige groepen

398

428

464

503

Bron: CBS (2003)

Spreiding over Nederland

In de vier grote steden behoren drie van de tien inwoners tot de niet westerse herkomst groepen. Vooral de 'oude' allochtone groepen leven geconcentreerd in de randstad. De jongere herkomstgroeperingen wonen meer verspreid over het land. De groepen die vrijwel volledig bestaan uit asielmigranten zijn mede door het overheidsspreidingsbeleid gelijkmatiger over het land verdeeld.

Niet-westerse allochtonen behoren minder vaak tot de werkzame beroepsbevolking dan autochtonen, ofschoon de verschillen in de afgelopen jaren kleiner zijn geworden. Van de niet westerse allochtonen heeft 50% werk. Binnen de niet westerse allochtonen bestaan grote verschillen in arbeidsparticipatie. Ruim vier op de tien Marokkanen is werkzaam in een betaalde baan, onder Surinamers is dit zes op de tien bijna en even hoog als onder de autochtonen (zeven op de tien). Het vermoeden bestaat dat de teruglopende conjunctuur ook op deze verhoudingen haar invloed zal hebben.

In hoofdstuk 3 zal specifiek worden ingegaan op wervingsinspanningen van Defensie gericht op allochtonen.

4. Onderzoek naar imago, bekendheid en belangstelling Imago van, bekendheid met en belangstelling voor Defensie zijn drie factoren die van belang kunnen zijn voor de arbeidsmarktpositie. Het lijkt logisch dat een daling van het imago zal leiden tot geringere instroom. Dergelijke directe verbanden zijn echter nog niet aangetroffen. Op diverse manieren volgt Defensie de ontwikkeling van deze drie factoren. Deze paragraaf geeft de resultaten van onderzoek naar effecten van het NIOD-rapport, het beeld dat ondernemers hebben van Defensie en resultaten van onderzoek onder jongeren over bekendheid met en belangstelling voor een baan bij Defensie. De drie genoemde rapporten illustreren de veelzijdigheid van invalshoeken en betrokken groeperingen.

0. NIOD-rapport en imago KL In oktober 2002 heeft de afdeling Gedragswetenschappen van de KL een rapport gepubliceerd over de gevolgen van het NIOD-rapport voor het imago van de KL. Het rapport is gebaseerd op drie metingen bij ongeveer 500 Nederlanders per keer. De metingen vonden plaats eind maart 2002, direct na het uitkomen van het NIOD rapport, april 2002 en eind juli 2002. Om zicht te krijgen op het imago is een aantal "imagostellingen" aan de respondenten voorgelegd. Direct na het uitkomen van het NIOD-rapport daalt de waardering voor de KL van 6,6 naar 6,3. In de daarop volgende metingen herstelt de waardering zich weer: van 6,4 in de tweede periode van 2002, naar 6,6 eind 2002. In de eerste periode van 2003 krijgt de KL een gemiddeld rapportcijfer van 6,5. Ook de waardering voor de taken van de KL herstelt zich in de periode na het uitkomen van NIOD-rapport. Tabel 6, Ontwikkeling van de scores in de drie metingen

1e periode 2002 NIOD 2e periode 3e periode 2002 De landmacht is professioneel. 65% 54% 57% 60% De landmacht voert haar taken goed uit. 58% 46% 48% 51% De landmacht is een goed bedrijf om voor te werken. 40% 43% 42% 41% Het personeel van de landmacht is gedisciplineerd. 37% 41% 41% 40% De landmacht is een organisatie om trots op te zijn. 44% 39% 42% 46% De landmacht stelt hoge eisen aan het militaire personeel. 38% 39% 37% 40% De Landmacht heeft de steun van de Nederlandse bevolking. -% 43% 45% 47% Landmacht personeel heeft een groot verantwoordelijkheidsbesef. -% 39% 35% 43% Landmacht personeel toont weinig eigen initiatief. -% 17% 19% 21% De landmacht heeft een deskundige leiding. -% 34% 37% 41%

1. Een beeld van de krijgsmacht In 2002 hebben gedragswetenschappers van de Koninklijke Marine en de Koninklijke Landmacht een verkennende studie uitgevoerd naar het beeld van de krijgsmacht bij een groep (regionale) bestuursleden van VNO-NCW, in opdracht van het platform Defensie-bedrijfsleven. De vragen hadden betrekking op de krijgsmacht in het algemeen, het personeel van de krijgsmacht, zakelijke contacten met de krijgsmacht, CIMIC, en het platform Defensie-bedrijfsleven. Een voorzichtige algemene conclusie is dat de krijgsmacht een (gematigd) positief beeld oproept. De taken van de krijgsmacht worden over het algemeen als belangrijk gezien. De taakuitvoering door de krijgsmacht scoort een voldoende. Tweederde deel van de respondenten heeft een positief gevoel over de krijgsmacht. De krijgsmacht wordt gewaardeerd om haar technologie, organisatievermogen, veelzijdigheid en de omgang met en kwaliteit van (delen van) haar personeel. Minder positief zijn de respondenten over de bureaucratie, de afspiegeling van en afstand tot de maatschappij, en de inpasbaarheid van het militair personeel in het bedrijfsleven. De respondenten zijn niet volledig tevreden over de mate waarin de krijgsmacht samenwerkt met het bedrijfsleven. CIMIC is bij een minderheid van de respondenten een bekend begrip. Daarentegen is meer dan de helft van de respondenten bereid om medewerkers af te staan voor CIMIC-projecten. Bijna alle respondenten achten het positief dat het platform defensie-bedrijfsleven is opgericht omdat er wederzijds voordeel bestaat en defensie een onderdeel van de "bredere" samenleving is. 2. Resultaten van onderzoek naar de belangstelling voor en bekendheid met een baan bij Defensie

Jaarlijks laat het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) het onderzoek "Hoe zoeken werkzoekenden?" (HZW) verrichten. Sinds 1997 heeft Defensie jaarlijks geïnvesteerd in een aantal aanvullende onderzoeksvragen aan de jonge werkzoekenden over bekendheid met en belangstelling voor een baan bij Defensie. De resultaten bleken over de jaren vrij constant te zijn. Gezien de goede wervingsresultaten in de eerste helft van 2002 enerzijds en op grond van kostenoverwegingen anderzijds is besloten om in 2002 niet deel te nemen aan dit onderzoek.

HZW onderzoek 2001: In de afgelopen jaren heeft het aandeel jongeren met belangstelling voor een baan bij Defensie steeds rond de 10 % geschommeld. Net als in voorgaande jaren zei iets minder dan de helft van de respondenten bekend te zijn met een baan bij Defensie. Deze resultaten werden ook aangetroffen in 2001 in de uitkomsten van het driejaarlijkse "Scholierenonderzoek" door bureau Lagendijk. Er is in de afgelopen jaren geen verband waargenomen tussen bekendheid en belangstelling en het aantal sollicitanten. Een toename van de bekendheid bleek derhalve geen voorspellende waarde te hebben voor belangstelling of aantallen sollicitanten.

Een uitgebreidere beschrijving van de resultaten van HZW is terug te vinden in de IMPD van vorig jaar.

Arbeidsvoorwaarden 2002

In het arbeidsvoorwaardenakkoord 2001-2003 (met een looptijd van 27 maanden tot 31 december 2003) is in het kader van Van Rijn de salarispositie van soldaten en korporaals van KL en KLu verbeterd. In de laatste twee arbeidsvoorwaardenakkoorden is het basisniveau van de bezoldiging van instromende militairen op een hoger niveau gebracht (basisniveau op voormalig salaris van een 19-jarige, hogere inschaling van 20-, 21-, 22- en 23-jarigen). Voorts is hogere inschaling op basis van kennis en ervaring thans mogelijk. Ten slotte zijn de voor militairen geldende jeugdsalarissen afgeschaft. Deze maatregelen hebben naar alle waarschijnlijkheid een positief effect gehad op de instroom in 2002.

De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt dwingen ertoe om arbeidsvoorwaarden regelmatig tegen het licht te houden.

In de Defensienota 2000 is het voornemen geuit om periodiek een vergelijkend onderzoek uit te voeren om de arbeidsvoorwaarden van Defensie te ijken aan die van andere, concurrerende werkgevers. Het onderzoek dat in 2002 is afgerond richt zich naast primaire arbeidsvoorwaarden ook op secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden.

Uit het onderzoek blijkt dat de primaire arbeidsvoorwaarden van de defensiefuncties in vergelijking met soortgelijke functies in de marktsector als marktconform of als meer dan marktconform kunnen worden bestempeld. Ook voor de primaire arbeidsvoorwaarden van de defensiefuncties in vergelijking met de geselecteerde uitstroomfuncties in de marktsector geldt dat deze marktconform of meer dan marktconform zijn. Voor de geselecteerde uitstroomfuncties met een hoger niveau is dat niet het geval.

Uit het onderzoek komt verder naar voren dat naarmate de functiehouder ouder is de relatief gunstige beloningspositie ten opzichte van andere sectoren minder wordt. Hetzelfde geldt naarmate een functiehouder langer in dezelfde functie en rang verblijft. Naarmate het niveau van de functie toeneemt, raakt Defensie in de vergelijking van jaarsalarissen met de marktsector achterop. Dit zou onder andere kunnen worden veroorzaakt door de in de markt vaker voorkomende bonustoekenning.

Secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden

Ook het pakket secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden wordt als marktconform of als meer dan marktconform beoordeeld. Met name de ontslagleeftijd en de UKW als werkgeversvoorziening voor militairen worden positief beoordeeld. Specifieke arbeidsvoorwaarden verbonden aan de uitoefening van het militaire beroep zijn niet vergeleken met de marktsector omdat daarmee vergelijkbare arbeidsvoorwaarden daar niet of nauwelijks voorkomen.

Samenvatting arbeidsmarktontwikkelingen in 2002

Het groeiende aantal jongeren en schoolverlaters heeft op een minder krappe arbeidsmarkt waarschijnlijk gemakkelijker de weg gevonden naar Defensie dan in de afgelopen jaren.

De keerzijde van deze ontwikkeling is dat uitstromende militairen minder makkelijk een baan zullen vinden buiten Defensie. De bekendheid met en belangstelling voor een baan bij Defensie zijn betrekkelijk stabiel. De fluctuaties in de imagoscores van de KL hebben geenszins geleid tot lagere aantallen sollicitanten in 2002 (zie hoofdstuk 3 werving en selectie).

1. Monitor Werving en Selectie

De monitor werving en selectie brengt de resultaten van arbeidsmarktcommunicatie tot en met selectie in kaart. Paragraaf 3.1 behandelt de werving, 3.2 bevat gegevens over keuring selectie.

De Defensieorganisatie voor Werving en Selectie (DWS) is in november 2001 omgevormd tot de werkorganisatie Instituut voor Keuring en Selectie (IKS) Defensie onder gelijktijdige ontvlechting van de wervingsonderdelen naar de krijgsmachtdelen. De krijgsmachtdelen hebben ketenregisseurs benoemd ten behoeve van de integrale sturing en beheersing van de gehele keten van personeelsvoorziening.

De wijzigingen in het proces van keuring en selectie beperken de mogelijkheden een vergelijking te maken met voorgaande jaren. Daarentegen is het nu beter mogelijk om een vergelijking te maken tussen de doelstellingen, de ingezette middelen en de bereikte resultaten per krijgsmachtdeel. Naarmate de doelstellingen vooraf specifieker zijn geformuleerd, is het beter mogelijk om achteraf vast te stellen of ze gehaald zijn.

1. Werving

Tabel 7. Resultaten van het wervings- en selectietraject 2002

KLu

KMar

TOTAAL

2002

Wervingsbudget

---
6,7

M 16,2

M 10,8

M 1,9

M 35,6

Belangstellenden

28612

32827

26548

13143

101030

Sollicitanten

2863

15164

3879

2790

24916

Realisatie (aanstelbaren extern BBT + BOT)

1411

4426

1128

812

---

Wervingskosten per aanstelbare

4748

3660

9574

2339

4577

Bron: Aangeleverd door krijgsmachtdelen.

In 2002 hebben bijna 25.000 personen gesolliciteerd voor een baan als militair, dit is ruim 30 % meer dan in 2001. Hiervan zijn 19.000 in 2002 door IKS ingenomen voor keuring en selectie. Het resultaat is 7.777 extern aanstelbaren in 2002, dit is 15 % meer dan in 2001. Een deel van de sollicitanten is goedgekeurd maar heeft een opkomstmoment in 2003. Deze personen zullen in het overzicht over het verslagjaar 2003 geregistreerd worden als aanstelbare.

Uit de tabel blijkt dat de vier krijgsmachtdelen wisselende financiële inspanningen moeten verrichten om het gewenste aantal medewerkers in dienst te krijgen.

Een verklaring voor deze verschillen is de diversiteit in doelgroepen. De KM werft luchtvarenden, vlootpersoneel en mariniers. De KLu moet relatief veel geld uitgeven om de cruciale werving van 60 luchtvarenden te realiseren alsmede de werving van een relatief groot aantal (high-) technici. De KMar bleek zelfs in de voorgaande jaren van arbeidsmarktkrapte een grote aantrekkingskracht uit te oefenen op de arbeidsmarkt en kan en kon derhalve relatief goedkoop medewerkers werven.

Het is gezien deze wisselende uitgangsposities niet zinvol om de totalen van de krijgsmachtdelen onderling te vergelijken en op grond daarvan oordelen uit te spreken over effectiviteit en doelmatigheid.

In plaats van onderling vergelijken richten de krijgsmachtdelen zich op het vergroten van de effectiviteit van het eigen wervingsbudget. De krijgsmachtdelen laten wervingsuitingen voorafgaand aan publicatie testen. Responsgegevens worden voortdurend geanalyseerd om een effectieve media-mix te bereiken. Een precieze toedeling van middelen aan specifieke wervingscategorieën naar opleidingsniveau en opleidingsrichting per krijgsmachtdeel past in de VBTB-gedachte.

3.1.1 Beleidsadviezen Werving

Als aanzet tot een doelmatiger en effectievere werving zijn in samenwerking met de krijgsmachtdelen in 2002 twee beleidsadviezen uitgebracht, te weten het beleidsadvies minderheden, en het beleidsadvies nieuwe media.

Vanuit de invalshoek van doelgroepen (allochtonen) en vanuit de invalshoek van een mediumtype is de binnen Defensie aanwezige wervingskennis in kaart gebracht. Gezamenlijk zijn adviezen geformuleerd om de effectiviteit en efficiency van de wervingsinspanningen op de beide beleidsterreinen te vergroten.

Onderstaand worden de voornaamste conclusies en aanbevelingen samengevat:

Beleidsadvies minderheden:

De werving van allochtonen is al jaren een aandachtspunt binnen Defensie. Mede op basis van onderzoek zijn in 2000 maatregelen afgesproken om de werving van allochtonen te verbeteren. Het onderzoek had aangetoond dat een specifieke benadering van de verschillende etnische groepen wenselijk was. De belangstelling voor de KL bleek relatief groot te zijn onder de Turkse respondenten en de bekendheid juist laag. In lijn hiermee heeft de KL een project gestart voor de werving van jonge Turken. Diverse andere maatregelen die in 2000 zijn afgesproken hadden een meer generiek karakter. De resultaten van de maatregelen in de registratie volgens de Wet Samen voor 2001 laten zien dat Defensie als geheel het streefcijfer (6,0 %) heeft overtroffen (7,4 %). Dit resultaat zou aanleiding kunnen geven tot genoegzaamheid. Aangezien het streefcijfer in 2002 echter stijgt naar 7,7 % en zowel instroom als uitstroom in 2001 7,0 % bedroegen heeft RAAD in 2002 kennis van en ervaring met werving van allochtonen geïnventariseerd. Uit de inventarisatie blijkt dat de gevoeligheden rond de registratie van etniciteit het nog steeds onmogelijk maken om het effect van maatregelen op aantallen belangstellenden en sollicitanten te meten. Door de gerichte benadering van de KL bij het project voor de werving van Turken doet dit probleem zich niet voor aangezien Turkse intermediairs de Turkse kandidaten aandragen. Doordat Defensie in 2002 de regeling afkoop Turkse dienstplicht heeft ingevoerd, heeft het project van de KL een extra impuls gekregen.

De overige krijgsmachtdelen hebben nog geen arbeidsmarktbeleid gericht op specifieke etnische groepen. Het resultaat van hun generieke acties, zoals het bezoeken van "zwarte scholen", het deelnemen aan etnische banenbeurzen en festivals en het inzetten van allochtone BBT-ers bij de werving is niet of nauwelijks te meten. Derhalve beveelt het beleidsadvies minderheden aan om op centraal niveau acties en contacten met etnische groepen te coördineren en een Defensiebrede aanpak te ontwikkelen. Deze aanpak moet worden ondersteund met meetinstrumenten en parameters voor een beleidsevaluatie.

De cijfers van de registratie wet Samen over 2002 zijn bij het opstellen van deze IMPD nog niet bekend.

Beleidsadvies Nieuwe Media:

Er is sprake van toenemend gebruik van internet en andere nieuwe media onder de doelgroep van Defensie. Ieder krijgsmachtdeel heeft in de afgelopen jaren de mogelijkheid gecreëerd om via de eigen website een informatiepakket aan te vragen. De doelgroep kan informatie over het wervingstraject verkrijgen via www.defensiekeuring.nl. Alle krijgsmachtdelen erkennen het belang van internet, 1-op-1 communicatie en SMS. In het beleidsadvies Nieuwe Media is in kaart gebracht op welke wijze de krijgsmachtdelen Nieuwe Media gebruiken in hun arbeidsmarktcommunicatiemix en waar kansen liggen voor de nabije toekomst.

In geen van de wervingsplannen wordt concreet beschreven wat doelstellingen en daarbij te verwachten opbrengsten zijn voor de Nieuwe Media. Ondanks een toenemend belang in aantallen respondenten tegen een relatief gunstige kosten-baten verhouding, is een proportionele toename van het budget dat wordt uitgegeven aan Nieuwe Media niet zichtbaar. Het kwantificeren van daadwerkelijke bestedingen en opbrengsten in de komende jaren is wenselijk. De KLu beschikt reeds over een strategisch plan met een duidelijke visie op het inzetten van Nieuwe Media. Door de uitvoeringspraktijken van de krijgsmachtdelen en het strategisch plan van de KLu op elkaar af te stemmen wordt ervoor gezorgd dat het contact center en de gekoppelde systemen ook in de toekomst voor de juiste registratie en informatie blijven zorgen.

3.2 Keuring en Selectie

De kosten voor keuring en selectie alsmede de doorlooptijd tijdens selectie zijn in 2002 een integrale verantwoordelijkheid geweest van het IKS. Beide cijfers geven aan dat het IKS in 2002 in staat is geweest om te voldoen aan de met de krijgsmachtdelen overeengekomen aantallen keuringscapaciteit.

De realisatiegegevens van IKS in 2002:

IKS heeft in 2002 een groot aantal initiële en bijzondere selecties uitgevoerd. Het eindproduct van IKS is een keuringsrapport dat binnen de afgesproken tijd wordt opgeleverd. Het krijgsmachtdeel beslist vervolgens of de kandidaat ook voorlopig wordt aangesteld. Het IKS kan derhalve geen precieze afbakening maken van de kosten die moeten worden toegeschreven aan het aanstellingsresultaat. Om toch een vergelijking te kunnen maken met voorgaande jaren is het deel van de kosten dat IKS heeft gemaakt aan initiële selecties gedeeld door het totale aanstellingsresultaat.

Personele uitgaven (mil/burger en overige) 10,4

Programmakosten Selectie 1,3

De helft van de apparaatskosten IKS (toe te rekenen aan selectie) 2,0

Totaal 13,7 Mln

Dit bedrag is qua uitgaven toe te rekenen aan het gehele selectieproces en alles wat daar mee samenhangt. Een aantal opmerkingen daarbij:

* Deze uitgaven zijn gerelateerd aan bijna 19.000 initiële selecties en ruim 2.600 bijzondere selecties die in 2002 zijn uitgevoerd. Deze bijzondere selecties zijn dus niet rechtsreeks te relateren aan het aanstellingsresultaat van 2002. * Keuringen en selecties uitgevoerd in 2001 die hebben geresulteerd in aanstelling in 2002 vervuilen dit cijfer. * Voor de kostprijsbenadering is ongeveer 20% van de uitgaven gerelateerd aan bijzondere selecties. Van de 13,7 Mln euro is derhalve 80% ( ± 11,0 Mln) daadwerkelijk toe te rekenen aan de initiële selecties en dus aan de aanstellingsresultaten (totaal 7.777 aanstelbaren).

De gemiddelde kostprijs voor Keuring en Selectie bedraagt derhalve 1.414,- (= 11,0 Mln/ 7.777).Deze benadering geeft als gemiddelde kosten per aanstelbare 5.991,- (= gemiddelde kostprijs werving { 4.577} + gemiddelde kostprijs keuring en selectie { 1.414}).

Tabel 8. Kosten selectie en aanstelling 2002
---

Kostprijs initiële selectie*

563

Kostprijs bijzondere selectie*

783

Kostprijs werving **

4.577

Kostprijs aanstelling **

5.991

Bron: toprapportage DICO 2003-1, * Berekend op basis van het aantal kandidaten ** Berekend op basis van het aantal aanstelbaren. Gegevens zijn aangeleverd door krijgsmachtdelen en IKS.

Door een efficiëntere bedrijfsvoering alsmede door het toegenomen aantal sollicitanten kon de beschikbare capaciteit voor keuring en selectie in 2002 efficiënter worden ingezet dan in 2001.

IKS berekent de kostprijzen selectie door de totale kosten te delen door het aantal kandidaten. IKS streeft er naar om de kandidaten die door de krijgsmachtdelen worden aangeleverd zo efficiënt mogelijk te keuren (binnen de grenzen van de beschikbare keuringscapaciteit). IKS kan de kwaliteit van de aangeleverde kandidaten niet beïnvloeden Bij de berekening van de kostprijzen werving en aanstelling zijn de gemaakte kosten toegerekend aan het aantal aanstelbaren. De krijgsmachtdelen streven naar efficiënte besteding van hun wervingsbudgetten. Door een groter aandeel goed gekwalificeerde kandidaten te werven kunnen de krijgsmachtdelen ervoor zorgen dat de kosten van uitval tijdens selectie beperkt blijven.

Tabel 9. Kosten per aanstelling

Jaar

2000

2001

2002

Kosten per aanstelling

7.736

8.475

5.991

Bron: toprapportage DICO 2002-1,

2002: Berekend op basis van gegevens die zijn aangeleverd in 2003

De ontvlechting van DWS heeft tevens geleid tot een ontvlechting van de budgetten. Waar krijgsmachtdelen kiezen voor een sterke decentrale benadering van belangstellenden is het toedelen van gemaakte kosten een stuk lastiger geworden. Het is goed denkbaar dat de kosten van een medewerker die een deel van de werktijd besteedt aan regionale wervingsvoorlichting uit het zicht verdwijnen. Dit kan voor een deel de lagere gemiddelde kostprijzen verklaren.

Tabel 10. Gemiddelde doorlooptijd selectieproces (2001/2002).

2001

2002

Doorlooptijd selectieproces (weken)*

6,3

4,0

Bron: toprapportage DICO 2002-1, 2003-1

---
De gemiddelde doorlooptijd in 2001 was 6,3 weken. Voor alle duidelijkheid, het betreft hier de gerealiseerde gemiddelde doorlooptijd. De populatie waarover dit gegeven is berekend betreft louter het aantal goedgekeurde personen.

In 2002 is sprake van een andere meetmethode (vanaf verschijnen Psychologisch Onderzoek tot en met datum Geneeskundig Onderzoek afgerond) en samenstelling van de populatie waarover het gemiddelde is berekend. Nu is onderscheid gemaakt tussen reguliere kandidaten en kandidaten met een vertraging in het traject.

Om ongewenste uitval van geschikte kandidaten te voorkomen wordt getracht de periode tussen aanmelding en keuring zo kort mogelijk te houden. Wel is met de ontvlechting van DWS de doorlooptijd een proceselement geworden dat niet alleen meer door IKS kan worden beïnvloed. De doorlooptijd die door IKS kan worden beïnvloed start pas zodra de kandidaat daadwerkelijk voor een psychologisch onderzoek in Amsterdam verschijnt. Ook dan nog geldt dat om de tijd tussen aanmelding en keuring zo kort mogelijk te houden een goede afstemming zeer belangrijk is.

De groep die door IKS echt te beïnvloeden is qua doorlooptijd is de groep die niet medisch wordt aangehouden (immers als een kandidaat medisch wordt aangehouden overschrijdt hij/zij vrijwel direct de genormeerde doorlooptijd i.v.m. doorverwijzingen en aanvullende onderzoeken). De doorlooptijd van het selectieproces is voor 33% van alle kandidaten binnen de normperiode van twee weken afgerond. Voor 64% van alle reguliere kandidaten is het selectieproces afgerond binnen 4 weken. Daarbij heeft IKS gedurende een groot deel van 2002 met een beduidend hoger kandidatenaanbod (t.o.v. 2001 een stijging van 16%) van doen gehad.

Ondanks alle (financiële) inspanningen om een militair te werven is er jaarlijks een zeker opkomstverloop
---

Tabel 11. Opkomstverloop

Opkomstverloop

2001

2002

0,6%

2 %

Klu

6,7 %

4,3 %

Kmar

---
0%

Bron: afgeleid uit toprapportages 2002-1 en 2003, opgegeven door krijgsmachtdelen.

Bij het bepalen van het opkomstverloop wordt in eerste instantie het aantal aanstelbaren vergeleken met het aantal van daadwerkelijke instroom. Bij het bepalen van het opkomstverloop dient alleen de externe instroom te worden vergeleken met het aantal aanstelbaren. 1. Monitor Instroom en doorstroom

1. Inleiding

Defensie streeft met de integrale ketenbenadering naar werving selectie en behoud van geschikt en gemotiveerd personeel. De forse inspanningen van Defensie in de eerste schakels werving en selectie leiden ertoe dat jaarlijks vele duizenden personen instromen. De instroomcijfers staan in paragraaf 4.2. Het is belangrijk om de kenmerken en verwachtingen van de populatie die instroomt te kennen. Met die kennis kunnen de initiële opleidingen en de vervolgopleidingen zo worden ingericht dat uitval wordt beperkt en de nieuwe medewerker voldoet aan de eisen die de organisatie stelt. Een vrijwel optimale aansluiting tussen opleiding en Defensie is gevonden in de instroomopleidingen die door Defensie in samenwerking met Regionale Opleidingscentra worden gegeven. Deze opleidingen zijn in 2002 geëvalueerd De resultaten van deze evaluatie staan in paragraaf 4.3. Ondanks het feit dat tijdens keuring en selectie is bepaald dat de kandidaat geschikt is, stroomt een deel van de kandidaten al tijdens de initiële opleiding uit. Defensie tracht dit zogenaamde opleidingsverloop zoveel mogelijk te beperken. Een overzicht van de genomen maatregelen en de effecten daarvan is opgenomen in paragraaf 4.4.

De motivatie van medewerkers kan worden afgemeten aan de uitkomsten van tevredenheidsonderzoeken. De uitkomsten van SONAR KM, het jaarlijkse PRISMA-onderzoek van de KL en het werkbelevingsonderzoek van de KMar zijn in paragraaf 4.5 opgenomen.

Specifieke doelstellingen t.a.v. de instroom en doorstroom uit de Defensie nota zijn de verhouding BOT-BBT en de gemiddelde verblijfsduur. Aan beide doelstellingen is paragraaf 4.6 gewijd.

2. Instroomcijfers 2002 Tabel 12. Aanstelling militairen in de periode 2001-2002 (intern en extern, BOT + BBT, absolute aantallen)

2001 2002 Aanstellingsresultaat 7.961 8.246 Aanstellingsopdracht 9.335 8.820 Bron: Toprapportages 2002-1, 2003-1

Tabel 13. Aanstellingsresultaat BOT en BBT per krijgsmachtdeel 2002 (totaal en extern)

Totaal Extern

BOT BBT BOT BBT KM 226 1.311 100 1.311 KL 356 4133 356 4131 Klu 273 1008 89 894 Kmar 161 778 34 778 Totaal 1.016 7.230 579 7.114 Bron: Toprapportages 2003-1

Het verschil tussen de kolommen wordt veroorzaakt door de interne instroom. De interne instroom betreft militairen die van een ander krijgsmachtdeel afkomstig zijn en komt derhalve aan de orde in de paragraaf doorstroom (5.4).

Het aanstellingsresultaat (extern) was in 2002 in totaal 7.693 De positieve trend van vorig jaar heeft zich voortgezet. Er is ten opzichte van 2001 sprake van een aanzienlijke verhoging van de externe instroom met 966 (= 7.693-6.727). Met de toename van de externe instroom van BBT-ers met meer dan 800 heeft Defensie de grenzen van de opleidingscapaciteit dicht genaderd. Naar verwachting heeft een combinatie van een gunstigere arbeidsmarkt, betere werving, verbeterde arbeidsvoorwaarden en een aanpassing van de keurings- en selectiesystematiek tot dit resultaat geleid.

Tabel 14. Opleidingsniveau van de instromende BBT-ers 2002

KLu

KMar

Totaal

2002

Totaal

2001

LO/VBO

41%

53%

35%

27%

46%

44%

MAVO

29%

27%

23%

47%

29%

28%

MBO

12%

24%

11%

12%

HAVO

12%

15%

11%

VWO/ HBO/WO

Anders

Totaal

100%

Bron: RIOS DWS

Defensie werft in toenemende mate de segmenten op de arbeidsmarkt die nog niet beschikken over een startkwalificatie. Een startkwalificatie is een diploma HAVO, MBO op tenminste niveau 2, of hoger. Deze ontwikkeling dwingt tot blijvende inspanningen op het gebied van vorming en scholing.

De instroomopleidingen OJKL en Vrede en Veiligheid

Om een optimale aansluiting te krijgen tussen opleiding en instroom heeft de KL in 1996 de pilot "Oriëntatiejaar KL gestart". Inmiddels is er naast de erkende eenjarige MBO-1 opleiding OJKL ook een erkende MBO-1 opleiding Vrede en Veiligheid waarbij naast de KL, als single service uitvoerder, ook de KM en de KLU zijn betrokken. In 2002 heeft de afdeling Gedragswetenschappen van de KL beide opleidingen geëvalueerd.

De evaluatie heeft zich gericht op de volgende drie vragen: 1. Wat zijn de instroom-, doorstroom-, en uitstroomcijfers van het gehele opleidingstraject beginnend bij de aanmelding bij het IKS tot en met het moment van aanstelling binnen een van de krijgsmachtdelen? 2. Wat zijn de beweegredenen van leerlingen om de instroomopleidingen voortijdig te verlaten? 3. Wat is het niveau van fysieke fitheid bij aanvang van de instroomopleiding?

Ad 1. Cijfers instroom, doorstroom, uitstroom

Voor het schooljaar 2001-2002 hebben zich 1.557 personen aangemeld bij het IKS. Hiervan zijn 1001 leerlingen daadwerkelijk gestart waarvan 844 OJKL en 157 V&V.

Het percentage leerlingen dat na de instroomopleiding is ingestroomd bij de KL ligt op circa 60 % afhankelijk van enkele herkeuringen. Daarnaast hebben er 53 leerlingen bij een ander krijgsmachtdeel gesolliciteerd. Krijgsmachtbreed ligt de effectiviteit van OJKL rond de 66%. Van de 157 leerlingen van V&V zijn er 61 bij de KL aangenomen, 24 bij de KM en 16 verdeeld over KLU en KMar. Negen leerlingen hebben een uitgestelde keuring. Krijgsmachtdeel breed ligt de effectiviteit van V&V dus rond de 67 %.

Ad 2. Redenen voor uitval

10 % van de leerlingen OJKL heeft de opleiding voortijdig verlaten. De voornaamste redenen van verloop die werden aangegeven door de coördinatoren zijn "geen interesse", "andere studie", en "van school gestuurd". De meest genoemde redenen door de leerlingen waren "het bivak was niet interessant", "de schoollessen zijn niet interessant" en "de militaire lessen zijn niet interessant". De onderzoekers concluderen dat mannen die de opleiding verlaten dit vaak doen omdat (het militaire deel van de) opleiding hen niet aanstaat. Voor vrouwen daarentegen lijkt de opleiding soms te zwaar te zijn.

Ad 3. Niveau fysieke fitheid bij instroomopleidingen

Tijdens de eerste VFB-meting van de instroomopleiding, die ergens tussen september en december plaatsgevonden heeft, scoren veel leerlingen een onvoldoende op hun fysieke fitheid. Voor mannen ligt dit percentage rond de 10 %. Voor vrouwen ligt dit percentage op 60 % voor OJKL en 69 % voor V&V.

Tijdens de AMO echter scoren ex-OJKL BBT-ers (ook de vrouwen) gemiddeld beter op de fitheidsparameters dan reguliere BBT-ers.

De instroomopleidingen lijken al met al zinvol bij te dragen aan de instroom van geschikte en gemotiveerde medewerkers. Bovendien is het opleidingsverloop onder ex-leerlingen van OJKL en V&V gemiddeld lager dan van de overige aangestelden.

2. Opleidingsverloop

Tabel 15. Opleidingsverloop BBT

KLu

KMar

2000

20%

28%

17%

2001

19%

24%

14%

2002

22%

23%

12%

16%

Bron: Toprapportages 2001-1, 2002-1, 2003-1

De afgelopen jaren heeft het opleidingsverloop, als één van de schakels in de personeelsketen, nadrukkelijk in de aandacht gestaan. De belangrijkste reden hiervoor was het grote tekort aan personeel en de veronderstelling dat het terugdringen van het opleidingsverloop één van de oplossingen was om de vulling te verbeteren. Medio 2000 is als target voor het opleidingsverloop bepaald dat dit in 2004 maximaal 10% mag zijn.

Geconstateerd kan worden dat bij de KL (waar het merendeel van de BBT-er te werk is gesteld) het opleidingsverloop daalt. Het opleidingsverloop is, evenals bij de KM, echter nog niet in de buurt van de beoogde 10%.

Nagegaan is welke oorzaken hieraan ten grondslag liggen. Een van de zaken die daarbij als eerste naar voren kwam, is de complexiteit voor de administratie om het gevraagde cijfer te kunnen opleveren, mede veroorzaakt door het ontbreken van een leerling-volgsysteem. Dit volgsysteem is nodig omdat de periode initiële opleiding uit meerdere opleidingen bestaat, waardoor de oorspronkelijke groep die start met de opleiding uiteenvalt en iedere leerling afzonderlijke trajecten ingaat (van uiteenlopende tijdsduur). Vanaf 2003 zal worden bekeken of het zinvol is om het opleidingsverloop van de BBT-leerlingen te meten tijdens de eerste periode van de militaire opleiding (zoals bijvoorbeeld de AMO). Hiermee wordt het meetprobleem voorkomen én wordt de nadruk gelegd op de belangrijkste periode voor de bulk van het opleidingsverloop. De belangrijkste effecten van deze aanpassing zijn dat hierdoor de onderlinge vergelijkbaarheid wordt verbeterd én dat de resultaten actueel zijn zodat effecten op kortere termijn zichtbaar zijn.

Uit (exit)onderzoek in de afgelopen jaren bleek nog een andere oorzaak namelijk dat verloop tijdens de initiële opleiding met veel meer te maken heeft dan alleen de opleiding. De vers aangetreden BBT-er doet ervaring op met het werk als militair en met alle zaken die daarmee te maken hebben (langere tijd van huis, fysieke en geestelijke ontberingen zoals bivak in natte en/of koude omgeving, etc). Een deel beseft tijdens deze periode dat de baan als militair misschien toch niet is wat men er van gedacht had. Een groot deel van het opleidingsverloop wordt door deze werk- en persoonsgerelateerde redenen verklaard.

Verder bleek dat tal van maatregelen zijn genomen om het opleidingsverloop te verminderen. De informatie aan kandidaten over de opleiding is verbeterd; er wordt een vooropkomst georganiseerd om alvast te wennen; de opleiding zelf is verlengd; fysiek zware trajecten tijdens de opleiding worden beter gespreid; het salaris van BBT-ers is verhoogd, de kwaliteit (en kwantiteit) van de instructeurs is verbeterd en er is individueel maatwerk voor leerlingen die dreigen uit te vallen. Vanaf 2000 zijn deze maatregelen kort na elkaar ingevoerd, waardoor de effecten van de maatregelen elkaar beïnvloeden. Vastgesteld kan worden dat het opleidingsverloop bij bijvoorbeeld de KL is gedaald van 28 % in 2000, tot 24 % in 2001 en 23 % in 2002.

Tot slot is gezocht naar vergelijkbare informatie om te benchmarken. Hierbij zijn zowel buitenlandse krijgsmachten als Nederlandse opleidingen meegenomen. Het opleidingsverloop bij buitenlandse krijgsmachten varieert tussen 16% (Australië) 25% in de VS en 30% in België. Bij de opleidingen voor verpleging en verzorging bedraagt het slagingspercentage (opleidingsverloop is een onbekende grootheid bij opleidingen) 35%. Hiermee is de target van 10 % binnen Defensie als ambitieus te kenmerken.

5. Doorstroom, contractverlenging en verblijfsduur

Tabel 16. Intern aanstellingsresultaat 2002

BOT

BBT

126

---

KL

---

---

Klu

184

114

Kmar

127

---

Totaal

437

116

Bron: Toprapportages 2003-1

Het interne aanstellingsresultaat hoort meer thuis bij doorstroom dan bij instroom. Voor de totale Defensie organisatie levert een interne aanstelling per saldo geen nieuwe medewerker op. Interne aanstelling van een persoon gaat per definitie immers samen met uitstroom van dezelfde persoon uit een krijgsmachtdeel.

Tabel 17. Specificatie verlenging per krijgsmachtdeel

KM-BBT

KL-BBT

Klu-BBT

KMar-BBT

Totaal

2001

1.367

4.820

1.166

492

7.845

2002

1.438

4.910

1.567

401

8.316

Bron: NSK

In 2002 hebben 8.316 BBT-ers hun contract verlengd. Dit is 6 % meer dan in het voorgaande jaar. Hierbij moet worden aangetekend dat alle contractverlengingen, ook die van een maand, zijn meegeteld. Enerzijds is de stijging een gevolg van het feit dat Defensie in het begin van 2002 prioriteit gaf aan behoud en vaker een contractverlenging heeft aangeboden. Anderzijds blijkt de vergelijking tussen het aanbod van nieuwe werkgevers en het aanbod van Defensie vaker in het voordeel van Defensie uit te vallen. De afzonderlijke effecten van de verbeterde arbeidsvoorwaarden voor defensiemedewerkers en de invloed van de vertraging van de economische groei zijn niet te isoleren. De stijging van het aantal contractverlengingen zal op termijn gepaard gaan met een stijging van de gemiddelde verblijfsduur

Tabel 18. Gerealiseerde verblijfsduur BBT, exclusief het opleidingsverloop

Verblijfsduur 2002

4,1 jaar

4,3 jaar

Klu

5,4 jaar

Kmar

4,7 jaar

Bron: aangeleverd door de krijgsmachtdelen

Volgens de definitie uit het Handboek Bestuurlijke Informatievoorziening Personeel (HBIP) is verblijfsduur: de totale aaneengesloten periode waarin een Defensiemedewerker één of meerdere dienstverbanden heeft bij een krijgsmachtdeel.

De verblijfsduur wordt vergeleken met de doelstelling uit de Defensienota: een verblijfsduur van 5-7 jaar in 2009. Om de verblijfsduur te verlengen tracht Defensie een interessante mini-loopbaan te bieden die aansluit op de ambities van de BBT-er. De personen die tijdens de opleiding uitstromen nog voordat zij "op functie" zijn geplaatst, ervaren niet welke vervolgfunctie(s) Defensie te bieden heeft en worden derhalve in 2002 niet meegerekend. In de IMPD van vorig jaar werd de verblijfsduur nog berekend inclusief de personen die al tijdens de initiële opleiding uitstroomden. Om toch een vergelijking te kunnen maken met het vorige jaar is in bijlage 4 de berekening van verblijfsduur inclusief het opleidingsverloop opgenomen analoog aan de berekening van vorig jaar.

6. Uitkomsten van SONAR KM, PRISMA-onderzoek KL en werkbelevingsonderzoek KMar.

1. SONAR KM SONAR(Sociaal onderzoek in opdracht van de Admiraliteitsraad) is de nieuwe naam van het periodieke arbeidsbelevingsonderzoek dat in 2002 POPKM heeft vervangen. In december 2002 is het eerste SONAR-rapport verschenen (meting september 2002). Voor militairen geldt dat veel van de voorgelegde onderwerpen gemiddeld genomen een positief oordeel krijgen. Ten aanzien van de thema's betrokkenheid, beloningen, carrière en loopbaan, personeelsbeheer, verloop, leiderschap, samenwerken, en taken en arbeidssituatie staan de meeste signalen op groen. Circa tweederde van de respondenten waardeert de KM als een aantrekkelijke werkgever. Ten aanzien van de onderwerpen organisatieveranderingen (bezuinigingen/personeelstekort) en periodieke feedback (functioneringsgesprekken) en ten aanzien van onderdelen van eerstgenoemde thema's (taken en arbeidssituatie: afwezigheid van huis, plaatsingsbeleid) worden er minder positieve signalen afgegeven. Ten opzichte van POPKM uit 2000 zijn positieve en negatieve trends waar te nemen. Positief zijn de gestegen binding met de KM, het toegenomen vertrouwen in de toekomst , de waardering voor de financiële compensatie voor het varen, vliegen en oefenen, en overwerken alsmede een daling van de vertrekintentie. Een negatieve trend heeft betrekking op de belasting die de afwezigheid van huis voor de militair (en zijn thuisfront) met zich meebrengt: deze ervaren belasting is toegenomen.

2. PRISMA KL Periodiek wordt de werkbeleving van de BBT-er in de KL gemeten met behulp van PRISMA (Periodieke Rapportage Imago Satisfactie en Maatschappelijke Acceptatie). PRISMA genereert kennis over werkbeleving en vertrek- of bijteken-intentie van de BBT-er. De resultaten zijn afkomstig van de meting in 2001 (rapport is verschenen in februari 2002). In de maanden september tot en met december zijn er geen BBT-ers benaderd De algemene arbeidstevredenheid wordt door de BBT-er beoordeeld met een rapportcijfer 6.5 gemiddeld. Dit algemeen gemiddelde is berekend over de 17 aspecten van arbeidstevredenheid die in PRISMA aan de orde komen. Voor 15 van de 17 onderwerpen is het cijfer gelijk gebleven of gestegen. Alleen de rapportcijfers voor collega's en voor de middelen en materialen waarmee wordt gewerkt zijn gedaald in de afgelopen jaren. In 2002 zijn de BBT-ers ook ondervraagd. De algemene tevredenheid van BBT-personeel is in 2002 licht gestegen ten opzichte van het jaar ervoor (in 2001 was het gemiddelde 6,5; eind 2002 was het gemiddelde 6,7). De veranderingen voor de afzonderlijke onderwerpen zijn opgenomen in onderstaande tabel. Tabel 19. Resultaten PRISMA 2002 BBT

2^e periode 2001 1e periode 2002 2e periode 2002 3e periode 2002 Algemene tevredenheid 6,5 6,6 6,6 6,7 Het werk 6,6 6,8 6,9 6,9 Uw directe chef 7,4 7,4 7,2 7,3 De manier waarop de KL met u omgaat 5,8
---
5,9 6,1 Uw collega's 7,7 7,7 7,9 7,9 De manier van leidinggeven in de KL 6,2 6,2 6,3 6,4 De manier waarop het werk georganiseerd is 5,6 5,9 5,6 5,7 Informatievoorziening binnen de KL 5,8 5,8 5,7 5,8 Uw salaris 6,3 6,6 6,7 6,5 De waardering die u krijgt voor uw werk 6,4 6,5 6,5 6,6 De zekerheid van uw baan 6,7 6,9 6,9 6,9 Uw carrièremogelijkheden 6,5 6,7 6,7 6,8 De arbeidstijden 7,2 7,5 7,4 7,3 De opleidingen binnen de KL 7,0 6,9 6,6 6,8 De middelen en materialen waarmee u werkt 6,5 6,5 6,5 6,4 De omgeving waarin u uw werk doet 6,2 6,6 6,5 6,7 De sfeer op uw werkplek 7,4 7,4 7,4 7,5 De manier waarop de KL met het personeel omgaat 5,7 5,7 5,7 5,8

3. Werkbelevingsonderzoek KMar In 2001 heeft de leiding van de KMar onderzoek laten verrichten naar werkbeleving en werkdruk. Het onderzoek had als doel het vergroten van inzicht in de werkbeleving alsmede het vergaren van informatie voor gerichte maatregelen ter verbetering van werkbeleving. In vergelijking met andere organisaties blijken medewerkers van de KMar uitgesproken positief te zijn over teamwork en de steun van collega's. Medewerkers van de KMar ervaren meer werkdruk en het werk belemmert relatief sterk de activiteiten en verplichtingen thuis. Relatief ontevreden is men over de mate van autonomie, de ontplooiingsmogelijkheden en de arbeidsvoorwaarden, waaronder het salaris. De mate van werkstress is vergelijkbaar met die van referentiegroepen. De medewerkers voelen zich gezonder dan de vergelijkingsgroep. Men voelt zich minder verbonden met de organisatie en is minder tevreden over het werk. Dit gaat samen met een sterkere neiging de organisatie te verlaten (volgens de meting in 2001). Uit de rapportage over exit-redenen bij de KMar blijkt dat het ervaren gebrek aan toekomstperspectief in 2002 nog steeds de meest genoemde vertrekreden is.

4. Conclusies werkbelevingsonderzoek

Om te weten te komen of sturing in de keten personeelsvoorziening leidt tot werving en behoud van gekwalificeerde en gemotiveerde medewerkers moet worden vastgesteld of de medewerkers gemotiveerd zijn. Dit gebeurt bij ieder krijgsmachtdeel op een verschillende manier. De uitkomsten van de diverse benaderingen zijn derhalve moeilijk met elkaar te vergelijken. De gemeten werkbeleving is nog niet een element waarop gericht wordt gestuurd. Nu er instrumenten zijn ontwikkeld om de werkbeleving te bepalen, zouden krijgsmachtdelen normen kunnen formuleren om sturing te geven aan het verbeteren van de werkbeleving.

6. Het resultaat van instroom en doorstroom

Tabel 20. Verhouding BOT/BBT in de afgelopen jaren

BOT/BBT 2000

BOT/BBT 2001

BOT/BBT 2002

66%

34%

65%

35%

62%

38%

51%

49%

51%

46%

54%

Klu

68%

32%

63%

37%

61%

39%

Kmar

58%

42%

59%

41%

55%

45%

Bron: toprapportages 2001-1, 2002-1, 2003-1.

In de Defensienota 2000 is de verhouding BOT/BBT genoemd als een belangrijk stuurgetal voor de omvorming van het personeelsbestand. De verhouding beweegt zich bij ieder krijgsmachtdeel in de gewenste richting. De verhouding BOT/BBT zou moeten wijzigen van 60/40 in 2000 tot 40/60 in 2009. Met een grotere groep jonge BBT-ers (60%) t.o.v. een gemiddeld oudere groep BOT-ers zou Defensie een groter potentieel aan flexibele, uitzendbare medewerkers in dienst krijgen. De flexibiliteit en uitzendbaarheid hangt sterk samen met leeftijd.

De verhouding tussen BOT en BBT is geen doel op zich maar is gekoppeld aan een bepaalde sterkte. Indien de sterkte BOT reeds is bereikt doch de sterkte BBT achterblijft, dan is het zaak om meer BBT-ers binnen te halen en te houden. Het zou in dit geval onjuist zijn om de sterkte BOT aan te passen om alsnog de gewenste verhouding te realiseren.

1. Monitor Uitstroom

De uitstroom is het laatste onderdeel van het personeelslogistieke proces. In de afgelopen drie jaren is er bij Defensie geen sprake geweest van gedwongen uitstroom van grote groepen medewerkers. Het beleid was er vooral op gericht om de uitstroom te beperken. Er zijn maatregelen genomen om BBT-ers langer te binden en om ouderen (BOT) langer aan het werk te houden. Om sturing te kunnen geven aan de uitstroom zijn onderzoeken gehouden onder vertrekkende medewerkers. De veranderingen op de arbeidsmarkt zijn echter ook hier merkbaar. Inmiddels wordt rekening gehouden met geforceerde uitstroom als gevolg van het Strategisch Akkoord.

Paragraaf 5.1 gaat in op de kansen van uitstromende Defensiemedewerkers op de arbeidsmarkt. De overige paragrafen kijken terug op de uitstroom in het afgelopen jaar. Er wordt bij de uitstroom onderscheid gemaakt tussen reguliere uitstroom en niet-reguliere uitstroom. Een bijzondere vorm van niet-reguliere uitstroom, het opleidingsverloop, is reeds in paragraaf 4.2 aan de orde gekomen maar zit in dit hoofdstuk in het cijfer niet-regulier verloop. Reguliere uitstroom is de uitstroom ten gevolge van pensioen, vervroegde uittreding, functioneel leeftijdsontslag en verstrijking van de aanstellingstermijn. Niet-reguliere uitstroom is alle uitstroom die niet behoort tot de reguliere uitstroom.

De cijfers met betrekking tot de uitstroom in 2002 zijn opgenomen in paragraaf 5.2. De ontwikkeling van uitstroom van BBT-ers in een werkloosheidsregeling is opgenomen in paragraaf 5.3. Verder geeft paragraaf 5.3 een overzicht van employabilitymaatregelen die met name gericht zijn op het vergroten van de werkzekerheid na beëindiging van het dienstverband bij Defensie.

1. De arbeidsmarktpositie voor uitstromende medewerkers van Defensie

In de afgelopen jaren heeft Defensie de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt vooral gevolgd om in te kunnen spelen op de wervingsbehoefte. In de tweede helft van 2002 werd duidelijk dat het Strategisch Akkoord zou leiden tot een forse reductie van het aantal functieplaatsen. Om de gevolgen van het Strategisch Akkoord in kaart te brengen heeft RAAD eind 2002 een onderzoek uitgevoerd naar kansen en bedreigingen op de arbeidsmarkt. Daarbij is uitgegaan van actuele trends op de arbeidsmarkt, sterke en zwakke regio's alsmede kansen op de arbeidsmarkt van groepen verdeeld naar opleidingsniveau en leeftijd. Zodra een nadere precisering (onder andere krijgsmachtdeel, leeftijd, opleidingsniveau, regio) van de groep beschikbaar is, kan de schatting worden geactualiseerd en gepreciseerd.

Op basis van de verzamelde informatie in 2002 kon de volgende inschatting worden gemaakt van de arbeidsmarktkansen van verschillende categorieën personeel:

* Het uitstromende Defensiepersoneel komt op een verslechterende arbeidsmarkt terecht. De werkloosheid stijgt en het aantal vacatures daalt. Tekenen van economisch herstel in de vorm van banengroei zijn nu nog niet zichtbaar; * De werkgelegenheidsgroei zal de komende jaren in de collectieve sector teruglopen en in de marktsector zelfs dalen. Wel wordt de komende jaren in beide sectoren nog een aanzienlijke vervangingsvraag verwacht als gevolg van de uitstroom van oudere werknemers. Omdat minder dan de helft van de vacatures openstaat voor schoolverlaters biedt dit kansen voor oudere werknemers met werkervaring; * In de regio's Groningen/Noord Drenthe, Friesland, Zuid-Drenthe, zuidelijk Noord-Holland, Rijnmond, Zeeland en Zuid-Limburg zal uitplaatsing naar verwachting moeizaam verlopen; * Groeisectoren in de komende jaren zijn de Zakelijke Dienstverlening, Zorg en welzijn en de Horeca. * Er zijn grote verschillen voor verschillende opleidingsniveaus leeftijds- en beroepsgroepen voor wat betreft kansen op de arbeidsmarkt. Bij het opstellen van een sociaal plan dient met deze verschillen rekening te worden gehouden; * De Horeca werft in het algemeen minder vaak oudere (>40 jaar) medewerkers. Daarentegen wordt voor sociaal/geneeskundige functies in de sector overheid/onderwijs relatief vaak een oudere medewerker geworven; * Hoe hoger de leeftijd des te hoger is de gemiddelde baanzoekduur. Voor personen van boven de veertig jaar is de baanzoekduur gemiddeld 60 % langer dan voor personen jonger dan veertig jaar (ceteris paribus); * De relatief hoge uitstroom van ouderen in andere sectoren zal ruimte veroorzaken op de arbeidsmarkt die wellicht ingevuld kan worden door ervaren medewerkers van Defensie.

1. Aantallen uitstroom regulier en niet-regulier

Tabel 21. Uitstroom (2001/2002)

2001 2002 Verschil tov 2001 Reguliere uitstroom BOT 1077 1014 - 63 Niet-reguliere uitstroom BOT 1172 783 -389 Totaal BOT 2249 1797 -452 Reguliere uitstroom BBT 2586 1881 -705 Niet-reguliere uitstroom BBT 2015 2330 315 Totaal BBT 4601 4211 -390 Totaal BOT en BBT 6850 6008 -842 Bron: Toprapportages 2002-1 en 2003-1 Tabel 22. Uitstroom per krijgsmachtdeel, 2002

BOT BBT Regulier Niet-regulier Regulier Niet-regulier KM 189 247 329 506 KL 408 350 1132 1473 Klu 348 102 348 231 Kmar 69 84 72 120 Totaal 1014 783 1881 2330 Bron: Toprapportages 2003-1 T.o.v. 2001 is in 2002 de totale uitstroom onder militairen met 842 (12 %) gedaald. Dit lijkt geheel in lijn met de ontwikkeling naar een ruimere arbeidsmarkt. Vrijwel alle vormen van uitstroom vertonen een dalende tendens. Alleen het cijfer niet-regulier verloop BBT is gestegen. Dit komt vooral doordat het opleidingsverloop deel uit maakt van het niet-reguliere verloop. De hoge instroom in 2002 heeft een relatief grote invloed op dit cijfer, ondanks de lichte daling van het opleidingsverloop. In de monitor 2001 werd de verwachting uitgesproken dat overeenstemming met de Centrales van overheidspersoneel over de agenda voor de toekomst een positief effect zou hebben op het niet-regulier verloop BOT. Er is in 2002 sprake geweest van een daling van het niet-regulier verloop BOT. In paragraaf 5.3.2 zal nader worden ingegaan op een van de maatregelen die in het kader van de agenda voor de toekomst is genomen om met name de uitstroom van BBT-ers beter te reguleren.

2. Instroom in WW (v/h WBBT) en maatregelen om instroom in de WW te beperken

1. Instroom in WW In de vorige jaargang van de IMPD stond een overzicht van het deel van de BBT-ers dat na uitstroom in de WBBT, nu WW, terechtkwam. Bij het opstellen van deze IMPD was er nog geen totaalbeeld over 2002 beschikbaar. Het lijkt gezien de arbeidsmarktontwikkelingen zeer waarschijnlijk dat het aantal BBT-ers dat in 2002 gebruik maakt van de WW is gestegen t.o.v. van 2001. In de komende jaren zullen de inspanningen op het gebied van employability en uitstroombegeleiding ertoe moeten bijdragen dat de WW-kosten beperkt blijven. Evaluatie van de thans geldende maatregelen voor BBT-ers leert dat de effectiviteit van employability en externe bemiddeling moeilijk is vast te stellen omdat ten tijde van uitstroom de sector, en functie waar uitgestroomde militairen terechtkomen vaak nog niet bekend zijn.

2. Maatregelen om instroom in de WW te beperken De sociale partners bij Defensie, in de personen van de Staatssecretaris, de Chef Defensiestaf, de Bevelhebbers, de toenmalige Directeur-generaal Personeel en de voorzitters van de bonden bij Defensie, hebben begin 2002 afspraken gemaakt over het personeelsbeleid voor de toekomst. Deze afspraken zijn verwoord in het document "Agenda voor het Personeelsbeleid in de Toekomst". Eén van deze projecten is: regulering van de uitstroom van degenen die niet binnen Defensie kunnen blijven; voorzieningen en begeleiding realiseren naar functies en werk buiten Defensie (project 13). De maatregel is uitsluitend gericht op regulier uitstromende BBT-ers. Project 13 omvat twee deelopdrachten: - een inventarisatie van de lopende processen betreffende uitstroom bij de beleidsterreinen. Op basis van een algemeen referentiekader worden hierin verbeteringen aangebracht. - het realiseren van voorzieningen en begeleiding naar functie en werk buiten Defensie. In dit verband is relevant het uitbouwen van een netwerk met werkgevers buiten Defensie (vgl. het Platform Defensie-Bedrijfsleven). Personeelsleden zullen nog meer moeten worden aangesproken op het nemen van hun eigen verantwoordelijkheid voor de verbetering van hun arbeidsmarktpositie. Uit de inventarisatie blijkt dat Defensie veel aandacht besteedt aan de reguliere uitstroom van militair personeel met een tijdelijk contract. Defensie is zich ervan bewust dat, naast interne employability, externe employability nodig is. Dat is niet alleen om de kosten aan de WW te beperken, maar ook vanwege de maatschappelijke verantwoordelijkheid en de wens om een aantrekkelijke werkgever te zijn. Er worden diverse faciliteiten geboden aan de BBT-ers: de voorzieningen in het kader van het driesporenbeleid alsmede de activiteiten die door Loyalis worden uitgevoerd. Het is echter moeilijk aan te geven of faciliteiten het gewenste resultaat bereiken en welke werkwijze het meeste resultaat oplevert. Daarbij gaat het niet alleen om de verschillen in werkwijze tussen Loyalis en de krijgsmachtdelen, maar ook om de verschillen tussen de krijgsmachtdelen onderling. Er is nog geen krijgsmachtbreed beeld waar de uitgestroomde BBT-ers terechtkomen en hoe zij de begeleiding vanuit Defensie en Loyalis Mens en Werk hebben ervaren. Hierdoor is effect evaluatie op dit moment niet goed mogelijk. Bij de nadere invulling van het Strategisch Akkoord zullen de ervaringen met de begeleiding van uitstromende BBT-ers van grote waarde zijn.

3. Evaluatie van het pilot project 'oriëntatie militaire chauffeurs bij civiele transportbedrijven'

Een bijzondere vorm van employability komt voort uit een project van het platform Defensie-bedrijfsleven. De subthema groep Transport en Logistiek van het platform heeft in februari 2001 de pilot oriëntatie militaire chauffeurs bij civiele transportbedrijven gestart. De pilot hield in dat BBT-ers twee keer een maand stage zouden lopen bij een civiel transportbedrijf. Medio 2001 is de evaluatie afgerond. Uit de evaluatie kan worden geconcludeerd dat zowel de BBT-ers als de bedrijven positief staan tegenover de pilot. Dit geldt ook voor BBT-ers en bedrijven die minder positieve ervaringen hebben gehad. Allen geven aan dat het project zou moeten worden voortgezet. Aanbevelingen ter verbetering van het project hebben betrekking op:

* verbetering van de informatie aan BBT-ers over het werken in de transport sector alsmede aan bedrijven over de vaardigheden van de BBT-ers; * het aanwijzen van een projectcoördinator die vragen van de beide partijen kan beantwoorden; * deelname voorbehouden aan militairen die binnen afzienbare tijd uitstromen. Dit heeft als voordelen dat het bedrijf investeert in een potentiële medewerker en de BBT-er direct kan doorstromen naar een nieuwe werkgever.

De positieve resultaten van deze pilot tonen de potentiële waarde van samenwerking met andere werkgevers wellicht niet alleen in het bedrijfsleven maar ook binnen de overheid.

1. Resultaten Monitoren en stuurgetallen

Tabel 23. Ontwikkeling van de begrotingssterkte en de werkelijke sterkte

2001

2002

BS*

WS**

4.170

4.242

4238

4374

BOT

7.318

7.584

7346

7286

BBT

4.811

4.123

4364

4339

8.890

8.573

8615

8850

BOT

10.747

10.310

10306

10085

BBT

12.352

11.080

11636

12061

Klu

1.669

1.750

1692

1911

BOT

7.320

7.160

6994

6965

BBT

4.313

3.728

3692

4362

Kmar

312

347

361

BOT

3.095

3.117

3001

3273

BBT

2.138

2.095

2340

2442

DICO (exclusief agentschappen

1.203

1.250

1220

1253

BOT

994

958

969

782

BBT

417

376

449

292

CO (KD, incl. MIVD)

1.009

982

1001

1013

BOT

590

477

561

481

BBT

Totaal

71.374

68.143

68.783

70.155

Bron: Toprapportages 2003-1, 2002-1 en Ontwerpbegroting 2002

---
BS = Begrotingssterkte

---
WS = Werkelijke Sterkte

Het jaar 2002 wordt gekenmerkt door toegenomen wervingsaantallen en afgenomen uitstroom. Dit komt tot uiting in de ontwikkeling van de werkelijke sterkte.

Uit tabel 23 valt af te leiden dat de begrotingssterkte 2002 ca. 2.600 VTE'n lager was dan de begrotingssterkte 2001. De in de ontwerpbegroting 2002 opgenomen begrotingssterkte was gebaseerd op de halverwege 2001 beschikbare informatie over het vermoedelijk beloop van de werkelijke sterkte 2001. In de periode ná het uitbrengen van de ontwerpbegroting 2002 wijzigde de economische situatie. Dit resulteerde onder meer in een verruiming van de arbeidsmarkt. Hierdoor verbeterde de personele vulling en kwam de werkelijke sterkte 2002 uiteindelijk hoger uit. De bijgestelde verwachtingen omtrent het vermoedelijk beloop van de werkelijke sterkte 2002 zijn financieel geaccommodeerd via suppletore begrotingen. De herziene begrotingssterkte 2002, zoals opgenomen in de ontwerpbegroting 2003, was dan ook ca. 700 VTE'n hoger dan de oorspronkelijke ontwerpbegroting 2002. Het uiteindelijke verschil tussen de herziene begrotingssterkte 2002 en de werkelijke sterkte 2002 was ca. 690 VTE'n en is door interne herschikkingen gefinancierd.

4. Stuurgetallen monitor

In het COP van 2001 is afgesproken dat de volgende stuurgetallen worden gehanteerd: Verblijfsduur BBT = 5-7 jaren in 2009. In 2002: KM: 4,1 jaar, KL: 4,3 jaar, KLu: 5,4 jaar, KMar: 4,7 jaar Om de verblijfsduur te verlengen tracht Defensie een interessante mini-loopbaan te bieden die aansluit op de ambities van de BBT-er. De personen die tijdens de opleiding uitstromen nog voordat zij "op functie" zijn geplaatst, ervaren niet welke vervolgfunctie(s) Defensie te bieden heeft en worden derhalve in 2002 niet meegerekend. 1. Extern aanstellingsresultaat BBT jaarlijks = 5000-7000. In 2002: 7114 Met de toename van de externe instroom van BBT-ers met meer dan 800 heeft Defensie de grenzen van de opleidingscapaciteit dicht genaderd. 2. Verhouding BOT:BBT in 2009 = 40:60. In 2002: KM: 62:38, KL: 46:54, KLu: 61:39, KMar 55:45, totaal Defensie: 54:46. In de Defensienota 2000 is de verhouding BOT/BBT genoemd als een belangrijk stuurgetal voor de omvorming van het personeelsbestand. De verhouding beweegt zich bij ieder krijgsmachtdeel in de gewenste richting. 3. Gemiddelde duur selectietraject De afgelopen jaren is een groot aantal maatregelen genomen om het opleidingsverloop te verlagen. Hoewel al deze maatregelen over het geheel genomen tot een daling van het opleidingsverloop hebben geleid, ligt het verloop bij de meeste krijgsmachtdelen echter nog boven de beoogde 10%. Om meer grip te krijgen op dit onderwerp, is besloten om vanaf 2003 het opleidingsverloop van BBT-ers tijdens de militaire vorming (het eerste deel van de initiële opleiding waar de bulk van het verloop plaatsvindt) apart in kaart te brengen.

6. Aandeel vrouwen in het externe aanstellingsresultaat > 20 %. In 2002: BOT: 14%, BBT: 13%.

Bijlage 1. Model personeelsvoorziening

Bijlage 2. Begrippen HBIP

Begrip (synoniem)

Definitie

Opmerking

Aangestelde

Een AANGESTELDE is een AANSTELBARE die een aangeboden DIENSTVERBAND heeft geaccepteerd en in dienst is getreden.

Aanstelbare

Een AANSTELBARE is een KANDIDAAT die de SELECTIE met goed gevolg heeft doorstaan en waaraan een DIENSTVERBAND wordt aangeboden.

Aanstellingsopdracht

Een AANSTELLINGSOPDRACHT is een mede op basis van een AANSTELLINGSBEHOEFTE verstrekte opdracht om een AANSTELLINGSRESULTAAT te realiseren.

Bij het bepalen van de AANSTELLINGSOPDRACHT wordt o.a. rekening gehouden met OPKOMSTVERLOOP.

Aanstellingsresultaat (Opkomst)

Het AANSTELLINGSRESULTAAT is het aantal AANSTELBAREN minus het OPKOMSTVERLOOP.

Het AANSTELLINGSRESULTAAT is het aantal AANSTELBAREN dat daadwerkelijk opkomt.

Aanstellingsresultaat-extern (Externe aanstellingsresultaat)

Het AANSTELLINGSRESULTAAT-EXTERN is het aantal AANGESTELDEN afkomstig van buiten de DEFENSIE-ORGANISATIE

Het AANSTELLINGSRESULTAAT-EXTERN is gekoppeld aan de AANSTELLINGSOPDRACHT-EXTERN

Aanstellingsresultaat-intern (interne aanstellingsresultaat)

Het AANSTELLINGSRESULTAAT INTERN is het aantal AANGESTELDEN afkomstig uit de DEFENSIE-ORGANISATIE

Het AANSTELLINGSRESULTAAT-INTERN is gekoppeld aan de AANSTELLINGSOPDRACHT-INTERN

Afvaller

Een AFVALLER is een KANDIDAAT die niet tot de AANSTELBAREN behoort.

Het totaal aantal AFVALLERS afgezet tegen het totaal KANDIDATEN resulteert in het afvalpercentage.

Allochtoon

Een allochtoon is een PERSOON die zelf, of waarvan één of beide ouders, geboren is c.q. zijn in een geboorteland van de doelgroep van de Wet SAMEN.

De Wet SAMEN richt zich op mensen die, komend van elders, zich in Nederland hebben gevestigd en op hun kinderen. De nationaliteit is daarbij niet van belang; het gaat om het geboorteland van de persoon zelf of het geboorteland van elk van de ouders. Wanneer één van deze drie geboortelanden doelgroepland van de Wet Samen is, behoort een werknemer tot de doelgroep van de wet. Elke twee jaar worden op grond van de beschikbare werkloosheidscijfers de doelgroeplanden van deze wet opnieuw vastgesteld

Allochtoon (Niet-Westerse)

Allochtonen worden tot Niet-Westerse allochtonen gerekend, wanneer deze zijn geboren in Turkije, Afrika, Latijns-Amerika of Azië, met uitzondering van Japan en Indonesië.

Deze definitie is door de stellers van de IMPD aan deze lijst HBIP toegevoegd

Allochtoon (Westerse)

Allochtonen die niet tot de groep Niet-Westerse allochtonen behoren (bijv. voormalig Sovjet-Unie, Australië Canada, EU-landen, etc.)

Autochtoon

Een autochtoon is een persoon die wordt gezien als een oorspronkelijke bewoner van een land.

Begrotingssterkte

De BEGROTINGSSTERKTE is de PERSONELE STERKTE ten laste van een BELEIDSTERREIN voorzien voor een bepaald BEGROTINGSJAAR of daarop volgende planjaren.

De Begrotingssterkte wordt in het kader van het Integraal Defensie Planningproces (IDPP) jaarlijks vastgesteld.

Bij het ramen van een BEGROTINGSSTERKTE wordt uitgegaan van het te voorzien aantal VOLLE TIJDSEQUIVALENTEN aan personeel (inclusief NIET-BESCHIKBAAR PERSONEEL en exclusief NIET-ACTIEF BURGERPERSONEEL). PERSONEEL BOVEN DE ORGANIEKE STERKTE (BDOS) wordt wel in de BEGROTINGSSTERKTE meegeteld.

De BEGROTINGSSTERKTE wordt uitgedrukt in:

- VOLLE TIJDS EQUIVALENTEN

- en als gemiddeld STERKTEcijfer

Belangstellende

Een BELANGSTELLENDE is diegene die interesse toont voor een DIENSTVERBAND binnen de DEFENSIE-ORGANISATIE.

De op deze plaats toegekende betekenis aan BELANGSTELLENDE is nadrukkelijk afgestemd op het gebruik van dit begrip in het kader van WERVING en SELECTIE.

Beroeps bepaalde tijd (BBT)

Een BEROEPS BEPAALDE TIJD is een BEROEPSMILITAIR waarvoor in de akte van aanstelling de aanstellingsduur is beperkt.

Beroeps onbepaalde tijd (BOT)

Een BEROEPS ONBEPAALDE TIJD is een BEROEPSMILITAIR waarvoor in de akte van aanstelling de aanstellingsduur niet is beperkt.

Doorstroom

DOORSTROOM is de ontwikkeling van personeel binnen het rangen- en schalenstelsel

N.BR.: Met DOORSTROOM wordt niet bedoeld OVERGANG BBT-BOT

Initiële opleiding

Een INITIËLE OPLEIDING is een OPLEIDING die wordt gevolgd direct na AANSTELLING bij de DEFENSIE-ORGANISATIE, voorafgaand aan de eerste te vervullen FUNCTIE.

INITIÊLE OPLEIDINGEN voor MILITAIREN leiden op tot een bepaalde RANG of een bepaald rangsniveau (ongegradueerd/hulpkader, onderofficieren, officieren) en zijn gericht op het verwerven van specifiek militaire en/of vaktechnische vaardigheden.

Instroom

De INSTROOM is het aantal DEFENSIEMEDE-WERKERS dat in een bepaalde periode een DIENSTVERBAND is aangegaan.

INSTROOM kan worden uitgedrukt in:

- VOLLE TIJDS EQUIVALENTEN en/of aantallen

Instroom-extern militair (externe instroom militair)

INSTROOM-EXTERN MILITAIR is het aantal MILITAIRen dat in een bepaalde periode wordt toegevoegd aan de REGISTRATIEVE STERKTE van een KRIJGSMACHTDEEL en afkomstig is van buiten de DEFENSIE-ORGANISATIE.

INSTROOM-EXTERN MILITAIR kan worden uitgedrukt in:

- VOLLE TIJDS EQUIVALENTEN en/of aantallen

Instroom-intern militair

INSTROOM-INTERN MILITAIR is het aantal MILITAIRen dat in een bepaalde periode aan de REGISTRATIEVE STERKTE van een KRIJGSMACHTDEEL wordt toegevoegd en afkomstig is van een ander KRIJGSMACHTDEEL

INSTROOM-INTERN MILITAIR kan worden uitgedrukt in:

- VOLLE TIJDS EQUIVALENTEN en/of aantallen

Niet-reguliere uitstroom (niet-regulier verloop)

De NIET REGULIERE UITSTROOM is alle UITSTROOM die niet behoort tot de REGULIERE UITSTROOM.

Opkomstverloop

Het OPKOMSTVERLOOP is het verschil tussen AANSTELBAREN en AANGESTELDEN

Opleidingsverloop

OPLEIDINGSVERLOOP is het aantal MILITAIRen dat gedurende de INITIELE OPLEIDING de OPLEIDING verlaat en dientengevolge de DEFENSIE-ORGANISATIE verlaat.

Het OPLEIDINGSVERLOOP wordt gerelateerd aan de opkomst van de betreffende OPLEIDING.

Het meetmoment is het einde van de betreffende OPLEIDING. In voorkomend geval wordt het einde van de langste specialisatie als einde OPLEIDING beschouwd.

Overgang BBT-BOT

OVERGANG BBT -BOT is het aantal MILITAIRen dat in een bepaalde periode binnen een KRIJGSMACHTDEEL van PERSONEELSCATEGORIE wijzigt.

OVERGANG BBT-BOT kan worden uitgedrukt in:

- VOLLE TIJDS EQUIVALENTEN en/of aantallen

Reguliere uitstroom (reguliere verloop)

De REGULIERE UITSTROOM is de UITSTROOM ten gevolge van pensioen, vervroegde uittreding, functioneel leeftijdsontslag en verstrijken van de aanstellingstermijn.

Selectieresultaat

Het SELECTIERESULTAAT is het RESULTAAT van de SELECTIE uitgedrukt in het aantal AANSTELBAREN.

Terugtrekker (afhaker)

Een TERUGTREKKER is een KANDIDAAT die een SOLLICITATIE intrekt voor de SELECTIE is afgerond

De op deze plaats toegekende betekenis aan TERUGTREKKER is nadrukkelijk afgestemd op het gebruik van dit begrip in het kader van WERVING en SELECTIE

Uitstroom (verloop)

De UITSTROOM is het aantal DEFENSIEMEDEWERKERs waarvan een dienstverband in een bepaalde periode is beëindigd.

UITSTROOM kan worden uitgedrukt in:

- VOLLE TIJDS EQUIVALENTEN en/of aantallen

Verblijfsduur (aanstellingsduur)

VERBLIJFSDUUR is de totale aaneengesloten periode waarin een DEFENSIE-MEDEWERKER één of meerdere DIENSTVERBANDen heeft bij een KRIJGSMACHTDEEL

VERBLIJFSDUUR kan zowel van toepassing zijn op alle PERSONEELS CATEGORIEËN maar wordt thans voornamelijk gebuikt voor het BBT-personeel

Werkelijke sterkte (WS)

De WERKELIJKE STERKTE is de gerealiseerde PERSONELE STERKTE die ten laste is gekomen van de begroting van een BELEIDSTERREIN.

Het begrip WERKELIJKE STERKTE biedt diverse inzichten. Door de WERKELIJKE STERKTE te vergelijken met de BEGROTINGSSTERKTE wordt een beeld verkregen omtrent de begrotingsrealisatie. NIET-ACTIEF BURGERPERSONEEL behoort dan ook niet tot de WERKELIJKE STERKTE

De WERKELIJKE STERKTE wordt uitgedrukt in:

- VOLLE TIJDS EQUIVALENTEN en/of aantallen

- en als gemiddelde STERKTEcijfer over een bepaalde periode en/of per standdatum

Bron: Handboek Bestuurlijke Informatievoorziening Personeel 2002.

Bijlage 3. Lijst van brondocumenten

Agenda voor de toekomst, www.mindef.nl/nieuws/media/content/100102_agendatoekomst.html, februari 2002.

Bureau Colorview in opdracht van het ministerie van Defensie, Potentieel aan kleur, een studie naar de belangstelling van de allochtone jongeren voor een baan bij de krijgsmacht, juni 2000.

Bureau Lagendijk, Eindrapportage Lagendijk Beroepskeuzemonitor 2001 t.b.v. Ministerie van Defensie, december 2001.

Centraal bureau voor de statistiek, Statistisch Jaarboek 2002, januari 2003.

Centraal Bureau voor de statistiek, StatLine op www.cbs.nl.

Centraal Plan Bureau, Macro-economische verkenning 2003, september 2002.

Directie Jeugdbeleid van het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, Zicht op Jeugd, Baliedebatten, januari 2001.

Directie Personeel Koninklijke Marine, SWO, SONAR 2002, Waardering Personeel, december 2002, nr. SWO 2002-9.

Directie Personeel Koninklijke Marine, SWO, Directie Personeel en Organisatie Koninklijke Landmacht, afdeling gedragswetenschappen, Een beeld van de krijgsmacht, nr SWO-2002-3/GW-02-07, mei 2002.

Koninklijke Landmacht, afdeling gedragswetenschappen, Niod-rapport en Imago KL, oktober 2002, nr. 02-21.

Koninklijke Landmacht, Afdeling gedragswetenschappen, Evaluatie OJKL en V&V-1 2001-2002, Verloopgegevens, redenen van uitval en fysieke fitheid, december 2002, nr. GW 01-20A.

Koninklijke Marechaussee, Staf/APS/SGW, Werkbelevings onderzoek, Koninklijke Marechaussee, april 2001.

Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, Integratie in het perspectief van immigratie, de minister voor grote steden- en integratiebeleid, 18 januari 2002.

Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, Kerngegevens overheidspersoneel 2001, 2002.

Ministerie van Binnenlandse zaken en Koninkrijksrelaties, Nota kansen krijgen, kansen pakken (integratiebeleid 1999-2002), november 1998.

Ministerie van Binnenlandse zaken en Koninkrijksrelaties, Rapportage integraalbeleid etnische minderheden 2001, 18 september 2001.

Researchcentrum voor Onderwijs en arbeidsmarkt, De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2006, november 2001.

Stichting Economisch Onderzoek van de Universiteit van Amsterdam in opdracht van Arbeidsvoorziening Nederland, Schoolverlatersbrief 2002, september 2002.

BIJLAGE 4

De verblijfsduur kan op verschillende manieren worden berekend. In 2002 werden de volgende twee berekeningswijzen gehanteerd : 1. In termen van de werkelijke verblijfsduur. Van de populatie BBT-ers wordt de periode vastgesteld tussen het moment waarop ze in dienst kwamen en de peildatum. 2. In termen van de gerealiseerde verblijfsduur. Van de populatie BBT-ers die de dienst heeft verlaten wordt vastgesteld hoe lang ze in dienst waren.

De onderstaande cijfers zijn inclusief degenen die korter dan één jaar in dienst zijn.

In 2002 is afgesproken dat de gerealiseerde verblijfsduur over 2002 ook zal worden berekend exclusief het opleidingsverloop

Tabel 24. Verblijfsduur BBT

Werkelijke verblijfsduur

Gerealiseerde verblijfsduur inclusief opleidingsverloop

2001

2002

2001

2002

3,17 (jr.)

3,58 (jr.)

2,58 (jr.)

2,50 (jr.)

2,58 (jr.)

2,92 (jr.)

2,58 (jr.)

KLu

2,83 (jr.)

3,08 (jr.)

3,75 (jr.)

3,33 (jr.)

KMar

2,25 (jr.)

2,33 (jr.)

3,08 (jr.)

2,58 (jr.)

Totaal

2,67 (jr.)

2,75 (jr.)

3,17 (jr.)

2,67 (jr.)

Bron: NSK

De gemiddelde werkelijke verblijfsduur is in 2002 toegenomen maar de gerealiseerde verblijfsduur inclusief het opleidingsverloop is afgenomen. De grote aantallen militairen die zijn ingestroomd in 2002, zijn niet langer in dienst dan 1 jaar en drukken derhalve het gemiddelde. Bij de werkelijke verblijfsduur wordt gekeken naar de lengte van het afgesloten contract. Als een medewerker nog maar een maand in dienst is maar een contract heeft voor drie jaar dan tellen de drie jaar mee bij de berekening van de werkelijke verblijfsduur. De verblijfsduur over de populatie wordt beïnvloed door zowel het vroegtijdig vertrek van personeel (b.v. opleidingsverloop) als contractverlengingen. Dit gesaldeerde beeld van verblijfsduur kan het effect van beleid vertekenen. Succesvolle maatregelen om BBT-ers langer te binden aan de organisatie door verlengingen en langere initiële contracten kunnen teniet worden gedaan door een hoog verloop in het eerste jaar. De gerealiseerde verblijfsduur van de KL bijvoorbeeld wordt fors beïnvloed door het grote aantal leerlingen dat tijdens de initiële opleiding Defensie verlaat. Bij de KL ging het in 2002 om circa 1.000 BBT leerlingen, ten opzichte van de totale niet-reguliere uitstroom van ca. 1.500 BBT-ers. Als op die manier wordt gekeken naar BBT-ers die de opleiding hebben afgerond en vervolgens op functies zijn geplaatst, is de gemiddelde verblijfsduur ca. 4 jaar. De werkelijke verblijfsduur wordt om soortgelijke reden sterk beïnvloed door het totale aantal leerlingen in opleiding. Op een werkelijke sterkte van ca. 12.000 BBT-ers bevindt zich een groot deel in de initiële opleiding. De relatief forse stijging van de instroom in de initiële opleidingen leidt zo tot een daling van de werkelijke verblijfsduur.

De effecten van het opleidingsverloop in dit cijfer zijn dusdanig dat de gewenste gemiddelde verblijfsduur (vijf tot zeven jaar) niet of nauwelijks gerealiseerd kan worden. In de voorliggende IMPD is de gerealiseerde verblijfsduur dan ook berekend exclusief het opleidingsverloop (zie samenvatting, paragraaf 4.5 en paragraaf 6.1).

Correspondentie:

Ministerie van Defensie

DGPM/DPBO/RAAD

pr.fischer@mindef.nl

j.lentink@mindef.nl

Nieuws

woensdag 21 mei 2003