Aard en oorzaken ziekteverzuim uitzendbranche

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Aard en oorzaken ziekteverzuim branche

Dit onderzoek is uitgevoerd in opdracht van BBC Uitzendbranche Marike Arents
Ruud Dorenbos
Iris Vogelaar
Bas Vrijhof (UWV)
Wim Landheer (UWV)

Rotterdam, 15 mei 2003

---

Inhoudsopgave

Samenvatting en conslusies
1 Inleiding
1.1 Achtergrond
1.2 Doel, probleemstelling
1.3 Afbakening en onderzoeksaanpak
1.4 Leeswijzer

2 Wettelijk kader
2.1 Inleiding
2.2 Arbeidsomstandigheden
2.3 Loondoorbetaling,
2.4 Verzuimbegeleiding
2.5 Samenvatting

3 Registratie ziekteverzuim 3.1 Inleiding 3.2 Procedures ziekmelden 3.3 Registratie CBS 3.4 Registratie UWV 3.5 Registratie arbodiensten 3.6 Registratie uitzendbureaus 3.7 Aanbevelingen voor 3.8 Samenvatting en conclusies uitzend-
door ECORYS-NEI (werkingssfeer ABU) 8 23 23 en onderzoeksvragen 23 25 26 29 29 en preventie 30 eigenrisicodragerschap en premiedifferentiatie 30 en reïntegratie 34 38 41 41 41 42 43 45 46 een gewenste registratie 47 48

4 Ziekteverzuim in de uitzendbranche 51 4.1 Omvang van het ziekteverzuim en WAO-instroom 51 4.2 Ziekteverzuim naar baan- en persoonskenmerken 54 4.2.1 Baankenmerken 54 4.2.2 Persoonskenmerken 58 4.2.3 Uitzendkenmerken 62 4.2.4 Regio 63 4.3 Oneigenlijk gebruik en niet-gebruik Ziektewet 63 4.3.1 Oneigenlijk gebruik 63

---

4.3.2 Niet gebruik 64

4.4 Samenvatting en conclusies 64

5 Verklaringen voor het ziekteverzuim 69 5.1 Inleiding 69 5.2 Vrijhof's gedragmodel voor ziekteverzuim 69 5.3 Verschillen in motivatie 70 5.4 Verschillen in belasting 74 5.4.1 Vormen van belasting 74 5.4.2 Inzet van uitzendkrachten 75 5.4.3 Verschillen in arbeids- en werkomstandigheden 76 5.4.4 Verschillen in arbeidsinhoud 80 5.4.5 Verschillen in arbeidsverhoudingen 82 5.4.6 Verschillen in belasting in privé-sfeer 83 5.5 Verschillen in regelmogelijkheden 84 5.6 Verschillen in prestatievermogen 86 5.7 Consequenties van verzuim 88 5.8 Verklaringen voor verzuimverschillen 88 5.9 Verklaringen voor WAO-instroom 91 5.10 Samenvatting en conclusies 94

6 Arbo- en preventiebeleid, verzuim- en reïntegratiebeleid 99 6.1 Inleiding 99 6.2 Arbo- en preventiebeleid 99 6.3 Verzuim- en reïntegratiebeleid 108 6.4 Samenvatting en conclusies 115

7 Casestudies 119 7.1 Opzet 119 7.2 Resultaten per case 119 7.3 Samenvatting 127

Bijlage 1 Theoretisch kader 129 Bijlage 2 Methodologische verantwoording 145 Bijlage 3 Begrippenlijst 155 Bijlage 4 Literatuuroverzicht 159

---

---

Samenvatting en conclusies

Inleiding
Dit rapport gaat uitgebreid in op verschillen in het ziekteverzuim tussen uitzendkrach- ten en werknemers. Tevens wordt in ruime mate aandacht besteed aan mogelijke en daadwerkelijke verklaringen voor die verschillen. Het theoretisch gedragsmodel van Vrijhof dient daarbij als uitgangspunt. Tenslotte wordt ook het beleid besproken dat door inleners, uitzendbureaus en UWV wordt gevoerd in het kader van arbo-, preven- tie-, verzuim- en reïntegratiebeleid.

In deze samenvatting van het rapport trekken we conclusies over de aard en oorzaken van het ziekteverzuim in de uitzendbranche door alle onderzoeksvragen afzonderlijk te beantwoorden. Daarbij grijpen we vanzelfsprekend terug op de informatie uit de af- zonderlijke hoofdstukken van het rapport.

De in totaal zestien onderzoeksvragen zijn gegroepeerd in vier clusters. Ieder cluster van vragen wordt in een aparte paragraaf besproken.

I Ziekteverzuimregistratie en -procedures

1. Hoe vindt voor de branche de registratie van ziekteverzuim plaats? Er zijn vier actoren die in de branche ziekteverzuim registreren. Dit zijn het CBS, UWV, arbodiensten en uitzendbureaus. De registraties van deze organisaties verschil- len onderling sterk. De belangrijkste redenen zijn dat voor de registraties uiteenlopen- de definities worden gebruikt en dat iedere registratie betrekking heeft op een ander deelsegment van de totale uitzendpopulatie. Hierdoor zijn de verzuimcijfers van de verschillende registraties moeilijk vergelijkbaar. Wij geven de voorkeur aan de CBS- registratie, omdat de definitie van het CBS van ziekteverzuim de meest gangbare is.

In het verzuimcijfer van het CBS is alleen het verzuim onder intern personeel van uit- zendbureaus en uitzendkrachten in fase 3-4 opgenomen. UWV registreert het volledige ziekteverzuim van uitzendkrachten in fase 1-2 (er wordt alleen gerapporteerd over ver- zuimgevallen langer dan drie dagen) en het verzuim van intern personeel van uitzend- bureaus en uitzendkrachten in fase 3-4 vanaf de dertiende verzuimweek. Arbodiensten registreren het ziekteverzuim van werknemers van alle bij hen aangesloten organisa- ties. In het geval van de uitzendbranche zijn dit de interne arbeidskrachten van de uit-

---

zendbureaus en de uitzendkrachten in fase 3-4. Enkele uitzendbureaus registreren voorts zelf welke uitzendkrachten (zowel fase 1-2 als fase 3-4) ziek zijn.

2. Hoe zien in de branche de procedures ziekmelden eruit, hoe werken deze en wat zijn de knelpunten hierbij?

De procedure ziekmelden ziet er als volgt uit: uitzendkrachten melden zich ziek bij het uitzendbureau (en soms ook bij de inlener). Het uitzendbureau geeft de ziekmelding door aan de arbodienst (fase 3-4) dan wel UWV (fase 1-2). Voor uitzendkrachten in fase 3-4 geldt dat zij zich betermelden bij het uitzendbureau en dat het uitzendbureau contact opneemt met de arbodienst. Uitzendkrachten in fase 1-2 melden zich direct bij UWV beter.

Over de bekendheid met de procedure zeggen uitzendkrachten het volgende: 10 pro- cent van de uitzendkrachten geeft aan dat zij niet op de hoogte zijn gebracht van de procedures rond ziekmelden. Van de uitzendkrachten denkt 25 procent dat zij geen recht hebben op een uitkering wanneer zij zich ziek melden, terwijl 17 procent het niet weet. Overigens houdt dit niet in dat zij als zij ziek zijn geen ziekteuitkering ontvan- gen. Uitzendkrachten in fase 3-4 weten vaker dan uitzendkrachten in fase 1-2 dat zij recht hebben op een uitkering.

Knelpunten rondom de werking van deze procedures zijn de volgende: · De procedure voor uitzendkrachten in fase 1-2 is tweeledig omdat zij zich bij een andere organisaties moeten beter melden (UWV) dan de organisatie waar zij zich hebben ziek gemeld (uitzendbureau). Een zuivere registratie van het ziekteverzuim onder deze groep vergt dan ook allereerst veel voorlichting. Uitzendbureaus ver- moeden dat uitzendkrachten soms onterecht als ziek geregistreerd staan. · Het doorgeven van ziek- en betermelding van uitzendbureaus aan arbodiensten en UWV is vertraagd, waardoor de verzuimgegevens niet altijd actueel zijn. Bovendien bestaat het vermoeden bij UWV en arbodiensten dat kortdurende ziekmeldingen niet altijd gemeld worden.

3. Welke gegevens verzamelen UWV en de arbodiensten over de aard, omvang en ontwikkeling van het ziekteverzuim?

UWV registreert het ziekteverzuim van uitzendkrachten in fase 1-2 vanaf ziekmelding. Alle werknemers die meer dan 91 dagen (13 weken) ziek zijn worden geregistreerd bij UWV, dus ook uitzendkrachten in fase 3-4. Arbodiensten zijn alleen verantwoordelijk voor de registratie van ziekmeldingen van uitzendkrachten in fase 3-4 vanaf de eerste

10

ziektedag. Tabel 3.2 in hoofdstuk 3 bevat een overzicht van de gegevens die UWV en arbodiensten registreren.

Zowel UWV als arbodiensten gebruiken de ziekteverzuimcijfers voor bepaling van aard en omvang van het ziekteverzuim. Analyses waarbij kenmerken gekoppeld wor- den aan de omvang van het ziekteverzuim zijn mogelijk.

4. Welke extra, nog niet verzamelde gegevens zijn gewenst om op sectorniveau een optimaal inzicht te krijgen in de zieke uitzendpopulatie die bij UWV en de arbo- diensten staat ingeschreven? Wat moet worden ondernomen om op sectorniveau over deze gegevens te kunnen beschikken?

Voor de informatievoorziening naar de uitzendsector zou informatie over de inlener en de baan in de registratiebestanden van UWV en arbodiensten gewenst zijn. Dan kan het ziekteverzuim bij inleners en in specifieke sectoren worden bijgehouden. Om dub- bel werk te voorkomen is het mogelijk dat uitzendbureaus deze registratie zelf bijhou- den of dat er een koppeling plaatsvindt tussen de plaatsingsregistratie door uitzendbureaus en de verzuimregistraties bij UWV en arbodiensten.

In het algemeen kan gesteld worden dat de uitzendbranche gebaat is bij een eenduidige registratie van het ziekteverzuim. Het onderzoek "Statistisch Bestand Ziekteverzuim" van het CBS biedt goede uitgangspunten voor consistente cijfers over ziekteverzuim onder uitzendkrachten. Dit maakt vergelijking van verzuimcijfers tussen uitzendkrach- ten en werknemers beter mogelijk. Daarnaast biedt aanvulling met gegevens over de inlener extra informatie. Op bedrijfsniveau hebben uitzendbureaus dan een handvat om inleners aan te spreken op een hoog verzuimpercentage. De branche heeft een handvat om sectoren aan te spreken op een hoog verzuim onder uitzendkrachten in die sector.

II Ziekteverzuim: duur, frequentie, verschillen en verklaringen Omwille van de leesbaarheid vatten we hieronder de antwoorden op de onderzoeks- vragen 5 en 7 samen.

5. Wat is de feitelijke duur en frequentie van het ziekteverzuim? Hierbij dient een onderscheid te worden gemaakt naar sector, type werk, type functie, type uit- zendkracht (persoonskenmerken en opleidingskwalificaties) en type contract (on- derscheid naar fase-indeling en binnen ketencontracten een vergelijkbaar onderscheid naar de duur van het `keten'-contract)?

---

7. Voor welke sectoren en welk type bedrijven, en bij welk type contract- vorm/arbeidsverhoudingen geldt dat uitzendkrachten een hoger verzuim hebben dan vergelijkbare categorieën werknemers die behoren tot het `eigen' personeel van die sector of dat bedrijf?

Algemeen
Ziekteverzuim kent twee dimensies: de duur van het verzuim en de frequentie van het verzuim. De duur van het verzuim wordt gemeten met het verzuimpercentage, dat veelal is gedefinieerd als het aantal verzuimdagen als percentage van het totale aantal werkdagen. De meldingsfrequentie geeft informatie over het aantal malen dat uitzend- krachten zich in een jaar ziekmelden. Tabel 4.2 in hoofdstuk 4 toont beide verzuimge- gevens voor de uitzendbranche.

De beschikbare gegevens tonen aan dat uitzendkrachten in fase 3-4 zich niet alleen kenmerken door een hoger ziekteverzuim, maar zij zijn ook vaker ziek zijn dan uit- zendkrachten in fase 1-2. Werknemers zijn minder vaak ziek dan uitzendkrachten en hun meldingsfrequentie ligt ook lager. Tenslotte constateren we dat, uitgaande van UWV-cijfers, de WAO-instroom onder uitzendkrachten hoger ligt dan onder werkne- mers, ongeacht de fase-indeling van de uitzendkracht.

Verschillen naar baankenmerken
Sector
Indien het ziekteverzuim van uitzendkrachten wordt vergeleken met het ziekteverzuim van werknemers valt op dat uitzendkrachten in de zorg en welzijn, groot- en detailhan- del en vervoer een significant hoger ziekteverzuim hebben dan hun collega's in die sectoren. Uitzendkrachten die werkzaam zijn in schoonmaakbedrijven kennen juist een significant lager ziekteverzuim dan hun collega's. Indien de uitzendkrachten onderling worden vergeleken valt op dat uitzendkrachten in de metalectro, horeca en overige in- dustrie significant minder verzuimen dan uitzendkrachten in andere sectoren. Type werkzaamheden (functie)
Het ziekteverzuim onder uitzendkrachten verschilt niet significant tussen functiecate- gorieën. De meldingsfrequentie is hoog onder uitzendkrachten met een paramedische, administratieve of onderwijsfunctie. Het verzuimpercentage van uitzendkrachten ver- schilt voor geen van de functies significant van dat van werknemers. Er zijn wel ver- schillen in meldingsfrequentie tussen uitzendkrachten en werknemers. Met name in administratieve en logistieke functies melden uitzendkrachten zich vaker ziek dan

12

werknemers. Dit geldt ook voor uitzendkrachten die (para)medisch werk verrichten of werkzaam zijn als winkelpersoneel of in het onderwijs.

Functieniveau
Het verzuimpercentage van uitzendkrachten en werknemers naar functieniveau ver- schilt niet significant. Er zijn wel verschillen in meldingsfrequentie: alleen uitzend- krachten die een functie op lbo/vmbo/mavo niveau uitoefenen verzuimen niet significant vaker dan werknemers. Voor de overige functieniveaus geldt dat uitzend- krachten zich significant vaker ziek melden.
Organisatiegrootte
Ook organisatiegrootte is van invloed op het verzuimgedrag: uitzendkrachten in kleine bedrijven en uitzendkrachten in grote bedrijven melden zich significant vaker ziek dan werknemers in diezelfde bedrijven.

Verschillen naar persoonskenmerken
Geslacht
Onder uitzendkrachten melden mannen zich minder vaak ziek en zij kennen ook min- der ziektedagen dan vrouwen. Opvallend is overigens dat de verschillen tussen mannen en vrouwen groter zijn onder werknemers dan onder uitzendkrachten.

Leeftijd
Bij uitzendkrachten komt ziekteverzuim vooral voor in de leeftijdscategorie 35 tot en met 44 jaar, terwijl bij de werknemers het hoogste verzuimpercentage juist voorkomt tussen de 25 en 34 jaar. Dit verschil wordt met name door vrouwen veroorzaakt.

Opleiding
Er is geen significant verschil in het verzuimpercentage en de meldingsfrequentie tus- sen uitzendkrachten met verschillende type onderwijs. De meldingsfrequentie van uit- zendkrachten met een havo/vwo- of hbo/wo-opleiding ligt wel significant hoger dan die van werknemers met dezelfde opleiding. Het verzuimpercentage verschilt niet sig- nificant tussen uitzendkrachten en werknemers.

Etniciteit en handicap
Zowel de meldingsfrequentie als het verzuimpercentage zijn significant hoger voor uitzendkrachten met een etnische achtergrond. Er is geen significant verschil in ver- zuimpercentage en meldingsfrequentie tussen uitzendkrachten en werknemers met een etnische achtergrond. Arbeidskrachten met een arbeidshandicap melden zich vaker

ziek en hebben een hoger verzuimpercentage dan arbeidskrachten zonder handicap. Zowel uitzendkrachten met als uitzendkrachten zonder arbeidshandicap hebben geen hoger verzuimpercentage, maar melden zich wel vaker ziek dan werknemers.

Uitzendkenmerken
Type contract en duur ketencontract
Uitzendkrachten in fase 3-4 melden zich significant vaker ziek dan uitzendkrachten in fase 1-2. Ook het verzuimpercentage ligt hoger voor uitzendkrachten in fase 3-4. Dit grote verschil in ziekteverzuim tussen uitzendkrachten in fase 3-4 en uitzendkrachten in fase 1-2 wordt vooral veroorzaakt door een hoog verzuim onder uitzendkrachten in fase 3.

Motief
Bijbaners melden zich significant minder vaak ziek dan stayers en opstappers en heb- ben het laagste verzuimpercentage. Het verzuimpercentage ligt het hoogst onder stay- ers.

Regio
In de regio West is het ziekteverzuim onder uitzendkrachten significant lager dan in de overige drie regio's. Dit geldt zowel voor de meldingsfrequentie als voor het risicoper- centage.

5. Waarom is het ziekteverzuim in de branche de afgelopen jaren gestegen?

Uit onze informatie blijkt niet dat het ziekteverzuim in de uitzendbranche de af- gelopen jaren is gestegen.

8. Welke verklaringen kunnen voor de geconstateerde verschillen worden gegeven: welke risico's zijn er specifiek in die sector of in dat bedrijf of in de vormgeving van de arbeidsverhouding aanwezig die leiden tot dit hogere verzuim onder uit- zendkrachten?

Voor het verklaren van verschillen in ziekteverzuim tussen uitzendkrachten en werk- nemers, maken we gebruik van het theoretische gedragsmodel van Vrijhof1. Volgens
---

1 Vrijhof, B.J. (2000), Individuele verzuimbegeleiding; beoordeling en borging van de professionele kwaliteit, Hoofddorp, TNO Arbeid.

14

dit model vinden verschillen in ziekteverzuim hun oorzaak in verschillen in motivatie, belasting, regelmogelijkheden en prestatievermogen.

Motivatie
Uitzendkrachten zijn minder trots op hun werk en zij voelen zich minder belangrijk voor het bedrijf dan werknemers. Ook melden zij zich eerder ziek wanneer zij zich ziek voelen. Hieruit zou voorzichtig geconcludeerd kunnen worden dat uitzendkrach- ten een iets lagere werkmotivatie hebben dan werknemers. De meeste inleners vinden daarentegen dat uitzendkrachten en werknemers niet verschillen op aspecten als moti- vatie, verantwoordelijkheidsgevoel, prioriteiten en bereidheid om over te werken.

Belastbaarheid
Verschillen in werkbelasting zijn gerelateerd aan verschillen in de kwaliteit van de ar- beid. Drie dimensies van deze kwaliteit zijn de arbeids- en werkomstandigheden, de arbeidsinhoud en arbeidsverhoudingen. Inleners zien weinig verschil tussen de ar- beids- en werkomstandigheden van uitzendkrachten en van werknemers. Volgens uit- zendkrachten en werknemers bestaan er wel degelijk substantiële verschillen.

Het merendeel van de ondervraagde inleners is verder van mening dat de arbeidsin- houd van uitzendkrachten en werknemers niet verschilt (gelijke mate van eentonigheid van werk etc.). Voor zover inleners verschillen constateren, is een groter deel van me- ning dat uitzendkrachten eentoniger werk uitvoeren dan werknemers. Deze visies ko- men overeen met de percepties van uitzendkrachten en werknemers.

Het merendeel van de inleners is van mening dat de aspecten van de arbeidsverhou- dingen van uitzendkrachten en werknemers gelijk zijn aan elkaar. Uitzendkrachten hebben even goed contact hebben met hun leidinggevende en hun collega's als werk- nemers. Het contact met leidinggevenden en andere collega's wordt ook door zowel uitzendkrachten als werknemers als goed tot zeer goed ervaren. Over het contact met hun leidinggevenden zijn werknemers wel iets positiever.

Regelmogelijkheden
Volgens inleners hebben uitzendkrachten per saldo meer regelmogelijkheden dan werknemers. Het gaat dan om aspecten als bepaling van de volgorde van uitvoering van hun werkzaamheden, het weigeren van werkzaamheden en het bepalen van de werktijden. De antwoorden van uitzendkrachten en werknemers op de enquêtevragen tonen dat uitzendkrachten zelf significant minder regelmogelijkheden denken te heb- ben. Echter, wanneer de mogelijkheid om werkzaamheden te weigeren en de moge- lijkheid om werk te weigeren samen genomen wordt blijkt dat uitzendkrachten even veel mogelijkheden hebben om werkzaamheden en werk te weigeren als werknemers.

Prestatievermogen
Ruim driekwart van de inleners is van mening dat uitzendkrachten en werknemers even goed bestand zijn tegen werkdruk en fysiek zwaar werk. Voor zover inleners ver- schillen constateren, is dat ten nadele van uitzendkrachten. Hoewel sommige inleners aangeven dat het meer tijd kost om uitzendkrachten in te werken, is een ruime meer- derheid van de werkgevers van mening dat het inwerken van uitzendkrachten en werk- nemers even veel tijd kost.

Verklaringen voor verzuimverschillen
Uit het bovenstaande blijkt dat belangrijke verschillen bestaan tussen uitzendkrachten en werknemers op het gebied van motivatie, arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen en regelmogelijkheden. Echter, uitzendkrachten en werknemers enerzijds en inleners an- derzijds denken hier niet altijd hetzelfde over. Bovendien zijn niet alle verschillen ook daadwerkelijk van invloed op het aantal ziekmeldingen. Nadere analyse wijst uit dat het aantal ziekmeldingen en het verzuimpercentage significant samenhangen met ge- slacht, leeftijd, etniciteit, sector en de mate waarin iemand zich ziek meldt wanneer hij zich ziek voelt. Bij het verzuimpercentage speelt daarnaast de factor `belang voor het bedrijf' een rol. Vrouwen zijn significant meer ziek dan mannen, jongeren tussen de 25 en de 34 jaar melden zich gemiddeld een keer meer ziek per jaar dan ouderen en ver- zuimen 4,5 procentpunt meer. Allochtonen melden zich gemiddeld 0,3 keer vaker ziek dan autochtonen en verzuimen ruim 3 procentpunt meer. Een ander belangrijk resultaat van de nadere analyse is dat personen die het helemaal eens zijn met de stelling dat zij zich ziek melden wanneer zij zich ziek voelen, gemiddeld een keer vaker per jaar ziek zijn dan personen die het helemaal oneens zijn met deze stelling. Het verzuimpercen- tage van deze mensen ligt vijf procentpunt hoger.

De mate waarin iemand zich ziek meldt, wanneer hij zich ziek voelt hangt significant samen met: de mate van trots op het product, de mate van belang van de werkzaamhe- den voor het bedrijf/inlener, het aantal uren werk, de afwisseling van het werk, de uit- daging van het werk, het contact met de leidinggevende, het contact met collega's, het zelf kunnen bepalen van de volgorde van werkzaamheden en de ontwikkelingsmoge- lijkheden.

9. In hoeverre is er sprake van dat uitzendkrachten zwaardere, meer risicovolle ta- ken uitvoeren dan niet uitzendkrachten?

Voor alle in de ECORYS-NEI enquête genoemde arbeids- en werkomstandigheden geldt dat uitzendkrachten percipiëren hier significant minder mee te maken hebben dan werknemers dat percipiëren. Deze arbeids- en werkomstandigheden zijn: tillen, duwen, trekken, het maken van een repeterende beweging of het werken in een ongemakkelij-

16

ke houding, werk dat gepaard gaat met stank of gevaarlijke stoffen, hitte, tocht, herrie, gevaarlijke machines, agressie e.d, werken onder tijdsdruk en problemen met het werk- tempo. Deze informatie doet vermoeden dat uitzendkrachten hun werk als minder be- lastend ervaren dan werknemers, althans voor zover het arbeids- en werkomstandigheden betreft.

Opvallend is dat uitzendkrachten vaker dan werknemers aangeven werkzaamheden te verrichten waarvoor Persoonlijke Beschermingsmiddelen (PBM) nodig zijn. De inle- ners geven vooral aan dat uitzendkrachten even veel werk doen waarbij PBM nodig zijn als medewerkers (93% van de inleners, waar PBM voorkomen). Inleners geven nauwelijks aan dat uitzendkrachten vaker werkzaamheden moeten verrichten waarvoor PBM nodig zijn (minder dan 1%).

III Ziekteverzuim: eigenlijk en oneigenlijk gebruik van uitkeringen 9. In welke mate en in welke situaties is er sprake van eigenlijk c.q. oneigenlijk ge- bruik van ziekte- en arbeidsongeschiktheidsuitkeringen en uitkeringsrechten door uitzendkrachten?

Ongeveer anderhalf procent van de uitzendkrachten heeft wel eens overwogen zich ziek te melden vlak voor einde opdracht. Ongeveer een half procent heeft dit ook daadwerkelijk gedaan. Bijna 13 procent van de uitzendkrachten denkt dat andere uit- zendkrachten dit regelmatig tot vaak doen, terwijl ook nog eens 15 procent aangeeft dat dit af en toe gebeurt. Ongeveer 20 procent denkt dat dit zelden of nooit gebeurt. Ruim 50 procent weet het niet. Uitzendkrachten maken niet of nauwelijks mee dat uit- zendbureaus aanbieden om met ziekmelden de periode tussen twee uitzendbanen te overbruggen.

10. En andersom: in welke mate en in welke situaties hebben uitzendkrachten welis- waar uitkerings- of loondoorbetalingsrechten maar leidt dit niet tot het verstrek- ken van een ziekte- of arbeidsongeschiktheidsuitkering c.q. een juiste uitkering c.q. loondoorbetaling? Welke oorzaken liggen hieraan ten grondslag?

Ruim 25 procent van de uitzendkrachten denkt geen recht op een uitkering te hebben wanneer hij/zij zich ziek meldt en 17 procent zegt het niet te weten. Eén op de tien uit- zendkrachten heeft zich wel eens niet-ziek gemeld, maar bijvoorbeeld een dag vrij ge- nomen, uit angst zijn baan kwijt te raken. Zes procent van de uitzendkrachten geeft aan wel eens niet te zijn gaan werken wegens ziekte, zonder zich ziek te melden.

IV Gevoerd beleid en goede praktijkvoorbeelden

12. Welk arbo-, preventie- en reïntegratiebeleid voeren inleners voor de bij hen werkzame of zieke werknemers en uitzendkrachten? Bestaat hierbij verschil tus- sen inleners?
Arbo en preventiebeleid
Relatief veel inleners voeren op één of andere wijze een arbo- en preventiebeleid. Het gaat dan om aspecten als voorlichting over bedrijfsvoorschriften, risico's van het werk en hoe te handelen bij calamiteiten, de verstrekking van persoonlijke beschermings- en hulpmiddelen, maatregelen ter verbetering van de arbeidsomstandigheden en scholing en training. Dit beleid of deze activiteiten zijn evenwel minder van toepassing op uit- zendkrachten.

Leidinggevenden maken geen onderscheid tussen uitzendkrachten en werknemers als ze zien dat het werk niet op een veilige manier wordt gedaan, zo blijkt uit de inleners- enquête. Uitzendkrachten worden volgens henzelf iets minder, aangesproken op het niet-gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen dan werknemers. Dit speelt met name in de overige industrie, horeca, telecommunicatie, zorg en welzijn en de kleine bedrijven.

Bijna de helft van de inleners heeft een protocol waarin aangegeven wordt hoe uit- zendkrachten worden opgevangen en begeleid. Uitzendkrachten zijn even tevreden over het inwerken als andere werknemers, dat komt vooral tot uiting in de schoon- maakbranche en bedrijven van 100 tot 500 werknemers. In de zorg en welzijn geven uitzendkrachten aan dat ze minder goed ingewerkt worden. Verzuim- en reïntegratiebeleid
Bij inleners bestaat een verschil in het verzuim- en reïntegratiebeleid tussen werkne- mers en uitzendkrachten. Het beleid dat wordt gevoerd voor werknemers is veelal in mindere mate of niet van toepassing op uitzendkrachten. Het gaat dan om zowel voor- lichting over verzuimprocedures als om maatregelen ter preventie of vermindering van het ziekteverzuim. Inleners vinden verzuim en reïntegratiebeleid primair een zaak van het uitzendbureau. Dit houdt ook in dat inleners veelal niet het beleid hebben om contact op te nemen met zieke uitzendkrachten, in tegenstelling tot het contactbeleid dat zij voor werknemers voeren. Opmerkelijk is wel dat inleners desondanks bedui- dend vaker contact zoeken met zieke uitzendkrachten dan UWV of arbodiensten. Het- zelfde constateren we wanneer sprake is van regelmatig contact indien de uitzendkracht langer dan 14 dagen ziek is.

18

13. Welk arbo-, preventie- en reïntegratiebeleid voeren uitzendbureaus voor bij hen werkzame of zieke uitzendkrachten? Bestaat hierbij verschil tussen uitzendorga- nisaties?

Arbo- en preventiebeleid
Iets minder dan de helft van de uitzendkrachten geeft aan door het uitzendbureau geïn- formeerd te zijn over bedrijfsregels, veiligheids- en/of arbovoorschriften en 35 procent geeft aan door het uitzendbureau op de hoogte te zijn gebracht van de risico's van het werk en te nemen veiligheidsmaatregelen. Een gedeelte van de voorlichting wordt rechtstreeks door de inlener verzorgd. Ongeveer eenderde van de uitzendkrachten geeft aan niet op de hoogte te zijn gesteld van de risico's op de werkplek en te nemen veilig- heidsmaatregelen.

Meer dan de helft van de uitzendkrachten geeft aan geen feedback te krijgen van het uitzendbureau over de vraag of zij het werk goed uitvoeren. Dit betreft met name uit- zendkrachten in fase 1-2. Uitzendkrachten in fase 1-2 ontvangen persoonlijke be- schermingsmiddelen significant vaker van het uitzendbureau dan uitzendkrachten in fase 3-4. Wanneer ook de verstrekking van PBM's aan uitzendkrachten door inleners in de vergelijking wordt betrokken, concluderen we dat fase 1-2 en uitzendkrachten in fase 3-4 in gelijke mate PBM's krijgen verstrekt. Vanuit de uitzendbureaus wordt aan 34 procent van de ondervraagde uitzendkrachten de mogelijkheid tot scholing of trai- ning aangeboden.
Verzuim- en reïntegratiebeleid
Over het algemeen informeren uitzendbureaus uitzendkrachten over verzuimprocedu- res; 88 procent van de geënquêteerde uitzendkrachten geeft aan hierover te zijn voor- gelicht. Met zieke uitzendkrachten wordt in vergelijking tot met zieke werknemers minder intensief contact onderhouden bij ziekte: er wordt minder vaak contact met hen gezocht wanneer zij zich ziek hebben gemeld en wanneer zij langer dan 14 dagen ziek zijn, wordt ook minder vaak regelmatig contact met hen onderhouden. Dit laatste zou kunnen worden verklaard doordat uitzendkrachten zich kenmerken door een gemiddeld korter ziekteverzuim dan werknemers, waardoor de kans dat regelmatig contact met hen wordt gezocht per definitie kleiner is. Deze verklaring gaat evenwel niet op voor uitzendkrachten in fase 1-2. Voor deze groep geldt dat wanneer zij langer dan zes we- ken ziek zijn significant minder vaak regelmatig contact met hen wordt onderhouden dan met werknemers en uitzendkrachten in fase 3-4.

Opmerkelijk is dat uitzendbureaus vaker contact zoeken met zieke uitzendkrachten in fase 1-2 of uitzendkrachten in fase 3-4 dan UWV respectievelijk arbodiensten. Het-

zelfde constateren we wanneer sprake is van regelmatig contact indien de uitzend- kracht langer dan 14 dagen ziek is.

Voor uitzendkrachten in fase 3-4 worden iets vaker reïntegratieactiviteiten onderno- men in vergelijking tot werknemers, met name voor uitzendkrachten in de handel en kleine bedrijven (minder dan 100 werknemers). Daar staat tegenover dat uitzendkrach- ten in fase 1-2 minder vaak hulp krijgen om weer aan het werk te gaan. Werknemers wordt een grotere variëteit van maatregelen of hulp geboden.

14. Welk arbo-, preventie- en reïntegratiebeleid voert UWV voor zieke uitzendkrach- ten? Bestaat er verschil tussen de uitzendkrachten met recht op ZW die in sector 52 of onder een andere SV-sector vallen?

Het UWV-beleid voor uitzendkrachten in fase 1-2 is vastgelegd in het verzuimprotocol ERNST. Bij de intake van een zieke uitzendkracht zijn drie acties van UWV mogelijk: bellen, eigen verklaring opsturen of maximaal vier dagen wachten. De te nemen actie wordt bepaald aan de hand van het risicoprofiel van de zieke. Na twee weken wordt contact gezocht en na vier weken wordt de uitzendkracht opgeroepen. Uit de antwoor- den van de ondervraagde uitzendkrachten komt evenwel naar voren dat zij beduidend vaker worden benaderd door inleners of uitzendbureaus dan door UWV wanneer zij zich ziek hebben gemeld. Het zijn ook de inleners en uitzendbureaus die volgens de uitzendkrachten regelmatig contact met hen onderhouden wanneer zij langer dan 14 dagen ziek zijn en niet UWV.

15. Welke activiteiten ondernemen uitzendkrachten om weer naar de werkplek of in het arbeidsproces terug te keren? Wat zijn daarbij succes- en faalfactoren?

16. Welk inzicht bieden `best en bad practices' van inleners en uitzendbureaus in maatregelen die effect blijken te sorteren en maatregelen die niet bijdragen aan een lager ziekteverzuim?

Bijna alle `best practices' die uitzendbureaus aandragen zijn gericht op verzuim- en re- integratiebeleid. De aspecten waar uitzendbureaus nadruk op leggen verschillen. Sleu- telwoord in alle voorbeelden van goede praktijken van verzuimbeleid is meer aandacht voor de zieke uitzendkracht. Vrijwel alle goede voorbeelden van verzuim- en reïnte-

20

gratiebeleid zijn gericht op uitzendkrachten in fase 3-4. In hoofdstuk 7 zijn de casestu- dies beschreven.

21

---

1 Inleiding

1.1 Achtergrond
Het ziekteverzuim onder uitzendkrachten is al jaren hoger dan het gemiddelde ziekte- verzuim in Nederland. Jaarlijks gaat het om ruim 325 duizend ziekmeldingen van uit- zendkrachten. De Algemene Bond Uitzendondernemingen heeft becijferd dat dit verzuim de branche ieder jaar ongeveer 640 miljoen kost (ABU, 2001). Om het ziek- teverzuim onder uitzendkrachten terug te dringen hebben de overheid en sociale part- ners2 op 23 mei 2001 de intentie uitgesproken om een convenant af te sluiten op het terrein van arbo- en preventiebeleid, verzuimbegeleiding en vroegtijdige reïntegratie.

Omdat het de uitzendbranche ontbreekt aan belangrijke informatie over de aard en oorzaken van het ziekteverzuim en aan informatie over mogelijke maatregelen om het verzuim effectief aan te pakken, heeft de Branchebegeleidingscommissie Uitzend ECORYS-NEI gevraagd deze informatie in kaart te brengen en aanbevelingen te doen om het ziekteverzuim terug te dringen. In dit rapport wordt ingegaan op de aard en oorzaken van het ziekteverzuim onder uitzendkrachten. De aanbevelingen zijn in een aparte notitie opgenomen.

1.2 Doel, probleemstelling en onderzoeksvragen Het doel van het onderzoek is inzicht te bieden in de aard en oorzaken van het ziekte- verzuim in de uitzendbranche en aanknopingspunten te bieden voor effectieve maatre- gelen om dit ziekteverzuim en specifieke arbeidsrisico's te beheersen. Deze doelstelling hebben wij vertaald in de volgende probleemstelling:

Wat zijn de aard en oorzaken van het ziekteverzuim in de uitzendbranche en welke maatregelen kunnen effectief zijn om dit ziekteverzuim en daarmee geas- socieerde arborisico's te beheersen?

Op verzoek van de opdrachtgever is deze probleemstelling uitgewerkt tot de volgende clusters van in totaal zestien onderzoeksvragen:

---

2 Reikwijdte ABU-CAO.
23

Ziekteverzuimregistratie en -procedures

1. Hoe vindt voor de branche de registratie van ziekteverzuim plaats?
2. Hoe zien in de branche de procedures ziekmelden eruit, hoe werken deze en wat zijn de knelpunten hierbij?

3. Welke gegevens verzamelen UWV (GAK) en de arbodiensten over de aard, om- vang en ontwikkeling van het ziekteverzuim?

4. Welke extra, nog niet verzamelde gegevens zijn gewenst om op sectorniveau een optimaal inzicht te krijgen in de zieke uitzendpopulatie die bij UWV (GAK) en de arbodiensten staat ingeschreven? Wat moet worden ondernomen om op sectorni- veau over deze gegevens te kunnen beschikken?

Ziekteverzuim: duur, frequentie, verschillen en verklaringen
5. Wat is de feitelijke duur en frequentie van het ziekteverzuim? Hierbij dient een on- derscheid te worden gemaakt naar sector, type werk, type functie, type uitzend- kracht (persoonskenmerken en opleidingskwalificaties) en type contract (onder- scheid naar fase-indeling en binnen ketencontracten een vergelijkbaar onderscheid naar de duur van het `keten'-contract)?

6. Waarom is het ziekteverzuim in de branche de afgelopen jaren gestegen?
7. Voor welke sectoren en welk type bedrijven, en bij welk type contract- vorm/arbeidsverhoudingen geldt dat uitzendkrachten een hoger verzuim hebben dan vergelijkbare categorieën werknemers die behoren tot het `eigen' personeel van die sector of dat bedrijf?

8. Welke verklaringen kunnen voor de geconstateerde verschillen worden gegeven: welke risico's zijn er specifiek in die sector of in dat bedrijf of in de vormgeving van de arbeidsverhouding aanwezig die leiden tot dit hogere verzuim onder uit- zendkrachten?

9. In hoeverre is er sprake van dat uitzendkrachten zwaardere, meer risicovolle taken uitvoeren dan niet-uitzendkrachten?

Ziekteverzuim: eigenlijk en oneigenlijk gebruik van uitkeringen
10. In welke mate en in welke situaties is er sprake van eigenlijk c.q. oneigenlijk ge- bruik van ziekte-uitkeringen en uitkeringsrechten door uitzendkrachten?
11. En andersom: in welke mate en in welke situaties hebben uitzendkrachten welis- waar uitkerings- of loondoorbetalingsrechten maar leidt dit niet tot het verstrekken van een ziekteuitkering c.q. een juiste uitkering c.q. loondoorbetaling? Welke oor- zaken liggen hieraan ten grondslag?

24

Gevoerd beleid en goede praktijkvoorbeelden

12. Welk arbo-, preventie- en reïntegratiebeleid voeren inleners voor de bij hen werk- zame of zieke werknemers en uitzendkrachten? Bestaat hierbij verschil tussen inle- ners?

13. Welk arbo-, preventie- en reïntegratiebeleid voeren uitzendbureaus voor bij hen werkzame of zieke uitzendkrachten? Bestaat hierbij verschil tussen uitzendorgani- saties?

14. Welk arbo-, preventie- en reïntegratiebeleid voert UWV (GAK) voor zieke uitzend- krachten? Bestaat er verschil tussen de uitzendkrachten met recht op ZW die in sector 52 of onder een andere SV-sector vallen?
15. Welke activiteiten ondernemen uitzendkrachten om weer naar de werkplek of in het arbeidsproces terug te keren? Wat zijn daarbij succes- en faalfactoren?
16. Welk inzicht bieden `best en bad practices' van inleners en uitzendbureaus in maat- regelen die effect blijken te sorteren en maatregelen die niet bijdragen aan een la- ger ziekteverzuim?

1.3 Afbakening en onderzoeksaanpak
Definitie werknemers
Allereerst is het van belang om op te merken dat wij het ziekteverzuim van uitzend- krachten met dat van werknemers vergelijken. Werknemers definiëren wij in dit rap- port als arbeidskrachten die bij de inleners in dienst zijn en dus op de loonlijst staan. Deze definitie van werknemers houdt in dat deze groep een deelverzameling vormt van de totale groep arbeidskrachten die kan worden aangemerkt als `niet-uitzendkrachten'. Zo zijn freelancers bijvoorbeeld wel te typeren als niet-uitzendkrachten, maar vallen zij niet binnen onze definitie van werknemer. Zij zijn dus niet in het onderzoek betrok- ken.

Onderzoeksaanpak
De onderzoeksaanpak bestond uit zeven interviews met deskundigen van uitzendbu- reaus, arbodiensten en UWV, analyse van UWV-gegevens, telefonische enquêtes on- der uitzendkrachten, werknemers en inleners en negen casestudies onder uitzendbureaus. Een door ons opgesteld theoretisch kader vormde de basis voor de vragen- en gesprekspuntenlijsten. Dit theoretisch kader is beschreven in bijlage 1 bij dit rapport.

Uiteindelijk hebben we bij 770 uitzendkrachten, 788 werknemers en 1.368 inleners een volledige enquête afgenomen. Deze netto respons staat een verbijzondering toe van de 25

onderzoeksresultaten naar verschillende bedrijfssectoren en deelpopulaties onder uit- zendkrachten en werknemers. De responspercentages voor deze drie groepen bedragen respectievelijk 17%, 42% en 22%. Bij de inlenersenquête is sprake van een gerichte steekproef. De bedrijven zijn onderverdeeld in 41 categorieën waarbij voor elk van de- ze categorieën is geprobeerd een zo hoog mogelijke respons te bewerkstelligen tot vijf- tig waarnemingen. Een overzicht van de totale respons staat in bijlage 2. De steekproef onder uitzendkrachten en werknemers is aselect. De verdeling van de respons onder uitzendkrachten en werknemers wijkt voor enkele groepen af van de populatie. Voor deze groepen is de afwijking voor uitzendkrachten en werknemers echter gelijk, waar- door dit geen problemen oplevert voor de vergelijking tussen uitzendkrachten en werknemers. Een uitgebreid responsoverzicht is opgenomen in bijlage 2.

De negen casussen die besproken zijn kunnen worden getypeerd als goede praktijk- voorbeelden op het gebied van verzuim- en reïntegratiebeleid. Via deze gesprekken hebben we zicht gekregen op maatregelen die het ziekteverzuim effectief verlagen.

Een uitgebreide methodologieverantwoording is opgenomen in bijlage 2.

1.4 Leeswijzer
Voordat we in dit rapport de onderzoeksvragen zullen beantwoorden, zal in het vol- gende hoofdstuk eerst het wettelijk kader worden besproken waarbinnen de uitzend- branche opereert. Vervolgens staan in hoofdstuk 3 de vragen over de verzuimregistratie en de verschillende definities die daarbij worden gehanteerd cen- traal. Ook de procedures voor ziekmelding komen in dit hoofdstuk aan de orde.

Hoofdstuk 4 biedt inzicht in het feitelijke ziekteverzuim van uitzendkrachten in verge- lijking tot het ziekteverzuim van werknemers die bij de inlener zelf in dienst zijn. Daarnaast wordt in dit hoofdstuk ingegaan op het eigenlijk en oneigenlijk gebruik van ziekteuitkeringen. De geconstateerde verschillen in ziekteverzuim worden in hoofdstuk 5 verklaard.

Het arbo-, preventie- en reïntegratiebeleid van inleners, uitzendbureaus en UWV wordt in hoofdstuk 6 gepresenteerd. Ook aan de acties die uitzendkrachten ondernemen voor hun reïntegratie wordt aandacht besteed in dit hoofdstuk. Tenslotte passeren in hoofd- stuk 7 enkele goede praktijkvoorbeelden de revue.

26

Voor in het rapport zijn een samenvatting en conclusies opgenomen, waarin op alle af- zonderlijke onderzoeksvragen expliciet een antwoord wordt gegeven.

Onderstaande tabel vat nogmaals samen welke onderzoeksvragen in welke hoofdstuk- ken worden beantwoord.

Tabel 1.1 Overzicht van beantwoording onderzoeksvragen per hoofdstuk Onderzoeksvragen Hoofdstuk

1 t/m 4 3: Registratie ziekteverzuim
5 t/m 7, 9 t/m 11 4: Ziekteverzuim in de uitzendbranche
8 5: Verklaringen voor het ziekteverzuim
12 t/m 15 6: Arbo- en preventiebeleid, verzuim- en reïntegratiebeleid
16 7: Case studies

27

28

2 Wettelijk kader

2.1 Inleiding
Het wettelijk kader waarbinnen het arbo- en preventie- en het verzuim- en reïntegratie- beleid in de uitzendbranche wordt vormgegeven, bestaat uit verschillende wetten. De belangrijkste zijn:
· De Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet);
· De Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI); · Burgerlijk Wetboek (BW);
· De Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte (WULBZ); · De Ziektewet (ZW);
· De Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO); · De Wet premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsverzeke- ringen (PEMBA);
· De Wet verbetering poortwachter (WvP);
· De Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten (REA).

Deze wetten zijn van toepassing op alle werknemers in loondienst in Nederland. Voor uitzendkrachten in fase 3-4 gelden dan ook dezelfde regels als voor werknemers die in loondienst zijn bij hun werkgever. De WULBZ is niet van toepassing op uitzendkrach- ten in fase 1-2. Voor hen geldt de vangnetregeling van de ZW.

In de volgende paragrafen gaan we kort in op dit wettelijk kader. Hierbij maken we een onderscheid naar drie thema's:
· arbeidsomstandigheden en preventie;
· loondoorbetaling, eigenrisicodragerschap en premiedifferentiatie; · verzuimbegeleiding en reïntegratie.
We beschrijven de essentie van de wet- en regelgeving en geven aan welke verant- woordelijkheden dit met zich meebrengt voor de diverse actoren binnen de uitzend- branche, te weten de uitzendkracht, het uitzendbureau, de inlener, de arbodienst en UWV.

29

2.2 Arbeidsomstandigheden en preventie

De Arbowet verplicht ieder bedrijf een Risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) uit te (laten) voeren. In een RI&E legt een werkgever schriftelijk vast welke risico's de arbeid voor de werknemers met zich meebrengt. Daarnaast bevat de RI&E een over- zicht van de maatregelen die zijn getroffen om blootstelling aan deze risico's te beper- ken of te voorkomen. Op basis van de RI&E maakt het bedrijf vervolgens een plan van aanpak om resterende knelpunten op te lossen.

Uitzendbureaus zijn verplicht een RI&E te verrichten voor intern personeel. Voor uit- zendkrachten kunnen zij volstaan met het opvragen van een beschrijving van de geva- ren en risicobeperkende maatregelen op de in te nemen arbeidsplaats bij de inlener. Het uitzendbureau dient deze informatie aan de uitzendkracht te verstrekken voor aan- vang van de werkzaamheden (de zogenaamde doorgeleidingsplicht).

2.3 Loondoorbetaling, eigenrisicodragerschap en premiediffe- rentiatie
Een werknemer verricht in geval van ziekteverzuim geen werkzaamheden. Om te voorkomen dat hij gedurende het ziekteverzuim geen inkomen verwerft, is een aantal wetten ingesteld om inkomen tijdens ziekte te garanderen. De inkomenshoogte is af- hankelijk van de verzuimfase waarin hij zich bevindt. Er worden drie verzuimfases on- derscheiden:

1. de eerste twee ziektedagen;

2. het eerste ziektejaar;

3. eventuele volgende ziektejaren.
Per fase verschillen ook de kosten waarmee een werkgever zich geconfronteerd ziet.

Loondoorbetaling en eigenrisicodragerschap
De wet biedt werkgevers de mogelijkheid om af te zien van loondoorbetaling aan een zieke werknemer tijdens de eerste twee ziektedagen. Er is dan sprake van zogenaamde wachtdagen. In een CAO kan worden vastgelegd dat afgeweken wordt van deze wachtdagen. Als een werknemer binnen vier weken na betermelding weer ziek wordt, geldt dit als een voortzetting van het eerdere ziekteverzuim en mogen geen wachtda- gen meer worden gerekend.

Gedurende het vervolg van het eerste ziektejaar is de werkgever krachtens de WULBZ wettelijk verplicht minimaal zeventig procent van het laatstverdiende loon van de zieke

30

werknemer door te betalen, tot een maximum van 165,533 per dag. Valt het bedrag lager uit dan het minimumloon dan moet de werkgever het minimumloon betalen. In veel CAO's zijn overigens aanvullende afspraken gemaakt over volledige (100%) loondoorbetaling gedurende dit ziektejaar. De werkgever financiert zelf de loonkosten in het eerste ziektejaar. Een alternatieve mogelijkheid is dat de werkgever zich voor deze kosten verzekert. In geval van ziekte worden dan de loondoorbetalingskosten ge- durende het eerste ziektejaar door de verzekeringsmaatschappij vergoed.

Wanneer een werknemer na een jaar nog steeds ziek is, heeft de werkgever niet langer de loondoorbetalingsplicht. UWV beoordeelt dan of de zieke werknemer recht heeft op een WAO-uitkering en is bij toekenning van die uitkering krachtens de Wet op de Ar- beidsongeschiktheidsverzekering verantwoordelijk voor het verstrekken van de WAO- uitkering. Indien gewenst, kunnen werkgevers kiezen voor het zogenaamde eigenrisi- codragerschap WAO. Dit houdt in dat zij gedurende het tweede tot en met het zesde verzuimjaar de betaling van de WAO-uitkering op zich nemen. De eigenrisicodrager WAO betaalt daarnaast de vaste WAO-basispremie voor de resterende uitkeringsjaren.

UWV onderzoekt bij toekenning van de WAO-uitkering of werkgever en werknemer ieder voldoende inspanningen hebben geleverd om herstel van de zieke werknemer te bevorderen. Wanneer deze inspanningen ontoereikend worden beschouwd, treft UWV sancties. Voor de werkgever bestaat deze sanctie uit verlenging van de loondoorbeta- lingsplicht met maximaal één jaar, dus tot en met het tweede ziektejaar. De werknemer kan worden gekort op de WAO-uitkering4.

Het hiervoor beschreven wettelijk kader geldt voor alle werkgevers en werknemers in loondienst. Omdat uitzendkrachten in fase 3-4 volgens de Wet Flexibiliteit & Zeker- heid in loondienst zijn bij het uitzendbureau, hebben zij recht op loondoorbetaling zo- als in de WULBZ is bepaald. Bovendien is in de uitzendcao bepaald dat voor hen slechts één wachtdag geldt en dat zij 91 procent van hun loon doorbetaald krijgen.

Uitzendkrachten in fase 1-2 vallen niet onder de WULBZ. Voor hen betekent ziekte het einde van het dienstverband. De werkgever-werknemerrelatie tussen uitzendkracht en uitzendbureau eindigt door ziekte. Voor deze uitzendkrachten treedt na de eerste twee wachtdagen de vangnetregeling van de Ziektewet in werking: zij hebben geen recht op loondoorbetaling, maar ontvangen een uitkering van UWV ter hoogte van 70
---

3 Peildatum: 1 januari 2003.

4 In het vervolg van dit hoofdstuk wordt er steeds vanuit gegaan dat een werknemer na een jaar ziekte arbeidsongeschikt wordt verklaard en dat zowel werkgever als werknemer voldoende reïntegratie- inspanningen hebben ondernomen.
31

procent van hun dagloon5. De uitzendbureaus vullen deze uitkering in het kader van CAO-afspraken aan tot 91 procent van het dagloon. Vanaf het tweede ziektejaar geldt weer hetzelfde wettelijk kader als voor overige werknemers en uitzendkrachten en ont- vangen ook uitzendkrachten in fase 1-2 een WAO-uitkering. Evenals voor de uitzend- krachten in fase 3-4, kunnen uitzendbureaus voor uitzendkrachten fase 1-2 kiezen voor het eigenrisicodragerschap WAO gedurende het tweede tot en met het zesde ziektejaar.

Per 1 maart 2003 is de Ziektewet veranderd en kunnen uitzendbureaus vanaf 1 juli 2003 naast het eigenrisicodragerschap WAO ook opteren voor het eigenrisicodrager- schap ZW voor uitzendkrachten in fase 1-2. In dat geval dienen zij een uitkering con- form de Ziektewet uit te keren.

Premiedifferentiatie
De WAO-uitkering waarop een zieke werknemer vanaf het tweede ziektejaar recht heeft, wordt gefinancierd vanuit de WAO-premies die werkgevers afdragen. Sinds de invoering van de Wet PEMBA is sprake van premiedifferentiatie. Dit houdt in dat de premies die werkgevers verschuldigd zijn afhankelijk zijn van het werkgeversrisico. Dit risico is gelijk aan de omvang van de lopende WAO-uitkeringen die in de voor- gaande vijf jaar aan zieke werknemers van de werkgever zijn toegekend gedeeld door de gemiddelde loonsom over vijf jaar van die werkgever. Hierbij worden de bedragen genomen die golden in het tweede jaar voorafgaand aan het jaar waarop de premie be- trekking heeft. De premie wordt geheven over de lonen van de werknemers die bij een werkgever in dienst zijn.

Een werkgever kan vrijstelling aanvragen van de gedifferentieerde WAO-premie. In dat geval schrijft de wet voor dat een werkgever zelf verantwoordelijk is voor de uitbe- taling van de WAO-uitkering aan de zieke werknemer (eigenrisicodragerschap WAO). Deze mogelijkheid tot eigenrisicodragerschap WAO geldt alleen voor WAO- uitkeringen die gedurende het tweede tot en met zesde ziektejaar worden verstrekt. De werkgever heeft ook hier de mogelijkheid om de kosten van de WAO-uitkering te ver- zekeren bij derden.

Voor alle WAO-uitkeringen die langer dan vijf jaar lopen is het niet mogelijk vrijstel- ling van de premiebetaling aan te vragen. UWV verzorgt alle WAO-uitkeringen die langer dan vijf jaar lopen en heft bij alle werkgevers een vaste basispremie. Deze pre- mie is gebaseerd op het totale aantal WAO-uitkeringen dat vanwege het zevende of la-
---

5 Gemiddelde loon over de laatste dertien weken.
32

tere ziektejaren wordt verstrekt en is voor iedere werkgever gelijk. De invloed van een individuele werkgever of afzonderlijke branche op deze premie is daarmee zeer gering.

Opnieuw geldt dat bovenstaande regelgeving omtrent premiedifferentiatie zonder uit- zonderingen van toepassing is op uitzendkrachten in fase 3-4. De Wet PEMBA is eveneens van toepassing op deze groep arbeidskrachten. Voor uitzendkrachten in fase
1-2 geldt een andere regeling, omdat zij geen recht hebben op loondoorbetaling gedu- rende het eerste ziektejaar. Zij ontvangen daarentegen een uitkering volgens de vang- netregeling van de Ziektewet. Deze uitkeringen worden doorbelast aan de uitzendbureaus, in de zin dat zij hiervoor een premie zijn verschuldigd die UWV ieder jaar vaststelt op basis van het verzuimrisico in de uitzendbranche van twee jaar eerder. Deze premie is niet gedifferentieerd naar individueel uitzendbureau, maar er wordt wel onderscheid gemaakt tussen drie premieklassen (korting, midden en opslag). Afhanke- lijk van het verzuimpercentage van uitzendkrachten in fase 1-2 (het verzuimrisico), deelt UWV de uitzendbureaus in één van deze drie klassen in.

Uitzendbureaus krijgen vanaf 1 juli 2003 de mogelijkheid om alle kosten voor het eer- ste ziektejaar van uitzendkrachten in fase 1-2 ook voor eigen rekening te nemen. Zij zijn dan vrijgesteld van de ZW-premie voor uitzendkrachten in fase 1-2, maar zijn wel verantwoordelijk voor de doorbetaling van 91 procent van het dagloon van zieke uit- zendkrachten in fase 1-2. Ze hebben de mogelijkheid deze kosten volledig zelf te dra- gen als eigenrisicodrager ZW of zich privaat voor deze kosten te verzekeren.

Het wettelijk kader inzake loondoorbetaling, eigenrisicodragerschap en premiediffe- rentiatie wordt nog eens kort schematisch weergegeven in figuur 2.1.

---

Figuur 2.1 Loondoorbetaling en premiestelling voor uitzendkrachten in de verschil- lende fasen van het ziekteverzuim

Premiestelling: Premiestelling: Premiestelling: ·Eigenrisicodrager ·Gedifferentieerde premie ·Verplichte basispremie ·Privaat bijverzekeren ·Eigenrisicodrager WAO
1 wachtdag: geen ·Privaat bijverzekeren loondoorbetaling of
uitkering
Fase 3 en 4 Loondoorbetaling uitzendbureau WAO-uitkering UWV / loondoorbetaling WAO-uitkering UWV Vangetregeling Ziektewet / uitzendbureau Fase 1 en 2 loondoorbetaling uitzendbureau Aanvang ziekte 1 jaar ziekte 6 jaar ziekte
2 wachtdagen: geen
loondoorbetaling of
uitkering
Premiestelling: Premiestelling: Premiestelling: · Gedifferentieerde vangnetpremie ·Gedifferentieerde premie ·Verplichte basispremie · Eigenrisicodrager ZW / ·Eigenrisicodrager WAO privaat bijverzekeren ·Privaat bijverzekeren
2.4 Verzuimbegeleiding en reïntegratie Om de instroom in de WAO te beperken en reïntegratie te bevorderen, is op 1 april 2002 een nieuwe wet in werking getreden op het gebied van verzuimbegeleiding: de Wet verbetering Poortwachter (WvP). Deze wet schrijft een verplicht proces voor van verzuimbegeleiding van werknemers waarin de stappen worden onderscheiden die in figuur 2.2 schematisch worden weergegeven. In het tekstkader eronder worden deze stappen nader beschreven.

34

Figuur 2.2 Schematisch overzicht verplichte verzuimbegeleiding in het kader van de Wet verbetering Poortwachter.

Vanaf week 8 eens per 6 weken periodieke evaluatie werkgever en werknemer Ziekmelding: Plan van aanpak:
Werknemer Werknemer+ Werkgever
Week 1 5 7 8 13 39 52 Reïntegratiedossier werkgever, werknemer en Arbo-dienst Probleemanalyse Ziekmelding naarUWV: ·Opstellen reïntegratieverslag: Arbo-dienst advies: Arbo-dienst Werkgever ·Aanvraag WAO-beoordeling: Werknemer

Tijdschema:
Dag 1: Ziekmelding
De werknemer meldt zich ziek bij de leidinggevende of een andere, tevoren aangewezen persoon.

Dag 1-3: Melding bij arbodienst
Na ontvangst van de ziekmelding geeft de werkgever deze door aan de arbodienst.

Dag 1-5: Inschatting
De arbodienst maakt een inschatting van de ernst van het verzuim. Als meer informatie nodig is neemt de arbodienst zelf telefonisch contact op met de werknemer.

Week 1-2: proep spreekuur

---
Op basis van de geprotocolleerde selectiecriteria bepaalt de arbodienst of het nodig is de zieke werknemer op te roepen voor het spreekuur van de bedrijfsarts. Werkgever en werknemer kun- nen ook zelf een afspraak met de bedrijfsarts maken.

Week 3-6: robleemanalyse en reïntegratieadvies
---
Als de werknemer wordt opgeroepen voor het spreekuur, stelt de bedrijfsarts in overleg met hem of haar een voorlopig reïntegratieadvies op. Samen kijken ze hoe de werknemer zo snel mogelijk het werk kan hervatten en welke specifieke deskundigheid (bijvoorbeeld van een bedrijfspsycho- loog of bedrijfsfysiotherapeut) daarbij nodig is. Na ieder spreekuur ontvangt de werkgever een kort reïntegratieadvies.

35

Bij langdurig ziekteverzuim (langer dan twee weken) stellen de deskundigen van de arbodienst een uitgebreidere probleemanalyse op, met een uitgebreid reïntegratieadvies. Deze worden in week 6 doorgegeven aan werkgever en werknemer.

Week 6-8: lan van aanpak

---
De werkgever is verantwoordelijk voor het opstellen van een plan van aanpak, in overleg met de zieke werknemer. Het plan bevat een uitgebreide opsomming van alle belangrijke gegevens van werkgever en werknemer, informatie over de reïntegratieactiviteiten, het doel op langere termijn en de wijze waarop het doel bereikt moet worden.

Week 8: Reïntegratiedossier
Voor elke werknemer die langdurig verzuimt wordt een reïntegratiedossier aangelegd. Dit dossier bevat alle documenten over het ziekteverzuim, het herstel en de reïntegratie van de werknemer. De werkgever is verantwoordelijk voor dit dossier. Het medisch gedeelte wordt door de arbo- dienst beheerd.

Week 8: Reïntegratieteam
Bij langdurig verzuim (langer dan twee weken) of wanneer langdurig verzuim dreigt, schakelt de arbodienst het reïntegratieteam in. De arbodienst stelt een case-manager aan en stelt in overleg met de werkgever vast wie wanneer welke activiteiten onderneemt en bijhoudt. Ook de werkge- ver wordt aangespoord een case-manager aan te stellen voor het maken en afstemmen van af- spraken en het bewaken van de voortgang.

Week 37: Reïntegratieverslag
In het reïntegratieverslag worden alle gegevens, activiteiten, het verloop en het resultaat vastge- legd. Tevens wordt een actueel oordeel over de situatie van de zieke werknemer opgesteld. UWV gebruikt dit verslag als basis voor de toetsing van een aanvraag voor een WAO-uitkering.

Week 8-52: Voortgangsoverleg
Werknemer en werkgever overleggen iedere zes weken over de stand van zaken, voortgang en eventuele aanpassingen van de afspraken en stellen de arbodienst op de hoogte.

Bovenstaande procedure is de standaardprocedure wanneer niet voor het eigenrisico- dragerschap WAO wordt gekozen door de werkgever. Wanneer een werkgever eigen- risicodrager WAO is voor het tweede tot en met zesde ziektejaar, dient de werknemer geen WAO-aanvraag in week 37 in, maar gebeurt dit in week 37 van het zesde ziekte- jaar. Het reïntegratietraject wordt dan vanzelfsprekend voortgezet in het tweede tot en met het zesde ziektejaar.

De belangrijkste verantwoordelijkheden van de werkgever in het reïntegratieproces zijn het opzetten van een goede ziekmeldingsprocedure, het controleren van de inzet van de arbodienst, het nakomen van de adviezen van de arbodienst en het aanbieden van passende arbeid. Voor werknemers zijn de belangrijkste verantwoordelijkheden

36

het opvolgen van advies van de arbodienst, het meewerken aan reïntegratieactiviteiten en het accepteren van passende arbeid.

Werkt de werknemer onvoldoende mee aan de reïntegratie dan kan de werkgever de loondoorbetaling stopzetten. UWV kan besluiten de WAO-uitkering niet of slechts ge- deeltelijk toe te kennen. Wanneer de werkgever onvoldoende inzet vertoont voor de reïntegratie van de zieke werknemer, kan UWV de loondoorbetalingsplicht met maxi- maal een jaar verlengen.

Bovenstaande beschrijving van de WvP is geheel van toepassing op uitzendkrachten in fase 3-4. Voor uitzendkrachten in fase 1-2 is de situatie anders. Omdat bij ziekte het dienstverband van deze uitzendkrachten afloopt, hebben uitzendbureaus jegens hen geen verplichtingen op het gebied van verzuimbegeleiding en reïntegratie. De verant- woordelijkheid voor verzuimbegeleiding en reïntegratie ligt bij UWV. UWV maakt hierbij geen onderscheid tussen uitzendkrachten in fase 1-2 die vallen onder sector 52 en uitzendkrachten die onder een andere sector vallen.

Tot aan juli 2001 was het verzuim- en reïntegratiebeleid van UWV voor uitzendkrach- ten in fase 1-2 beperkt. De zogenoemde OZU-procedure voorzag in het registreren van de ziekmelding, het beoordelen van de plausibiliteit van de ziekmelding, het uitvoeren van verzuimcontroles en het betalen van de ZW-uitkering. In de OZU-procedure was dus geen aandacht voor activering, verzuimbegeleiding en reïntegratie.

Vanaf juli 2001 werkt UWV met een nieuw verzuim- en reïntegratieprotocol voor uit- zendkrachten in fase 1-2, genaamd ERNST: Effectief Reïntegreren Nieuw Stijl. On- derstaand tekstkader geeft de verschillende stappen uit dit protocol weer.

UWV ontvangt van het uitzendbureau de ziekmelding van een uitzendkracht fase 1-2. Idealiter gebeurt dit op dezelfde dag als de ziekmelding bij het uitzendbureau. Op basis van het verzuim- verleden van de zieke uitzendkracht deelt UWV de uitzendkracht in een risicogroep: hoog, mid- den of laag. Een belteam van UWV belt dezelfde dag nog of uiterlijk binnen drie dagen uitzendkrachten in fase 1-2 uit de categorie Hoog. Uitzendkrachten in fase 1-2 in de categorie Midden ontvangen binnen drie dagen een schriftelijke Eigen Verklaring die zij in moeten sturen. Voor uitzendkrachten in de categorie Laag wordt nog geen actie ondernomen. Indien deze uit- zendkrachten na vier dagen nog ziek zijn ontvangen zij alsnog een Eigen Verklaring of neemt het belteam alsnog contact met hen op.

Afhankelijk van de uitkomst van het telefoongesprek roept UWV de zieke uitzendkracht op voor een spreekuur bij de verzekeringsarts na de eerste week. In andere gevallen neemt het belteam na de eerste week (nogmaals) telefonisch contact op. Tijdens dit telefonisch contact worden afspra- ken gemaakt over een hervattingsdatum. Indien dit niet lukt, wordt de uitzendkracht opgeroepen 37

voor een afspraak bij de verzekeringsarts na week 2. De verzekeringsarts onderzoekt de zieke uitzendkracht en stelt een reïntegratieplan op.

ERNST voldeed op grote lijnen al aan de voorwaarden die de WvP stelt. Met de invoe- ring van de WvP is ERNST iets uitgebreid. Het belangrijkste verschil tussen het poortwachtersmodel en ERNST is dat een verzekeringsarts minimaal eens in de zes weken contact heeft met de zieke uitzendkracht. Daarnaast zijn de mogelijkheden voor interventie in het eerste ziektejaar uitgebreid.

Wanneer een uitzendbureau eigenrisicodrager ZW is, is het uitzendbureau ook verant- woordelijk voor de verzuimbegeleiding en vroegtijdige reïntegratie van uitzendkrach- ten in fase 1-2.

2.5 Samenvatting
Het wettelijk kader waarbinnen het arbo-, preventie- en reïntegratiebeleid binnen de uitzendbranche wordt vormgegeven, bestaat uit verschillende wetten. De belangrijkste zijn:
· De Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet);
· De Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI); · Burgerlijk Wetboek (BW);
· De Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte (WULBZ); · De Ziektewet (ZW);
· De Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO); · De Wet premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsverzeke- ringen (PEMBA);
· De Wet verbetering poortwachter (WvP);
· De Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten (REA).

Arbeidsomstandigheden en preventie
In de uitzendbranche is sprake van een driehoeksverhouding werkgever uitzend- kracht inlener. Hierdoor heeft de feitelijke werkgever van de uitzendkracht (het uit- zendbureau) geen directe invloed op de arbeidsomstandigheden waaronder de uitzendkracht werkt. Het uitzendbureau heeft een doorgeleidingsplicht van een be- schrijving van de gevaren en risicobeperkende maatregelen op de in te nemen arbeids- plaats bij de inlener.

38

Loondoorbetaling, eigenrisicodragerschap en premiedifferentiatie Het beschreven wettelijk kader is van toepassing op alle werknemers in loondienst in Nederland. Voor uitzendkrachten in fase 3-4 gelden dan ook dezelfde regels als voor werknemers die in loondienst zijn bij de inlener. De WULBZ is niet van toepassing op uitzendkrachten in fase 1-2. Voor hen treedt de vangnetregeling van de ZW in wer- king. Daarmee neemt deze groep uitzendkrachten een bijzondere plaats in.

Omdat het dienstverband van uitzendkrachten in fase 1-2 bij ziekte afloopt, zijn uitzendbureau's niet verplicht het loon bij ziekte door te betalen. Deze uitzendkrachten ontvangen na twee wachtdagen gedurende het eerste ziektejaar een uitkering krachtens de vangnetregeling van de Ziektewet. Deze uitkering wordt aan de uitzendbureaus via een premieverplichting doorbelast. Deze premie is niet gedifferentieerd voor indivi- duele uitzendbureaus, maar er wordt wel onderscheid gemaakt naar premieklassen. Vanaf het tweede ziektejaar is het reguliere wettelijk kader ook op uitzendkrachten in fase 1-2 van toepassing. Met ingang van 1 juli 2003 wordt de mogelijkheid tot eigenri- sicodragerschap ZW geïntroduceerd voor het eerste ziektejaar van uitzendkrachten in fase 1-2.

Verzuimbegeleiding en reïntegratie
Uitzendbureaus zijn alleen verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en reïntegra- tie van uitzendkrachten in fase 3-4. Voor uitzendkrachten in fase 1-2 ligt de verant- woordelijkheid voor verzuimbegeleiding en reïntegratie bij UWV. Wanneer een uitzendbureau eigenrisicodrager ZW wordt, is het uitzendbureau ook verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en reïntegratie van uitzendkrachten in fase 1-2.

40

3 Registratie ziekteverzuim

3.1 Inleiding

In de uitzendbranche gelden verschillende procedures ziekmelden voor uitzendkrach- ten in fase 1-2 en uitzendkrachten in fase 3-4. Dit heeft tot gevolg dat er verschillende organisaties zijn die het ziekteverzuim onder uitzendkrachten registreren. Deze regi- straties verschillen onderling. De belangrijkste verschillen zijn dat voor de registraties uiteenlopende definities worden gebruikt en dat iedere registratie betrekking heeft op een ander deelsegment van de totale uitzendpopulatie.

In dit hoofdstuk gaan we in op de procedures ziekmelden die gelden in de uitzend- branche. Daarnaast komen de gegevens die verschillende instanties registreren over het ziekteverzuim van uitzendkrachten aan de orde. Het gaat om registraties van het CBS, UWV, arbodiensten en uitzendbureaus. Iedere registratie wordt in een aparte paragraaf toegelicht. Vervolgens doen we enkele aanbevelingen voor de registratie die in het ka- der van het voorgenomen arboconvenant wenselijk is. In de samenvatting en conclu- sies worden de procedures ziekmelden kort beschreven en de verschillende registraties nogmaals naast elkaar gezet.

3.2 Procedures ziekmelden

Zowel voor uitzendkrachten in fase 1-2 als voor uitzendkrachten in fase 3-4 geldt dat zij zich ziek melden bij het uitzendbureau (en soms ook bij de inlener, dat is afhanke- lijk van het uitzendbureau). Het uitzendbureau geeft de ziekmelding door aan de arbo- dienst (fase 3-4) dan wel UWV (fase 1-2). Voor uitzendkrachten in fase 3-4 geldt dat zij zich betermelden bij het uitzendbureau en dat het uitzendbureau contact opneemt met de arbodienst. Uitzendkrachten in fase 1-2 melden zich direct bij UWV beter.

Over bekendheid met deze procedures zeggen uitzendkrachten het volgende: tien pro- cent van de uitzendkrachten geeft aan dat zij niet op de hoogte zijn gebracht van de procedures rond ziekmelden. Van de uitzendkrachten denkt 25 procent dat zij geen recht hebben op een uitkering wanneer zij zich ziek melden, terwijl zeventien procent het niet weet. Overigens houdt dit niet in dat zij als zij ziek zijn geen ziekteuitkering ontvangen. Uitzendkrachten in fase 3-4 weten vaker dan uitzendkrachten in fase 1-2 dat zij recht hebben op een uitkering.

41

Knelpunten rondom de werking van deze procedures zijn de volgende: · De procedure voor uitzendkrachten in fase 1-2 is tweeledig omdat zij zich bij een andere organisatie moeten beter melden (UWV) dan de organisatie waar zij zich ziek hebben gemeld (uitzendbureau). Een zuivere registratie van het ziekteverzuim onder deze groep vergt dan ook allereerst veel voorlichting. Verschillende uitzend- bureaus vermoeden dat betermeldingen niet altijd door uitzendkrachten in fase 1-2 doorgegeven worden, waardoor deze uitzendkrachten onterecht als ziek geregi- streerd staan.
· UWV en arbodiensten geven in de interviews aan dat het doorgeven van ziek- en betermeldingen van uitzendbureaus aan arbodiensten vertraagd is, waardoor de ver- zuimgegevens niet altijd actueel zijn. Bovendien bestaat het vermoeden bij UWV en arbodiensten dat kortdurende ziekmeldingen niet altijd gemeld worden.

3.3 Registratie CBS

Het CBS ondervraagt ieder kwartaal ongeveer zeventien duizend bedrijven over het ziekteverzuimpercentage binnen de onderneming. Het ziekteverzuimpercentage geeft het aantal door ziekte verzuimde dagen van werknemers in loondienst weer, in procen- ten van het totaal aantal beschikbare dagen van die werknemers in het kwartaal. Het verzuim na één jaar ziekte dient niet te worden meegeteld. Bedrijven mogen het per- centage ziekteverzuim zowel berekenen op basis van kalenderdagen als op basis van werkdagen. Aangenomen mag worden dat deze twee wijzen van berekening leiden tot gemiddeld dezelfde ziekteverzuimpercentages in de gepubliceerde uitkomsten.

Het CBS maakt bij de berekening van het ziekteverzuim onderscheid naar 118 be- drijfsklassen en negen grootteklassen, maar de rapportage van het CBS is tot op heden minder gedetailleerd en er zijn dan ook geen gegevens beschikbaar over het verzuim in de uitzendbranche. Per ultimo april 2003 komen deze gegevens wel beschikbaar. Het betreft dan evenwel alleen verzuim onder intern personeel en onder uitzendkrachten in fase 3-4. Het CBS registreert geen gegevens over de aard en oorzaken van het ziekte- verzuim.

Op dit moment voert het CBS een vooronderzoek uit onder de naam "Statistisch Be- stand Ziekteverzuim" naar de bruikbaarheid van gegevens van arbodiensten om ziek- teverzuim te berekenen. De eerste resultaten van dit onderzoek zijn hoopvol: de betrokken zes arbodiensten dekken meer dan 75 procent van de Nederlandse werkne- merspopulatie. Een probleem is wel dat bepaalde bedrijfstakken ondervertegenwoor- digd zijn bij deze zes arbodiensten. Verder blijkt dat de arbodiensten beschikken over een centrale informatievoorziening of deze aan het opzetten zijn. Dit vergroot de on-

42

derlinge vergelijkbaarheid van de verzuimgegevens, zodat een betrouwbaarder totaal- beeld van het ziekteverzuim kan worden verkregen bij samenvoeging van de gegevens. Tenslotte bevestigt het indicatief berekende ziekteverzuimpercentage de veronderstel- ling dat de gegevens van arbodiensten een geschikte bron vormen voor de verzuimsta- tistieken van CBS. CBS heeft wel de indruk dat niet al het korte verzuim geregistreerd wordt. Dit heeft een geringe invloed op het verzuimpercentage, maar blijkt vooral uit de verhouding tussen kortdurend en langdurend verzuim.

Op dit moment voert CBS ook gesprekken met UWV voor het gebruik van gegevens over meldingen in het kader van de WvP en ziektegevallen onder de vangnetregeling. Bij het gebruik van de poortwachtergegevens verwacht CBS problemen omdat geble- ken is dat niet alle werkgevers deze meldingen doorgeven. Bij het gebruik van vang- netgegevens verwacht CBS geen problemen.

Een voordeel van gebruik van gegevens van arbodiensten en UWV is, buiten het ver- minderen van de enquêtedruk onder bedrijven, dat verzuimgegevens ook naar per- soonskenmerken beschikbaar komen. Tot op heden publiceert CBS alleen verzuimgegevens naar persoonskenmerken voor de rijkssectoren.

3.4 Registratie UWV

UWV is verantwoordelijk voor de registratie van ziekteverzuim onder uitzendkrachten in fase 1-2. UWV beschikt onder andere over de volgende gegevens: · Geslacht;
· Leeftijd;
· NAW;
· Dienstverband;
· Uitzendbureau;
· Bedrijfsgrootte uitzendbureau;
· Regio (postcode);
· Duur ziektemelding (datum uitstroom datum instroom); · Premiegroep (administratief/medisch, technisch/productie); · Klacht- en diagnose (gecodeerd).

UWV houdt een afzonderlijke registratie bij van uitzendkrachten in fase 1-2 die vallen onder sector 52 en uitzendkrachten die onder een andere sector vallen. Dit hangt samen met het feit dat de schadelast voor deze laatste groep uitzendkrachten wordt verhaald op de sector waarin zij werkzaam zijn geweest.

43

UWV registreert ook meldingen van alle werknemers in Nederland die meer dan 91 dagen (13 weken) ziek zijn6. Deze registratie betreft dus ook uitzendkrachten in fase 1- 2 en uitzendkrachten in fase 3-4.

Sinds enige tijd levert UWV verzuimgegevens aan uitzendbureaus in factsheets. Daar- op staat informatie over het ziekteverzuim van het betreffende uitzendbureau. Deze cij- fers betreffen het risicopercentage en de toekenningsfrequentie. Het risicopercentage is het aantal door ziekte verzuimde kalenderdagen van de lopende ZW-toekenningen, gedeeld door het gemiddeld aantal dienstverbanden per dag vermenigvuldigd met het aantal kalenderdagen. De toekenningsfrequentie is het aantal toekenningen ZW ge- deeld door het gemiddeld aantal dienstverbanden, genormeerd naar een jaar.

Een zuivere vergelijking tussen het risicopercentage van UWV en het verzuimpercen- tage van CBS is niet zonder meer mogelijk. Dit is het gevolg van de verschillende be- rekeningsmethoden die beide instanties hanteren en het verschil in de mate waarin het verzuim van uitzendkrachten in fase 1-2 in de berekeningen is meegenomen.

Bij de berekening van het risicopercentage rekent UWV de verzuimdagen niet tot het totaal aantal beschikbare dagen (er is dan namelijk geen sprake meer van een dienst- verband), terwijl het CBS verzuimdagen wel rekent tot het totaal aantal beschikbare dagen van werknemers. Hierdoor biedt de UWV-berekening een overschatting van het verzuimpercentage in vergelijking tot de CBS-gegevens.

Tegelijkertijd is er bij de UWV-berekening sprake van een onderschatting ten opzichte van de CBS-cijfers doordat alle ziektedagen van ziektegevallen van minder dan drie dagen niet meegenomen worden als ziektedagen. CBS neemt alle ziektedagen mee. Bij UWV zijn wel cijfers bekend over verzuim korter dan drie dagen. Het is dus mogelijk beide definities beter op elkaar aan te laten sluiten.

In het volgende hoofdstuk, waarin we de ziekteverzuimgegevens presenteren, corrige- ren we het risicopercentage van UWV voor deze verschillen om toch een vergelijking te kunnen maken met het verzuimpercentage van CBS.

Naast factsheets levert UWV sinds begin 2003 ook jaarlijks overzichtslijsten aan uit- zendbureaus. Deze overzichtslijsten bevatten namen van uitzendkrachten die op dat
---

6 Met uitzondering van werknemers in dienst van werkgevers die eigenrisicodrager zijn voor de eerste vijf jaar WAO-uitkering.

---

moment bij UWV als ziek geregistreerd staan. Dit geeft uitzendbureaus een handvat om te controleren of deze uitzendkrachten ook nog daadwerkelijk ziek zijn.

3.5 Registratie arbodiensten

Een belangrijke taak van arbodiensten is het registreren van ziekteverzuim van alle werknemers van de bij de dienst aangesloten organisaties. Voor de uitzendbranche be- tekent dit dat arbodiensten verantwoordelijk zijn voor de verzuimregistratie van intern personeel en uitzendkrachten in fase 3-4.7

Arbodiensten beschikken onder andere over de volgende gegevens: · Geslacht;
· Leeftijd;
· NAW;
· Uitzendbureau;
· Dienstverband;
· Bedrijfsgrootte uitzendbureau;
· Regio (postcode);
· Duur ziektemelding(datum uitstroom ZW datum instroom ZW); · Klacht- en diagnose (gecodeerd);
· Oorzaak (privé / arbeidsgerelateerd)8.

De grootste arbodienst die actief is voor de uitzendbranche stelt ieder kwartaal in op- dracht van de ABU een brancherapportage op. In deze rapportage wordt een vergelij- king gemaakt tussen de uitzendbranche en de sector overige zakelijke dienstverlening enerzijds en tussen de uitzendbranche en alle bij de arbodienst aangesloten bedrijven anderzijds. De rapportage bevat zowel verzuimpercentages als de meldingsfrequentie. Het verzuimpercentage is hierbij volgens de CBS-definitie berekend: het aantal door ziekte verzuimde kalenderdagen, in procenten van het totaal aantal beschikbare kalen- derdagen van de werknemers in het kwartaal. De meldingsfrequentie is het aantal in een kwartaal aangevangen verzuimgevallen gedeeld door het aantal personeelsleden, genormeerd naar de periode van een jaar. Combinatie van beide cijfers geeft een indi- catie voor de gemiddelde duur van het verzuim. De meldingsfrequentie wordt vooral bepaald door het kortdurend verzuim en het verzuimpercentage door het langdurend verzuim.

---

7 Als een uitzendbureau in de toekomst kiest voor het eigenrisicodragerschap voor uitzendkrachten in fase 1-2 is de arbodienst ook verantwoordelijk voor de registratie van het verzuim onder dit type uit- zendkrachten.

8 Alleen bij langdurig verzuim (langer dan 2 weken). 45

Ondanks het feit dat arbodiensten het verzuimpercentage onder uitzendkrachten in fase 3-4 volgens CBS-definitie (dus inclusief wachtdagen en ziektedagen) berekenen, is er toch sprake van een onderschatting van het verzuimpercentage. Dit heeft in de eerste plaats te maken met het feit dat veel uitzendkrachten in fase 3 een tijdelijk contract hebben dat afloopt gedurende de ziekte. Na afloop van het contract ontvangen deze uit- zendkrachten een uitkering op basis van de vangnetregeling van de Ziektewet en wordt het verzuim van deze uitzendkrachten niet meer door arbodiensten geregistreerd. De ziektedagen en beschikbare kalenderdagen van deze uitzendkrachten vallen weg uit het verzuimpercentage. Absoluut gezien is dit aantal dagen even groot, maar omdat het to- taal aantal ziektedagen kleiner is dan het totaal aantal beschikbare dagen heeft het rela- tief gezien meer invloed op het aantal ziektedagen. Dit heeft een drukkende werking op het geregistreerde verzuimpercentage. Bovendien bestaat zowel bij CBS als bij de arbodiensten zelf het vermoeden dat niet al het kortdurend verzuim bij arbodiensten gemeld wordt.

3.6 Registratie uitzendbureaus

Een aantal uitzendbureaus voert een verzuimregistratie voor uitzendkrachten in fase 3-
4. Enkelen van hen registreren bovendien ook verzuimgevallen van uitzendkrachten in fase 1-2. Het betreft uitzendbureaus die binnen de branche kunnen worden getypeerd als voorlopers op het gebied van verzuim- en reïntegratiebeleid9.

De verzuimregistratie van de uitzendbureaus dient vooral om individuele uitzendkrach- ten tijdens ziekte te kunnen volgen; het bevat dus individuele gegevens. Daarnaast wordt een verzuimregistratie op vestigingsniveau bijgehouden om verzuimcijfers voor afzonderlijke inleners vast te stellen. Dit verzuimcijfer kan voor de uitzendbureaus een aanleiding zijn om met de inlener over beter arbo- en preventiebeleid te onderhande- len. Het berekenen van verzuimpercentages voor uitzendkrachten in fase 1-2 door uit- zendbureaus wordt bemoeilijkt omdat uitzendkrachten zich alleen bij UWV hersteld hoeven te melden.

---

9 In het kader van de casestudie naar goede praktijkvoorbeelden hebben wij met negen uitzendbureaus gesproken die een dergelijke verzuimregistratie voeren. Zie hoofdstuk 7.

46

3.7 Aanbevelingen voor een gewenste registratie

De registratie van ziekteverzuim in de uitzendbranche gebeurt op dit moment op een versnipperde wijze: UWV registreert alleen verzuim van uitzendkrachten in fase 1-2 en CBS en arbodiensten registreren alleen verzuim van intern personeel en uitzendkrach- ten in fase 3-4. Bovendien sluiten de verzuimdefinities die de verschillende instanties hanteren niet op elkaar aan. Daar komt nog bij dat verschillende registrerende instan- ties zoals UWV, het CBS en de arbodiensten het idee hebben dat niet alle ziektever- zuim daadwerkelijk en tijdig worden gemeld.

Om tot een optimaal inzicht in de zieke uitzendpopulatie op brancheniveau te komen, zijn de volgende acties gewenst:
· Bewerkstelligen dat alle ziekmeldingen daadwerkelijk en op tijd plaatsvinden. Ver- zuim wordt vaak laat gemeld en de indruk bestaat bij UWV, arbodiensten en CBS dat kortdurend verzuim niet altijd gemeld wordt. · Uitbreiden van het onderzoek "Statistisch Bestand Ziekteverzuim" met gegevens over ziekteverzuim uitzendkrachten uit bestanden van UWV en voortzetten van dit onderzoek. Hiermee komen consistente gegevens van werknemers en uitzendkrach- ten beschikbaar.
· De registratiegegevens uitbreiden met baan- en inlenergegevens, zodat ook inzicht wordt verkregen in het ziekteverzuim naar soort baan en soort inlener.

Het in het kader van bestaande acties uitbreiden van de registratieformulieren van UWV en arbodiensten is in onze ogen niet zinvol. Deze uitbreiding heeft waarschijn- lijk tot gevolg dat meer bestandsvervuiling ontstaat dan dat er extra informatie vrij- komt. De extra gegevens zijn namelijk geen voorwaarde voor het al dan niet verkrijgen van een uitkering of goede verzuimbegeleiding. Het is dan ook aanbevelenswaardig te onderzoeken in hoeverre de registratiegegevens van UWV of arbodiensten gekoppeld kunnen worden aan de plaatsingsregistratie van uitzendbureaus. Deze registraties ver- schillen evenwel per uitzendbureau, wat de koppeling bemoeilijkt. Omdat bepaalde plaatsingsgegevens ook aan UWV geleverd worden, achten we koppeling echter niet uitgesloten.

Een andere mogelijkheid is het inschakelen van een onafhankelijk bureau voor de ver- zuimregistratie10. Een dergelijk bureau biedt organisaties de mogelijkheid alle ziekmel- dingen op één centraal punt door te geven. Het bureau zorgt dan zelf verder voor doorgifte aan derde partijen zoals UWV, arbodienst en verzekeraar. Daarnaast verzorgt 47

het bureau de complete registratie van en rapportage over ziekteverzuim. Aansluiting bij een dergelijk bureau biedt de uitzendbranche vergelijkbare verzuimcijfers voor uit- zendkrachten in fase 1-2, uitzendkrachten in fase 3-4 en intern personeel.

3.8 Samenvatting en conclusies

Zowel voor uitzendkrachten in fase 1-2, als voor uitzendkrachten in fase 3-4 geldt dat zij zich ziek melden bij het uitzendbureau (en soms ook bij de inlener, dat is afhanke- lijk van het uitzendbureau). Het uitzendbureau geeft de ziekmelding door aan de arbo- dienst (fase 3-4) dan wel UWV (fase 1-2). Voor uitzendkrachten in fase 3-4 geldt dat zij zich betermelden bij het uitzendbureau en dat het uitzendbureau contact opneemt met de arbodienst. Uitzendkrachten in fase 1-2 melden zich direct bij UWV beter.

Er zijn twee belangrijke knelpunten bij de ziekmeldingsprocedure: · Uitzendkrachten in fase 1-2 moeten zich bij een andere instantie beter melden, dan waar zij zich ziek melden. Tien procent van de uitzendkrachten geeft aan hiervan niet op de hoogte te zijn gebracht. Uitzendbureaus hebben het vermoeden dat uit- zendkrachten in fase 1-2 soms onterecht als ziek bij UWV geregistreerd staan. · CBS, arbodiensten en UWV hebben het vermoeden dat uitzendbureaus niet al het kortdurend verzuim aan hen doorgeven.

Er zijn vier actoren die in de branche ziekteverzuim registreren. Dit zijn het CBS, UWV, arbodiensten en uitzendbureaus. De registraties van deze organisaties verschil- len onderling. De belangrijkste redenen zijn dat voor de verzuimcijfers uiteenlopende definities worden gebruikt en dat iedere registratie betrekking heeft op een ander deel- segment van de totale uitzendpopulatie.

Het CBS registreert het ziekteverzuim voor alle sectoren van de economie, waaronder de uitzendbranche. In het verzuimcijfer van het CBS is alleen het verzuim onder intern personeel en uitzendkrachten in fase 3-4 opgenomen. UWV registreert het volledige ziekteverzuim van uitzendkrachten in fase 1-2 (UWV publiceert alleen verzuimcijfers over verzuimgevallen vanaf drie dagen) en het verzuim van intern personeel en uit- zendkrachten in fase 3-4 vanaf de dertiende verzuimweek. Arbodiensten registreren het ziekteverzuim van werknemers van alle bij hen aangesloten organisaties. In het geval van de uitzendbranche zijn dit de interne arbeidskrachten en de uitzendkrachten in fase 3-4. Enkele uitzendbureaus registreren voorts zelf welke uitzendkrachten (zowel fase
1-2 als fase 3-4) ziek zijn. Deze registraties bevatten veelal wel dezelfde variabelen,

10 Wij zijn op de hoogte van het bestaan van in ieder geval één dergelijke organisatie.

48

maar de codering van deze variabelen verschilt per instantie. Daarnaast hanteert elke instantie een eigen definitie en dus berekeningswijze voor het ziekteverzuim, waardoor de cijfers moeilijk vergelijkbaar zijn. Tabel 3.1 geeft een overzicht van de verschillen in verzuimdefinities tussen het CBS, UWV en arbodiensten.

Tabel 3.1 Overzicht verzuimdefinities CBS, UWV en arbodiensten CBS UWV1 Arbodienst Verzuimgevallen korter dan drie dagen + - + Verzuimdagen bij beschikbare dagen + - + Meldingsfrequentie - + +
1 Het betreft hier het risicopercentage en de toekenningsfrequentie
Tabel 3.2 bevat een overzicht van de gegevens die UWV en arbodiensten11 registreren.

Tabel 3.2 Overzicht registratiegegevens UWV en arbodiensten Type kenmerk Kenmerk UWV Arbodienst Persoonskenmerken Geslacht X X Leeftijd X X NAW X X Bedrijfskenmerken Uitzendbureau X X Dienstverband X X Bedrijfsgrootte X X Regio (postcode) X X Ziekteverzuim Aantal meldingen X X Ziekteduur (datum instroom datum uit- X X stroom)
Premiegroep X Klacht- en diagnosecodes X X

Uit bovenstaande tabel blijkt dat arbodiensten en UWV grotendeels dezelfde gegevens registreren. Deze gegevens zijn op bepaalde aspecten wel anders gecodeerd. Het kop- pelen van beide bestanden zal daarom niet eenvoudig zijn, maar met behulp van her- coderen in onze ogen wel mogelijk. Ook CBS verwacht dat het gebruik van gegevens van zowel arbodiensten als UWV mogelijk is. Een vast format voor beide bronnen maakt de vergelijkbaarheid groter.

---

11 Er bestaan overigens wel verschillen tussen arbodiensten onderling wat betreft de registratie van ziek- teverzuim.

49

UWV stuurt maandelijks informatie in de vorm van factsheets over het ziekteverzuim op vestigingsniveau naar de uitzendbureaus. Deze factsheets worden niet altijd be- trouwbaar geacht door de uitzendbureaus omdat de informatie niet geheel overeenkomt met de eigen informatie. Desalniettemin biedt dit initiatief van UWV uitzendbureaus wel perspectief. Daarnaast ontvangen uitzendbureaus jaarlijks overzichtslijsten van UWV met daarin de uitzendkrachten die bij UWV nog als ziek geregistreerd staan. Dit biedt uitzendbureaus een houvast om ziektegevallen te controleren.

De grootste arbodienst in de uitzendsector maakt ieder kwartaal een brancherapportage voor de ABU over het ziekteverzuim in de uitzendbranche op basis van informatie over de bij de dienst aangesloten bureaus. In deze rapportage wordt een vergelijking gemaakt tussen de uitzendbranche en de sector overige zakelijke dienstverlening ener- zijds en tussen de uitzendbranche en alle bij de arbodienst aangesloten bedrijven an- derzijds.

De uitzendbranche is gebaat bij een eenduidige registratie van het ziekteverzuim. Hierdoor is een vergelijking tussen verschillende uitzendkrachten mogelijk. Het onder- zoek "Statistisch Bestand Ziekteverzuim" van het CBS biedt goede uitgangspunten voor consistente cijfers over ziekteverzuim. Het maakt vergelijking van verzuimcijfers tussen uitzendkrachten en werknemers beter mogelijk. Daarnaast biedt aanvulling met gegevens over de inlener extra informatie. Op bedrijfsniveau hebben uitzendbureaus dan een handvat om inleners aan te spreken op een hoog verzuimpercentage. De bran- che heeft een handvat om sectoren aan te spreken op een hoog verzuim onder uitzend- krachten in die sector.

Het is mogelijk dat uitzendbureaus zelf een eenduidige registratie bij gaan houden of dat er een koppeling plaatsvindt tussen de registratie van plaatsingen bij uitzendbu- reaus en de ziekmeldingen bij UWV en arbodiensten. Een andere mogelijkheid is het inschakelen van een onafhankelijk bureau voor de verzuimregistratie.

50

4 Ziekteverzuim in de uitzendbranche

Dit hoofdstuk beschrijft het ziekteverzuim en de WAO-instroom in de uitzendbranche. In de eerste paragraaf wordt ingegaan op de omvang van het verzuim op basis van de verschillende ziekteverzuimcijfers die in de uitzendbranche voorhanden zijn. Paragraaf
4.2 geeft een overzicht van de verzuimcijfers uitgesplitst naar verschillende baan- en persoonskenmerken. Paragraaf 4.3 behandelt het oneigenlijk en niet-gebruik van uitke- ringen door uitzendkrachten. In de laatste paragraaf wordt de belangrijkste informatie nog eens op een rijtje gezet.

4.1 Omvang van het ziekteverzuim en WAO-instroom Ziekteverzuim
Ziekteverzuim kent twee dimensies: de omvang van het verzuim en de frequentie van het verzuim. Zoals in het vorige hoofdstuk al is aangegeven, wordt de omvang van het verzuim gemeten met het verzuimpercentage, dat veelal is gedefinieerd als het aantal verzuimdagen als percentage van het totale aantal werkdagen. De meldingsfrequentie geeft informatie over het aantal malen dat uitzendkrachten zich in een jaar ziekmelden.

Tabellen 4.1 en 4.2 geven een overzicht van de beide ziekteverzuimcijfers die voor de uitzendbranche voorhanden zijn. Tevens zijn ter vergelijking de verzuimcijfers voor werknemers opgenomen. Het betreft registratiecijfers van UWV en arbodiensten, plus enquêtecijfers van het CBS en ECORYS-NEI. In het vorige hoofdstuk zijn de verschil- len tussen de cijfers van het CBS, UWV en arbodiensten reeds besproken. Wanneer wij in het vervolg spreken over de enquête, dan wordt daarmee de ECORYS-NEI- enquête bedoeld.

Een vergelijking tussen de registratiecijfers van UWV en arbodiensten leert dat het verzuimpercentage onder uitzendkrachten in fase 1-2 iets hoger ligt dan onder uitzend- krachten in fase 3-4. Het cijfer van de arbodiensten geeft echter een onderschatting van het werkelijke verzuimpercentage vanwege de afloop van het contract van uitzend- krachten in fase 3. Onze inschatting is dat het verzuimpercentage van uitzendkrachten in fase 3-4 gelijk is aan of zelfs hoger ligt dan dat van uitzendkrachten in fase 1-2. In de cijfers uit de enquête onder uitzendkrachten komt dit tot uiting: het verzuim onder uitzendkrachten in fase 3-4 is hoger dan dat van uitzendkrachten in fase 1-2.

51

Zowel uit de cijfers van UWV en arbodiensten over de meldingsfrequentie als uit de enquêtegegevens blijkt dat uitzendkrachten in fase 3-4 zich vaker ziekmelden dan uit- zendkrachten in fase 1-2. Wanneer we zowel het verzuimpercentage als de meldings- frequentie in ogenschouw nemen, constateren we dat uitzendkrachten in fase 3-4 zich niet alleen kenmerken door een hoger ziekteverzuim, maar dat zij ook vaker ziek zijn dan uitzendkrachten in fase 1-2. Uit onze informatie blijkt niet dat het ziekteverzuim in de uitzendbranche de afgelopen jaren gestegen is.

Voor de vergelijking met het ziekteverzuim onder werknemers, zijn we voornamelijk aangewezen op informatie van arbodiensten en informatie uit de enquête onder werk- nemers. Beide bronnen tonen eenzelfde beeld: uitzendkrachten verzuimen meer dan werknemers en de meldingsfrequentie ligt ook hoger.

Tabel 4.1 Ziekteverzuimcijfers, inclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof Bron Verzuimpercentage Meldingsfrequentie Fase 1-2 Fase 3-4 Werknemers Fase 1-2 Fase 3-4 Werknemers Enquête CBS1 - 5 6,1 - - - Registratie UWV,
gecorrigeerd2 8,3 - - 1,6 - - Registratie Arbo-
diensten3 - 7,96 6,0 - 2,4 1,2 Enquête ECORYS-
NEI4 5,2 6,7 5,5 1,6 2,0 1,3
- Niet beschikbaar

1 Gegevens 2001

2 Dit cijfer is aan de CBS-definitie aangepast, zie bijlage voor de correctiemethodiek. Gegevens mei 2001 april 2002
3 Gegevens oktober 2001 september 2002

4 Gegevens oktober 2002 december 2002

5 Dit cijfer komt ultimo april 2003 beschikbaar. Het betreft een cijfer inclusief verzuim van intern personeel van uitzendbureaus.
6 Onderschatting vanwege afloop contract uitzendkrachten in fase 3.

52

Tabel 4.2 Ziekteverzuimcijfers, exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof Bron Verzuimpercentage Meldingsfrequentie Fase 1-2 Fase 3-4 Werknemers Fase 1-2 Fase 3-4 Werknemers Enquête CBS1 - 5 5,4 - - - Registratie UWV,
gecorrigeerd2 7,5 - - 1,6 - - Registratie Arbo-
diensten3 - 6,96 5,0 - 2,4 1,1 Enquête ECORYS-
NEI4 4,0 5,3 4,5 1,5 1,9 1,3
- Niet beschikbaar

1 Gegevens 2001

2 Dit cijfer is aan de CBS-definitie aangepast, zie bijlage voor de correctiemethodiek. Omdat UWV een andere definitie van zwangerschapsverlof hanteert, heeft UWV de cijfers geschat. Gegevens mei 2001 april 2002
3 Gegevens oktober 2001 september 2002

4 Gegevens oktober 2002 december 2002

5 Dit cijfer komt ultimo april 2003 beschikbaar. Het betreft een cijfer inclusief verzuim van intern personeel van uitzendbureaus.
6 Onderschatting vanwege afloop contract uitzendkrachten in fase 3.
Een vergelijking tussen de enquêtegegevens en de gegevens uit de overige bronnen toont aan dat de enquêtecijfers voor alle groepen arbeidskrachten een lager verzuim en een lagere meldingsfrequentie aangeven. Het CBS heeft in het verleden onderzoek ver- richt naar de mogelijkheid om werknemers te enquêteren over hun verzuimgedrag om de enquêtelast onder bedrijven te verlichten. De resultaten van dit onderzoek toonden aan dat arbeidskrachten verzuim onderschatten. De enquêtegegevens zijn daarom min- der geschikt om te vergelijken met de overige bronnen, maar een vergelijking tussen werknemers en uitzendkrachten op basis van de enquête is goed mogelijk.

Omdat de CBS-definitie en CBS-cijfers de meest gangbare ziekteverzuimcijfers zijn, zouden we in dit rapport graag deze cijfers gebruiken. In het vervolg van dit hoofdstuk zijn we echter veelal aangewezen op de enquêtecijfers, omdat een verdere uitsplitsing van de gegevens van het CBS, UWV en arbodiensten naar bijvoorbeeld baan- of per- soonskenmerken niet aanwezig of niet beschikbaar is. Waar mogelijk vergelijken we de enquêtecijfers steeds met de eventueel beschikbare informatie van deze instanties.

WAO-instroom
Tabel 4.3 geeft een overzicht van de WAO-instroomcijfers die voor de uitzendbranche voorhanden zijn. We constateren dat de WAO-instroom onder uitzendkrachten hoger ligt dan onder werknemers, met name uitzendkrachten in fase 1-2 worden gekenmerkt door een hoge WAO-instroom.

53

Tabel 4.3 WAO-instroom 2001
Instroompercentage Fase 1-2 2,0 Fase 3-4 1,5 Werknemers 1,3 Bron: Registratiebestand, UWV.

4.2 Ziekteverzuim naar baan- en persoonskenmerken
4.2.1 Baankenmerken
Sector
De verschillende sectoren kenmerken zich door uiteenlopende verzuimpercentages, zowel voor werknemers als voor uitzendkrachten. Tabel 4.4 geeft een overzicht van de verschillen in verzuimpercentages en meldingsfrequentie per sector voor uitzendkrach- ten onderling en uitzendkrachten en werknemers.

Wanneer we het ziekteverzuim tussen uitzendkrachten onderling vergelijken, valt op dat het verzuimpercentage in de metalectro en horeca significant lager is. Tegelijkertijd is sprake van een significant lagere meldingsfrequentie in die sectoren in vergelijking tot alle andere sectoren. Het verzuim is verder relatief laag in de overige industrie. De sector zorg en welzijn kenmerkt zich door een hoge meldingsfrequentie onder uitzend- krachten.

In vergelijking met werknemers, verzuimen uitzendkrachten beduidend meer in de sec- tor zorg en welzijn. Het ziekteverzuim van uitzendkrachten ligt beduidend lager in de metalectro. Voorts melden uitzendkrachten zich ten opzichte van werknemers aanmer- kelijk vaker ziek in de sectoren groot- en detailhandel, vervoer en zorg en welzijn. Uit- zendkrachten melden zich daarentegen beduidend minder vaak ziek in de schoonmaakbranche en metalectro.

54

Tabel 4.4 Ziekteverzuim naar sector
Uitzendkrachten onderling Uitzendkrachten vs. werknemers Sector (verticaal)1 (horizontaal)2 Meldingsfreq Verzuimpct Meldingsfreq Verzuimpct Metalelectro -- -- -- - Voedingsindustrie
Overige industrie - - Bouw- en installatiebedrijven
Groot- en detailhandel ++ Horeca -- -- Vervoer (incl. logistiek) ++ Bank- en verzekeringswezen
Overige zakelijke dienstverlening
Overheid en openbaar bestuur
Communicatie
Schoonmaakbedrijven -- Zorg en welzijn ++ ++ ++ Anders ++
- Significant minder op 10 procentsniveau
-- Significant minder op 5 procentsniveau
+ Significant meer op 10 procentsniveau
++ Significant meer op 5 procentsniveau

1 Uitzendkrachten in een sector vs. uitzendkrachten in de andere sectoren
2 Uitzendkrachten in een sector vs. werknemers in dezelfde sector Bron: Enquêtes onder uitzendkrachten en onder werknemers, ECORYS-NEI 2003.

Functie
Naast sector is ook het type werkzaamheden dat iemand verricht mogelijk van invloed op het ziekteverzuim. Daarom hebben we ook een uitsplitsing gemaakt van het ver- zuim naar type werkzaamheden. Deze uitsplitsing staat in tabel 4.5.

Het ziekteverzuim onder uitzendkrachten verschilt niet significant tussen functiecate- gorieën. De meldingsfrequentie is hoog onder uitzendkrachten die in een onderwijs- functie werkzaam zijn. Ook uitzendkrachten met paramedische en administratieve functies kennen een relatief hoge meldingsfrequentie.

Het verzuimpercentage van uitzendkrachten verschilt voor geen van de functies signi- ficant van dat van werknemers. Er zijn wel verschillen in meldingsfrequentie tussen uitzendkrachten en werknemers. Met name in administratieve en logistieke functies melden uitzendkrachten zich vaker ziek dan werknemers. Dit geldt ook voor uitzend- krachten die (para)medisch werk verrichten of werkzaam zijn als winkelpersoneel of in het onderwijs werken.

---

Tabel 4.5 Ziekteverzuim naar type functie
Type functie Uitzendkrachten onderling Uitzendkrachten vs. werknemers Meldingsfreq Verzuimpct Meldingsfreq Verzuimpct Administratief en kantoor + ++ (Para)medisch + + Technisch
Logistiek/magazijn ++ Productie
Horeca
Schoonmaak
Winkelpersoneel + Onderwijsfunctie ++ + Anders

- Significant minder op 10 procentsniveau
-- Significant minder op 5 procentsniveau
+ Significant meer op 10 procentsniveau

++ Significant meer op 5 procentsniveau
Bron: Enquêtes onder uitzendkrachten en onder werknemers, ECORYS-NEI, 2003.

UWV maakt in haar registratie ook onderscheid naar functietype (premiegroepen): uit- zendkrachten die administratief of medisch werk verrichten en uitzendkrachten die technisch of productiewerk verrichten. De cijfers van UWV laten zien dat het ver- zuimpercentage met name in de tweede premiegroep erg hoog is, maar dat de mel- dingsfrequentie in de eerste groep hoger is. Ook de enquêtegegevens laten zien dat de meldingsfrequentie in de functies administratief en (para)medisch hoger ligt.

Functieniveau
Niet alleen het type functie is mogelijk van invloed op ziekteverzuim, ook het niveau van de functie. Als indicatie voor het functieniveau zijn we in dit onderzoek uitgegaan van het voor de functie vereiste opleidingsniveau. Zowel het verzuimpercentage als de meldingsfrequentie onder uitzendkrachten die een functie op lager opleidingsniveau uitvoeren (tot mavo-niveau) is significant lager dan dat van uitzendkrachten met een hoger functieniveau.

Uit tabel 4.6 blijkt verder dat het verzuimpercentage van uitzendkrachten en werkne- mers naar functieniveau niet significant verschilt. Er zijn wel verschillen in meldings- frequentie: alleen uitzendkrachten die een functie op lbo/vmbo/mavo niveau uitoefenen verzuimen niet significant vaker dan werknemers. Voor de overige functieniveaus geldt dat uitzendkrachten zich significant vaker ziek melden.

56

Tabel 4.6 Ziekteverzuim per functieniveau
Voor functie vereiste op-
leidingsniveau Uitzendkrachten Werknemers Meldingsfreq Verzuimpct Meldingsfreq Verzuimpct Basisonderwijs 1,42 4,5% 1,06 4,4% Lbo/vmbo/mavo 1,45 4,6% 1,10 4,3% Havo/vwo 2,30 9,6% 0,95 8,8% Mbo 1,91 5,6% 1,61 5,9% Hbo/Wo 2,13 6,8% 1,41 5,2% Bron: Enquête uitzendkrachten en eigen werknemers, ECORYS-NEI.

Organisatiegrootte
Dat ziekteverzuim per bedrijfsgrootte verschilt is bekend uit publicaties van het CBS en voorheen GAK. Uit deze publicaties blijkt dat het verzuimpercentage onder mid- delgrote bedrijven hoger was dan dat van kleine en grote bedrijven. Dit beeld wordt ondersteund door de uitkomsten van de enquête over het ziekteverzuim onder werk- nemers.

Een verklaring voor verschillen in verzuimpercentage voor verschillende grootteklas- sen wordt vaak gezocht in sociale controle en beleid: kleine bedrijven hebben een hoge mate van sociale controle, waardoor men zich minder snel ziek meldt. Bij grote bedrij- ven is veel minder sociale controle, maar bestaat vaak een goed opgezet verzuimbe- leid, waardoor het verzuim minder is. In middelgrote bedrijven is minder sociale controle, maar vaak ook minder sprake van verzuimbeleid, waardoor het verzuimper- centage hier het hoogst is.

Het ziekteverzuim onder uitzendkrachten toont evenwel een andere samenhang met bedrijfsgrootten dan hiervoor is geschetst (zie tabel 4.7). Uitzendkrachten in kleine on- dernemingen hebben een significant lager verzuimpercentage dan uitzendkrachten in grote ondernemingen. Een verklaring hiervoor is dat voor uitzendkrachten het ver- zuimbeleid van grote ondernemingen veelal niet van toepassing is.

De meldingsfrequentie verschilt niet significant tussen uitzendkrachten bij grote of bij andere bedrijven. De meldingsfrequentie verschilt wel tussen werknemers en uitzend- krachten: uitzendkrachten in kleine bedrijven en uitzendkrachten in grote bedrijven melden zich significant vaker ziek dan werknemers in diezelfde bedrijven.

57

Tabel 4.7 Ziekteverzuim naar organisatiegrootte Organisatiegrootte Uitzendkrachten Werknemers Meldingsfreq Verzuimpct Meldingsfreq Verzuimpct

100-500 wn 1,69 4,2% 1,76 7,7% > 500 wn 1,89 8,1% 1,50 5,3% Bron: Enquêtes onder uitzendkrachten en onder werknemers, ECORYS-NEI, 2003.

4.2.2 Persoonskenmerken
Geslacht
Naast baankenmerken spelen ook persoonskenmerken een belangrijke rol bij ziekte- verzuim. In verschillende studies12 is aangetoond dat geslacht een belangrijke verkla- rende factor is voor verschillen in ziekteverzuim. Uit UWV-cijfers (tabel 4.8) blijkt duidelijk dat onder uitzendkrachten in fase 1-2 mannen zich minder vaak ziekmelden en ook minder ziektedagen kennen dan vrouwen. Ook de enquêtegegevens laten een vergelijkbaar verschil tussen mannen en vrouwen onder uitzendkrachten zien (tabel
4.9). Zowel mannelijke als vrouwelijke uitzendkrachten melden zich daarnaast vaker ziek dan werknemers.

De in de tabellen opgenomen cijfers zijn niet gecorrigeerd voor zwangerschapsverlof. Een correctie hiervoor verkleint de verschillen tussen mannen en vrouwen, maar deze verschillen blijven zowel voor uitzendkrachten als voor werknemers significant.

Tabel 4.8 Ziekteverzuim uitzendkrachten in fase 1-2 naar geslacht Geslacht Meldingsfrequentie Verzuimpercentage Man 1,39 6,7% Vrouw 1,80 10,3% Bron: Registratiebestand UWV, correctie ECORYS-NEI.

Tabel 4.9 Ziekteverzuim naar geslacht
Geslacht Uitzendkrachten Werknemers Meldingsfreq Verzuimpct Meldingsfreq Verzuimpct Man 1,46 3,4% 1,06 2,9% Vrouw 1,89 7,5% 1,71 8,4% Bron: Enquêtes onder uitzendkrachten en onder werknemers, ECORYS-NEI, 2003.

---

12 Onder andere: B&A-groep, 1999; Astri, 2001.

58

Leeftijd
Naast geslacht is mogelijk ook leeftijd een belangrijke factor in de verklaring van ziek- teverzuim. Jongere werknemers zijn over het algemeen beter bestand tegen werkdruk en fysiek zware arbeidsomstandigheden. UWV-gegevens tonen aan dat dit ook voor uitzendkrachten opgaat (zie tabel 4.10). Het verschil in verzuimpercentage tussen uit- zendkrachten jonger dan 25 jaar en uitzendkrachten tussen 46 en 55 jaar bedraagt ruim
6 procentpunt. Overigens laat de meldingsfrequentie een andere ontwikkeling met de loop der jaren zien. Jongeren melden zich vaker ziek dan oudere uitzendkrachten. De ziekteduur van oudere uitzendkrachten is echter langer.

Tabel 4.10 Ziekteverzuim uitzendkrachten in fase 1-2 per leeftijdscategorie Leeftijdscategorie Meldingsfrequentie Verzuimpercentage Jonger dan 25 jaar 1,62 5,0%
25 tot 35 jaar 1,72 10,3%
36 tot 45 jaar 1,40 11,8% Ouder dan 45 jaar 1,14 12,2% Bron: Registratiebestand UWV, correctie ECORYS-NEI.

De enquêtegegevens over uitzendkrachten tonen een iets ander beeld (tabel 4.11). Met name uitzendkrachten in de leeftijdscategorieën 25 tot en met 34 jaar en 35 tot en met
44 jaar kennen een hoog verzuimpercentage. Deze groepen melden zich ook signifi- cant vaker ziek. Een vergelijking met werknemers leert dat met name de groep uit- zendkrachten van 35 tot en met 44 jaar onder uitzendkrachten meer verzuimt. Zij melden zich ook vaker ziek dan werknemers, net als jongere uitzendkrachten tot 25 jaar.

Uitsplitsing van het verzuim naar geslacht en leeftijd (tabel 4.12) toont aan dat het ho- ge verzuim onder 25 tot 44-jarigen zowel bij uitzendkrachten als bij werknemers met name door vrouwen veroorzaakt wordt. Wanneer we significante verschillen tussen uitzendkrachten en werknemers bekijken, verzuimen mannelijke uitzendkrachten tus- sen 35 en 44 jaar significant meer dan werknemers. Deze groep meldt zich ook vaker ziek, net als mannen tussen 25 en 34 jaar en vrouwen tot 25 jaar.

59

Tabel 4.11 Ziekteverzuim naar leeftijdscategorie Leeftijdscategorie Uitzendkrachten Werknemers Meldingsfreq Verzuimpct Meldingsfreq Verzuimpct Jonger dan 25 1,71 4,0% 1,14 3,1%
25 tot en met 34 jaar 2,16 7,3% 2,06 7,9%
35 tot en met 44 jaar 1,87 7,9% 1,50 5,2% Ouder dan 45 jaar 1,00 4,3% 0,95 4,5% Bron: Enquêtes onder uitzendkrachten en onder werknemers, ECORYS-NEI, 2003.

Tabel 4.12 Ziekteverzuim naar geslacht en leeftijdscategorie Geslacht Leeftijdscategorie Uitzendkrachten Werknemers Meldingsfreq Verzuimpct Meldingsfreq Verzuimpct Man Jonger dan 25 1,33 3,3% 1,03 1,5%
25 tot en met 34 jaar 2,00 2,4% 1,48 2,7%
35 tot en met 44 jaar 1,75 6,7% 0,99 3,2% Ouder dan 45 jaar 0,53 1,4% 0,86 3,1% Vrouw Jonger dan 25 2,13 4,6% 1,26 5,0%
25 tot en met 34 jaar 2,27 11,7% 2,57 13,8%
35 tot en met 44 jaar 1,92 8,5% 1,81 6,9% Ouder dan 45 jaar 1,16 5,5% 1,06 6,3% Bron: Enquêtes onder uitzendkrachten en onder werknemers, ECORYS-NEI, 2003.

Vergelijking tussen de enquêtecijfers en de UWV-cijfers over het ziekteverzuim naar geslacht (zie tabel 4.13) leert dat vrouwen meer dan mannen zijn geneigd hun ziekte- verzuim te overschatten.

Tabel 4.13 Ziekteverzuim naar geslacht en leeftijdscategorie Geslacht Leeftijdscategorie Uitzendkrachten Meldingsfreq Verzuimpct Man Jonger dan 25 1,44 4,0%
25 tot en met 34 jaar 1,48 7,8%
35 tot en met 44 jaar 1,25 10,2% Ouder dan 45 jaar 1,02 11,6% Vrouw Jonger dan 25 1,86 6,4%
25 tot en met 34 jaar 2,07 13,8%
35 tot en met 44 jaar 1,57 13,6% Ouder dan 45 jaar 1,26 12,9% Bron: Registratiebestand UWV, correctie ECORYS-NEI.

Opleiding
Ook het opleidingsniveau wordt soms als een belangrijke factor voor ziekteverzuim gezien. Tabel 4.14 laat zien dat er geen significant verschil bestaat in het verzuimper- centage tussen uitzendkrachten met verschillende opleidingsniveaus. Ook de meldings- frequentie verschilt niet significant. De meldingsfrequentie van uitzendkrachten met een havo/vwo- of hbo/wo-opleiding ligt wel significant hoger dan die van werknemers

60

met dezelfde opleiding. Het verzuimpercentage verschilt niet significant tussen uit- zendkrachten en werknemers.

Tabel 4.14 Ziekteverzuim naar opleidingsniveau Opleidingsniveau Uitzendkrachten Werknemers Meldingsfreq Verzuimpct Meldingsfreq Verzuimpct Basisonderwijs 2,27 8,3% 1,851 16,0%1 Lbo/vmbo/mavo 1,68 5,0% 1,40 5,0% Havo/vwo 1,58 3,6% 0,92 2,0% Mbo 1,70 7,4% 1,58 7,0% Hbo/Wo 1,73 5,0% 1,40 5,0%
1 Gering aantal waarnemingen
Bron: Enquêtes onder uitzendkrachten en onder werknemers, ECORYS-NEI, 2003.

Etniciteit, langdurige werkloosheid en arbeidshandicap Uit de enquêtegegevens blijkt dat verschillen in etniciteit samenhangen met verschillen in ziekteverzuim. Uitzendkrachten met een etnische achtergrond hebben zowel een ho- gere meldingsfrequentie als een hoger verzuimpercentage dan uitzendkrachten zonder een etnische achtergrond. Er is geen significant verschil in verzuimpercentage en mel- dingsfrequentie tussen uitzendkrachten en werknemers met een etnische achtergrond.

Tabel 4.15 Ziekteverzuim naar etniciteit Etniciteit Uitzendkrachten Werknemers Meldingsfreq Verzuimpct Meldingsfreq Verzuimpct Autochtoon 1,63 5,5% 1,35 5,4% Allochtoon 2,07 7,0% 2,30 6,5% Bron: Enquêtes onder uitzendkrachten en onder werknemers, ECORYS-NEI, 2003.

Arbeidskrachten met een arbeidshandicap melden zich vaker ziek en hebben een hoger verzuimpercentage dan arbeidskrachten zonder handicap. Voor uitzendkrachten geldt dat zij geen hoger verzuimpercentage hebben, maar zich wel vaker ziek melden dan werknemers. Het maakt daarbij geen verschil of zij een arbeidshandicap hebben of niet.

Tabel 4.16 Ziekteverzuim naar arbeidshandicap Arbeidshandicap Uitzendkrachten Werknemers Meldingsfreq Verzuimpct Meldingsfreq Verzuimpct Geen arbeidshandicap 1,69 5,1% 1,40 5,1% Arbeidshandicap 2,11 13,2% 1,49 9,0% Bron: Enquêtes onder uitzendkrachten en onder werknemers, ECORYS-NEI, 2003.

Langdurige werkloosheid voorafgaand aan de (uitzend)baan is niet van significante in- vloed op het verzuimpercentage. Wel melden voormalig langdurig werkloze uitzend-
61

krachten zich significant minder vaak ziek dan uitzendkrachten die niet langdurig werkloos waren voorafgaand aan de uitzendbaan.

4.2.3 Uitzendkenmerken
Type contract
Naast persoons- en baankenmerken hebben uitzendkrachten ook te maken met zoge- naamde uitzendkenmerken. In de eerste paragraaf van dit hoofdstuk hebben we al ge- zien dat uitzendkrachten in fase 3-4 vaker verzuimen dan uitzendkrachten in fase 1-2. In tabel 4.17 is het ziekteverzuim verder opgesplitst naar uitzendkrachten in fase 3 en uitzendkrachten in fase 4. Deze cijfers tonen aan dat uitzendkrachten in fase 4 zich significant minder vaak ziek melden dan uitzendkrachten in fase 3. Er is geen signifi- cant verschil in verzuimpercentage uitzendkrachten fase 3 en uitzendkrachten fase 4.

Tabel 4.17 Ziekteverzuim naar type contract
Meldingsfrequentie Verzuimpercentage Fase 3 2,58 7,6% Fase 4 1,23 5,7% Bron: Enquêtes onder uitzendkrachten en onder werknemers, ECORYS-NEI, 2003.

Motief
In het onderzoek `Schakels naar een nieuwe CAO' (ECORYS-NEI, 2002) maakt ECORYS-NEI onderscheid naar drie typen uitzendkrachten: de bijbaners, de opstap- pers en de stayers. De bijbaners zijn uitzendkrachten die alleen uitzendwerk verrichten als bijbaan om snel geld te verdienen. De opstappers zien uitzendwerk als een opstap naar vast werk en de stayers hebben bewust voor uitzendwerk gekozen omdat ze dat leuk vinden en het bij ze past. In de enquête onder uitzendkrachten is gevraagd naar de motieven voor het verrichten van uitzendwerk en uit de antwoorden komt naar voren dat er een sterk verband bestaat tussen de motieven van uitzendkrachten en het ziekte- verzuim. Bijbaners melden zich significant minder vaak ziek dan stayers en opstappers en zij verzuimen ook significant minder.

Tabel 4.18 Ziekteverzuim naar motieven voor uitzendwerk Meldingsfrequentie Verzuimpercentage Bijbaner 1,32 3,4% Opstapper 1,79 5,5% Stayer 2,00 9,7% Bron: Enquêtes onder uitzendkrachten, ECORYS-NEI, 2003.

62

4.2.4 Regio

Uit UWV-gegevens blijkt dat naast baan- en persoonskenmerken nog een andere factor van invloed is op het ziekteverzuim, namelijk de regio waarin de uitzendkracht woont. Tabel 4.19 bevat een overzicht van de toekenningsfrequentie ZW en het risicopercen- tage van uitzendkrachten in fase 1-2 per regio. In de regio West is het ziekteverzuim onder uitzendkrachten in fase 1-2 significant lager dan in de overige drie regio's. Dit geldt zowel voor de meldingsfrequentie als voor het risicopercentage.

Tabel 4.19 Ziekteverzuim uitzendkrachten in fase 1-2 per regio Regio Toekenningsfrequentie ZW Risicopercentage Noord 1,10 10,6% Oost 1,04 10,1% Zuid 1,01 10,1% West 0,85 7,1% Bron: Registratiegegevens, UWV

4.3 Oneigenlijk gebruik en niet-gebruik Ziektewet
4.3.1 Oneigenlijk gebruik
In de enquête is een aantal vragen gesteld over oneigenlijk gebruik van de Ziektewet. Ongeveer anderhalf procent van de uitzendkrachten heeft wel eens overwogen om zich ziek te melden vlak voordat een opdracht eindigde. Minder dan één procent heeft dit ook daadwerkelijk gedaan. Bijna 13 procent van de uitzendkrachten denkt dat andere uitzendkrachten zich regelmatig tot vaak onterecht ziekmelden (dus terwijl ze eigenlijk niet ziek zijn) wanneer de opdracht ten einde loopt, terwijl 16 procent denkt dat dat af en toe gebeurt. Ruim 50 procent van de geënquêteerde uitzendkrachten weet niet of dit gebeurt.

Slechts drie van de 750 uitzendkrachten heeft wel eens een aanbod van het uitzend- of detacheringsbureau gehad om zich ziek te melden totdat zich een volgende opdracht voordeed. Twee van deze uitzendkrachten geven aan ook gebruik te hebben gemaakt van dit aanbod.

Bijna vijf procent van de uitzendkrachten denkt dat uitzend- of detacheringsbureaus regelmatig tot vaak aan uitzendkrachten aanbieden om hen ziek te melden totdat er een volgende opdracht voor hen ligt. Vier procent denkt dat dit af en toe gebeurt. Ruim 56 procent heeft hier geen idee over (weet het niet).
63

Naast zwart verzuim (ziekmelden zonder daadwerkelijk ziek te zijn), speelt ook grijs verzuim een belangrijke rol. Grijs verzuim is verzuim vanwege ziekte, terwijl men nog wel in staat is om te werken. Uitzendkrachten kunnen zich significant beter dan werk- nemers vinden in de stelling dat zij zich ziek melden, wanneer zij zich ziek voelen.

Uitzendbureaus en UWV geven aan zelf geen inzicht te hebben in de omvang van het oneigenlijk gebruik, maar wel te vermoeden dat uitzendkrachten oneigenlijk gebruik maken van een ZW-uitkering. Als redenen worden onder andere arbeidsconflicten aangedragen.

4.3.2 Niet gebruik
Ruim de helft (57%) van de uitzendkrachten denkt recht te hebben op een uitkering wanneer men zich ziek meldt, terwijl iets meer dan een kwart denkt dit recht niet te hebben. Ruim 15 procent geeft aan het niet te weten. Overigens betekent dit niet dat deze uitzendkrachten geen uitkering ontvangen. Eén op de tien geënquêteerde uitzend- krachten heeft wel eens een dag vrijgenomen terwijl men ziek was omdat hij of zij bang was zijn of haar baan te verliezen.

Zes procent van de uitzendkrachten is vanwege ziekte wel eens niet gaan werken zon- der dat zij zich daarvoor ziek gemeld hadden. Dit komt significant vaker voor bij uit- zendkrachten die werkzaam zijn in de horecasector en in de gezondheids- en welzijnszorg.

De belangrijkste reden voor een uitzendkracht om zich niet ziek te melden is het feit dat hij geen zin heeft in gedoe. Meer dan de helft van de respondenten geeft dit als be- langrijkste oorzaak. Ook de ingewikkelde procedures bij UWV in de perceptie van uit- zendkrachten vormen een belangrijke belemmering.

4.4 Samenvatting en conclusies
In dit hoofdstuk is het ziekteverzuim en de WAO-instroom in de uitzendbranche be- schreven. Er is ingegaan op de omvang van het verzuim op basis van de verschillende ziekteverzuimcijfers die voor de uitzendbranche voorhanden zijn. Deze verzuimcijfers zijn tevens uitgesplitst naar verschillende baan-, persoons- en uitzendkenmerken. Ook het oneigenlijk en niet-gebruik van uitkeringen door uitzendkrachten is aan bod geko- men. In deze afsluitende paragraaf vatten wij de belangrijkste bevindingen nog eens samen.

64

Omvang
De beantwoording van de vraag wat het feitelijk ziekteverzuim is, is problematisch. Er zijn verschillende definities in omloop, zeker met betrekking tot het ziekteverzuim van uitzendkrachten. De meest gangbare definitie is die van het CBS en daar is in dit on- derzoek aansluiting bij gezocht. Het UWV-cijfer omgerekend naar de CBS-definitie laat een verzuimpercentage zien van 8,3 procent voor uitzendkrachten in fase 1-2. Het verzuimpercentage van uitzendkrachten in fase 3-4 is volgens de grootste arbodienst in de uitzendbranche 7,9 procent.13 Deze cijfers ontlopen elkaar dus niet veel. Onze in- schatting is evenwel dat het verzuimpercentage van uitzendkrachten in fase 3-4 gelijk is aan of zelfs hoger ligt dan dat van uitzendkrachten in fase 1-2. De enquêtecijfers wijzen hier ook op: het verzuim onder uitzendkrachten in fase 3-4 is hoger dan dat van uitzendkrachten in fase 1-2. Wanneer we zowel het verzuimpercentage als de mel- dingsfrequentie in ogenschouw nemen, constateren we dat uitzendkrachten in fase 3-4 zich niet alleen kenmerken door een hoger ziekteverzuim, maar dat zij ook vaker ziek zijn dan uitzendkrachten in fase 1-2.

Het CBS berekent een landelijk verzuimpercentage onder werknemers van 6,1 procent. Ook de enquêteresultaten geven een hoger verzuimpercentage onder uitzendkrachten dan onder werknemers. Dit komt met name door een hogere meldingsfrequentie onder uitzendkrachten. De gemiddelde verzuimduur is korter.

Vergelijking op kenmerken
In dit hoofdstuk is tevens een uitsplitsing gemaakt van de verzuimcijfers naar baan- kenmerken, persoonskenmerken en uitzendkenmerken.

Baankenmerken:
Indien het ziekteverzuim van uitzendkrachten wordt vergeleken met het ziekteverzuim van werknemers valt op dat uitzendkrachten in de zorg en welzijn, groot- en detailhan- del en vervoer een significant hoger ziekteverzuim hebben dan hun collega's in die sectoren. Dit hangt samen met de significant hogere meldingsfrequentie onder uitzend- krachten. Uitzendkrachten die werkzaam zijn in schoonmaakbedrijven kennen juist een significant lager ziekteverzuim dan hun collega's. Indien de uitzendkrachten onderling worden vergeleken valt op dat uitzendkrachten in de metalectro, horeca en overige in- dustrie significant minder verzuimen dan uitzendkrachten in andere sectoren, terwijl zij in de zorg en welzijn significant meer verzuimen.

---

13 Onderschatting vanwege afloop contract uitzendkrachten in fase 3.
65

Het ziekteverzuim onder uitzendkrachten verschilt niet significant tussen functiecate- gorieën. De meldingsfrequentie is hoog onder uitzendkrachten met een paramedische, administratieve of onderwijsfunctie. Het verzuimpercentage van uitzendkrachten ver- schilt verder voor geen van de functies significant van dat van werknemers. Er zijn wel verschillen in meldingsfrequentie tussen uitzendkrachten en werknemers. Met name in administratieve en logistieke functies melden uitzendkrachten zich vaker ziek dan werknemers. Dit geldt ook voor uitzendkrachten die (para)medisch werk verrichten of werkzaam zijn als winkelpersoneel of in het onderwijs.

Ook organisatiegrootte is van invloed op het verzuimgedrag: uitzendkrachten in kleine bedrijven en uitzendkrachten in grote bedrijven melden zich significant vaker ziek dan werknemers in diezelfde bedrijven.

Persoonskenmerken:
Vrouwelijke uitzendkrachten hebben een hoger ziekteverzuim dan mannen, maar in vergelijking met vrouwelijke werknemers valt dat mee. Vooral vrouwen in de leeftijd
25-34 jaar hebben een hoog ziekteverzuim. Er is geen significant verschil in het ver- zuimpercentage en de meldingsfrequentie tussen uitzendkrachten met verschillende opleidingsniveaus. De meldingsfrequentie van uitzendkrachten met een havo/vwo- of hbo/wo-opleiding ligt wel significant hoger dan die van werknemers met dezelfde op- leiding. Het verzuimpercentage verschilt niet significant tussen uitzendkrachten en werknemers.

Zowel de meldingsfrequentie als het verzuimpercentage zijn significant hoger voor uitzendkrachten met een etnische achtergrond. Er is geen significant verschil in ver- zuimpercentage en meldingsfrequentie tussen uitzendkrachten en werknemers met een etnische achtergrond. Arbeidskrachten met een arbeidshandicap melden zich vaker ziek en hebben een hoger verzuimpercentage dan arbeidskrachten zonder handicap. Zowel uitzendkrachten met als uitzendkrachten zonder arbeidshandicap melden zich vaker ziek dan werknemers, maar zij hebben geen hoger verzuimpercentage.

Uitzendkenmerken:
Uitzendkrachten in fase 3-4 verzuimen vaker dan uitzendkrachten in fase 1-2. Een verdere opsplitsing toont dat uitzendkrachten in fase 4 zich significant minder vaak ziek melden dan uitzendkrachten in fase 3. Er is geen significant verschil in verzuim- percentage.

In het onderzoek worden drie typen uitzendkrachten onderscheiden: de bijbaners, de opstappers en de stayers. Bijbaners melden zich significant minder vaak ziek dan stay-

---

ers en opstappers en verzuimen ook significant minder. Hieruit blijkt dat er een sterk verband bestaat tussen de motieven van uitzendkrachten en het ziekteverzuim.

Oneigenlijk gebruik
Uit de resultaten blijkt dat ongeveer anderhalf procent van de uitzendkrachten wel eens overwogen heeft om zich ziek te melden vlak voordat een opdracht eindigde. Minder dan één procent heeft dit ook daadwerkelijk gedaan. Wel denkt bijna 13 procent van de uitzendkrachten dat andere uitzendkrachten zich regelmatig tot vaak ziekmelden (ter- wijl ze eigenlijk niet ziek zijn) wanneer de opdracht ten einde loopt, terwijl 16 procent denkt dat dat af en toe gebeurt.

Bijna vijf procent van de uitzendkrachten denkt dat uitzend- of detacheringsbureaus regelmatig tot vaak aan uitzendkrachten aanbieden om hen ziek te melden totdat er een volgende opdracht voor hen ligt. Vier procent denkt dat dit af en toe gebeurt. Ruim 56 procent weet het niet.

Niet-gebruik
Ruim de helft (57%) van de uitzendkrachten denkt recht te hebben op een uitkering wanneer men zich ziek meldt, terwijl iets meer dan een kwart denkt dit recht niet te hebben. Ruim 15 procent geeft aan het niet te weten. Eén op de tien geënquêteerde uit- zendkrachten heeft wel eens een dag vrijgenomen bij ziekte uit angst om de uitzend- baan te verliezen. Zes procent van de uitzendkrachten is vanwege ziekte wel eens niet gaan werken zonder dat zij zich daarvoor ziek gemeld hadden.

67

68

5 Verklaringen voor het ziekteverzuim

5.1 Inleiding
In het vorige hoofdstuk hebben we geconstateerd dat uitzendkrachten een hoger ziek- teverzuim kennen dan werknemers. In dit hoofdstuk presenteren we verklaringen voor dit verschil, waarbij we het theoretische gedragsmodel van Vrijhof als uitgangspunt hanteren. In de volgende paragraaf vatten we dit model kort samen. Vervolgens gaan we in op verschillen in motivatie, belasting, regelmogelijkheden en prestatievermogen. We maken daarbij een onderscheid tussen verschillen tussen uitzendkrachten onderling en verschillen tussen uitzendkrachten en werknemers. In de enquêtes hebben we uit- zendkrachten, werknemers en ook inleners gevraagd om hun visie op deze verschillen. We zullen in dit hoofdstuk dan ook de verschillende percepties van deze drie groepen met elkaar vergelijken. Indien de antwoorden van de drie groepen respondenten een significant ander beeld laten zien naar sector, bedrijfsgrootte of fase-indeling zal hier aandacht aan worden geschonken.

Nadat we de verschillen tussen de groepen op de bovengenoemde aspecten (motivatie, belasting, regelmogelijkheden en prestatievermogen) hebben beschreven, beschrijven we welke van de geconstateerde verschillen daadwerkelijk een hoger verzuim veroor- zaken. In de laatste paragraaf wordt de belangrijkste informatie uit dit hoofdstuk nog eens op een rijtje gezet.

5.2 Vrijhof's gedragmodel voor ziekteverzuim Voor het verklaren van verschillen in ziekteverzuim tussen uitzendkrachten en werk- nemers, maken we gebruik van het theoretische gedragsmodel van Vrijhof14. Dit model is in bijlage 1 uitgebreid omschreven.

Kort samengevat komt het erop neer dat ziekteverzuim één van de mogelijk reacties van werknemers is wanneer de mate van belasting en hun belastbaarheid niet langer met elkaar in evenwicht zijn. Bij de mate van belasting gaat het om zowel belasting die zij vanuit het werk ervaren, als belasting die zij in hun privé-sfeer ervaren. Het begrip
---

14 Vrijhof, B.J. (2000), Individuele verzuimbegeleiding; beoordeling en borging van de professionele kwaliteit, Hoofddorp, TNO Arbeid.

69

belastbaarheid is min of meer synoniem aan het prestatievermogen van een (potentiële) arbeidskracht.

Bij een ervaren onevenwichtigheid tussen de totale belasting en het prestatievermogen, zal worden gezocht naar oplossingen om deze onevenwichtigheid op te heffen. Ziekte- verzuim is één van de mogelijke wegen die op (korte of lange) termijn tot een nieuw evenwicht kan leiden. Of dit middel daadwerkelijk wordt gekozen, is afhankelijk van de regelmogelijkheden die iemand heeft en diens motivatie. De regelmogelijkheden liggen zowel in de werk- als in de privé-sfeer. Deze mogelijkheden bepalen de mate waarin iemand daadwerkelijk beschikt over oplossingsalternatieven. Welk alternatief uiteindelijk wordt gekozen uit alle beschikbare oplossingsalternatieven is afhankelijk van de motivatie. Het model veronderstelt bijvoorbeeld dat arbeidskrachten met een lage werkmotivatie bijvoorbeeld eerder geneigd zullen zijn zich ziek te melden dan ar- beidskrachten met een hoge werkmotivatie.

In de volgende paragrafen beschrijven we in hoeverre de aspecten motivatie, belasting, regelmogelijkheden en prestatievermogen verschillen tussen uitzendkrachten onderling en tussen uitzendkrachten en werknemers.

5.3 Verschillen in motivatie
Motieven voor een uitzendbaan
In het gedragsmodel van Vrijhof ligt de verwachting besloten dat gemotiveerdere ar- beidskrachten zich minder snel ziek zullen melden en zich dus kenmerken door een la- ger ziekteverzuim. De reden om voor een uitzendbaan te kiezen biedt een indicatie voor de motivatie van de uitzendkracht en daarmee wellicht een indicatie van het po- tentiële verzuimrisico.

In het vorige hoofdstuk is al aangegeven dat uitzendkrachten op basis van hun motiva- tie voor een uitzendbaan in drie groepen kunnen worden ingedeeld, te weten de op- stappers, bijbaners en stayers. Het merendeel van de uitzendkrachten kan bestempeld worden als een opstapper (61%): zij proberen om via een uitzendbaan een vaste baan te bemachtigen. Van de uitzendkrachten werkt voorts 18 procent via een uitzendbureau omdat zij op zoek waren naar een bijbaan (naast een studie), terwijl 13 procent geken- schetst kan worden als een stayer. Iemand die een vaste baan bij een inlener of uit- zendbureau wil (opstapper), zal zich waarschijnlijk minder snel ziekmelden dan een uitzendkracht die even iets bij wil verdienen (bijbaner).

70

Ook de fase-indeling van uitzendkrachten kan via de motivatie het verzuim beïnvloe- den. Het is goed denkbaar dat uitzendkrachten in fase 1-2 zich minder betrokken zullen voelen bij hun baan dan uitzendkrachten in fase 3-4. Van de geënquêteerde uitzend- krachten zit 55 procent in fase 1-2, terwijl 36 procent in fase 3-4 zit. Acht procent van de uitzendkrachten weet niet in welke fase zij zitten.

Andere cijfers uit de enquête onder uitzendkrachten die een beeld kunnen geven van de mate van binding en werkmotivatie zijn de volgende: van de uitzendkrachten is 37 procent minder dan één jaar als uitzendkracht werkzaam. Ruim een kwart is twee jaar of langer werkzaam als uitzendkracht. Driekwart van de uitzendkrachten heeft de afge- lopen drie maanden voor één enkele inlener gewerkt.

Motivatie uitzendkrachten en werknemers
Aan zowel uitzendkrachten als werknemers zijn in de enquête stellingen voorgelegd die een indicatie geven van de motivatie van beide groepen werkenden (zie tabel 5.1). In het algemeen kan gesteld worden dat uitzendkrachten minder trots zijn dan werk- nemers op het product dat ze maken. Ook zijn uitzendkrachten het iets minder vaak dan werknemers eens met de stelling dat hun werkzaamheden belangrijk zijn voor het bedrijf. Uitzendkrachten en werknemers zijn ongeveer even vaak eens met de stelling dat zij aan het eind van de dag tevreden zijn over hun prestaties. Verder antwoorden uitzendkrachten vaker dan werknemers dat zij het eens zijn met de stelling dat ze niet naar hun werk gaan als ze ziek voelen. Werknemers zijn het daarentegen vaker eens met de stelling dat ze privé-afspraken afzeggen als ze zich ziek voelen. Hieruit zou je voorzichtig kunnen concluderen dat uitzendkrachten een iets lagere werkmotivatie hebben dan werknemers.

71

Tabel 5.1 Stellingen werk en ziekmelding, percentage respondenten dat het eens of oneens is met de betreffende stellinga) Stelling Mee eens Mee oneens Uitzendkracht Werknemer Uitzendkracht Werknemer Ik ben trots op het product dat wij
makenb 81,9 92,4 9,7 2,7 Mijn werkzaamheden zijn belang-
rijk voor het bedrijfb 92,2 96,3 3,4 1,7 Aan het einde van de dag ben ik te-
vreden over mijn prestatiesb 86,4 86,4 5,5 3,4 Ik ben trots op het uitzend- of deta-
cheringsbureau waar ik werk 58,6 n.v.t. 22,3 n.v.t. Als ik me ziek voel, ga ik niet naar
mijn werkb 32,2 26,7 49,2 58,1 Als ik me ziek voel, zeg ik privé-
afspraken afb 59,4 66,1 24,6 23,4 Bron: Enquêtes onder uitzendkrachten en werknemers, ECORYS-NEI, 2003 a De percentages in de rijen voor beide groepen afzonderlijk tellen niet op tot 100 procent. De respondenten die neutraal op de stelling hebben geantwoord of die het niet weten (of geen mening hebben) zijn niet in de tabel opgenomen. b Verschillen tussen uitzendkrachten en werknemers zijn significant.

Verschillen tussen sectoren, bedrijfsgrootte en fase-indeling Tabel 5.1 laat zien dat uitzendkrachten minder vaak dan werknemers aangeven trots te zijn op het product dat ze maken. Dat geldt voor de uitzendkrachten in de meeste sec- toren. Er zijn vijf sectoren waar de antwoorden op deze stelling niet verschillen tussen uitzendkrachten en werknemers, namelijk de voedingsindustrie, de communicatie, het bank- en verzekeringswezen, schoonmaakbedrijven en de zakelijke dienstverlening. Uit de enquêteantwoorden blijkt ook dat in de meeste sectoren uitzendkrachten hun werkzaamheden minder vaak als belangrijk voor het bedrijf beschouwen dan werkne- mers. Dit geldt evenwel niet voor uitzendkrachten in de metalectro, de voedingsindu- strie, de bouw- en installatiesector, de horeca, het bank- en verzekeringswezen en schoonmaakbedrijven. Wat betreft de stelling over tevredenheid over de eigen presta- ties zijn vooral uitzendkrachten die werkzaam zijn in de metalectro het minder vaak eens met deze stelling in vergelijking tot werknemers.

Tabel 5.1 laat ook zien dat uitzendkrachten eerder verzuimen van hun werk bij ziekte dan werknemers. Echter, uit de enquête komt naar voren dat uitzendkrachten in fase 3 en 4 niet eerder verzuimen dan werknemers: zij zijn het niet significant vaker dan werknemers eens of oneens met de stelling `als ik me ziek voel ga ik niet naar mijn werk'. Indien gekeken wordt naar sector, blijkt dat uitzendkrachten eerder verzuimen van hun werk bij ziekte in de horeca, de zakelijke dienstverlening en de zorg en wel- zijn. Tevens blijkt dat uitzendkrachten die werkzaam zijn in bedrijven tot 100 werk- nemers met name eerder geneigd zijn te verzuimen.

72

Uitzendkrachten die werkzaam zijn in de groot- en detailhandel zijn het minder vaak dan werknemers eens met de stelling dat zij privé-afspraken afzeggen wanneer zij zich ziek voelen. Daarentegen blijkt dat uitzendkrachten die in de horeca werken het juist vaker dan andere werknemers met deze stelling eens zijn.

Volgens inleners
Ook aan inleners is een aantal stellingen in de enquête voorgelegd over verschillen in motivatie tussen uitzendkrachten en werknemers. Uit hun antwoorden op deze stellin- gen komt het beeld naar voren dat de meeste inleners vinden dat uitzendkrachten en werknemers niet verschillen op aspecten als motivatie, verantwoordelijkheidsgevoel, prioriteiten en bereidheid om over te werken (zie tabel 5.2). Het merendeel van de in- leners meent alleen wel dat uitzendkrachten minder tot veel minder betrokken zijn dan werknemers. Voorts is geen enkele inlener van mening dat de betrokkenheid van uit- zendkrachten groter is dan die van werknemers.

Voor zover inleners verschillen constateren tussen uitzendkrachten en werknemers be- tekent dit vrijwel altijd dat uitzendkrachten in negatieve zin afwijken van werknemers. Alleen bij de bereidheid tot overwerken onderscheiden uitzendkrachten zich in positie- ve zin van werknemers. Bovendien lopen de meningen van inleners sterker uiteen wanneer uitzendkrachten in negatieve zin afwijken van werknemers, dan wanneer zij in positieve zin afwijken. Bij de stellingen over de betrokkenheid, verantwoordelijk- heidsgevoel en het prioriteit geven aan werk geeft geen enkele inlener het antwoord `veel meer'.

Tabel 5.2 Verschillen in motivatie tussen uitzendkrachten en werknemers volgens in- leners, percentage inleners dat betreffende antwoord heeft gegeven, n=1.368.
Stelling Veel of veel Even veel Meer of veel Weet niet minder meer Uitzendkrachten zijn 26 64 7 3 ....gemotiveerd
Uitzendkrachten zijn ..... 67 31 0 2 betrokken bij bedrijf
Uitzendkrachten voelen zich
..... verantwoordelijk voor 43 53 1 3 werkzaamheden
Uitzendkrachten geven 26 63 4 7 ...prioriteit aan werk
Uitzendkrachten zijn .... 15 61 17 7 bereid om over te werken
Bron: Enquête onder inleners, ECORYS-NEI, 2003.

73

Verschillen naar sectoren en bedrijfsgrootte
Inleners in de sectoren horeca en schoonmaak zijn significant vaker van mening dat uitzendkrachten minder gemotiveerd zijn dan werknemers dan gemiddeld, terwijl inle- ners in de sector overheid en openbaar bestuur juist positiever over de motivatie van uitzendkrachten zijn dan gemiddeld. Ook zijn uitzendkrachten in de sector schoon- maak volgens inleners significant minder bij het eigen bedrijf betrokken dan gemid- deld. Uitzendkrachten die in een bedrijf werken met 50-100 werknemers zijn juist significant meer betrokken bij het bedrijf en voelen zich tevens meer verantwoordelijk voor de werkzaamheden dan gemiddeld. Uitzendkrachten in de sectoren voedingsindu- strie, overige industrie, bouw- en installatie, groot- en detailhandel, horeca en schoon- maakbedrijven voelen zich minder verantwoordelijk dan gemiddeld.

Uitzendkrachten in de sectoren voedingsindustrie, groot- en detailhandel, horeca en schoonmaakbedrijven geven minder prioriteit aan werk dan gemiddeld. Wel zijn uit- zendkrachten in de sector horeca en voedingsindustrie significant meer bereid om over te werken dan gemiddeld. Dit geldt ook voor uitzendkrachten in de metalectro.

5.4 Verschillen in belasting

5.4.1 Vormen van belasting
Bij de mate van belasting van (potentiële) arbeidskrachten gaat het om belasting die vanuit het werk ontstaat, maar ook om belasting vanuit de privésfeer. Verschillen in werkbelasting zijn gerelateerd aan verschillen in de kwaliteit van de arbeid. Drie di- mensies van deze kwaliteit zijn de arbeids- en werkomstandigheden, de arbeidsinhoud en arbeidsverhoudingen15. In de volgende paragrafen gaan wij achtereenvolgens in op verschillen in deze vormen en dimensies van de belasting van uitzendkrachten en werknemers. De door inleners gepercipieerde verschillen zullen de revue passeren, alsmede verschillen in de percepties van uitzendkrachten en werknemers over de werk- en privébelasting. De informatie is ontleend aan de enquetes die onder deze drie groe- pen zijn afgenomen.

---

15 Naast deze drie dimensies bestaat de kwaliteit van de arbeid ook nog uit de dimensie arbeidsvoor- waarden, maar deze dimensie is in dit onderzoek niet meegenomen.

74

5.4.2 Inzet van uitzendkrachten

Van de inleners geeft 46 procent aan dat uitzendkrachten met name worden ingezet in administratieve functies (bijvoorbeeld secretaresses). Productiewerk (lopende band- werk, inpakker e.d.) wordt door 29 procent van de inleners genoemd, gevolgd door functies op het terrein van logistiek/magazijn (orderpickers, chauffeurs e.d).

Van de belangrijkste motieven voor de inlener om uitzendkrachten in te zetten wordt `het inspringen tijdens piekperiodes' door 55 procent van de inleners genoemd, ge- volgd door het `inspringen tijdens vakantie en ziekte' (47% van de inleners). Wer- ving/selectie door inleners zonder krachten direct voor een langere periode in te huren wordt door 21 procent van de inleners genoemd. Slechts drie procent noemt kosten- overwegingen als één van de belangrijkste motieven om uitzendkrachten in te zetten.16

Aan inleners zijn in de enquête tevens drie stellingen over de inzet van uitzendkrachten voorgelegd. Deze stellingen geven een indicatie van de taken en werkzaamheden waarvoor zij worden ingezet. De antwoorden op deze stellingen geven enig inzicht in de arbeidsbelasting van uitzendkrachten.

Met de stelling dat uitzendkrachten op werkzaamheden worden ingezet waar vaste krachten niet op worden ingezet is ruim 85 procent van de inleners het niet eens, ter- wijl meer dan acht procent het er wel mee eens is (zie tabel 5.3). Ruim 70 procent van de ondervraagden is het eens met de stelling dat uitzendkrachten dezelfde functies in- nemen als vaste krachten, maar dat deze alleen worden ingezet ten tijde van grote drukte. Volgens het merendeel van de inleners nemen uitzendkrachten alleen dezelfde functies in als de eigen medewerkers in geval van ziekte van deze medewerkers.

---

16 Er kon meer dan één antwoord gegeven worden.
75

Tabel 5.3 Stellingen over de inzet van uitzendkrachten, percentage respondenten on- der inleners dat het eens of oneens is met de betreffende stellinga) Stelling Helemaal Mee Eens Mee Helemaal Weet n.v.t. mee eens noch eens oneens mee niet oneens oneens Uitzendkrachten worden op
werkzaamheden ingezet, waar 0,4 8,0 4,4 72,4 14,0 0,4 0,4 vaste krachten niet op ingezet
worden
Uitzendkrachten nemen dezelf-
de functies in als vaste krachten, 9,7 61,3 7,2 19,7 1,3 0,2 0,6 maar worden alleen ingezet ten
tijde van grote drukte
Uitzendkrachten nemen dezelf-
de functies in als vaste krachten, 6,9 49,1 9,5 32,5 1,3 0,2 0,4 maar worden alleen ingezet bij
ziekte van vaste krachten
Bron: Enquête onder inleners, ECORYS-NEI, 2003

Verschillen naar sectoren en bedrijfsgrootte
Indien de cijfers uit tabel 5.3 worden uitgesplitst naar sector en bedrijfsgrootte valt op dat er weinig significante verschillen zijn. Alleen de inleners uit de voedingsindustrie zijn het vaker dan gemiddeld eens met de stelling dat uitzendkrachten op werkzaamhe- den worden ingezet, waar vaste krachten niet op ingezet worden. Inleners uit de secto- ren communicatie en zakelijke dienstverlening geven overwegend aan het niet met de stelling eens te zijn dat uitzendkrachten dezelfde functies innemen als de eigen werk- nemers, maar alleen worden ingezet ten tijde van grote drukte.

Inleners onder schoonmaakbedrijven en de zorg en welzijn zijn het verhoudingsgewijs vaker eens met de stelling dat uitzendkrachten dezelfde functies innemen als eigen medewerkers, maar dat zij alleen worden ingezet bij ziekte van de eigen medewerkers. Inleners uit de telecommunicatie zijn het juist minder vaak eens met deze stelling.

5.4.3 Verschillen in arbeids- en werkomstandigheden Zowel in de enquêtes onder uitzendkrachten en werknemers, als in de enquête onder inleners hebben we vragen gesteld over verschillen in arbeids- en werkomstandigheden tussen uitzendkrachten en werknemers. In deze paragraaf presenteren we eerst de visie van inleners op deze verschillen, waarna vervolgens de meningen van uitzendkrachten en werknemers zelf aan bod komen.

76

Volgens inleners
Op basis van de informatie uit tabel 5.4 kan geconcludeerd worden dat inleners weinig verschil zien tussen de arbeids- en werkomstandigheden van uitzendkrachten en van werknemers. Over de gehele linie genomen geeft het merendeel van de inleners aan dat de arbeids- en werkomstandigheden van uitzendkrachten gelijk zijn aan die van werk- nemers. Voor zover inleners van mening zijn dat er verschillen bestaan, valt op dat meer inleners aangeven dat de arbeids- en werkomstandigheden van uitzendkrachten beter zijn dan die van werknemers, dan dat er inleners zijn die aangeven dat de ar- beids- en werkomstandigheden van uitzendkrachten slechter zijn.

Tabel 5.4 Mate waarin uitzendkrachten te maken hebben met specifieke arbeids- en werkomstandigheden in vergelijking tot werknemers in de ogen van inleners, percentage inleners dat het betreffende antwoord geeft. Arbeids- of werkomstandigheid Veel Minder Even Meer Veel Weet niet n.v.t. minder veel meer Uitvoeren fysiek zwaar werk 0,5 3,2 78,3 2,3 - 0,7 15,0 Stank, gevaarlijke stoffen 0,7 3,8 62,2 0,2 - 0,7 32,4 Klimaat 0,4 1,6 71,1 0,1 - 0,9 25,9 Gevaarlijke machines, onveilige 0,9 7,9 58,2 0,1 - 0,5 32,4 situaties
Hoge tijdsdruk 0,4 8,8 85,8 2,6 - 0,5 2,0 Agressie, geweld, seksuele inti- 0,4 4,2 79,2 0,7 - 1,9 13,5 midatie
Gebruik persoonlijke bescher- 0,7 4,2 69,8 0,5 - 0,7 24,1 mingsmiddelen
Beeldschermwerk 1.5 8.5 69.5 2.3 0.2 0.7 17.4 Bron: Enquête onder inleners, ECORYS-NEI, 2003.

Verschillen naar sectoren en bedrijfsgrootte
Indien de resultaten uit tabel 5.4 worden uitgesplitst naar sector en bedrijfsgrootte con- stateren we opnieuw dat er een aantal significante verschillen tussen de uitspraken van de inleners bestaan. Tabel 5.5 geeft een overzicht van die sectoren waarvan inleners aangeven dat uitzendkrachten in significant meer of juist mindere mate dan werkne- mers te maken hebben met de betreffende arbeids- en werkomstandigheid.

Opvallend is dat uitzendkrachten in de sector schoonmaakbedrijven volgens de inle- ners minder vaak dan werknemers werkzaamheden uitvoeren waarbij sprake is van stank en/of gevaarlijke stoffen, gevaarlijke machines e.d. en beeldschermwerk. Wel hebben uitzendkrachten in de schoonmaaksector onregelmatiger werktijden. Ook in bedrijven waar tussen de 1 en 50 werknemers werkzaam zijn voeren uitzendkrachten volgens de inleners minder vaak dan werknemers werkzaamheden uit waarbij sprake is van stank en/of gevaarlijke stoffen en van gevaarlijke machines. Uitzendkrachten die
---

werkzaam zijn in de horecasector werken volgens de inlener significant minder vaak achter een beeldscherm dan werknemers. Wel verrichten deze uitzendkrachten signifi- cant vaker fysiek zwaar werk en werken ze op onregelmatiger tijden dan werknemers, aldus de inleners.

Tabel 5.5 Mate waarin uitzendkrachten te maken hebben met specifieke arbeids- en werkomstandigheden in vergelijking tot werknemers volgens inle- ners naar sector.
Arbeids- of werkomstandigheid Minder Meer Uitvoeren fysiek zwaar werk Horeca Overige industrie Stank, gevaarlijke stoffen Schoonmaakbedrijven Herrie Bedrijven met 1-50 werkne- mers
Gevaarlijke machines, onveilige situa- Voedingsindustrie ties Schoonmaakbedrijven Bedrijven met 1-50 werkne- mers
Werktijden (Significant onregelmatiger) Horeca Schoonmaakbedrijven Gezondheidszorg en welzijn Hoge tijdsdruk Telecommunicatie Groot- en detailhandel Agressie, geweld, seksuele intimidatie Overheid en openbaar bestuur Bedrijven met > 500 werk- nemers
Gebruik persoonlijke beschermingsmid- Bedrijven met 1-50 werkne- Metalectro delen mers Overige industrie Bank- en verzekeringswezen Beeldschermwerk Horeca Overheid en openbaar bestuur Voedingsindustrie Bank- en verzekeringswezen Schoonmaakbedrijven Bron: Enquête onder inleners, ECORYS-NEI, 2003.

Volgens uitzendkrachten en werknemers
Terwijl de inleners geen verschillen constateren tussen de arbeids- en werkomstandig- heden van uitzendkrachten en werknemers, wijzen de antwoorden van deze beide groepen op de enquêtevragen wel degelijk op substantiële verschillen in deze omstan- digheden. Wanneer we de antwoorden van uitzendkrachten en werknemers met elkaar vergelijken komen we tot de volgende inzichten:

Uitzendkrachten hebben in hun werkzaamheden significant minder vaak dan werkne- mers te maken met tillen, duwen, trekken, repeterende bewegingen of een ongemakke- lijke werkhouding. Voor alle in de enquête genoemde arbeids- en werkomstandigheden geldt dat uitzendkrachten hier significant minder mee te maken hebben dan werkne-

78

mers. Het betreft werk dat gepaard gaat met stank of gevaarlijke stoffen, hitte, tocht, herrie, tijdsdruk, gevaarlijke machines, agressie e.d. en werkzaamheden waarbij men problemen met het werktempo heeft. Deze informatie doet vermoeden dat uitzend- krachten hun werk als minder belastend ervaren dan werknemers, althans voor zover het arbeids- en werkomstandigheden betreft. Op de vraag of uitzendkrachten werk- zaamheden verrichten waarvoor persoonlijke beschermingsmiddelen nodig zijn, ant- woorden echter significant meer uitzendkrachten bevestigend. Ook geven uitzendkrachten aan minder vaak hersteld te zijn van de werkzaamheden van de vorige dag bij start van de werkzaamheden.

Verschillen naar sectoren, bedrijfsgrootte en fase-indeling Indien bovenstaande enquêterespons uitgesplitst wordt naar sectoren valt een aantal zaken op. Alleen in de bouw blijken uitzendkrachten significant vaker te maken te hebben met duwen, tillen, trekken, repeterende bewegingen of een ongemakkelijke werkhouding. Uitzendkrachten in de telecommunicatie en bij de overheid hebben hier juist minder mee te maken dan werknemers. Tabel 5.6 geeft een overzicht van die sec- toren waarin uitzendkrachten significant minder vaak dan werknemers in diezelfde sectoren te maken hebben met bepaalde typen arbeids- of werkomstandigheden.

Wat betreft het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen verrichten uitzend- krachten in de zorg en welzijn minder vaak werkzaamheden waarvoor persoonlijke be- schermingsmiddelen noodzakelijk zijn dan werknemers in die sector. Met name uitzendkrachten in de handel, vervoer, telecom, banken en zakelijke dienstverlening zijn minder hersteld van hun werkzaamheden van de vorige dag bij de start van hun werkzaamheden.

79

Tabel 5.6 Sectoren waarin uitzendkrachten significant minder te maken hebben de betreffende arbeids- of werkomstandigheid. Arbeids- of werkomstandigheid Sectoren waar uitzendkrachten minder met deze werkzaamheden te maken hebben Telecommunicatie Tillen, duwen, trekken etc. Overheid Overige industrie Vervoer Stank of gevaarlijke stoffen Zorg en welzijn Metalelectro Overige industrie Overheid Herrie Bedrijven met > 500 werknemers Hitte, kou, tocht Bank- en verzekeringswezen Metalelectro Zorg en welzijn Gevaarlijke machines e.d. Uitzendkrachten in fase 1-2 Vervoersbedrijven Overheid Groot- en detailhandel Agressie, geweld, seksuele intimidatie Horeca Bouwbedrijven Problemen met werktempo Overheid Bron: Enquête onder uitzendkrachten en werknemers, ECORYS-NEI, 2003.

5.4.4 Verschillen in arbeidsinhoud
Verschillen in belasting kunnen ook gelegen zijn in verschillen in de arbeidsinhoud tussen de banen waarop uitzendkrachten worden ingezet en de banen van werknemers. Ook hierover hebben we aan zowel inleners als uitzendkrachten en werknemers vragen voorgelegd.
Volgens inleners
Het merendeel van de ondervraagde inleners (83%) is van mening dat uitzendkrachten in dezelfde mate als werknemers eentonig werk verrichten (zie tabel 5.7). Van de inle- ners die vinden dat wel verschillen bestaan tussen uitzendkrachten en werknemers in de mate van eentonigheid van het werk, is een groter deel van mening dat uitzend- krachten eentoniger werk uitvoeren dan werknemers.

Tabel 5.7 laat tevens zien dat 83 procent van de ondervraagde inleners van mening is dat de werkzaamheden van uitzendkrachten even veel vaardigheden en capaciteiten vereisen als de werkzaamheden van de eigen medewerkers. Van de inleners die vinden dat er wel verschillen bestaan, is een groter deel van mening dat de werkzaamheden van uitzendkrachten minder vaardigheden en capaciteiten vereisen.

80

Tabel 5.7 Verschil in arbeidsinhoud volgens inleners Veel Minder Even Meer Veel Weet niet n.v.t. minder veel meer Eentonig werk 0.4 1.7 82.7 11.1 0.4 1.5 2.3 Vaardigheden en capaciteiten 0.2 10.0 82.7 4.8 0.1 2.1 - Bron: Enquête onder inleners, ECORYS-NEI, 2003.

Verschillen naar sectoren en bedrijfsgrootte
Indien de informatie uit tabel 5.7 wordt uitgesplitst naar sector en bedrijfsgrootte valt het volgende op. Inleners geven aan dat uitzendkrachten die werkzaam zijn in de secto- ren bouw- en installatie, bank- en verzekeringswezen, zakelijke dienstverlening en te- lecommunicatie en in bedrijven met meer dan 500 werknemers significant meer eentonig werk verrichten dan werknemers die werkzaam zijn in diezelfde sectoren of bij bedrijven van eenzelfde omvang.
Volgens uitzendkrachten en werknemers
Ruim 60 procent van de uitzendkrachten geeft aan dat het werk afwisselend tot zeer afwisselend is, 13 procent geeft aan dat het werk af en toe eentonig is, terwijl 25 pro- cent het werk eentonig tot zeer eentonig vindt. Werknemers staan wat positiever te- genover de afwisseling in hun werk: 85 procent geeft aan het werk afwisselend tot zeer afwisselend te vinden. Slechts vijf procent geeft aan het werk eentonig tot zeer eento- nig te vinden. Dus hoewel inleners van mening zijn dat uitzendkrachten in dezelfde mate eentonig werk verrichten als werknemers, geldt dat uitzendkrachten wel vaker dan werknemers vinden dat hun werk eentonig is.

Van de geënquêteerde uitzendkrachten geeft 42 procent aan het werk regelmatig tot vaak uitdagend te vinden. Werknemers zijn hierover aanzienlijk positiever gestemd: 70 procent vindt het werk regelmatig tot vaak uitdagend. Minder dan tien procent van de werknemers vindt het werk zelden tot nooit uitdagend, terwijl 35 procent van de uit- zendkrachten deze mening is toegedaan.

Bijna de helft (46%) van alle geënquêteerde uitzendkrachten stelt dat de inlener hun mogelijkheden biedt om kennis en vaardigheden (door bijvoorbeeld scholing) verder te ontwikkelen. Uitzendkrachten krijgen daarnaast in 34 procent van de gevallen van het uitzendbureau de mogelijkheid om hun kennis en vaardigheden verder te ontwikkelen. Onder werknemers ligt dit percentage hoger, namelijk op bijna 85 procent. Hiervoor hebben we geconstateerd dat volgens 38 procent van de inleners uitzendkrachten deze ontwikkelingsmogelijkheden krijgen, waarbij 23 procent van de inleners deze moge- lijkheid alleen biedt wanneer de uitzendkracht voor langere tijd bij de organisatie werkzaam is of blijft.

81

Verschillen naar sectoren, bedrijfsgrootte en fase-indeling Indien de antwoorden van de uitzendkrachten en werknemers worden uitgesplitst naar sectoren springt een aantal zaken in het oog. Alhoewel in het algemeen uitzendkrach- ten iets minder vaak vinden dat zij afwisselend werk verrichten in vergelijking tot werknemers, geldt dat niet voor uitzendkrachten die werkzaam zijn in de sectoren ove- rige industrie, horeca en schoonmaakbedrijven. In deze sectoren bestaat geen signifi- cant verschil in de ervaren afwisseling in werkzaamheden tussen uitzendkrachten en werknemers.

Uitzendkrachten vinden in verhouding tot werknemers ook minder vaak dat zij uitda- gend werk verrichten. Wederom geldt deze constatering niet voor de sectoren overige industrie, horeca en schoonmaakbedrijven. In deze sectoren ervaren beide groepen ar- beidskrachten geen verschil is de mate van uitdaging van de werkzaamheden.

Het ziet ernaar uit dat uitzendkrachten van de inlener minder mogelijkheden krijgen om hun kennis en vaardigheden te ontwikkelen. In een aantal sectoren bestaan echter geen significante verschillen in ontwikkelingsmogelijkheden tussen uitzendkrachten en werknemers. Dit zijn de sectoren horeca, vervoer, telecommunicatie en schoonmaak- bedrijven. Verder constateren wij dat uitzendkrachten in fase 3-4 vaker de mogelijk- heid krijgen van het uitzendbureau om hun vaardigheden en kennis te ontwikkelen dan uitzendkrachten in fase 1-2.

5.4.5 Verschillen in arbeidsverhoudingen
Volgens inleners
Het merendeel van de inleners is van mening dat uitzendkrachten even goed contact hebben met hun leidinggevende en hun collega's als werknemers. Dit neemt niet weg dat ongeveer een kwart van de inleners vindt dat uitzendkrachten minder goed contact hebben met hun leidingevende en collega's (zie tabel 5.8).

Verschillen naar sector en bedrijfsgrootte
Volgens inleners hebben uitzendkrachten die werkzaam zijn in de zorg en welzijn sig- nificant minder goed contact met zowel leidinggevenden als met collega's dan werk- nemers. Ook uitzendkrachten die werkzaam zijn in het bank- en verzekeringswezen en uitzendkrachten die in bedrijven werkzaam zijn met meer dan 500 werknemers hebben volgens inleners significant minder goed contact met hun leidinggevende. Uitzend-

82

krachten die werkzaam zijn in de zakelijke dienstverlening hebben volgens de inleners juist significant beter contact met collega's dan werknemers.

Tabel 5.8 Kwaliteit contact uitzendkrachten met leidinggevende en andere collega's volgens inleners
Veel Minder Even Beter Veel be- Weet niet n.v.t. minder goed goed ter goed
Contact leidinggevende 0,7 27,6 67,8 2,2 - 1,8 - Contact collega's 0,4 21,4 75,3 0,8 0,1 2,0 - Bron: Enquête onder inleners, ECORYS-NEI, 2003.

Volgens uitzendkrachten en werknemers
Tabel 5.9 laat zien dat het contact met leidinggevenden en andere collega's door zowel uitzendkrachten als werknemers als goed tot zeer goed wordt ervaren. Wel geeft 30 procent van de werknemers aan dat het contact met de leidinggevende zeer goed is, terwijl 17 procent van de uitzendkrachten het contact met de leidinggevende als zeer goed kwalificeert. Voor uitzendkrachten verloopt het contact met de leidinggevende vooral in de sectoren overheid en openbaar bestuur significant stroever dan voor werk- nemers.

Ook het contact met andere collega's wordt door de werknemers vaker als zeer goed gekwalificeerd dan dat uitzendkrachten dat doen, namelijk 33 tegenover 22 procent. Met name in de groot- en detailhandel ervaren uitzendkrachten het contact met andere collega's significant stroever.

Tabel 5.9 Kwaliteit contact uitzendkrachten met leidinggevende en andere collega's volgens uitzendkrachten en werknemers Goed zeer goed Stroef zeer stroef Uitzendkracht Werknemer Uitzendkracht Werknemer
89,1, waarvan 86,9, waarvan 3,2 3,0
17% zeer goed 30% zeer goed Contact leidinggevende

95,0 waarvan 96,7, waarvan 1,2 0,6 Contact collega's 22% zeer goed 33% zeer goed Bron: Enquêtes onder uitzendkrachten en werknemers, ECORYS-NEI, 2003.

5.4.6 Verschillen in belasting in privé-sfeer Werknemers besteden meer uren aan zorgtaken dan uitzendkrachten. Uitzendkrachten besteden weer meer uren aan studie en hebben tevens meer vrije tijd.

83

Indien de vrijetijdsbesteding van uitzendkrachten in fase 1-2 vergeleken wordt met de vrijetijdsbesteding van uitzendkrachten in fase 3-4, zien we dat deze laatste groep meer uren besteedt aan zorgtaken dan uitzendkrachten in fase 1-2. Fase 1-2 uitzendkrachten besteden verhoudingsgewijs meer tijd aan studie, dan uitzendkrachten in fase 3-4. Ook hebben uitzendkrachten in fase 1-2 meer vrije tijd. Dit is gezien het feit dat uitzend- krachten in fase 1-2 vooral bijbaners zijn geen verrassende conclusie.

Er is ook gekeken naar de verschillen tussen het werkelijke aantal uren dat iemand kwijt is aan werk, zorgtaken, studie en vrijetijdsbesteding en het gewenste aantal uren dat iemand per week aan deze activiteiten zou willen besteden. Ongeveer 53 procent van zowel de uitzendkrachten als werknemers besteedt een aantal uren aan werk zoals zij ook zouden willen besteden. Uitzendkrachten geven vaker dan werknemers aan dat men minder uren aan werk besteedt dan gewenst, namelijk 22 procent versus 9 pro- cent. Werknemers geven juist weer vaker dan uitzendkrachten aan dat men meer uren aan werk besteedt dan gewenst (38% versus 26%).

Ten aanzien van het aantal uren dat men aan zorgtaken kwijt is en het aantal uren dat men zou willen besteden zijn weinig verschillen te constateren tussen uitzendkrachten en werknemers: 61 procent van de uitzendkrachten besteedt een aantal uren aan zorg- taken zoals zij ook zouden willen besteden terwijl dat voor 63 procent van de werkne- mers geldt. Het percentage uitzendkrachten en werknemers dat aangeeft meer of minder uren aan zorgtaken zou willen besteden is ongeveer gelijk. Ook ten aanzien van het aantal uren dat men aan vrije tijd kwijt is en het aantal uren dat men zou willen be- steden aan vrije tijd zijn weinig verschillen te constateren: 48 procent van de uitzend- krachten besteedt een aantal uren aan vrije tijd zoals men ook zou willen besteden tegenover 44 procent van de werknemers.

Zowel 59 procent van de uitzendkrachten als van de werknemers besteedt een aantal uren aan studie zoals men ook zou willen besteden. Wel geven iets meer uitzendkrach- ten dan werknemers aan dat men meer uren aan studie besteedt dan men zou willen, namelijk 11 procent versus 6 procent.

5.5 Verschillen in regelmogelijkheden
Volgens inleners
Ruim driekwart van de inleners is van mening dat uitzendkrachten in gelijke mate als werknemers kunnen bepalen in welke volgorde zij hun werkzaamheden uitvoeren (zie

84

tabel 5.10). Niettemin geeft 22 procent aan dat uitzendkrachten hiertoe minder of zelfs veel minder mogelijkheden hebben. Ongeveer een gelijk percentage geeft aan dat uit- zendkrachten minder dan werknemers de prioriteit van hun werkzaamheden kunnen bepalen. Daar staat tegenover dat 75 procent van de inleners van mening is dat dit in dezelfde mate geldt voor uitzendkrachten en werknemers. Tenslotte constateren we dat uitzendkrachten volgens inleners iets vaker meer regelmogelijkheden hebben dan werknemers wanneer het de weigering van werkzaamheden en het bepalen van de werktijden betreft.

Verschillen naar sectoren en bedrijfsgrootte
De antwoorden van de inleners naar sectoren en bedrijfsgrootte leiden tot twee opval- lende conclusies: volgens de inleners kunnen uitzendkrachten die werkzaam zijn in de schoonmaaksector significant minder vaak bepalen in welke volgorde ze hun werk- zaamheden uitvoeren dan werknemers. Ook geven inleners aan dat uitzendkrachten die werkzaam zijn in organisaties met 1-50 werknemers significant minder mogelijkheden hebben om zelf de prioriteit van hun werkzaamheden bepalen dan werknemers.

Tabel 5.10 Mate waarin regelmogelijkheden van uitzendkrachten verschillen van die van werknemers, volgens inleners Veel minder Minder Even veel Meer Veel meer Volgorde werkzaamheden 1.0 20.9 77.0 1.1 - Prioriteit werkzaamheden 1.1 22.7 75.6 0.6 - Mogelijkheden werkzaamheden 1.6 12.5 81.3 4.4 0.2 te weigeren
Bepalen werktijden 0.9 13.3 81.6 4.0 0.2 Bron: Enquête onder inleners, ECORYS-NEI, 2003

Volgens uitzendkrachten en werknemers
Uitzendkrachten kunnen significant minder dan werknemers bepalen in welke volgor- de ze hun werkzaamheden verrichten. Van de werknemers geeft bijvoorbeeld bijna 70 procent aan dat ze regelmatig tot vaak zelf bepalen in welke volgorde de werkzaamhe- den worden uitgevoerd, terwijl van de uitzendkrachten dat 50 procent aangeeft. Uit- zendkrachten hebben tevens significant minder mogelijkheden om werkzaamheden te weigeren: 45 procent van de uitzendkrachten zegt de mogelijkheid te hebben om werk- zaamheden te weigeren tegen 61 procent van de werknemers. Van de uitzendkrachten heeft 38 procent wel eens werk dat het uitzend- of detacheringsbureau aanbood gewei- gerd. Wanneer de mogelijkheid om werkzaamheden te weigeren en de mogelijkheid om werk te weigeren samen genomen wordt blijkt dat uitzendkrachten even veel mo- gelijkheden hebben om werkzaamheden en werk te weigeren als werknemers. Zowel
85

de helft van de werknemers als van de uitzendkrachten geeft aan dat de tijden waarop men werkt zelf kan bepalen.

Verschillen naar sectoren, bedrijfsgrootte en fase-indeling In de sectoren vervoer, bank- en verzekeringswezen en in de zakelijke dienstverlening hebben uitzendkrachten minder mogelijkheden om werkzaamheden te weigeren. In de gezondheids- en welzijnssector kunnen uitzendkrachten significant vaker hun werktij- den bepalen. Ook uitzendkrachten in fase 3-4 kunnen significant vaker hun eigen werktijden bepalen.

5.6 Verschillen in prestatievermogen
Volgens inleners
Aan de inleners is een aantal stellingen voorgelegd die een indicatie geven over het gepercipieerde prestatievermogen van uitzendkrachten ten opzichte van dat van werk- nemers. Tabel 5.11 toont de antwoorden. De eerste twee kolommen laten zien dat ruim driekwart van de inleners van mening is dat uitzendkrachten en werknemers even goed bestand zijn tegen werkdruk en fysiek zwaar werk. Wel zijn er meer inleners die vin- den dat uitzendkrachten minder bestand zijn tegen werkdruk en fysiek zwaar werk dan dat er inleners zijn die vinden dat uitzendkrachten hiertegen beter bestand zijn dan werknemers.

Inleners zijn voorts van mening dat uitzendkrachten verhoudingsgewijs even flexibel of zelfs flexibeler inzetbaar zijn dan werknemers. Bijna één op de drie inleners vindt dat uitzendkrachten flexibeler inzetbaar zijn dan werknemers, terwijl slechts 12 pro- cent het tegenovergestelde vindt.

86

Tabel 5.11 Verschillen in prestatievermogen: mate waarin het prestatievermogen van uitzendkrachten beter is dan dat van werknemers, volgens inleners Bestand tegen Bestand tegen fysiek Flexibel inzetbaar werkdruk zwaar werk Veel minder goed 0,4 0,6 0,2 Minder goed 15,5 9,5 11,7 Even goed 76,9 76,2 50,5 Beter/meer 2,8 2,6 33,0 Veel beter/veel meer 0,1 - 2,1 Weet niet 3,8 4,5 2,2 n.v.t. 0,4 6,5 0,3 Bron: Enquête onder inleners, ECORYS-NEI, 2003

Verschillen naar sectoren en bedrijfsgrootte
Volgens de inleners zijn uitzendkrachten in de sectoren voedingsindustrie, bouw- en installatie en schoonmaakbedrijven significant minder goed bestand tegen hoge werk- druk dan werknemers. Hetzelfde beeld bestaat over uitzendkrachten die werkzaam zijn in organisaties met 1-50 werknemers. In de sectoren overheid en openbaar bestuur en in de zakelijke dienstverlening worden uitzendkrachten juist significant vaker geacht beter bestand te zijn tegen hoge werkdruk.

Uitzendkrachten die in de bouw- en installatiesector en in schoonmaakbedrijven wer- ken, zijn volgens de inleners ook significant minder bestand tegen fysiek zwaar werk dan de werknemers. Ook hier geldt dezelfde opmerking voor uitzendkrachten die werkzaam zijn in organisaties met 1-50 werknemers. Inleners in de sector overheid en openbaar bestuur geven aan dat uitzendkrachten in hun ogen juist significant beter be- stand zijn tegen fysiek zwaar werk dan werknemers. Dit idee hebben inleners ook over uitzendkrachten die werkzaam zijn in grote organisaties (meer dan 500 werknemers).

Uitzendkrachten die in de sectoren metalectro, vervoer, schoonmaakbedrijven en ove- rige industrie werken, worden door inleners significant minder flexibel inzetbaar ge- acht dan werknemers. Eenzelfde beeld bestaat over uitzendkrachten die werkzaam zijn in organisaties met 1 tot 50 werknemers.

Een significant aantal inleners geeft aan dat uitzendkrachten die in de overige zakelijke dienstverlening en in organisaties met meer dan 500 werknemers werken minder tijd nodig hebben om ingewerkt te worden dan werknemers. In de horeca vindt een signifi- cant aantal inleners dat uitzendkrachten juist meer tijd nodig hebben om ingewerkt te worden dan werknemers.

87

5.7 Consequenties van verzuim

Volgens uitzendkrachten en werknemers
Tabel 5.12 toont wat als de meest vervelende consequenties van ziekteverzuim worden ervaren door uitzendkrachten en werknemers. Voor uitzendkrachten is dat het inko- mensverlies. Werknemers noemen het feit dat werk blijft liggen en zij een werkachter- stand oplopen als belangrijkste nadelige gevolg.

Tabel 5.12 Consequentie van ziekteverzuim die als meest vervelend wordt ervaren door uitzendkrachten en werknemers, aandeel in percentages Uitzendkrachten Werknemers Inkomensverlies voor uzelf 30,8 5,6 Geen baan meer bij betermelding 4,8 0,8 Productie- of kwaliteitsverlies voor de werkgever/inlener 6,1 10,3 Teleurgestelde werkgever/inlener 6,8 6,8 Teleurgestelde collega's 10,9 11,8 Werk blijft liggen/ werkachterstand 7,1 20,9 Collega's moeten werk overnemen 0,8 6,2 Reactie huisgenoten 1,3 2,3 Weet niet 39,4 37,4 N 396 484 Bron: Enquêtes onder uitzendkrachten en werknemers, ECORYS-NEI, 2003.

5.8 Verklaringen voor verzuimverschillen In het theoretisch kader zijn verschillende variabelen onderscheiden die het ziektever- zuim en verschillen in ziekteverzuim kunnen verklaren. Dit zijn onder andere motiva- tie, arbeidsinhoud, arbeids- en werkomstandigheden, regelmogelijkheden en belastbaarheid. In de vorige paragrafen hebben we geconstateerd dat uit de enquêtes onder uitzendkrachten, werknemers en inleners niet blijkt dat uitzendkrachten zwaar- dere, meer risicovolle taken uitvoeren dan werknemers. Uitzendkrachten ervaren de fysieke en psychische belasting van hun werk juist als lichter dan werknemers. Inleners zijn dezelfde mening toegedaan. Kortom: op deze baanaspecten ervaren uitzendkrach- ten de belasting van hun baan lager dan werknemers.

Belangrijke (significante) verschillen tussen uitzendkrachten en werknemers vinden we met name op het gebied van motivatie, arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen en re- gelmogelijkheden. Niet al deze verschillen zijn ook daadwerkelijk van invloed op het aantal ziekmeldingen. Nadere analyse wijst uit dat zowel het aantal ziekmeldingen als het verzuimpercentage significant samenhangen met geslacht, leeftijd, etniciteit, ar- beidshandicap, sector en de mate waarin iemand zich ziek meldt, wanneer hij zich ziek

---

voelt. Het verzuimpercentage hangt daarnaast samen met de mate waarin iemand zich belangrijk voelt voor het bedrijf. Tabel 5.13 geeft een overzicht van de effecten van deze variabelen op het ziekteverzuim.

In de kolom `invloed' staat het effect weergegeven van een bepaald kenmerk op de hoogte van het ziekteverzuim. Daarbij is een bepaalde categorie van het kenmerk steeds als referentiecategorie gehanteerd. Dit betekent bijvoorbeeld dat vrouwen signi- ficant meer ziek zijn dan mannen; hun meldingsfrequentie ligt 0,471 hoger dan de meldingsfrequentie van mannen. Het verzuimpercentage onder vrouwen ligt ruim 3,5 procentpunt hoger dan dat van mannen. Vooral bij leeftijd zijn de verschillen hoog: jongeren tussen de 25 en de 34 jaar melden zich gemiddeld één keer meer ziek per jaar dan ouderen en verzuimen bijna 4,5 procentpunt meer. De verschillen tussen autochto- nen en allochtonen zijn minder groot. Allochtonen melden zich gemiddeld 0,3 keer va- ker ziek dan autochtonen en verzuimen ruim drie procentpunt meer.

De mate waarin iemand zich ziek meldt wanneer hij zich ziek voelt heeft een sterke in- vloed op het aantal ziekmeldingen en het verzuimpercentage: personen die het hele- maal eens zijn met de stelling dat zij zich ziek melden wanneer zij zich ziek voelen zijn gemiddeld één keer vaker per jaar ziek dan personen die het helemaal oneens zijn met deze stelling, daarnaast verzuimt deze groep ruim vijf procentpunt meer.

Het aantal ziekmeldingen per sector is divers. Met name de horeca kent een laag aantal ziekmeldingen. Hier ligt het aantal ziekmeldingen gemiddeld één lager dan in de ove- rige sectoren. De sector vervoer heeft juist een hoger aantal ziekmeldingen dan gemid- deld. Het aantal ziekmeldingen ligt hier bijna 0,4 hoger. De sectoren vervoer, zakelijke dienstverlening en zorg en welzijn hebben een significant hoger verzuimpercentage dan de overige sectoren.

Tot slot biedt de variabele "belang voor bedrijf" een verklaring voor verzuimverschil- len tussen uitzendkrachten en werknemers. Individuen die het geheel oneens zijn met de stelling dat zij belangrijk zijn voor het bedrijf, hebben een verzuimpercentage dat tien procentpunt hoger ligt dan individuen die aangeven het geheel eens te zijn met de- ze stelling.

De kolommen `significantie' van de tabel geven de significantie van de variabele weer in de vorm van een p-waarde. Een p-waarde geeft aan tot op hoeveel procent de varia- bele significant is. Een p-waarde tot 0,010 geeft aan dat zelfs bij een grens van één procent deze variabele significant is. Dit betekent dat de kans dat de bevinding op toe- val berust kleiner is dan één procent. Een variabele met een p-waarde tot 0,050 is tot
89

een grens van vijf procent significant en een variabele met een p-waarde tot 0,100 tot een grens van tien procent.

Tabel 5.13 Invloed op ziekteverzuim
Variabele Categorie Invloed Significantie Invloed Significantie frequentie (p-waarde) percentage (p-waarde) frequentie percentage Geslacht Vrouw 0,460 0,000 0,036 0,002 Man . . Leeftijd Jonger dan 25 jaar 0,583 0,001 -0,024 0,887
25 tot en met 34 jaar 1,056 0,000 0,044 0,000
35 tot en met 44 jaar 0,546 0,001 0,021 0,878 Ouder dan 45 jaar . . Ziek, niet werken Helemaal mee eens 1,140 0,000 0,052 0,019 Mee eens 0,855 0,039 Eens noch oneens 0,570 0,026 Mee oneens 0,285 0,013 Helemaal mee oneens . . Etniciteit Allochtoon 0,331 0,058 0,033 0,057 Autochtoon . . Arbeidshandicap Arbeidshandicap 0,435 0,022 0,054 0,004 Geen arbeidshandicap . . Sector Metalectro -0,500 0,075 -0,033 0,961 Voedingsindustrie -0,358 0,228 0,003 0,971 Overige industrie -0,430 0,234 -0,015 0,982 Bouw 0,179 0,575 -0,005 0,970 Handel -0,099 0,651 0,038 0,959 Horeca -0,979 0,016 0,005 0,983 Vervoer 0,325 0,276 0,062 0,029 Telecom -0,094 0,762 0,007 0,981 Banken en verzekeringen 0,128 0,595 -0,017 0,962 Schoonmaak -0,383 0,487 0,036 0,987 Zakelijke dienstverlening -0,104 0,752 0,065 0,031 Overheid 0,024 0,919 -0,027 0,960 Zorg en welzijn 0,170 0,370 0,043 0,005 Anders . . Belangrijk voor
bedrijf Helemaal mee eens -0,100 0,019 Mee eens -0,075 Eens noch oneens -0,050 Mee oneens -0,025 Helemaal mee oneens . Bron: Enquêtes onder uitzendkrachten en werknemers, ECORYS-NEI, 2003.

Wanneer voor de verschillen in de variabelen uit de tabel gecorrigeerd wordt, bestaat er geen significant verschil meer in ziekmeldingen of verzuimpercentage tussen uit- zendkrachten en werknemers. Ofwel: het ziekteverzuim van uitzendkrachten en werk-

90

nemers die dezelfde kenmerken hebben op bovenstaande variabelen verschilt niet sig- nificant.

Verschil in ziekteverzuim tussen uitzendkrachten en werknemers hangt dus in de eerste plaats samen met persoons- en baankenmerken. Een andere selectie van uitzendkrach- ten en uitzendbanen biedt dus mogelijkheden om het ziekteverzuim terug te dringen.

Daarnaast hebben de mate waarin iemand zich ziek meldt, wanneer hij zich ziek voelt en hoe belangrijk iemand zich voelt voor het bedrijf een bepalende invloed op het ziek- teverzuim. Het gelijktrekken van deze twee variabelen voor uitzendkrachten en werk- nemers verlaagt het verzuimpercentage met bijna één procentpunt. Deze variabelen hangen significant samen met:
· het aantal uren werk;
· de afwisseling van het werk;
· de uitdaging van het werk;
· het contact met de leidinggevende;
· het contact met collega's;
· het zelf kunnen bepalen van de volgorde van werkzaamheden; · de ontwikkelingsmogelijkheden.

De combinatie van verzuimcontrole en het verbeteren van de omstandigheden op bo- vengenoemde thema's bieden mogelijkheden om het verzuim onder uitzendkrachten terug te dringen.

5.9 Verklaringen voor WAO-instroom
In de vorige paragraaf hebben we gezien dat persoonskenmerken een belangrijke ver- klaring zijn voor verzuimverschillen tussen uitzendkrachten en werknemers. In deze paragraaf bekijken we verschillen in WAO-instroom tussen uitzendkrachten en werk- nemers. Tabel 4.2 toonde aan dat met name uitzendkrachten in fase 1-2 worden ge- kenmerkt door een hoge WAO-instroom.

WAO-instroom is het gevolg van langdurige ziekte (langer dan een jaar17). Er zijn daarom twee mogelijke oorzaken voor een hogere WAO-instroom onder uitzendkrach- ten: enerzijds meer ziektegevallen en anderzijds een lagere uitstroom uit het ziektever-
---

17 Niet alle ziektegevallen langer dan een jaar stromen de WAO in. Pas wanneer in een WAO-keuring is bepaald dat iemand (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt is, wordt een WAO-uitkering toegekend.
91

zuim. In hoofdstuk 4 hebben we al gezien dat het ziekteverzuim onder uitzendkrachten hoger is dan onder werknemers. Figuur 5.1 geeft een overzicht van uitstroom uit het ziekteverzuim voor uitzendkrachten fase 1-2 (bron: registratiebestanden UWV) en werknemers (bron: registratiebestanden arbodienst).

Figuur 5.1 Uitstroom uit ziekteverzuim
100.0%

90.0%

80.0%

70.0%
nell 60.0%
evag
mi 50.0%
uzr

40.0%
ve

---

30.0%

20.0%

10.0%

0.0%
0 50 100 150 200 250 300 350 duur Uitzendkrachten fase 1 en 2 (bron: UWV) Werknemers (bron: arbodienst)

Uit deze figuur blijkt dat uitzendkrachten in fase 1-2 in eerste instantie sneller uitstro- men uit het ziekteverzuim dan werknemers. Na zes weken stagneert de uitstroom van uitzendkrachten in fase 1-2 echter ten opzichte van werknemers. Hoewel het verschil in procentpunten tussen de uitstroom na een jaar verzuim van uitzendkrachten in fase
1-2 en werknemers gering is, namelijk 1,3 procentpunt, is het relatieve verschil be- hoorlijk. 2,2 procent van de ziekmeldingen onder uitzendkrachten leidt tot een ziekte- duur van meer dan een jaar, voor werknemers is dit 0,9 procent van de gevallen. Dit verschilt dus meer dan 50 procent. Wanneer de uitstroomcurve voor uitzendkrachten in fase 1-2 identiek zou zijn aan die van werknemers, zou dat een reductie tot gevolg

92

hebben van het aantal ziektegevallen onder deze uitzend krachten van een jaar van vijf- tig procent.

Psychische klachten
Het psychisch verzuim onder uitzendkrachten is een punt van zorg voor de uitzend- branche ongeacht de fase-indeling van de uitzendkrachten. Tabel 5.14 laat zien dat een groot deel van de WAO-instroom onder uitzendkrachten veroorzaakt wordt door psy- chische klachten. Alleen de financiële dienstverlening en de overige zakelijke dienst- verlening kennen een hoger percentage psychisch arbeidsongeschikten.

Tabel 5.14 Diagnoseverdeling WAO-ers, in procenten per sector Klachten aan Psychische het bewegings- Overige klach- Sector klachten apparaat ten Werknemers Metalectro 33,4 36,0 30,5 Voedingsindustrie 30,4 41,5 28,1 Overige industrie 34,6 34,2 31,2 Bouw- en installatiebedrijven 23,4 49,1 27,6 Groot- en detailhandel 35,5 32,5 32,0 Horeca 34,4 36,0 29,6 Vervoer (incl, logistiek) 26,9 41,0 32,1 Bank- en verzekeringswezen 52,3 21,0 26,7 Overige zakelijke dienstverle-
ning 46,3 24,6 29,1 Overheid en openbaar bestuur 35,2 21,6 43,3 Communicatie 35,5 36,5 28,0 Schoonmaakbedrijven 28,3 37,4 34,3 Zorg en welzijn 39,8 29,9 30,3 Uitzendkrachten Uitzendkrachten, fase 1-2 45,7 27,6 26,7 Uitzendkrachten, fase 3-4 40,5 32,1 27,5 Bron: UWV-registratie.

Tabel 5.15 geeft de verdeling van het ziekteverzuim naar diagnose weer op basis van verschillende bronnen. Uitzendkrachten blijken niet significant vaker te verzuimen vanwege psychische problemen dan werknemers. Dit betekent dat een lage uitstroom uit ziekteverzuim bij psychische klachten de oorzaak is voor de hogere WAO-instroom van uitzendkrachten als gevolg van psychische klachten.

Tabel 5.15 Aandeel psychisch verzuim in totale verzuim Bron Percentage psychisch verzuim Fase 1-2 Fase 3-4 Werknemers UWV 6,9 - - Arbodienst - 10,0 13,0 Enquête ECORYS-NEI 9,3 4,9 7,6

93

Een uitsplitsing van het psychisch verzuim naar persoonskenmerken (zie tabel 5.16) leert dat het psychisch verzuim onder uitzendkrachten met name voorkomt onder vrouwen tussen 25 en 34 jaar. Bij werknemers is de verdeling veel gelijkmatiger over mannen en vrouwen en komt psychisch verzuim met name voor bij ouderen.

Tabel 5.16 Psychisch ziekteverzuim naar persoonskenmerken in absolute aantallen onder uitzendkrachten en werknemers Groep Leeftijd Man Vrouw Totaal Uitzendkrachten Jonger dan 25 jaar 2 3 5
25 tot 34 jaar 4 11 15
35 tot 44 jaar 4 4
45 jaar en ouder 1 2 3 Totaal 7 20 27 Werknemers Jonger dan 25 jaar 1 1
25 tot 34 jaar 2 5 7
35 tot 44 jaar 5 6 11
45 jaar en ouder 5 8 13 Totaal 13 19 32 Bron: Enquêtes onder uitzendkrachten en werknemers, ECORYS-NEI, 2003.

5.10 Samenvatting en conclusies
In dit hoofdstuk is een aantal verklaringen gegeven voor de verschillen in ziektever- zuim tussen uitzendkrachten en werknemers. Hiervoor hebben we het theoretische ge- dragsmodel van Vrijhof als uitgangspunt gehanteerd. De aspecten motivatie, belasting, regelmogelijkheden en prestatievermogen staan hierin centraal. In het onderstaande zetten we aan de hand van deze vier aspecten de belangrijkste bevindingen van dit hoofdstuk nog eens op een rijtje waarbij de resultaten van de enquête onder inleners vergeleken worden met de resultaten van de enquête onder uitzendkrachten en werk- nemers.

Motivatie
In het gedragsmodel van Vrijhof ligt de verwachting besloten dat gemotiveerdere ar- beidskrachten zich minder snel ziek zullen melden en zich dus kenmerken door een la- ger ziekteverzuim. De resultaten van de enquêtes laten zien dat uitzendkrachten minder trots op hun werk zijn en dat zij zich minder belangrijk voor het bedrijf voelen. Ook melden zij zich eerder ziek wanneer zij zich ziek voelen. Hieruit zou voorzichtig ge- concludeerd kunnen worden dat uitzendkrachten een iets lagere werkmotivatie hebben dan werknemers. Ook aan inleners is een aantal stellingen in de enquête voorgelegd over verschillen in motivatie tussen uitzendkrachten en werknemers. Hieruit komt ech- ter het beeld naar voren dat de meeste inleners vinden dat uitzendkrachten en werkne-

94

mers niet verschillen op aspecten als motivatie, verantwoordelijkheidsgevoel, prioritei- ten en bereidheid om over te werken.

Belasting
Verschillen in werkbelasting zijn gerelateerd aan verschillen in de kwaliteit van de ar- beid. Drie dimensies van deze kwaliteit zijn de arbeids- en werkomstandigheden, de arbeidsinhoud en arbeidsverhoudingen. Inleners zien weinig verschil tussen de arbeids- en werkomstandigheden van uitzendkrachten en van werknemers. De resultaten van de enquêtes onder uitzendkrachten en werknemers wijzen juist wel degelijk op substantië- le verschillen.

Ten aanzien van de arbeidsinhoud is het merendeel van de ondervraagde inleners van mening dat uitzendkrachten in dezelfde mate als werknemers eentonig werk verrichten en werkzaamheden uitvoeren die van uitzendkrachten even veel vaardigheden en capa- citeiten vereisen als van de eigen medewerkers. Van de inleners die vinden dat wel verschillen bestaan tussen uitzendkrachten en werknemers in de mate van eentonigheid van het werk, is een groter deel van mening dat uitzendkrachten eentoniger werk uit- voeren dan werknemers. Ook is een groter deel van mening dat de werkzaamheden van uitzendkrachten minder vaardigheden en capaciteiten vereisen. Deze resultaten komen overeen met de resultaten van de enquête onder uitzendkrachten en werknemers: uit- zendkrachten vinden vaker dat hun werk eentonig is terwijl ze weer minder vaak aan- geven dat het werk uitdagend is.

Het merendeel van de inleners is van mening dat uitzendkrachten even goed contact hebben met hun leidinggevende en hun collega's als werknemers. Toch vindt ongeveer een kwart van de inleners dat uitzendkrachten minder goed contact hebben met hun leidinggevende en collega's. Het contact met leidinggevenden en andere collega's wordt ook door zowel uitzendkrachten als werknemers als goed tot zeer goed ervaren. Wel geeft een hoger percentage werknemers dan uitzendkrachten aan dat het contact met de leidinggevende zeer goed is.

Regelmogelijkheden
Inleners vinden overwegend dat uitzendkrachten in gelijke mate als werknemers kun- nen bepalen in welke volgorde zij hun werkzaamheden uitvoeren. Wel geeft ook bijna een kwart aan dat uitzendkrachten hiertoe minder of zelfs veel minder mogelijkheden hebben. Ook blijken uitzendkrachten volgens inleners iets vaker meer regelmogelijk- heden te hebben dan werknemers wanneer het de weigering van werkzaamheden en het bepalen van de werktijden betreft. Uit de resultaten van de enquête onder uitzend- krachten en werknemers blijkt dat uitzendkrachten significant minder dan werknemers
95

kunnen bepalen in welke volgorde ze hun werkzaamheden verrichten. Uitzendkrachten hebben tevens significant minder mogelijkheden om werkzaamheden te weigeren.

Prestatievermogen
Ruim driekwart van de inleners is van mening dat uitzendkrachten en werknemers even goed bestand zijn tegen werkdruk en fysiek zwaar werk. Wel zijn er meer inle- ners die vinden dat uitzendkrachten minder bestand zijn tegen werkdruk en fysiek zwaar werk dan dat er inleners zijn die vinden dat uitzendkrachten hiertegen beter be- stand zijn dan werknemers. Inleners geven tevens aan dat het meer tijd kost om uit- zendkrachten in te werken dan werknemers. Niettemin is een ruime meerderheid van de werkgevers van mening dat het inwerken van uitzendkrachten en werknemers even veel tijd kost.

Verklaringen verzuimverschillen
Uit het bovenstaande blijkt dat belangrijke verschillen bestaan tussen uitzendkrachten en werknemers op het gebied van motivatie, arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen en regelmogelijkheden. Echter, uitzendkrachten en werknemers enerzijds en inleners an- derzijds denken hier niet altijd hetzelfde over. Bovendien zijn niet alle verschillen ook daadwerkelijk van invloed op het aantal ziekmeldingen en het verzuimpercentage. Na- dere analyse wijst uit dat het aantal ziekmeldingen en het verzuimpercentage signifi- cant samenhangt met geslacht, leeftijd, etniciteit, arbeidshandicap, sector en de mate waarin iemand zich ziek meldt wanneer hij zich ziek voelt. Bij het verzuimpercentage speelt daarnaast de factor `belang voor het bedrijf' een rol.

Vrouwen verzuimen meer dan mannen, jongeren tussen de 25 en de 34 jaar melden zich gemiddeld één keer meer ziek per jaar dan ouderen en hebben daarnaast een ver- zuimpercentage van ruim 3,5 procentpunt meer. Allochtonen melden zich gemiddeld 0,3 keer vaker ziek dan autochtonen en hebben een hoger verzuimpercentage van drie procentpunt. Een ander belangrijk resultaat van de nadere analyse is dat personen die het helemaal eens zijn met de stelling dat zij zich ziek melden wanneer zij zich ziek voelen, gemiddeld één keer vaker per jaar ziek zijn dan personen die het helemaal on- eens zijn met deze stelling en vijf procentpunt meer verzuimen.

De mate waarin iemand zich ziek meldt, wanneer hij zich ziek voelt hangt en de factor `belang voor het bedrijf' hangen significant samen met: het aantal uren werk, de afwis- seling van het werk, de uitdaging van het werk, het contact met de leidinggevende, het contact met collega's, het zelf kunnen bepalen van de volgorde van werkzaamheden en de ontwikkelingsmogelijkheden.

96

WAO-instroom
Met name uitzendkrachten in fase 1-2 worden gekenmerkt door een hoge WAO- instroom. Daar zijn twee mogelijke oorzaken voor: enerzijds meer ziektegevallen en anderzijds een lagere uitstroom uit het ziekteverzuim. Uit de analyses blijkt dat uit- zendkrachten in fase 1-2 in eerste instantie sneller uitstromen uit het ziekteverzuim dan werknemers. Na zes weken stagneert de uitstroom van uitzendkrachten in fase 1-2 ech- ter ten opzichte van werknemers. Hoewel het verschil in procentpunten tussen de uit- stroom na een jaar verzuim van uitzendkrachten in fase 1-2 en werknemers gering is, namelijk 1,3 procentpunt, is het absolute verschil behoorlijk. Wanneer de uitstroom- curve voor uitzendkrachten in fase 1-2 identiek zou zijn aan die van werknemers, zou dat een reductie tot gevolg hebben van het aantal ziektegevallen van een jaar van 50 procent.

Psychisch verzuim
Het blijkt dat een groot deel van de WAO-instroom onder uitzendkrachten veroorzaakt wordt door psychische klachten. Psychisch verzuim onder uitzendkrachten komt met name voor onder vrouwen tussen 25 en 34 jaar. Bij werknemers is de verdeling veel gelijkmatiger over mannen en vrouwen en komt psychisch verzuim met name voor bij ouderen.

Uitzendkrachten blijken echter niet significant vaker te verzuimen vanwege psychische problemen dan werknemers. Dit betekent dat een lage uitstroom uit ziekteverzuim bij psychische klachten de oorzaak is voor de hogere WAO-instroom als gevolg van psy- chische klachten.

97

98

6 Arbo- en preventiebeleid, verzuim- en reïntegratiebeleid

6.1 Inleiding
In dit hoofdstuk beschrijven we het beleid dat de verschillende betrokken actoren in de uitzendbranche voeren. Eerst gaan we in op het arbo- en preventiebeleid, vervolgens komt het verzuim- en reïntegratiebeleid aan bod. Evenals in hoofdstuk 5 presenteren we voor beide beleidstypen achtereenvolgens de visies van inleners, uitzendkrachten en werknemers. Wederom gaat speciale aandacht uit naar de vraag of er sprake is van verschillen in gevoerd beleid voor uitzendkrachten en werknemers. Waar we signifi- cante verschillen tussen inleners constateren worden deze ook genoemd.

Vervolgens besteden we in de paragraaf verzuim- en reïntegratiebeleid ook kort aan- dacht aan de activiteiten die uitzendkrachten en werknemers zelf ondernemen om weer naar de werkplek of in het arbeidsproces terug te keren. Deze activiteiten zijn immers ook van invloed op de effecten van het gevoerde beleid. De informatie in dit hoofdstuk is gebaseerd op de informatie uit de enquêtes onder inleners, uitzendkrachten en werk- nemers.

6.2 Arbo- en preventiebeleid
Voorlichting
Volgens inleners
Van de inleners verstrekt 91 procent informatie over bedrijfsregels, veiligheids- en ar- bovoorschriften aan werknemers die nieuw bij de organisatie komen werken of in ge- val van wijzigingen in deze regels en voorschriften (zie tabel 6.1). Van de negen procent inleners die dit niet doet, geeft 73 procent aan dat zij dergelijke regels en voor- schriften wel hebben, maar dat deze niet actief worden verstrekt aan werknemers. De overige inleners beschikken niet over dergelijke regels en voorschriften.

Uitzendkrachten ontvangen van ruim 75 procent van de inleners informatie over be- drijfsregels, veiligheids- en arbovoorschriften. Van de groep inleners die deze informa- tie niet aan uitzendkrachten verstrekken, vindt het merendeel dat dit de taak is van het uitzendbureau (zie tabel 6.2).

---

Tabel 6.1 Percentage inleners dat aangeeft uitzendkrachten te informeren over het be- treffende onderwerp, N= 1368
Onderwerp Uitzendkrachten Werknemers Bedrijfsregels, veiligheids- en arbovoorschriften 77 91 Risico's van het werk en te nemen veiligheids- 84 90 maatregelen
Wat te doen bij calamiteiten 85 94 Bron: Enquêtes onder uitzendkrachten en werknemers, ECORYS-NEI, 2003.

Van de inleners geeft 90 procent aan dat ze werknemers af en toe, regelmatig of vaak voorlichten over de risico's van het werk (gezondheid, veiligheid en welzijn) en de te nemen veiligheidsmaatregelen (beschermende kleding e.d.) voordat zij voor de eerste keer nieuwe werk gaan doen. Daar staat tegenover dat zeven procent van de inleners aangeeft dit nooit te doen en vier procent doet dit zelden. Uitzendkrachten worden door 84 procent van de inleners voorgelicht over de risico's van het werk en de te ne- men veiligheidsmaatregelen, zij het soms minder uitgebreid dan werknemers (9% van de genoemde 84% inleners). Van de inleners die uitzendkrachten niet voorlichten over risico's en veiligheidsmaatregelen, doet 41 procent dit niet omdat zij dit een taak vin- den van het uitzendbureau (zie tabel 6.2).

Tabel 6.2 Percentage inleners dat uitzendkrachten niet over het betreffende onder werp informeert en het percentage inleners dat de aangegeven reden voor het niet informeren noemt
Onderwerp Percentage Reden voor niet verstrekken in- Percentage in- inleners formatie leners a) Bedrijfsregels, veiligheids- en 23 Taak uitzendbureau 69 arbovoorschriften
Risico's van het werk en te ne- 16 Taak uitzendbureau 41 men veiligheidsmaatregelen
Kosten wegen niet op tegen baten 7 ivm tijdelijke inzet uitzendkracht Wat te doen bij calamiteiten 15 Taak uitzendbureau 29 Kosten wegen niet op tegen baten 18 ivm tijdelijke inzet uitzendkracht a) Als percentage van het percentage in de tweede kolom van deze tabel. Bijvoorbeeld: van de 23% inleners die uit- zendkrachten niet over bedrijfsregels, veiligheids- en arbovoorschriften inlicht, doet 69% dit niet omdat zij dat een taak van het uitzendbureau vinden.
Bron: Enquête onder inleners, ECORYS-NEI, 2003.

Van de inleners vertelt 94 procent werknemers wat zij moeten doen indien sprake is van calamiteiten (bijvoorbeeld bij brand of andere bedrijfsongevallen, zie tabel 6.1). Voor uitzendkrachten gebeurt dit door 85 procent van de inleners. Van de groep inle-

100

ners die uitzendkrachten hierover niet informeert, doet 29 procent dit niet omdat zij het een taak van het uitzendbureau vinden.

Verschillen naar sectoren en bedrijfsgrootte
Het niet informeren van uitzendkrachten over de bedrijfsregels, veiligheids- en arbo- voorschriften komt verhoudingsgewijs vaak voor in de sectoren schoonmaak en overi- ge industrie. Het kleinbedrijf (1-50 werknemers) en inleners uit de sectoren metalectro, voeding en bouw behoren significant vaker tot de niet-voorlichters op het terrein van risico's en veiligheidsmaatregelen dan inleners uit andere sectoren. Met name in het bank- en verzekeringswezen, de overige industrie en de horeca blijft voorlichting van uitzendkrachten over acties bij calamiteiten achterwege. Tenslotte constateren we dat uitzendkrachten in productie- en technische functies significant vaker worden geïnfor- meerd over deze regels dan uitzendkrachten in administratieve of medische functies. Het betreft dan zowel voorlichting over bedrijfsregels, veiligheids- en arbovoorschrif- ten als voorlichting over risico's van het werk en te nemen veiligheidsmaatregelen.

Volgens uitzendkrachten en werknemers
Naast dat aan inleners is gevraagd of zij uitzendkrachten en werknemers informeren over bedrijfsregels, veiligheids- en arbovoorschriften, hebben wij deze vraag ook voorgelegd aan uitzendkrachten en werknemers zelf. Zijn zij door de werkgever geïn- formeerd hierover? Beide groepen arbeidskrachten geven bijna in gelijke mate aan dat zij inderdaad zijn voorgelicht (uitzendkrachten 74% en werknemers 72%). Onder- staande tabel 6.3 toont door wie zij zijn geïnformeerd.

Tabel 6.3 Percentage uitzendkrachten en werknemers dat van de betreffende organi- satie voorlichting heeft ontvangen over bedrijfsregels, veiligheids- en ar- bovoorschriften
Voorlichter Uitzendkrachten Werknemers Werkgever/inlener EN uitzendbureau 30 9 Werkgever/inlener 26 63 Uitzendbureau 18 - Geen voorlichting ontvangen 23 25 Weet niet 4 3 N 770 788 Bron: Enquêtes onder uitzendkrachten en werknemers, ECORYS-NEI, 2003.

Zowel het merendeel van de uitzendkrachten als werknemers wordt door de inlener of werkgever voorlicht over bedrijfsregels, veiligheids- en arbovoorschriften (56% van de uitzendkrachten en 72% van de werknemers). Onder de uitzendkrachten ontvangt 48%
101

voorlichting van het uitzendbureau over dit onderwerp, al dan niet in combinatie met voorlichting van de inlener. Bijna één op de vijf uitzendkrachten ontvangt alleen voor- lichting over bedrijfsregels, veiligheids- en arbovoorschriften van het uitzendbureau.

Hetzelfde constateren we over de voorlichting over de risico's van het werk (voor ge- zondheid, veiligheid en welzijn) en de te nemen veiligheidsmaatregelen (beschermen- de kleding en pauzes bij veel beeldwerk): Uitzendkrachten worden even vaak als werknemers op de hoogte gebracht van deze risico's en maatregelen (64 respectievelijk
65%). Tabel 6.4 toont van wie zij de informatie hebben ontvangen.
Tabel 6.4 Percentage uitzendkrachten en werknemers dat van de betreffende organi- satie voorlichting heeft ontvangen over risico's van het werk en te treffen veiligheidsmaatregelen
Voorlichter Uitzendkrachten Werknemers Werkgever/inlener EN uitzendbureau 25 8 Werkgever/inlener 29 58 Uitzendbureau 11 - Geen voorlichting ontvangen 32 32 Weet niet 4 3 N 770 788 Bron: Enquêtes onder uitzendkrachten en werknemers, ECORYS-NEI, 2003.

Inwerken
Volgens inleners
Bij 49 procent van de geënquêteerde inleners is een protocol aanwezig over de wijze waarop uitzendkrachten in de organisatie worden opgevangen, aan het werk worden gezet en worden begeleid. Door 26 procent van de inleners wordt de uitzendkracht wel systematisch opgevangen, ingezet en begeleid, maar zij hebben daarvoor geen proto- col. De overige inleners (25%) geeft aan niet over een dergelijk protocol te beschikken.

De meeste inleners (82%) geven aan dat uitzendkrachten evenveel begeleiding bij het inwerken krijgen als werknemers. Volgens tien procent van de inleners krijgen zij minder inwerkbegeleiding en volgens acht procent van de inleners krijgen zij juist meer begeleiding. Bijna 60 procent van alle geënquêteerde inleners geeft aan dat bij de inzet van een uitzendkracht de direct leidinggevende verantwoordelijk wordt gesteld voor de begeleiding. Bij 22 procent van de inleners wordt een directe collega verant- woordelijk gesteld voor de begeleiding. Bij 14 procent van de inleners is er geen spra- ke van een vaste begeleider.

102

Verschillen tussen sectoren en bedrijfsgrootte
Een protocol is significant vaker aanwezig in organisaties met 50100 werknemers en organisaties met 100-500 werknemers dan bij andere organisaties. In de zorg en wel- zijn krijgen uitzendkrachten in vergelijking tot andere sectoren beduidend minder be- geleiding tijdens de inwerkperiode.

Volgens uitzendkrachten en werknemers
Er bestaat geen significant verschil in mening over het inwerken tussen uitzendkrach- ten en werknemers. Onder uitzendkrachten oordeelt 65 procent positief over de wijze van waarop zij zijn ingewerkt toen zij aan hun baan begonnen. Onder werknemers ligt dit percentage op 61 procent. Het aandeel respondenten dat ontevreden is over de wijze van inwerken is 20 procent onder uitzendkrachten en 25 procent onder werknemers.

Verschillen tussen sectoren en bedrijfsgrootte
In de schoonmaaksector en bij organisaties met 100 tot 500 werknemers oordelen uit- zendkrachten aanmerkelijk positiever over de inwerkwijze dan werknemers. In de zorg en welzijn constateren we juist het omgekeerde.

Toezicht
Volgens inleners
Van de inleners houdt 83 procent evenveel toezicht op uitzendkrachten als op werk- nemers. Door 15 procent van de inleners wordt meer toezicht gehouden op de manier waarop uitzendkrachten hun werk doen dan op werknemers. Bij uitzendkrachten wordt in de gaten gehouden of zij het werk goed uitvoeren; 93 procent van de inleners noemt dit aspect. Toezicht op een veilige werkwijze wordt door 42 procent van de inleners genoemd.

Volgens inleners grijpen leidinggevenden vrijwel altijd in wanneer zij zien dat een ar- beidskracht het werk niet op een veilige manier uitvoert. Het maakt daarbij niet uit of het een uitzendkracht of een werknemer betreft; bij beide groepen wordt volgens 93 procent van de inleners ingegrepen.

Wanneer werknemers de persoonlijke beschermings- of hulpmiddelen niet gebruiken, grijpt volgens 94 procent van de inleners de leidinggevende in. Indien het gaat om uit- zendkrachten wordt volgens 96 procent van de inleners ingegrepen door de leidingge- venden (zie tabel 6.5).

103

Volgens uitzendkrachten en werknemers
Het merendeel van zowel uitzendkrachten als werknemers wordt volgens henzelf door hun direct leidinggevende aangesproken wanneer zij geen persoonlijke beschermings- of hulpmiddelen gebruiken of indien zij het werk op een onveilige wijze uitvoeren (46 respectievelijk 52%). Daarnaast horen uitzendkrachten en werknemers in gelijke mate van hun direct leidinggevende of zij hun werk goed doen (voor beide groepen 78%). Verder informeren uitzendbureaus hun uitzendkrachten iets vaker niet dan wel dat zij hun werk goed en op een goede manier uitvoeren (52% niet tegenover 46% wel).

Verschillen tussen sectoren, bedrijfsgrootte en fase-indeling In de sectoren overige industrie, horeca, telecommunicatie en zorg en welzijn worden uitzendkrachten beduidend minder vaak aangesproken op het niet-gebruik van per- soonlijke beschermingsmiddelen of onveilig werken dan werknemers, evenals in orga- nisaties met minder dan 100 werknemers. Bovendien krijgen uitzendkrachten in de zorg en welzijn aanmerkelijk minder vaak terugkoppeling van de kwaliteit van hun werk dan werknemers. Uitzendkrachten in fase 1-2 ontvangen minder terugkoppeling van uitzendbureaus over de vraag of zij hun werk goed of op een goede manier doen dan uitzendkrachten in fase 3-4.

Verstrekking persoonlijke beschermingsmiddelen
Volgens inleners
Bij de verstrekking van persoonlijke beschermingsmiddelen wordt volgens inleners nauwelijks onderscheid gemaakt tussen uitzendkrachten en werknemers (zie tabel 6.5). Het gaat dan om middelen als oordopjes, veiligheidshelmen, speciale schoenen en der- gelijke. Uitzendkrachten en werknemers ontvangen die in vrijwel gelijke mate en on- der gelijke condities van inleners en werkgevers. Van de inleners die de uitzendkracht deze middelen niet verstrekken, ondanks dat deze voor het werk wel nodig zijn, vindt het merendeel dat dit een taak is van het uitzendbureau (66%).

Tabel 6.5 Verstrekking van persoonlijke beschermingsmiddelen, percentage inle- ners a)
Persoonlijke beschermingsmiddelen Uitzendkrachten Werknemers Verstrekt door inlener/werkgever 93 98 Gratis verstrekking 93 95 Nieuw materiaal 87 92 Ingrijpen bij niet-gebruik PBM of hulpmiddelen 96 94 a) Als percentage van alle inleners die aangeven dat in hun organisatie sprake is van gebruik van PBM's. Inleners die stellen dat dit gebruik niet van toepassing is in hun organisatie zijn buiten be- schouwing gelaten in deze tabel. Dit betreft 31 procent van alle ondervraagde inleners (N=1.368). Bron: Enquête onder inleners, ECORYS-NEI, 2003.

104

Volgens uitzendkrachten en werknemers
Aan uitzendkrachten en werknemers wordt in gelijke mate PBM's ter beschikking ge- steld wanneer dat voor de uitvoering van het werk noodzakelijk is. Van de uitzend- krachten die aangeven dat zij voor hun werk PBM's nodig hebben, ontvangt 91 procent deze PBM's inderdaad, terwijl aan negen procent van deze uitzendkrachten geen PBM's ter beschikking worden gesteld. Van de werknemers ontvangt vier pro- cent geen PBM's terwijl die voor het werk wel noodzakelijk zijn. De meest genoemde reden voor het niet verstrekken van de PBM's is dat de arbeidskracht ze zelf moet aan- schaffen.

Uitzendkrachten geven aan dat de persoonlijke beschermingsmiddelen vooral door de inleners aan hen ter beschikking worden gesteld (79%). De overige uitzendkrachten ontvangen hun PBM van het uitzendbureau. De enquêteantwoorden wijzen erop dat uitzendkrachten in fase 1-2 deze middelen significant vaker van het uitzendbureau krijgen dan uitzendkrachten in fase 3-4. Maar in de totale verstrekking van PBM's aan uitzendkrachten bestaat er geen verschil tussen fase 1-2 en fase 3-4; zij ontvangen dus in gelijke mate PBM's.

Werkoverleg
Volgens inleners
Bij vier procent van de inleners vindt geen werkoverleg plaats. Bij bijna een kwart van de geënquêteerde inleners vindt dit overleg eens per maand plaats, terwijl 15 procent aangeeft dat iedere week werkoverleg plaatsvindt. Bij 15 procent van de inleners ne- men uitzendkrachten nooit deel aan dit overleg. In de horeca nemen uitzendkrachten significant vaker zelden of nooit deel aan het werkoverleg. Ruim 60 procent van de in- leners geeft aan dat uitzendkrachten regelmatig tot vaak deelnemen aan werkoverleg. Inleners uit de sectoren bank- en verzekeringswezen, zakelijke dienstverlening, over- heid en bouw geven relatief vaker dan inleners uit andere sectoren aan dat uitzend- krachten regelmatig tot vaak deelnemen aan het werkoverleg.

Arbomaatregelen
Volgens inleners
Hulpmiddelen zoals bijvoorbeeld een tillift of steekwagen worden door 90 procent van de inleners in gelijke mate aan werknemers en uitzendkrachten verstrekt. Zeven pro- cent van de inleners geeft aan uitzendkrachten in mindere mate de beschikking krijgen over dergelijke hulpmiddelen.

105

Van de ondervraagde inleners heeft 68 procent de afgelopen twee jaar maatregelen op het terrein van arbeidsomstandigheden getroffen. De overige inleners heeft of geen maatregelen genomen (13%) of wist dit niet (19%).

Onderstaande tabel toont op welke thema's de inleners maatregelen hebben genomen. Gemiddeld genomen hebben zij op 1,7 thema's actie ondernomen. Meer dan de helft van de inleners heeft maatregelen genomen op het gebied van fysieke belasting.

Tabel 6.6 Thema's waarop inleners de afgelopen twee jaar arbomaatregelen heb- ben genomen, percentage inleners dat het betreffende thema heeft ge- noemd, n=932. Mate waarin deze maatregelen ook voor uitzendkrachten gelden, percentage inleners dat aangeeft dat de maatregelen ook of in mindere mate voor uitzendkrachten gelden Thema Inleners Maatregelen Maatregelen Maatregelen gelden ook gelden in min- gelden niet voor uitzend- der mate voor voor uitzend- krachten uitzendkrachten krachten Rooster of werktijden 20 82 12 5 Psychische belasting 25 83 13 3 Fysieke belasting 54 89 7 4 Hitte, kou en tocht 10 97 3 - Herrie 9 98 2 - Stank en gevaarlijke stoffen 9 96 2 - Agressie, geweld en seksuele 8 86 8 4 intimidatie
Gevaarlijke machi- 21 93 5 1 nes/handgereedschappen en
andere gevaarlijke situaties
Anders 14 85 7 8 Totaal 170 a)
N 932
Bron: Enquête onder inleners, ECORYS-NEI, 2003.
a) De percentages tellen niet op tot 100% omdat inleners meer dan één thema konden aangegeven.

De vier meest genoemde andere thema's waarop inleners maatregelen hebben geno- men betreffen calamiteiten- of noodplannen (25%), RSI (17%), persoonlijke bescher- ming (17%) en risico-inventarisatie (15%).

Van de inleners die bepaalde maatregelen hebben genomen, beweert 82 tot 98 procent dat deze ook voor uitzendkrachten gelden en twee tot 12 procent geeft aan dat de re- gels in mindere mate voor uitzendkrachten gelden. Met name de maatregelen op het gebeid van hitte, kou en tocht, herrie en stank en gevaarlijke stoffen gelden bijna altijd

106

ook voor uitzendkrachten. Slechts kleine percentages van inleners stellen dat de maat- regelen niet voor uitzendkrachten gelden.

Verschillen tussen sectoren en bedrijfsgrootte
Inleners in de zorg en welzijn geven significant vaker aan dat de maatregelen omtrent roosters en werktijden niet voor uitzendkrachten gelden. In het bank- en verzekerings- wezen gelden de maatregelen op het gebied van psychische belasting juist verhou- dingsgewijs vaak voor uitzendkrachten. Ook de maatregelen tegen fysieke belasting zijn in het bank- en verzekeringswezen relatief vaak van toepassing op uitzendkrach- ten. Dit laatste geldt ook voor de zakelijke dienstverlening en de metalectro.

Ontwikkeling kennis en vaardigheden
Volgens inleners
Van de inleners biedt 96 procent de werknemers de mogelijkheid kennis en vaardighe- den verder te ontwikkelen door bijvoorbeeld scholing. Het percentage inleners dat dit ook aanbiedt aan uitzendkrachten bedraagt 15 procent. Daarnaast merkt 23 procent van de inleners op dat uitzendkrachten in staat worden gesteld hun kennis en vaardigheden te vergroten indien zij voor langere tijd bij de inlener werkzaam zijn. Overigens zijn inleners niet verantwoordelijk voor de scholing van uitzendkrachten; in de CAO voor uitzendkrachten zijn bepalingen opgenomen voor uitzendbureaus ten aanzien van de scholing van uitzendkrachten.

Opnieuw constateren we dat het merendeel van de inleners (65%) die uitzendkrachten deze mogelijkheid niet bieden dat niet doet omdat zij vinden dat het tot het takenpak- ket van het uitzendbureau hoort. Vooral uitzendkrachten die werkzaam zijn bij bedrij- ven met tussen de 100 en 500 werknemers wordt significant minder de mogelijkheid geboden hun kennis en vaardigheden verder te ontwikkelen.

Volgens uitzendkrachten en werknemers
Bijna de helft (43%) van alle geënquêteerde uitzendkrachten stelt dat de inlener hun mogelijkheden biedt om via scholing kennis en vaardigheden verder te ontwikkelen. Onder werknemers ligt dit percentage aanzienlijk hoger, namelijk op 81 procent. Uit- zendkrachten ontvangen naast ontwikkelingsmogelijkheden van de inlener ook ont- wikkelingsmogelijkheden van het uitzendbureau. Van de uitzendkrachten krijgt 53 procent de mogelijkheid zijn kennis en vaardigheden verder te ontwikkelen, ofwel van de inlener, ofwel van het uitzendbureau, ofwel van beiden.

107

Verschillen tussen sectoren, bedrijfsgrootte en fase-indeling Over het geheel bezien, krijgen uitzendkrachten van de inlener minder mogelijkheden dan werknemers om hun kennis en vaardigheden te ontwikkelen. In een aantal sectoren bestaan echter geen significante verschillen in ontwikkelingsmogelijkheden tussen uit- zendkrachten en werknemers. Dit zijn de sectoren horeca, vervoer, telecommunicatie en schoonmaakbedrijven. Verder constateren wij dat uitzendkrachten in fase 3-4 vaker de mogelijkheid krijgen van het uitzendbureau om hun vaardigheden en kennis te ont- wikkelen dan uitzendkrachten in fase 1-2.

6.3 Verzuim- en reïntegratiebeleid
Voorlichting over verzuimprocedures
Volgens inleners
Inleners brengen vrijwel altijd (98%) werknemers op de hoogte van de acties die zij van de werknemers verwachten en die de werknemers van hen kunnen verwachten bij ziekte. Ongeveer één op de tien inleners doet dat mondeling, de overige inleners doen dat in ieder geval schriftelijk. Wanneer het uitzendkrachten betreft, brengen aanmerke- lijk minder inleners hun op de hoogte, namelijk 39 procent. Hiervan gebeurt dat bij 43 procent van de inleners mondeling. Van de inleners die uitzendkrachten niet informe- ren geeft de overgrote meerderheid (92%) aan dat zij vinden dat dit de verantwoorde- lijkheid is van het uitzendbureau.

Verschillen tussen sectoren en bedrijfsgrootte
In organisaties met 50 tot 100 werknemers vindt voorlichting over verzuimprocedures beduidend minder vaak plaats.

Volgens uitzendkrachten en werknemers
Van de ondervraagde uitzendkrachten is 84 procent door de inlener geïnformeerd over wat zij bij ziekte moeten doen en 88 procent is geïnformeerd door het uitzendbureau. In totaliteit heeft ruim 93 procent van de uitzendkrachten informatie gekregen over wat te doen bij ziekte. Dit is vergelijkbaar met werknemers, waar het percentage geïnfor- meerden op 94 procent ligt. Werknemers worden afgaande op hun antwoorden, door inleners vaker schriftelijk geïnformeerd dan uitzendkrachten.

Verschillen tussen sectoren, bedrijfsgrootte en fase-indeling. In de zorg en welzijn krijgen uitzendkrachten significant minder vaak dan uitzend- krachten in andere sectoren te horen wat zij bij ziekmelding moeten doen.

108

Contactmomenten

Volgens inleners
De informatie uit tabel 6.7 toont dat inleners aanmerkelijk minder vaak beleid hebben om contact op te nemen met zieke uitzendkrachten in vergelijking tot werknemers. Van de 79 procent inleners die geen contactbeleid voor uitzendkrachten hebben, vindt
87 procent dat dit de verantwoordelijkheid van het uitzendbureau is.
Tabel 6.7 Contactmomenten en verzuimcontrole, percentage inleners dat aangeeft dat er sprake is van betreffende stelling Stelling Uitzendkrachten Werknemers Beleid is contact opnemen bij ziekte 21 96 Daadwerkelijk contact opgenomen, conform beleid 90 96 Contact binnen een week 93 93 Contact binnen drie dagen 56 60 Bron: Enquête onder inleners, ECORYS-NEI, 2003.

Het tempo waarmee inleners contact opnemen bij ziekte verschilt nauwelijks tussen werknemers en uitzendkrachten: 93 procent van de inleners benadert beide groepen binnen een week. Van de inleners zoekt 60 procent binnen drie dagen contact met werknemers, terwijl dit percentage voor uitzendkrachten op 56 procent ligt.

Uitzendkrachten worden door inleners minder intensief begeleid dan werknemers; dat wil zeggen dat het contact van inleners met uitzendkrachten een minder frequente re- gelmaat heeft. Ongeveer een kwart van de inleners zegt dat uitzendkrachten in dezelfde mate worden benaderd als werknemers. Van de overige groep inleners (74%), vindt 82 procent dat het uitzendbureau contact hoort te onderhouden met de uitzendkracht.

Verschillen tussen sectoren en bedrijfsgrootte.
Inleners van organisaties met 50 tot 100 werknemers geven significant minder vaak aan dat hun beleid voorziet in het opnemen van contact met zieke werknemers. Alleen organisaties met 100 tot 500 werknemers nemen verhoudingsgewijs aanmerkelijk snel- ler contact op met uitzendkrachten.

Volgens uitzendkrachten en werknemers
Met 48 procent van de uitzendkrachten is, nadat zij zich de laatste keer ziek hebben gemeld, contact opgenomen. Dit percentage ligt significant lager dan het percentage werknemers (57%) dat zegt te zijn benaderd nadat zij zich ziek hadden gemeld.

109

Tabel 6.8 toont hoe deze contacten zijn gelegd. In vergelijking tot werknemers, zijn uitzendkrachten iets vaker gebeld en hebben zij iets minder vaak persoonlijk bezoek gehad of een formulier toegestuurd gekregen. Het aantal dagen waarna contact wordt opgenomen verschilt niet tussen uitzendkrachten en werknemers.

Tabel 6.8 Wijze waarop het contact is opgenomen na meest recente ziekmelding, percentages uitzendkrachten en werknemers die betreffende wijze noe- men en het gemiddelde aantal dagen waarna dit contact is opgenomen Wijze van contact Uitzendkrachten Werknemers Percentage Na .. dagen Percentage Na ..dagen Fase 1-2 Fase 3-4 Er is iemand thuis 14 7 5,2 15 8,4 langsgekomen
Ik ben thuis opgebeld 87 92 2,8 83 2,7 Ik kreeg een formulier 6 8 4,6 12 5,1 thuisgestuurd
Anders 1 0 7 1 2 Weet niet - - - 2 - Totaal 108a) 107 113a) N 94 83 275 Bron: Enquêtes onder uitzendkrachten en werknemers, ECORYS-NEI, 2003. a) Omdat meer dan één antwoord mogelijk was, tellen de kolomtotalen niet op tot 100%.

Uit tabel 6.9 komt naar voren dat uitzendkrachten in bijna gelijke mate worden bena- derd door de inleners, hoewel werknemers aanmerkelijk vaker door direct leidingge- venden en collega's worden gecontacteerd.

110

Tabel 6.9 Door wie is contact opgenomen na meest recente ziekmelding, percen- tage uitzendkrachten en werknemers dat betreffende instantie of colle- ga's noemt
Instantie/collega's Percentage uitzendkrachten Percentage werknemers Fase 1-2 Fase 3-4 N 94 83 275 Inlener/werkgever 33 37 37 Uitzendbureau 29 53 - UWV 21 - - Arbodienst 1 16 23 (Direct) leidingge- 28 13 40 vende a)
Collega's 5 7 19 Totaal b) 117 126 119 Bron: Enquêtes onder uitzendkrachten en werknemers, ECORYS-NEI, 2003. Noten:
a) Dit betreft voor uitzendkrachten de leidinggevende bij de inlener. b) De totaalpercentages in de kolommen tellen niet op tot 100%, omdat door sommige respondenten meer dan één antwoord is gegeven.

Tot nu toe hebben we het gehad over de vraag of met uitzendkrachten of werknemers contact is opgenomen nadat zij zich ziek hebben gemeld. Daarnaast is ook de vraag re- levant of bij een verzuim van meer dan 14 dagen regelmatig contact heeft plaatsge- vonden.

Zowel onder de uitzendkrachten als werknemers geeft 40 procent aan dat iedere week contact met hen is onderhouden toen zij langer dan 14 dagen ziek waren. Het percenta- ge uitzendkrachten dat aangeeft dat met hen geen regelmatig contact is onderhouden ligt hoger dan het percentage werknemers waarmee geen regelmatig contact is onder- houden bij een verzuimduur van meer dan 14 dagen (29 respectievelijk 16%).

Statistisch gezien geldt dat met uitzendkrachten significant minder regelmatig contact wordt onderhouden dan met werknemers wanneer zij meer dan 14 dagen ziek zijn. De kans dat regelmatig contact wordt opgenomen met de zieke arbeidskrachten is afhan- kelijk van de duur van het verzuim. In hoofdstuk drie hebben we reeds geconstateerd dat uitzendkrachten zich in vergelijking tot werknemers kenmerken door een hogere meldingsfrequentie en gemiddeld een korter ziekteverzuim. Dit kan verklaren waarom het percentage uitzendkrachten dat aangeeft dat met hen geen regelmatig contact is on- derhouden lager is dan onder werknemers. Maar wanneer we alleen naar langdurig verzuim kijken (verzuim van meer dan zes weken), dan constateren we nog steeds dat significant minder vaak regelmatig contact wordt onderhouden met uitzendkrachten.
---

Dit geldt evenwel alleen voor uitzendkrachten in fase 1-2 en niet voor uitzendkrachten in fase 3-4.

In tabel 6.10 is aangegeven door wie regelmatig contact is onderhouden. Deze tabel toont het aantal keren dat een bepaalde instantie of collega's zijn genoemd. Gegeven het geringe aantal respondenten dient de informatie uit deze tabel met enige voorzich- tigheid te worden geïnterpreteerd. Uitzendkrachten noemen met name de inlener en het uitzendbureau als instanties die regelmatig contact hebben onderhouden. Werknemers noemen naast de werkgever met name de arbodienst en collega's.

Tabel 6.10 Door wie is regelmatig contact onderhouden bij verzuim van meer dan
14 dagen, aantal uitzendkrachten en werknemers dat betreffende instan- tie of collega's noemt a).
Instantie/collega's Aantal uitzendkrachten a) Aantal werknemers a) Fase 1-2 Fase 3-4 N 13 b) 15 b) 69 b) Inlener/werkgever 9 7 60 Uitzendbureau 5 10 - UWV 1 - 3 Arbodienst 3 2 16 (Direct) leidinggeven- - - - de c)
Collega's - - 14 Bron: Enquêtes onder uitzendkrachten en werknemers, ECORYS-NEI, 2003. Noten:
a) Omwille van het geringe aantal respondenten, is in deze tabel het absolute aantal uitzendkrachten en werk- nemers weergegeven en is niet de procentuele verdeling getoond. b) Sommige respondenten hebben meer dan één antwoord gegeven, zodat het totale aantal keren dat een in- stantie of collega's zijn genoemd hoger is dan het totale aantal respondenten. c) Dit betreft voor uitzendkrachten de leidinggevende bij de inlener.

Verschillen tussen sectoren, bedrijfsgrootte en fase-indeling Organisaties met 100 tot 500 werknemers nemen minder vaak contact op met uitzend- krachten die zich ziek hebben gemeld dan andere organisaties. Vooral in de vervoers- sector wordt beduidend minder vaak contact opgenomen met uitzendkrachten dan met werknemers. Daarnaast wordt over het algemeen beduidend vaker contact gezocht met uitzendkrachten in fase 3-4 dan met uitzendkrachten in fase 1-2. Voor zowel uitzend- krachten in fase 1-2 als uitzendkrachten in fase 3-4 geldt dat zij meestal worden bena- derd door de inlener of het uitzendbureau. Uitzendkrachten in fase 1-2 geven aan dat zij minder vaak door UWV worden benaderd dan door de inlener of het uitzendbureau. Volgens uitzendkrachten in fase 3-4 zoeken arbodiensten bij ziekmelding minder vaak

112

contact met hen dan inleners of uitzendbureaus. Wanneer we inventariseren welke in- stanties regelmatig contact onderhouden met uitzendkrachten die langer dan 14 dagen ziek zijn, komt eenzelfde beeld naar voren. Zowel uitzendkrachten in fase 1-2 als uit- zendkrachten in fase 3-4 geven aan dat wanneer sprake is van regelmatig contact dat voornamelijk vanuit de inleners of uitzendbureaus wordt gezocht. UWV en arbodien- sten onderhouden volgens een enkele respondent regelmatig contact.

Verzuimbegeleiding en reïntegratieactiviteiten
Volgens inleners
Afgerond 85 procent van de inleners geeft aan dat er binnen hun organisatie maatrege- len zijn genomen om verzuim te voorkomen of te verminderen. Hiervan geeft bijna de helft (47%) aan dat deze maatregelen ook voor de uitzendkracht gelden. Bij zeven pro- cent van de inleners is sprake van beleid ter voorkoming en vermindering van verzuim dat specifiek is gericht op uitzendkrachten.

In onderstaande tabel is van een aantal maatregelen aangegeven welk percentage van de inleners goede ervaringen heeft met deze maatregel bij uitzendkrachten. Van de on- dervraagde inleners geeft 15 procent aan dat zij vinden dat het de taak is van uitzend- bureaus om maatregelen te treffen.

Tabel 6.11 Percentage inleners dat goede ervaringen heeft met de genoemde maat- regelen ter voorkoming of vermindering van verzuim onder uitzend- krachten.
Maatregel Goede ervaringen Verzuimbegeleiding 36 Aanpassen werkplek, werktijden 19 Verbeteren aandacht/ collegialiteit/sfeer 19 Geven van instructie/voorlichting en begeleiding 14 Gelijkstellen uitzendkrachten aan werknemers 9 Verantwoording uitzendbureau 15 Totaal 112 a) N 226 Bron: Enquête onder inleners, ECORYS-NEI, 2003.
a) Het kolomtotaal telt op tot meer dan 100% omdat inleners meer dan één maatregel konden noemen.

Een betrekkelijk klein percentage inleners (11%) onderneemt geen activiteiten op het gebied van verzuimbegeleiding en reïntegratie. Onder de inleners die wel activiteiten ondernemen zijn met name de probleeminventarisatie en aanpassing van de werk- zaamheden populair. Onderstaande tabel biedt uitgebreidere informatie over de aard van de activiteiten die inleners ondernemen.

113

Tabel 6.11 Percentage inleners dat bepaalde activiteit onderneemt, gemiddelde aan- tal dagen waarna desbetreffende activiteit plaatsvindt Begeleidings- of reïntegratieactivi- Percentage inleners Gemiddelde aantal dagen teit
Probleeminventarisatie 32 21,8 Aanpassing werkzaamheden 26 22,8 Therapie/training 19 22,5 Aanpassing in de werkplaats 18 23,2 Medische behandeling 14 17,8 Wijziging werktijden 13 24,8 Wijziging diensten 9 30,1 Functieruil 8 40,5 Conflictoplossing (mediation) 4 23,4 Scholing 1 34,4 Vervoer 1 34,0 Herplaatsing bij andere werkgever 1 40,0 Anders 39 2,6 N 1223 Bron: Enquête onder inleners. ECORYS-NEI, 2003.

Door 84 procent van de inleners worden geen verzuimbegeleidings- en reïntegratieac- tiviteiten voor uitzendkrachten ondernomen. Het merendeel van deze inleners (76%) vindt dat dat de verantwoordelijkheid van het uitzendbureau is. Van de inleners die wel activiteiten ondernemen, zegt 27 procent dat ze dat alleen doen voor uitzendkrachten die voor langere tijd in dienst zijn, terwijl 33 procent van de inleners wel activiteiten verzorgt voor zieke uitzendkrachten maar dan wel in mindere mate dan voor de eigen werknemers.

Ruim 60 procent van de inleners heeft een case-manager aangesteld voor het begelei- den van de zieke werknemer. Bij de overige inleners wordt het case-management meestal verzorgd door de arbodienst (92%) of de verzekeraar (3%). Slechts één pro- cent van de inleners heeft helemaal geen case-manager. Zes procent weet niet of er een case-manager aangesteld is.

Verschillen tussen sectoren en bedrijfsgrootte.
In de sectoren bank- en verzekeringswezen en de metalectro zijn de maatregelen ter voorkoming of vermindering van verzuim verhoudingsgewijs vaker ook van toepas- sing op uitzendkrachten.

114

Volgens uitzendkrachten en werknemers
De hulp die uitzendkrachten is aangeboden betreft voornamelijk therapie of training en wijziging van de werktijden. Ook werknemers is met name deze twee vormen van hulp geboden. Wel constateren we dat werknemers een grotere variëteit van maatregelen of hulp wordt geboden. Op de vraag van wie zij hulp hebben ontvangen, hebben 15 uit- zendkrachten geantwoord. De meeste uitzendkrachten (13 respondenten) hebben die hulp ontvangen van arbodiensten en het uitzend- of detacheringsbureau. UWV werd één maal genoemd, de inlener drie maal. Gezien het geringe aantal respondenten is het natuurlijk wel de vraag in hoeverre deze antwoorden representatief zijn. Werknemers krijgen voornamelijk hulp aangeboden door de werkgever of arbodiensten.

Op dit moment werken uitzendkrachten, maar ook werknemers, vooral passief mee aan reïntegratie en ondernemen zelf weinig extra activiteiten om weer aan de slag te gaan. Van beide groepen arbeidskrachten zegt 38 procent zelf geen activiteiten te hebben ondernomen om weer naar het werk of in het arbeidsproces terug te keren. Van de uit- zendkrachten die aangeven zelf activiteiten te hebben ondernomen, noemen de mees- ten `het ondergaan van een medische behandeling' of `therapie'. Onder werknemers worden deze activiteiten ook het meeste genoemd.

Verschillen tussen sectoren, bedrijfsgrootte en fase-indeling Uitzendkrachten in fase 3-4 hebben significant vaker hulp gekregen om weer aan het werk te kunnen gaan dan werknemers, terwijl uitzendkrachten in fase 1-2 significant minder hulp krijgen om weer aan het werk te kunnen gaan dan werknemers. Met name in de sector handel en in organisaties die minder dan 100 werknemers hebben, krijgen uitzendkrachten meer hulp om weer aan het werk te gaan.

6.4 Samenvatting en conclusies
In dit hoofdstuk is het beleid besproken dat door de verschillende actoren in de uit- zendbranche gevoerd wordt. In deze afsluitende paragraaf zetten wij de belangrijkste bevindingen nog eens op een rijtje waarbij expliciet aandacht wordt gegeven aan de vergelijking van de visies van inleners versus uitzendkrachten en werknemers. Een al- gemene constatering is dat uitzendkrachten op een aantal aspecten zoals arbo- en pre- ventiebeleid en verzuimprocedures, aanmerkelijk minder vaak door inleners worden voorgelicht dan werknemers, maar dat dit verschil met werknemers minder groot wordt wanneer ook het beleid en de activiteiten van uitzendbureaus worden meegeno- men in de vergelijking.

115

Arbo- en preventiebeleid

Voorlichting
Inleners geven aan uitzendkrachten minder vaak en minder uitgebreid voor te lichten over bedrijfsregels, veiligheids- en arbovoorschriften, risico's van het werk en over wat te doen bij calamiteiten dan werknemers. De visie van de inlener wijkt af van die van de uitzendkrachten en werknemers zelf: beide groepen arbeidskrachten geven bij- na in gelijke mate aan dat zij zijn voorgelicht. Tenslotte constateren we dat uitzend- krachten in productie- en technische functies significant vaker worden geïnformeerd over de uiteenlopende regels dan uitzendkrachten in administratieve of medische func- ties.

Inwerken en toezicht
De meeste inleners geven aan dat uitzendkrachten even veel begeleiding bij het inwer- ken krijgen als werknemers. In de sector zorg en welzijn krijgen uitzendkrachten be- duidend minder begeleiding tijdens det inwerkperiode dan in andere sectoren. Dit beeld wordt door zowel de inleners als door de uitzendkrachten en werknemers beves- tigd.

Het merendeel van de inleners geeft aan evenveel toezicht te houden op uitzendkrach- ten als op werknemers. Bij niet gebruik van persoonlijke beschermings- of hulpmidde- len grijpen leidinggevenden volgens inleners zowel bij werknemers als uitzendkrachten in. Werknemers en uitzendkrachten zelf geven aan dat zij in gelijke mate van hun direct leidinggevende horen of zij hun werk goed doen. Wel worden uit- zendkrachten volgens hen iets minder vaak aangesproken wanneer zij geen persoonlij- ke beschermings- of hulpmiddelen gebruiken. Uitzendkrachten in fase 1-2 ontvangen minder terugkoppeling van uitzendbureaus over de vraag of zij hun werk goed of op een veilige manier doen dan uitzendkrachten in fase 3-4.

Persoonlijke beschermings- en hulpmiddelen
Bij de verstrekking van persoonlijke beschermingsmiddelen maken de inleners nauwe- lijks onderscheid tussen werknemers en uitzendkrachten. Beide groepen ontvangen de- ze middelen bovendien onder gelijke condities. Ook uitzendkrachten geven aan dat zij persoonlijke beschermingsmiddelen vooral van inleners ontvangen. Uitzendkrachten in fase 1-2 ontvangen deze middelen significant vaker van het uitzendbureau dan uit- zendkrachten in fase 3-4, maar over het geheel bezien ontvangen beide groepen in ge- lijke mate PBM's.

116

Arbomaatregelen
De meerderheid van de ondervraagde inleners heeft de afgelopen twee jaar maatrege- len op het terrein van arbeidsomstandigheden getroffen (68%). Het betreft met name maatregelen op het gebied van fysieke belasting, psychische belasting, gevaarlijke ma- chines en roosters of werktijden. Van de inleners die bepaalde maatregelen hebben ge- nomen, beweert 82 tot 98 procent dat deze ook voor uitzendkrachten gelden.

Ontwikkeling kennis en vaardigheden
Inleners geven aan dat uitzendkrachten aanmerkelijk minder vaak de gelegenheid krij- gen om kennis en vaardigheden te ontwikkelen via scholing en training. Het merendeel van de inleners (65%) biedt de uitzendkrachten deze mogelijkheid niet omdat zij vin- den dat het tot het takenpakket van het uitzendbureau behoort. De meningen van de uitzendkrachten en werknemers bevestigen deze constatering. Onder uitzendkrachten krijgt 34 procent door het uitzendbureau scholing of training aangeboden.

Verzuim- en reïntegratiebeleid
Voorlichting over verzuimprocedures
Inleners brengen uitzendkrachten aanmerkelijk minder vaak dan werknemers op de hoogte van de acties die zij van hen verwachten en die men van de werkgever kan verwachten bij ziekte. Van de inleners die uitzendkrachten niet informeren geeft 92 procent aan dat zij vinden dat dit de verantwoordelijkheid is van het uitzendbureau. Van de uitzendkrachten geeft 84 procent aan door de inlener te zijn geïnformeerd over wat zij bij ziekte moeten doen. Voor werknemers ligt dit percentage hoger (94%). Het uitzend- of detacheringsbureau heeft 88 procent van de uitzendkrachten over de te vol- gen procedures op de hoogte gebracht.

Contactmomenten en verzuimcontrole
Volgens inleners is aanmerkelijk minder vaak in vergelijking tot werknemers sprake van beleid om contact op te nemen met de zieke uitzendkracht. Van de inleners die geen contactbeleid voor uitzendkrachten hebben, vindt 87 procent dat dit de verant- woordelijkheid van het uitzendbureau is. Het tempo waarmee inleners contact opne- men bij ziekte verschilt nauwelijks tussen werknemers en uitzendkrachten. Ook volgens uitzendkrachten en werknemers wordt minder vaak met uitzendkrachten con- tact gezocht nadat zij zich ziek hebben gemeld dan met werknemers. Er wordt verder beduidend vaker contact gezocht met uitzendkrachten in fase 3-4 dan met uitzend- krachten in fase 1-2. Voor zowel uitzendkrachten in fase 1-2 als uitzendkrachten in fa-
117

se 3-4 geldt dat zij vaker worden benaderd door de inlener of het uitzendbureau dan door UWV en arbodiensten.

Naast de vraag of contact met zieke uitzendkrachten of werknemers is gezocht, is ook de regelmaat van deze contacten relevant. De conclusie is dat geen verschil bestaat tus- sen uitzendkrachten en werknemers wanneer sprake is van regelmatig contact bij een verzuimduur van meer dan 14 dagen. Maar voor zover er geen regelmatig contact plaatsvindt, betreft dit significant vaker uitzendkrachten in fase 1-2 dan werknemers. Dit kan niet worden verklaard door de gemiddeld kortere verzuimduur van uitzend- krachten. Tenslotte constateren we dat wanneer sprake is van regelmatig contact dit voor zowel uitzendkrachten in fase 1-2 als uitzendkrachten in fase 3-4 meestal wordt onderhouden door inleners en uitzendbureaus en niet door UWV of arbodiensten.

Verzuimbegeleiding en reïntegratieactiviteiten
Vrijwel alle inleners nemen maatregelen om verzuim onder werknemers te voorkomen of te verminderen. De getroffen maatregelen gelden volgens ongeveer de helft van de inleners ook voor uitzendkrachten. Bij zeven procent van de inleners is sprake van be- leid ter voorkoming en vermindering van verzuim dat specifiek is gericht op uitzend- krachten.

Over de verzuimbegeleiding en reïntegratie concluderen we dat het merendeel (89%) van de inleners activiteiten onderneemt om de zieke werknemer terug te laten keren in het arbeidsproces, maar dat deze activiteiten maar door 16 procent van de inleners voor uitzendkrachten worden ondernomen. Ruim 60 procent van de inleners vindt dit de verantwoordelijkheid van het uitzendbureau. Uitzendkrachten in fase 3-4 hebben signi- ficant vaker hulp gekregen om weer aan het werk te kunnen gaan dan werknemers, terwijl uitzendkrachten in fase 1-2 significant minder hulp krijgen om weer aan het werk te kunnen gaan dan werknemers.

118

7 Casestudies

7.1 Opzet
In totaal zijn negen case studies uitgevoerd. De selectie van de uitzendbureaus is ge- maakt onder alle uitzendondernemingen die bij de Algemene Bond Uitzendonderne- mingen (ABU) zijn aangesloten.18 Bij de selectie is rekening gehouden met de verdeling van uitzendbureaus over grootteklassen. De case studies zijn als volgt ver- deeld:
· zes grote uitzendbureaus (meer dan 20 vestigingen); · twee middelgrote uitzendbureaus (2 tot 20 vestigingen); · één klein uitzendbureau (1 vestiging).

De ABU leverde de gegevens van de contactpersonen (met name verzuimcoördinato- ren) bij de negen uitzendbureaus. De opzet van iedere casestudy was om voorbeelden te geven van `good practices'. De contactpersonen werd gevraagd om een vestiging uit te kiezen die volgens hem/haar als goede praktijk voorbeeld geldt. In de meeste geval- len zijn er per case drie interviews gehouden: één met een intercedent, één met een in- lener en één met een uitzendkracht. Zeven van de negen cases zijn telefonisch uitgevoerd, voor twee cases zijn face-to-face interviews afgenomen.

7.2 Resultaten per case
Case I: Een onafhankelijke personeelsfunctionaris

Uitzendbureau (groot)
· Bij inschrijving krijgt de uitzendkracht een voorlichtingsboekje over wat men moet doen in geval van ziekte. Ook vindt er mondelinge toelichting plaats; · Iedere ziekmelding wordt op vestigingsniveau in een centraal systeem gerappor- teerd. Een algemene coördinator bekijkt alle ziektegevallen en stuurt de vestigingen aan om eventueel gerichte actie te ondernemen in geval een uitzendkracht zich reeds eerder heeft ziek gemeld (met name bij uitzendkrachten fase 4); · Het uitzendbureau kent verschillende personeelsfunctionarissen die niet specifiek aan een vestiging zijn verbonden.

---

18 In het kader van het arboconvenant is in de begeleidingscommissie afgesproken dat, als eerste stap richting de goede praktijk voorbeelden, de gegevens van de negen contactpersonen bij de uitzendbu- reaus door de ABU worden aangeleverd.

119

· Zieke uitzendkrachten fase 1, 2 en 3 vallen onder verantwoordelijkheid van de ves- tiging, zieke uitzendkrachten fase 4 vallen onder verantwoordelijkheid van de per- soneelsfunctionaris;
· Personeelsfunctionaris treedt vaak op als mediator tussen de inlener (leidinggeven- de) en de uitzendkracht. Het feit dat de personeelsfunctionaris optreedt als onafhan- kelijk persoon (dus losstaand van een uitzendbureau) wordt als bijzonder prettig ervaren door inlener en uitzendkracht;
· De onafhankelijke personeelsfunctionarissen werken al geruime tijd bij het uitzend- bureau (> 10 jaar), zij kennen de inleners, de uitzendkrachten en de arbodiensten goed.
Inlener
· De inlener geeft aan dat de communicatie vooral belangrijk is om meer inzicht te krijgen in de aard van het ziekteverzuim, bovendien wordt zo door de inlener be- trokkenheid getoond.
Uitzendkracht
· De uitzendkracht vindt het prettig dat het uitzendbureau zo veel betrokkenheid toont maar soms zijn alle gesprekken (met de arbodienst, uitzendbureau) een beetje te veel van het goede.

Case II: Cursus verzuimmanagement

Uitzendbureau (groot)
· Een goed beeld krijgen van het probleem is cruciaal voor ziekteverzuimbestrijding; · Intercedent: "UWV heeft de zorg over de uitzendkrachten fase 1-2, wij kunnen weinig doen". "Het is op zich niet erg als een uitzendkracht zich ziek meldt, dat kan nu eenmaal gebeuren. Voor ons is het zaak die verzuimperiode zo kort mogelijk te laten zijn".
Inlener
· De geïnterviewde inlener geeft aan dat het ziekteverzuim een echt probleem was, met name doordat er veel langdurig verzuim was als gevolg van problemen met het bewegingsapparaat. Voorheen was de gedachte "Als er iemand ziek is trekken we zo weer een nieuw blik werknemers open. Echter die tijden zijn voorbij"; · De inlener legt een belangrijke rol bij de direct leidinggevenden. Leidinggevenden moeten meer aandacht besteden aan preventief beleid maar ook meer aandacht bij terugkeer van een zieke werknemer. Men heeft de leidinggevenden verzuimtraining gegeven. De leidinggevenden moeten een wat socialer gezicht gaan tonen. De be- langrijkste les was "maak dingen bespreekbaar"; · Ook t.a.v. het reïntegreren van zieke werknemers is de nodige aandacht besteed. Ondanks dat het duur is (bijv. qua administratie) is het wel goed en noodzakelijk

120

om voormalig zieke werknemers stapje voor stapje te laten terugkeren in het werk- proces (bijv. in week 1 5 uur, in week 2 10 uur etc.). Uitzendkracht
· De uitzendkracht (met een vast dienstverband bij het uitzendbureau) geeft aan dat het uitzendbureau veelvuldig contact met haar heeft opgenomen toen zij langdurig ziek was. Ook de inlener nam geregeld contact op. De uitzendkracht is na een lang- durige ziekteperiode op therapeutische basis weer aan de slag gegaan. In eerste in- stantie raadde de arbodienst dat haar af maar omdat zij zelf toch graag wilde is na een gesprek tussen uitzendbureau, arbodienst en de uitzendkracht besloten om stap- je voor stapje terug te keren. De inlener heeft hier aan meegewerkt.

Case III: Invoering verzuimprotocol

Uitzendbureau (middelgroot)
· Het ziekteverzuim bij het uitzendbureau was tot voor kort erg hoog. Er is weinig verschil in ziekteverzuim tussen uitzendkrachten fase 1-2 en uitzendkrachten fase 3-
4. Om het hoge ziekteverzuim een halt toe te roepen is een werkgroep in het leven geroepen, tevens is met een onafhankelijk adviesbureau een beleidsplan opgesteld; · Belangrijkste onderdeel in het nieuwe beleid is de invoering van een verzuimproto- col. Alle uitzendkrachten krijgen bij aanvang van de werkzaamheden een verzuim- reglement waarin staat welke acties zij moeten ondernemen bij ziekte. Ook hebben alle intercedenten een cursus gekregen over hoe zij om moeten gaan met een ziek- melding, welke vragen zij kunnen stellen en welke niet; · Op het gebied van arbo- en preventiebeleid doet het uitzendbureau weinig tot niets; · Het uitzendbureau is niet verantwoordelijk voor zieke uitzendkrachten fase 1-2, maar houdt toch de eerste vier weken contact. Men wil deze uitzendkrachten graag behouden, maar ook sociale overwegingen spelen een rol. Het verzuimbeleid t.a.v. uitzendkrachten fase 3-4 verloopt volgens de Wet verbetering Poortwachter; · Het sleutelwoord van het nieuwe verzuimprotocol is aandacht. De genomen maat- regelen vallen in drie categorieën uiteen:
· Neem alle ziekmeldingen serieus, zelfs wanneer het vermoeden bestaat dat ie- mand de boel belazert.
· Stel een landelijke verzuimcoördinator aan die het verzuim volgt en ondersteu- ning aan intercedenten kan bieden.
· Geef intercedenten een goede training hoe zij met ziekteverzuim om moeten gaan, welke vragen zij moeten stellen en hoe ze de antwoorden moeten interpre- teren. Het is heel belangrijk hiervoor ook scripts op te stellen.
121

Inlener
· De inlener onderneemt voor de vaste uitzendkrachten alle verplichte stappen vol- gens de Wet verbetering Poortwachter. Men probeert dicht op het verzuim te zitten door middel van snelle controles. Er bestaat geen specifiek beleid gericht op uit- zendkrachten.
Uitzendkracht
· De uitzendkracht is zeer tevreden over het verzuimbeleid van het uitzendbureau: er was geregeld contact met de begeleidster van het uitzendbureau, de bedrijfsarts en de landelijke verzuimcoördinator: "het ziekteverzuim is op een heel persoonlijke en prettige manier aangepakt". De benadering van de inlener is de uitzendkracht juist heel erg tegengevallen "het voelde aan of men mij uitsluitend belde om mij te con- troleren".

Case IV: Hoge contactfrequentie zieke uitzendkrachten fase 3-4

Uitzendbureau (middelgroot)
· Het uitzendbureau heeft geen specifiek verzuimbeleid voor zieke uitzendkrachten fase 1-2. Wel ontvangen deze uitzendkrachten een brief met daarin het adres waarin zij zich moeten melden bij herstel;
· Het uitzendbureau ontvangt sinds kort jaarlijkse overzichtslijsten van UWV van zieke uitzendkrachten. Individuele vestigingen bellen deze uitzendkrachten zelf om uit te vinden of deze mensen nog daadwerkelijk ziek zijn. Men is erg ontevreden over de rol van UWV;
· Invoering van de verplichtingen van de Wet verbetering Poortwachter en het verho- gen van het aantal contactmomenten tijdens ziekte heeft een flinke reductie van het ziekteverzuim onder uitzendkrachten in fase 3-4 bewerkstelligd; · Het uitzendbureau doet weinig aan arbo- en preventiebeleid. Wel wordt de doorge- leidingsplicht uitgevoerd (wettelijk verplicht); · De eerste twee weken van het verzuimbegeleidingsproces liggen in handen van de intercedent in samenwerking met de verzuimcoördinator; · Uitzendbureaus kunnen zieke uitzendkrachten fase 3-4 niet zonder meer op hun ou- de arbeidsplaats reïntegreren en zijn daarom afhankelijk van arbeidsplaatsen die zich bij andere inleners voordoen.

122

Case V: Samenwerking UWV en uitzendbureau ten aanzien van zieke uitzend- krachten fase 1-2

Uitzendbureau (groot)
· Het uitzendbureau heeft een laag verzuimpercentage. Intercedent is van mening dat in het algemeen uitzendkrachten zich makkelijker ziekmelden dan vaste krachten; · Het uitzendbureau heeft een redelijk compleet arbo- en preventiebeleid. Bij iedere opdrachtgever gaat men langs om de arbeidsomstandigheden te controleren aan de hand van een checklist. Tijdens dit bezoek aan de opdrachtgever worden tevens al- gemene voorwaarden besproken en de functie- en taakomschrijving. Op basis van dit bezoek wordt een arbobrief opgesteld die iedere uitzendkracht ontvangt die bij de betreffende opdrachtgever wordt geplaatst. In de arbobrief staan bijvoorbeeld specifieke eisen met betrekking tot persoonlijke beschermingsmiddelen, specifieke vaardigheden die vereist zijn e.d. De uitzendkracht moet deze arbobrief onderteke- nen;
· Het uitzendbureau zit heel kort op het verzuim. Met UWV zijn afspraken gemaakt over het verzuimbeleid. Iedere zieke uitzendkracht fase 1-2 wordt binnen een paar dagen (vaak dezelfde dag nog) door UWV telefonisch benaderd. Een zieke uitzend- kracht fase 1-2 die twee weken ziek is, wordt door UWV opgeroepen voor een ge- sprek. De samenwerking tussen UWV en het uitzendkantoor verloopt succesvol; · Het uitzendbureau is alleen verantwoordelijk voor de begeleiding en reïntegratie van zieke uitzendkrachten fase 3-4.
Uitzendkracht
· Het contact van de uitzendkracht met UWV verliep moeizaam ten tijde van ziekte van de uitzendkracht. Er was een aantal misverstanden die na bemiddeling van het uitzendbedrijf zijn opgelost. De uitzendkracht geeft aan dat tijdens haar ziekte het uitzendbureau geen contact met haar heeft opgenomen. Het uitzendbureau liet pas wat van zich horen toen de uitzendkracht alweer aan het werk was; · De uitzendkracht geeft aan dat interesse en betrokkenheid tonen tot een snellere te- rugkeer naar het werk leidt.

Case VI: Virtuele arbotour

Uitzendbureau (groot)
· De intercedent vindt het ziekteverzuim bij het uitzendbureau niet hoog, uitzend- krachten fase 1-2 melden zich iets vaker ziek (doordat men zich iets minder verant- woordelijk voelt) dan uitzendkrachten fase 3-4; · Procedures ten aanzien van ziekmelden worden aan de uitzendkrachten vooraf (dus voordat men aan een uitzendbaan begint) verstrekt. Indien een uitzendkracht zich
123

ziek meldt, wordt hij/zij gebeld, indien dit niet lukt wordt er een kaartje gestuurd. Uitzendkrachten fase 3-4 worden intensiever gevolgd dan uitzendkrachten fase 1-2. De intercedente geeft aan dat dit ook van het uitzendbureau wordt verwacht gezien de bepalingen in de Wet verbetering Poortwachter. Inlener
· De inlener is een Amerikaans farmaceutisch bedrijf en heeft het arbobeleid hoog in het vaandel staan. De inlener heeft voor alle werknemers (dus ook uitzendkrachten) een zogenaamde virtuele arbotour ontwikkeld. Deze tour betreft een computerpro- gramma die potentiële vaste werknemers en uitzendkrachten wegwijs maakt in de arbo- en veiligheidsvoorschriften van het bedrijf. Na afloop van deze tour moeten de potentiële vaste werknemers en uitzendkrachten een aantal vragen beantwoor- den. Alleen de personen die deze vragen voldoende beantwoorden kunnen voor de inlener aan de slag. De potentiële vaste werknemers en uitzendkrachten moeten te- vens een "goede manieren bij productie-test (GMP)" succesvol afronden. In deze test, die verplicht is voor de farmaceutische industrie, komen regels aan de orde die de overheid heeft opgelegd zoals het werken met persoonlijke beschermingsmidde- len, werkvoorschriften, hygiënische aspecten en dergelijke; · De redenen dat men deze cursussen (testen) door de uitzendkrachten laat doorlopen heeft te maken met enerzijds veiligheidsoverwegingen en anderzijds met het over- dragen van informatie over het werken. Er wordt de medewerkers informatie gege- ven over de geldende huisregels. De GMP-test is ook wettelijk verplicht voor de farmaceutische industrie.
Uitzendkracht
· De uitzendkracht heeft schriftelijke informatie gekregen ten aanzien van procedures ziekmelden;
· De uitzendkracht geeft aan dat er grote concurrentie is onder medewerkers om een vast dienstverband bij de inlener te bemachtigen. De uitzendkracht is een aantal ke- ren ziek geweest en heeft toen vooral zelf geregeld contact opgenomen met de inle- ner en het uitzendbureau "ik vind het mijn verantwoordelijkheid om beiden goed op de hoogte te houden".

Case VII: De doorgeleidingsplicht

Uitzendbureau (klein)
· Verzuimpercentage is laag ( · Het uitzendbureau vindt dat de werknemer erg wordt beschermd;

124

· "Het geheim van het lage ziekteverzuim in ons uitzendbedrijf is dat wij er erg dicht opzitten, de zieke uitzendkracht moet een goed verhaal hebben"; · In geval van oneigenlijk gebruik van de ziektewet zou het moeten kunnen dat, na interventie van ABU, dat een uitzendkracht fase 4 bijvoorbeeld wordt teruggezet naar fase 3;
· Doorgeleidingsplicht: de wet verplicht dat het uitzendbureau (en de inlener) de uit- zendkracht zo goed mogelijk informeren over de te verrichten werkzaamheden. Volgens de intercedent vermindert of voorkomt dit het ziekteverzuim niet, maar de inlener vindt het wel van belang;
· Rol van het UWV is onduidelijk: "wij hebben melding gemaakt van mogelijk zwart werken (van een zieke uitzendkracht" maar de reactie van UWV is maak je niet te druk om dit soort zaken". "Bij UWV is het een bureaucratische rompslomp".

Case VIII: Reïntegratie

Uitzendbureau (groot)
· Het uitzendbureau voert regelmatig gesprekken met uitzendkrachten over het wel- bevinden op de werkplek. Dit gebeurt met name met krachten in fase 3 en 4. Dit is enerzijds om in een vroegtijdig stadium klachten te constateren en anderzijds om de betrokkenheid van de uitzendkracht naar het uitzendbureau toe te vergroten en daarmee snel ziekmelden tegen te gaan;
· De nieuwe opzet van verzuimbegeleiding heeft naast het bewerkstelligen van extra binding, ook de reden om efficiënter te werken; · Een belangrijk aandachtspunt van het uitzendbureau op dit moment is reïntegratie. Als blijkt dat een uitzendkracht langdurig ziek is wordt er contact opgenomen met de laatste opdrachtgever. Dan wordt geprobeerd een kracht die goed gefunctioneerd heeft terug te plaatsen. Afgesproken wordt met de opdrachtgever om de kosten sa- men te delen, totdat iemand weer volledig functioneert; · Het uitzendbureau is voorlopig niet van plan om verdere veranderingen in het ver- zuimproces aan te brengen. Voorlopig wordt eerst gekeken wat de effecten zijn van de invoering Wet Verbetering Poortwachter en de nieuwe verzuimbegeleiding; · Suggestie uitzendbureau: voor de ABU is wellicht een rol weggelegd in het onder- steunen van de reïntegratie, bijvoorbeeld via de installatie van een eigen algemeen reïntegratiebureau. "Er wordt vanuit verschillende hoeken altijd gedacht dat uit- zendbureaus makkelijk kunnen reïntegreren, maar in de praktijk blijkt dit toch vaak anders uit te pakken".
Inlener
· Inlener wil zo min mogelijk uitzendkrachten in dienst hebben om de continuïteit en kwaliteit van de werkzaamheden te garanderen. Indien de inlener een vacature heeft
125

voor een uitzendkracht wordt in eerste instantie een selectie van een aantal uitzend- krachten gemaakt. De inlener voert vervolgens met deze potentiële kandidaten en maakt vervolgens een keuze.
Uitzendkracht
· Uitzendkracht geeft aan goed ingewerkt te zijn door de inlener. De uitzendkracht is langdurig ziek geweest maar na verloop van tijd is zij op therapeutische basis (iede- re twee weken werd het aantal uren opgevoerd) weer aan de slag gegaan. Samen met de bedrijfsarts is dit plan opgesteld. Iedere vier weken werd dit met de bedrijfs- arts geëvalueerd. Ook het contact en begeleiding van het uitzendbedrijf en de inle- ner was erg goed.

Case IX: Plan van aanpak voor langdurig zieken

Uitzendbureau (groot)
· Alle uitzendkrachten dienen in geval van ziekte zowel de inlener als het uitzendbu- reau op de hoogte te brengen;
· Een goede registratie van het ziekteverzuim is cruciaal. De verkregen informatie moet duidelijkheid verschaffen over het ziektegeval "zit er bijvoorbeeld een bepaald patroon in". Indien er goede informatie voorhanden is, kunnen adequate maatrege- len genomen en uitgevoerd worden;
· Het uitzendbureau vindt het onderhouden van contacten met uitzendkrachten het be- langrijkste wat er in geval van ziekte gedaan moet worden. Deze contacten beogen: · Meer belangstelling en betrokkenheid te tonen naar de zieke uitzendkracht; · Het ziektepatroon goed te kunnen volgen en daar maatregelen op toe te passen; · Heldere afspraken te maken, met name wat betreft langdurige ziektegevallen; · Concreet wordt er in geval van langdurig zieke uitzendkrachten (vaak iemand met fysieke problemen) een plan van aanpak opgesteld (staat ook in WvP). Dit plan wordt geëvalueerd, er vinden veel gesprekken plaats en er wordt bijvoorbeeld beslo- ten om iemand op therapeutische basis langzaam terug te laten keren in het arbeids- proces (naar de eigen baan of naar een andere baan). De voortgang van een dergelijke aanpak wordt bijna dagelijks besproken. De rol van de inlener hierin is van groot belang. Bij een uitzendkracht fase 3-4 is een aanpak van het verzuim voor alle partijen van belang: voor de uitzendkracht zelf, voor het uitzendbureau en voor de inlener.
Inlener
· Nieuwe uitzendkrachten worden gedurende hun eerste werkdag wegwijs gemaakt door de direct leidinggevende. Vooraf wordt er al door het uitzendbureau informatie over de werkzaamheden verschaft. De inlener geeft aan dat men het idee heeft dat het uitzendbureau soms niet de `goede' uitzendkrachten stuurt "het uitzendbureau is

126

op de hoogte van de werkzaamheden die de uitzendkracht moet verrichten en zou dus moeten weten wat voor type uitzendkracht hij het beste kan uitzenden". De in- lener heeft geen specifieke maatregelen ten aanzien van ziekteverzuim onder uit- zendkrachten "dat is de taak van het uitzendbureau". Het ziekteverzuim onder uitzendkrachten wordt door de inlener niet als een probleem gezien.

7.3 Samenvatting
De opzet van de casestudies was om goede praktijkvoorbeelden te presenteren betref- fende het voorkomen, tegengaan en verminderen van ziekteverzuim. Vrijwel alle geïn- terviewde intercedenten beschouwden hun aanpak als succesvol in die zin dat het verzuimpercentage is gedaald sinds men hierop beleid is gaan voeren. Echter, dit kon niet altijd met concrete cijfers worden aangetoond. Uitzendkrachten en inleners bleken niet altijd op dezelfde wijze tegen de gevolgde aanpak van het uitzendbureau aan te kijken. Inleners zien het verzuim onder uitzendkrachten toch vooral als een probleem voor de uitzendbureaus. Hiermee nuanceren wij het beeld dat in dit hoofdstuk uitslui- tend goede praktijk voorbeelden ten aanzien van het voorkomen, tegengaan en ver- minderen van ziekteverzuim zijn beschreven.

Een aantal uitzendbureaus gaf aan dat er weinig aan arbo- en preventiebeleid wordt gedaan. Goede praktijkvoorbeelden ten aanzien van arbo- en preventiebeleid komen niet voor. Uit de case studies komen bijna allemaal `best practices' naar voren die ge- richt zijn op verzuim- en reïntegratiebeleid. Daarbij is het verzuim- en reïntegratiebe- leid vooral gericht op uitzendkrachten fase 3-4. Het sleutelwoord in alle voorbeelden van `best practices' is meer aandacht voor de zieke uitzendkracht. Daarnaast is een be- langrijk aandachtspunt van het uitzendbureau op dit moment reïntegratie. Als blijkt dat een uitzendkracht langdurig ziek is, wordt er in eerste instantie contact opgenomen met de inlener. Indien de inlener geen andere werkplek voor de uitzendkracht heeft pro- beert het uitzendbureau de uitzendkracht zelf ergens anders (bij een andere inlener) te plaatsen.

Volgens de gesprekspartners heeft de Wet verbetering Poortwachter in het algemeen een positief effect op terugdringing van het ziekteverzuim. De rol van UWV is in alle interviews aan de orde gekomen maar het blijkt dat in vrijwel alle gevallen de contac- ten met UWV minimaal zijn.

127

128

Bijlage 1 Theoretisch kader

In de literatuur zijn verschillende modellen te vinden die het optreden van ziektever- zuim verklaren. De bekendste zijn het beslissingsmodel van Philipsen (1969) en het belasting-belastbaarheidsmodel van Vroege (1982). In een bespreking van deze en an- dere modellen constateert Vrijhof (2000) dat door geen van deze modellen een volle- dige verklaring wordt geboden: het zijn veelal deelverklaringen die betrekking hebben op een specifiek soort verzuim.

In het kader van verzuimbegeleiding kan niet met dergelijke deelverklaringen worden volstaan. Dit geldt ook voor het onderhavige onderzoek, dat zich dient te richten op al- le factoren die het hoge verzuim in de uitzendbranche kunnen verklaren. Bij dit onder- zoek maken we daarom gebruik van Vrijhof's geïntegreerde model, waarin alle theoretische inzichten zo goed mogelijk zijn ondergebracht19 In dit model wordt ziek- teverzuim opgevat als instrumenteel gedrag van de werknemer, gericht op herstel van het evenwicht tussen de belasting en de belastbaarheid.

In de volgende paragraaf geven we een toelichting op dit model. In paragraaf b1.2 wordt dit model verder uitgewerkt voor uitzendkrachten, waarbij met name aandacht wordt besteed aan de verschillen die met `normale' werknemers kunnen bestaan. Para- graaf b1.3 behandelt frequentie en duur van het ziekteverzuim. De beïnvloedings- mogelijkheden van het (ziekteverzuim) gedrag voor werkgevers komt aan bod in b1.4. In b1.5 worden de verschillen voor uitzendkrachten en werknemers behandeld. De laatste paragraaf gaat kort in op de kenmerken van persoon, functie, bedrijf en sector.

B1.1 Vrijhof's gedragsmodel
Kenmerkend voor Vrijhof's gedragsmodel is dat ziekteverzuim als een vorm van ge- drag wordt opgevat. Het is een gedragsalternatief dat om verschillende redenen door de werknemer kan worden gekozen. Een belangrijke, maar niet de enige, reden is een ge- zondheidsprobleem. In dat geval is ziekteverzuim een manier om de belasting te ver- minderen en (extra) ruimte voor herstel te scheppen.

In het model worden vier gedragsalternatieven onderscheiden, waaruit door de werk- nemer een keuze wordt gemaakt:

---

19 Vrijhof, B.J. (2000) Individuele verzuimbegeleiding; beoordeling en borging van de professionele kwaliteit. Hoofddorp, TNO Arbeid.

129

I. Zich inspannen in het kader van de betaalde werkkring. II. Zich inspannen in het kader van de besteding van de `vrije tijd'. III. Zich ontspannen in de tijd die door het staken van de betaalde werkzaamheden wordt verkregen (= verzuim).
IV. Zich ontspannen in de `vrije tijd' (= rust).

De alternatieven I, II en IV behoren tot het `normale' gedragsrepertoire. Normaal ge- sproken worden zowel in als buiten werktijd inspanningen verricht en wordt buiten werktijd van deze inspanningen hersteld. Alternatief III, oftewel ziekteverzuim, kan worden gekozen als dit normale gedragsrepertoire geen uitweg (meer) biedt.

Bepalend voor het gedrag van de werknemer is zijn perceptie van zijn totale belasting enerzijds en zijn prestatievermogen of belastbaarheid anderzijds. Deze perceptie kan zowel positief als negatief uitvallen. In het positieve geval constateert de werknemer dat er geen problemen zijn: zijn prestatievermogen is voldoende om aan de inspannin- gen in werk- en vrije tijd te voldoen. In deze situatie is er dus geen aanleiding om van het normale gedragsrepertoire af te wijken. In het negatieve geval wordt door de werk- nemer wel een probleem geconstateerd: de hoeveelheid belasting overschrijdt het pres- tatievermogen; er is sprake van overbelasting. De werknemer kan in dit geval kiezen voor verzuim. Hij kan dit probleem echter ook via adaptatie binnen het normale ge- dragsrepertoire proberen op te lossen. Welke van beide mogelijkheden wordt gekozen, hangt af van de mate van overbelasting, van de motivatie, van de regelmogelijkheden en van de gedragsconsequenties.

De mate van overbelasting wordt bepaald door de som van de belasting in werk- en vrije tijd enerzijds en het prestatievermogen anderzijds. Als sprake is van ziekte of ge- brek zal altijd sprake zijn van een daling van het prestatievermogen. In het meest ex- treme geval acht een werknemer zich tot niets meer in staat: zijn prestatievermogen is nihil. Er zit dan weinig anders op dan het bed te houden. Alle inspanningen in zowel werk- als vrije tijd moeten dan worden gestaakt. Verzuimen is dus het enige gedragsal- ternatief. Als het prestatievermogen echter minder sterk is gedaald, is verzuimen niet zo vanzelfsprekend. Het werk kan, in theorie, worden voortgezet voor zover het presta- tievermogen nog strekt. De daling van het prestatievermogen kan in dit geval binnen het normale gedragsrepertoire bijvoorbeeld door het aanpassen van de belasting in de vrije tijd worden opgevangen, waarmee verzuim kan worden vermeden.

De motivatie bepaalt welke oplossing voor een belastingsprobleem wordt gezocht. De ene persoon zal bijvoorbeeld geneigd zijn al bij de minste aanleiding te verzuimen, terwijl anderen pas verzuimen als alle andere mogelijkheden binnen het normale ge-

130

dragsrepertoire zijn uitgeput. In het model worden deze individuele verschillen samen- gevat onder de noemer "motivatie". Deze motivatie bepaalt in de eerste plaats aan welke activiteiten prioriteit wordt gegeven: aan het werk of aan de besteding van de vrije tijd. Afhankelijk van deze prioriteitsstelling zal een oplossing voor het belas- tingsprobleem in eerste instantie bij het werk dan wel bij de vrije tijdsbesteding wor- den gezocht. Een werknemer met een relatief hoge werkmotivatie zal bij overbelasting overwegen het in de vrije tijd rustiger aan te doen, terwijl een werknemer met een rela- tief lage werkmotivatie geneigd zal zijn de belasting van het werk te verminderen. In de tweede plaats bepaalt de motivatie op welke wijze de belasting wordt verminderd. Laaggemotiveerde personen zullen geneigd zijn de belasting te verminderen door de activiteiten te staken, terwijl hooggemotiveerde personen naar een aanpassing van de werkmethode op zoek zullen gaan.

De regelmogelijkheden bepalen de beschikbare ruimte voor aanpassing van de belas- ting. Hierbij kan een onderscheid worden gemaakt tussen werk en vrije tijd. De regel- mogelijkheden in het werk hangen samen met de functie en de wijze waarop het werk is georganiseerd. In de ene functie heeft de werknemer de mogelijkheid het werk naar eigen inzicht in te richten, in de andere functie zijn deze mogelijkheden beperkt of ge- heel afwezig. Daarmee samenhangend zullen ook de mogelijkheden om de werkbelas- ting (tijdelijk) aan het prestatievermogen aan te passen niet bij elke functie of in elk bedrijf even groot zijn. Niet elke werknemer heeft bijvoorbeeld de mogelijkheid belas- tende werkzaamheden naar een later tijdstip te verschuiven of de belasting via uitruil van taken met collega's tijdelijk te verminderen. Ook in de vrije tijd kunnen regelmo- gelijkheden in meer of mindere mate aanwezig zijn. Niet alle activiteiten in de vrije tijd dragen een vrijblijvend karakter. Sommige activiteiten in de vrije tijd - zoals de huishouding - worden in samenwerking met of ten dienste van anderen uitgevoerd en kunnen daarom niet makkelijk worden nagelaten of bijgesteld. Andere activiteiten zoals studie zijn aan een strak rooster gebonden, waarvan nau- welijks kan worden afgeweken. Het hangt daarom van de besteding van de vrije tijd af, of daarin voor overbelasting kan worden gecompenseerd. Naarmate in werk- of vrije tijd minder regelmogelijkheden van de belasting beschikbaar zijn, neemt de kans toe dat bij overbelasting zal worden verzuimd.

Onder de consequenties van verzuim kunnen alle positieve en negatieve gevolgen van verzuim worden gerangschikt. Bij de negatieve gevolgen kan gedacht worden aan za- ken als inkomensverlies, teleurstelling van werkgever, collega's of huisgenoten en aan productieverlies. Aan de positieve kant staat de gezondheid, die bij verzuim niet verder wordt geschaad. Het spreekt vanzelf dat de kans op verzuim afneemt, als aan dit ver-
131

zuim meer negatieve consequenties verbonden zijn en/of aan niet-verzuimen meer po- sitieve consequenties.

In de hierna volgende figuur zijn de bovenstaande factoren met hun onderlinge samen- hang in een model samengebracht. Centraal in deze figuur staat de perceptie van de werknemer van het evenwicht tussen de totale belasting en het prestatievermogen (de verticale, gestippelde lijn). Ter linker en rechterzijde zijn de richtingen geschetst waar- in zonodig adaptatie kan plaatsvinden: hetzij via aanpassing van de werkbelasting, het- zij via aanpassing van de belasting in de vrije tijd. De gedragsalternatieven zijn in beide gevallen gelijk: hetzij bijstelling van de belasting (gegeven de invloed die op de- ze belasting kan worden uitgeoefend) hetzij staken van de belastende activiteiten (met alle gevolgen van dien).

De figuur laat ook zien dat in het gedragsmodel een centrale rol aan de motivatie wordt toegekend. De motivatie bepaalt waar een oplossing voor een belastingsprobleem wordt gezocht (werk of vrije tijd) en bepaalt mede (tezamen met de regelmogelijkhe- den en de consequenties van verzuim) welk adaptatievorm daarbij wordt gekozen (aanpassing van de belasting dan wel verzuim).

132

Figuur b.1.1 Samenhang factoren die van invloed zijn op ziekteverzuim

BELASTING TOTALE BELASTING IN WERK BELASTING IN VRIJE TIJD

invloed op invloed op I II belasting belasting motivatie adaptatie adaptatie motivatie gevolgen gevolgen van III IV van absentie absentie PRESTATIE- VERZUIM RUST VERMOGEN BEKWAAMHEID/ adaptatie adaptatie GEZONDHEID

Het aardige van dit model is dat het duidelijk maakt dat verzuim niet altijd de enige optie is waarmee het evenwicht tussen belasting en prestatievermogen kan worden be- waard of hersteld. Het is daarom een bruikbaar model als het verzuim van een persoon of groep personen ter discussie wordt gesteld. Het laat zien op welke wijze het gedrag van een werknemer - naast factoren als het werk (de arbeidsbelasting) en de gesteld- heid van de werknemer (het prestatievermogen) het verzuim kan beïnvloeden.

B1.2 Uitzendkrachten versus werknemers20
De indruk bestaat dat uitzendkrachten over het algemeen meer verzuimen dan werk- nemers werkzaam bij dezelfde bedrijven. De vraag is of dit verschil aan de hand van
---

20 Werknemers definiëren wij in dit rapport als arbeidskrachten die bij de inleners in dienst zijn en dus op de loon- lijst staan. Deze definitie van werknemers houdt in dat deze groep een deelverzameling vormt van de totale groep arbeidskrachten die kan worden aangemerkt als `niet-uitzendkrachten'. Zo zijn freelancers bijvoorbeeld wel te typeren als niet-uitzendkrachten, maar vallen zij niet binnen onze definitie van werknemer.
133

Vrijhof's model kan worden verklaard. We zetten daarom de verschillende variabelen van dit model voor beide categorieën op een rijtje:

Belasting in werk
Binnen inlenende bedrijven zijn naast uitzendkrachten ook werknemers werkzaam. Het is niet bekend of beide soorten arbeidskrachten in dezelfde functies werkzaam zijn. Het kan zijn dat bepaalde werkzaamheden voor uitzendkrachten worden gereserveerd. Het meest voor de hand liggend is dat uitzendkrachten dan onder meer belastende omstan- digheden werken.

Het kan ook zijn dat uitzendkrachten en werknemers weliswaar in dezelfde functies werkzaam zijn, maar dat deze uitzendkrachten uitsluitend tijdens topdrukte worden in- gezet. Beide mogelijkheden betekenen dat de arbeidsbelasting van uitzendkrachten en werknemers binnen hetzelfde bedrijf kan verschillen.

Belasting in vrije tijd
Veel uitzendkrachten werken in deeltijd. Dit maakt het waarschijnlijk dat ook de vrije tijd van uitzendkrachten anders is samengesteld. Het kan zijn dat in deze tijd volledig met andere (betaalde) activiteiten is gevuld of, in het andere uiterste, dat deze tijd in ledigheid wordt doorgebracht. Over het verschil in vrijetijdsbelasting tussen een uit- zendkracht en een werknemer valt dus zonder nadere gegevens weinig te zeggen.

Prestatievermogen
Uitzendkrachten vormen een specifieke selectie van het werknemersbestand. Over het algemeen zijn uitzendkrachten in vergelijking met werknemers minder geschoold en jonger, terwijl onder uitzendkrachten relatief veel allochtonen en vrouwen zijn te vin- den. Van deze groepen is bekend dat zij een hoger verzuim kennen. Als groep kunnen uitzendkrachten ook qua prestatievermogen van de werknemers verschillen. Een ver- minderd prestatievermogen kan reden voor (zelf-)selectie als uitzendkracht zijn. Of ditzelfde ook geldt op het niveau van een bedrijf is de vraag. Baan-, functie- en per- soonskenmerken op bedrijfsniveau kunnen beide groepen arbeidskrachten op dit ni- veau vergelijkbaar maken.

Overbelasting
Het lijkt redelijk te veronderstellen dat de totale belasting bij zowel uitzendkrachten als werknemers normaliter het prestatievermogen niet zal overschrijden. Dit zou immers betekenen dat werk wordt aanvaard dat het prestatievermogen te boven gaat. Minder vanzelfsprekend is echter het antwoord op de vraag in hoeverre deze totale belasting en het prestatievermogen met elkaar in evenwicht zijn. Of anders gezegd, hoeveel reserve

134

is aanwezig om ondanks een daling van het prestatievermogen toch aan de gevraagde belasting te voldoen? Omdat de verwachting is dat de belasting van uitzendkrachten hoger is dan voor werknemers en het prestatievermogen naar verwachting lager is, volgt hieruit automatisch dat het verschil tussen belasting en prestatievermogen. (de reserve) bij uitzendkrachten lager is.

Motivatie
Het is waarschijnlijk dat tussen uitzendkrachten en werknemers verschillen in motiva- tie bestaan. Belangrijk in dit verband zijn de redenen waarom tot werken in uitzend- verband is gekozen. Deze redenen kunnen velerlei zijn. We noemen de volgende:

a) Men is op zoek naar vast werk. Uitzendwerk wordt gebruikt om zich op de ar- beidsmarkt te oriënteren en/of om een vaste aanstelling bij het inlenende bedrijf te verkrijgen.

Deze uitzendkrachten hechten belang aan het werk dat wordt verricht en willen dit werk ook in de toekomst blijven doen. Met het oog op de toekomst zullen zij zich aan het gedrag binnen het inlenende bedrijf conformeren. Verwacht kan daarom worden dat de werkmotivatie van deze uitzendkrachten vergelijkbaar met die van werknemers zal zijn.

b) Men is niet op zoek naar vast werk. Uitzendwerk wordt gebruikt om (tijdelijk) (ex- tra) inkomen te verwerven.

Deze uitzendkrachten hechten slechts belang aan het werk omdat het in een inkomen voorziet. Het werk of het bedrijf waarbij dit werk wordt uitgevoerd is daarbij van se- cundair belang. Zij zijn dus slechts extrinsiek gemotiveerd. Met het oog op de toe- komst zullen zij zich vooral laten leiden door de spelregels van het uitlenende bedrijf. Verwacht kan daarom worden dat de werkmotivatie van deze uitzendkrachten zal af- wijken van die van werknemers. De kans dat uitzendkrachten bij een belastbaarheids- probleem zullen kiezen voor verzuim zal navenant groter zijn.

Regelmogelijkheden
De regelmogelijkheden verwijzen naar de invloed die door de arbeidskracht op de be- lasting kan worden uitgeoefend. Niet uitgesloten is dat op dit punt verschillen tussen uitzendkrachten en werknemers bestaan. In de eerste plaats geldt dat de regelmogelijk- heden over het algemeen met het functieniveau afnemen. Omdat veel van het uitzend- werk betrekking heeft op lagere functieniveaus zullen de regelmogelijkheden van uitzendkrachten daarom relatief beperkt zijn. Bovendien is het de vraag of uitzend-
135

krachten en werknemers met dezelfde functie in een bedrijf over evenveel regelmoge- lijkheden beschikken. Een regelmogelijkheid als verandering van werkmethode bij- voorbeeld, vereist ervaring in de functie. Deze ervaring zal bij uitzendkrachten meestal niet, maar bij werknemers volop aanwezig zijn.

Minder duidelijk is hoe het met de regelmogelijkheden in de vrije tijd is gesteld. Zoals eerder werd opgemerkt (zie belasting in vrije tijd) kan, zonder nadere gegevens, weinig over het verschil in vrijetijdsbesteding tussen uitzendkrachten en werknemers worden gezegd. Hetzelfde geldt dus ook over de regelmogelijkheden die ten aanzien van de be- lasting van deze activiteiten bestaan.

Consequenties van verzuim
Op het gebied van consequenties van verzuim zijn drie duidelijke verschillen aan te wijzen in de gevolgen voor uitzendkrachten en werknemers.

In de eerste plaats bestaat er een verschil in de uitkering die bij ziekte wordt verstrekt. Bij uitzendkrachten wordt over de eerste twee ziektedagen geen ziekengeld uitgekeerd, bij werknemers is dit wel het geval. Bovendien verschilt de hoogte van de uitkering. Bij zowel werknemers als uitzendkrachten bestaat een wettelijk recht op ziekengeld ter hoogte van 70 procent van het laatstverdiende loon. Bij uitzendkrachten wordt deze uitkering op basis van de CAO aangevuld tot 90 procent en bij werknemers tot 100 procent (in praktijk zal dit verschil netto marginaal zijn).

In de tweede plaats betekent verzuimen voor uitzendkrachten in fase 1-2 (ongeveer 85 procent van de uitzendkrachten) dat het dienstverband wordt verbroken, terwijl het dienstverband bij werknemers tijdens ziekte wordt voortgezet. In tegenstelling tot werknemers worden uitzendkrachten daardoor meestal niet (achteraf) met de gevolgen van hun absentie op het werk geconfronteerd. Hierdoor zijn de gevolgen van verzuim minder groot en wordt de kans op verzuim groter. Aan de andere kant worden zij wel met het verlies van werkzekerheid geconfronteerd, wat juist een negatief effect heeft op de kans op verzuim.

In de derde plaats heeft een calculerende uitzendkracht baat bij ziekmelding als hij voorziet dat zijn opdracht afloopt. Bij ziekmelding wordt zijn loon aangevuld tot 90 procent van het laatstverdiende loon, anders krijgt hij slechts loon wegens WW of bij- stand.

136

Resumerend zijn er volgens Vrijhof's model veel verklaringen voor een hoger verzuim van uitzendkrachten mogelijk. Deze verklaringsmogelijkheden - gegeven hetzelfde werk bij hetzelfde bedrijf - zijn in onderstaande tabel b.1.1 samengevat:

Tabel b.1.1 Hypotheses verzuim uitzendkrachten Variabele Verschil uitzendkrachten Verzuimeffect Belasting in werk groter (bij gelijke arbeidstijd) + Belasting in vrije tijd onduidelijk ? Prestatievermogen onduidelijk ? Regelmogelijkheden minder + Consequenties van verzuim
Verschil ZW-uitkering uitzendkrachten en groter - werknemers
Productieverlies/vertraging afwezig + Verschil ZW-uitkering en WW-uitkering uniek + uitzendkrachten
Motivatie
Intrinsiek gemotiveerde uitzendkrachten gelijk = Extrinsiek gemotiveerde uitzendkrachten Lager +

B1.3 De duur van het verzuim
In de bovenstaande theoretische beschouwingen ligt de nadruk op de ziekmelding. Er worden tal van factoren beschreven die een hogere meldingsfrequentie van uitzend- krachten kunnen verklaren. Met deze beschouwing is strikt genomen nog geen verkla- ring van het hogere verzuimvolume van uitzendkrachten gegeven. Als de hogere meldingsfrequentie bijvoorbeeld gecompenseerd zou worden door een kortere duur van het verzuim, zou het verzuimvolume van uitzendkrachten niet hoger dan dat van werknemers zijn.

Een kortere verzuimduur van uitzendkrachten valt echter om twee redenen niet te ver- wachten. De eerste reden is van theoretische aard. Volgens het beschreven gedragsmo- del volgt een ziekmelding als geen andere oplossing dan verzuim voor het belastingsprobleem wordt gezien. Logischerwijs wordt ten aanzien van de herstelmel- ding een vergelijkbare afweging tussen gedragsalternatieven gemaakt. Het is bijvoor- beeld niet te verwachten dat een werknemer die in eerste instantie (voorafgaande aan de ziekmelding) de adaptatiemogelijkheden niet heeft benut, dit in een later stadium (bij de herstelmelding) wel zal doen. Dit betekent dat zo'n werknemer zich niet alleen sneller zal ziekmelden, maar dat ook de herstelmelding langer op zich zal laten wach-
137

ten. Per saldo kan daarom eerder een langere dan een kortere verzuimduur van een uit- zendkracht worden verwacht.

De tweede reden is van praktische aard. In tegenstelling tot werknemers wordt met uit- zendkrachten (fase 1-2) bij ziekte het dienstverband (met de uitzendorganisatie) ver- broken. Bovendien vindt controle en begeleiding van zieke uitzendkrachten niet door het inlenende bedrijf, noch door de uitzendorganisatie, maar door een derde instantie, i.c. UWV, plaats. Consequentie van deze keuze is dat de begeleiding geconcentreerd wordt op het herstel van de uitzendkracht en niet op hervatting van het werk. Interven- ties gericht op de werkplek en het bijbehorende adaptatiegedrag van de uitzendkracht zijn bij deze opzet praktisch onmogelijk. Het effect op de duur van het verzuim van deze begeleidingsvorm zal daarom kleiner zijn dan bij een werknemer waarbij begelei- ding wel in samenspraak met de werkgever kan plaatsvinden. Per saldo kan daarom ook op grond van deze praktische reden een langere verzuimduur bij uitzendkrachten worden verwacht.

Resumerend kan op theoretische gronden een hogere meldingsfrequentie en mede op praktische gronden een langere verzuimduur van uitzendkrachten worden verwacht. Het verzuimvolume kan worden opgevat als het product van frequentie en duur. Hier- uit volgt dat eveneens een hoger verzuimvolume van uitzendkrachten kan worden ver- wacht.

B1.4 Beïnvloeding door werkgever
In het voorgaande is een theoretisch model neergezet dat aard en oorzaken van ziekte- verzuim verklaart vanuit het gedrag van de arbeidskracht. De werkgever kan het ver- zuimgedrag beïnvloeden door te faciliteren dat arbeidskrachten alternatief gedrag kunnen en willen vertonen. De vier gedragsalternatieven die arbeidskrachten in het ka- der van verzuim hebben (zie ook figuur b.1.1):
I. Zich inspannen in het kader van de betaalde werkkring. II. Zich inspannen in het kader van de besteding van de `vrije tijd'. III. Zich ontspannen in de tijd die door het staken van de betaalde werkzaamheden wordt verkregen (= verzuim).
IV. Zich ontspannen in de `vrije tijd' (= rust).

De werkgever heeft de mogelijkheid actief invloed uit te oefenen op drie van deze ge- dragsalternatieven.
· Alternatief I: met arbo- en preventiebeleid ter vermindering van de belasting en daarmee wellicht ter voorkoming van verzuim.

138

· Alternatief II: door het regelen van studie- en zorgverlof. · Alternatief III: met verzuimbegeleiding en reïntegratiebeleid, waardoor een mede- werker zo snel mogelijk weer aan het werk kan.
Hieronder lichten we de mogelijkheden van de werkgever op dit gebied toe.

Alternatieven voor ziekteverzuim: arbo- en preventiebeleid De arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden en de manier waarop men met elkaar om- gaat in het bedrijf is van invloed op de werkbelasting van de individuele werknemer. Het is evident dat (eerder gemaakte) beleidskeuzes de belasting kunnen verhogen dan wel verlagen. Zo verhoogt een slecht planningssysteem de werkdruk en kan het ter be- schikking stellen van persoonlijke beschermingsmiddelen het aantal ongelukken verla- gen.

Een werkgever heeft de mogelijkheid de belasting in werk van werknemers aan te pas- sen door arbeidsinhoud (voorkomen van eentonigheid en bieden van scholing en door- groei), arbeidsomstandigheden (beschermings-, arbeidsmiddelen en beïnvloeden van de arbeidsomgeving en voorlichting over de risico's van het werk) en arbeidsverhou- dingen (leidinggevende, feedback) aan te passen. Dit kan zowel plaatsvinden op be- drijfs- als individueel niveau. De aanpassing van de belasting kan er toe leiden dat werknemers zich niet ziek melden. Overigens is het ook mogelijk dat aanpassingen (bijvoorbeeld op basis van andere strategische overwegingen) leiden tot een hogere be- lasting die kan leiden tot extra ziekteverzuim.

Het prestatievermogen wordt beïnvloed door arbeidsinhoud, -omstandigheden en de arbeidsverhoudingen binnen een bedrijf. Daarbij lijkt vooral van belang dat er rekening gehouden wordt met de individuele vermogens van arbeidskrachten. Hoe meer boven- staande onderdelen van het werk de gewenste prestaties ondersteunen, hoe hoger het prestatievermogen. Bijvoorbeeld hulpmiddelen voor gehandicapte werknemers, het inwerken van werknemers en het scholen van werknemers zijn maatregelen die het prestatievermogen kunnen beïnvloeden. Een werkgever heeft de mogelijkheid het pres- tatievermogen van werknemers te vergroten. Een goed personeelsbeleid dat op maat- werk gericht is zal hier de meest positieve invloed hebben.

De werkgever biedt regelmogelijkheden in het werk als werknemers de mogelijkheid krijgen de belasting in het werk aan te passen. Maatregelen die dit beïnvloeden zijn bijvoorbeeld werknemers verantwoordelijk maken voor afgeronde taken zodat zij zelf prioriteiten kunnen stellen. Een ander voorbeeld is de zeggenschap over arbeidstijden.

139

De werkgever bepaalt mede de financiële gevolgen van ziekteverzuim en kan hier dus extra prikkels inbouwen zoals wachtdagen om ziekteverzuim te voorkomen. Een be- langrijk negatief gevolg voor de werknemer zowel als de werkgever is het productie- verlies. Wanneer een werknemer weet dat werk blijft liggen, heeft dit wellicht tot gevolg dat hij minder snel voor verzuim zal kiezen. De werkgever heeft er echter baat bij hebben het productieverlies te minimaliseren. Dit zal tot gevolg hebben dat voor zover noodzakelijk en mogelijk vervangende arbeidskracht wordt gezocht (bijvoor- beeld uitzendarbeid), waardoor productieverlies in veel gevallen niet werkt als instru- ment om ziekteverzuim te voorkomen.

Zowel op de intrinsieke als extrinsieke motivatie van werknemers heeft de werkgever invloed. Op de eerste is zijn invloed vooral gericht door het vergroten van betrokken- heid en het bieden van uitdagend werk. De tweede kan beïnvloed worden door maatre- gelen op het gebied van arbeidsvoorwaarden en werkzekerheid van werknemers.

Resumerend kan een werkgever verschillende maatregelen nemen ter preventie van verzuim op het gebied van:
· Arbeidsomstandigheden: voorlichting over en toezicht op de risico's van het werk, persoonlijke beschermingsmiddelen, betere werkroosters, hulpmiddelen ter voor- koming van fsyieke belasting en dergelijke.
· Arbeidsinhoud: verantwoordelijkheden in functie, afwisseling in werk, vaardighe- den en capaciteiten, uitdagingen.
· Arbeidsverhoudingen in de organisatie: manier van leidinggeven, inwerken van werknemers, planning en dergelijke.
· Arbeidsvoorwaarden: prikkels en goede arbeidsvoorwaarden om extrinsieke moti- vatie te verhogen.
Deze instrumenten werken verschillend in op de factoren die van belang zijn bij ver- zuimgedrag.

Alternatieven voor ziekteverzuim: invloed op belasting in vrije tijd De belasting in vrije tijd wordt beïnvloed door de verplichtingen die werknemers bui- ten het werk op zich nemen. Momenteel liggen de meest geaccepteerde verplichtingen op het gebied van zorg en studie. De werkgever kan in de arbeidsvoorwaarden van werknemers de belasting in vrije tijd enigszins verlichten. Dit kan bijvoorbeeld door goede kinderopvang- en studieverlofregelingen.

Beperken van de duur van ziekteverzuim: verzuimbegeleiding en reïntegratiebeleid De begeleiding en reïntegratie van werknemers die zich ziek hebben gemeld, is erop gericht de duur van het ziekteverzuim zo beperkt mogelijk te houden. Werkgevers zijn

140

gehouden aan de wettelijke normen bij verzuimbegeleiding. De invulling van die nor- men kan echter verschillen. De werkgever heeft hier meerdere instrumenten tot de be- schikking om een werknemer te begeleiden in zijn ziekte en weer in het werkproces te laten instromen.

In de veelheid aan instrumenten is een driedeling te maken tussen voorlichting, contact en acties. Met voorlichting brengt de werkgever werknemers op de hoogte van proce- dures rond ziekteverzuim. Contact betreft de manier waarop bedrijf, direct leidingge- vende en arbodienst de werknemer die verzuimt benaderen en hoe frequent dit gebeurt. Daarnaast kunnen werkgever en arbodienst verschillende acties ondernemen om de zieke werknemer terug in het arbeidsproces te krijgen, zoals training, scholing, her- plaatsing bij een ander bedrijf of in een andere functie en medische hulp.

B1.5 Uitzendbureau versus inlener
De specifieke situatie van (het ziekteverzuim van) de uitzendkracht kan op meerdere manieren verhelderd worden. Als uitgangspunt wordt genomen dat een verschil in maatregelen van toepassing op uitzendkrachten en maatregelen voor werknemers (me- de) een verklaring biedt voor het verschil in ziekteverzuim. De verwachting bestaat dat op alle themagebieden (arbeidsomstandigheden, arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen, begeleiding en reïntegratie en inzet en binding) er minder maatregelen genomen zijn voor uitzendkrachten dan voor werknemers.

Inzet en binding
De inzet van uitzendkrachten is in eerste instantie wezensvreemd aan een bedrijf met werknemers. In het moderne bedrijfsleven zijn ze echter niet meer weg te denken om- dat ze op verschillende manieren smeerolie zijn voor de fricties op de arbeidsmarkt. Zo kan uitzendwerk bijvoorbeeld piek en ziek bij bedrijven opvangen en kan het dienst doen als wervingsinstrument. De reden waarom een werkgever een uitzendkracht inzet kan een verklaring geven voor de inspanningen die hij verricht om al dan niet meer binding te krijgen met de uitzendkracht.

De verklaring voor de verschillen in toepassing van maatregelen is te vinden in de af- stand die zowel uitzendbureaus als inleners hebben tot uitzendkrachten. Uitzendbu- reaus kunnen verschillende maatregelen slechts indirect, via de inlener, toepassen. Inleners hebben geen werkgeversrelatie met uitzendkrachten, waardoor wij verwachten dat de binding met en het verantwoordelijkheidsgevoel voor uitzendkrachten minder groot is.

141

Bij verzuimbegeleiding is zeker voor de uitzendkrachten in fase 1-2 een unieke situatie omdat zij bij ziekte geen arbeidscontract meer hebben en deze arbeidskrachten dus geen werkgever meer hebben (er is geen binding). Dit betekent dat alleen UWV ver- antwoordelijkheid heeft voor begeleiding van deze uitzendkrachten. Voor uitzend- krachten in fase 3-4 is er geen verschil met werknemers.

B1.6 Kenmerken sector, bedrijf, functie, persoon en uitzendwerk In de vorige paragrafen is een algemeen model geschetst voor verklaring van het ziek- teverzuim en specifiek een verklaring van het verschil in ziekteverzuim tussen uit- zendkrachten en werknemers (en tussen uitzendkrachten onderling). Zoals zijdelings opgemerkt verwachten wij dat kenmerken van sector, bedrijf, functie en prestatiever- mogen ook van invloed zijn op het ziekteverzuim. Prestatievermogen is een individu- eel kenmerk en dus per persoon verschillend. Wel is bekend dat er persoonskenmerken zijn die van invloed zijn op het prestatievermogen. Ook deze worden in dit onderzoek meegenomen.

Verschillen in kenmerken zullen ook verschillen in ziekteverzuim laten zien. In tabel b.1.2 is aangegeven welke kenmerken per onderdeel belangrijk geacht worden:

Tabel b.1.2 Persoons- bedrijfs en functiekenmerken Onderdeel Kenmerken Sector Naam, kwalitatief: arbo kenmerken Bedrijf Bedrijfsgrootte Functie Functieniveau (vereiste niveau van onderwijs) Persoon Geslacht, leeftijd, etniciteit, handicap.... Uitzendwerk Type contract, wisselende banen.

In de volgende figuur b.1.2 worden alle voor het onderzoek relevante variabelen nog- maals samengevat gepresenteerd.

142

135

Alle variab Een Figuur b.1.2 Een samenvattend beeld van de onderzoeksvariabelen. sa me elen nvat samen Ziekteverzuim te vatt nd be end k Werknemer Maatregelen werkgever eld v opdrachtgever/uzb omt het plaatj an de Belasting Prestatie- Regelmoge- Consequen- Motivatie Arbo en Belasting in Verzuim en vermogen lijkheden ties van preventie vrije tijd reintegratie verzuim var e er uit t ia Belasting in Hoogte ZW- Extrinsiek Consequen- Regelmoge- Arbeidsomst Arbeids- Arbeidsver- Inzet en Studieverlof Voorlichting werk uitkering belen ties van lijkheden andigheden inhoud houdingen binding verzuim e zien als in figu Belasting in Productie- Intrinsiek Zorgverlof Contact vrije tijd verlies Hoogte ZW- Voorlichting uitkering Hoogte Acties WW- Hoogte uitkering PBM + hulp- WW- middelen uitkering ur b1. Stille 2 machines, planning ed Toezicht

144

Bijlage 2 Methodologische verantwoording

B2.1 Onderzoeksaanpak
De onderzoeksaanpak bestond uit zeven interviews met deskundigen van uitzendbu- reaus, arbodiensten en UWV, analyse van UWV-gegevens, telefonische enquêtes on- der uitzendkrachten, werknemers en inleners en negen casestudies onder uitzendbureaus. Het theoretische kader uit bijlage 1 vormde de basis voor de vragen- en gesprekspuntenlijsten.

De enquêtes dienden om verschillen in belasting, arbeidsomstandigheden, motivatie, regelmogelijkheden, beleid en verzuim tussen uitzendkrachten en werknemers vast te stellen. De negen casus waren gericht op het inventariseren van goede praktijkvoor- beelden van verzuim- en reïntegratiebeleid.

In deze bijlage zetten we de gevolgde onderzoeksaanpak verder uiteen. Achtereenvol- gens bespreken we de vertaling van het theoretisch kader naar de vragenlijsten (het analysekader), de steekproefselectie onder uitzendkrachten, werknemers en inleners, de respons en non-respons en data-analyse.

B2.2 Analysekader
De combinatie van het theoretisch kader en de onderzoeksvragen bood de basis voor de vragenlijsten. De verschillende thema's uit het theoretisch kader zijn allen terug te vinden in de enquêtes. Tabel b2.1 geeft een overzicht van de operationalisering van de diverse begrippen uit het theoretisch kader in enquêtevragen. De enquêtes zijn als bij- lage 3 en 4 bij deze rapportage gevoegd.

145

Tabel b.2.1 Operationalisering begrippen theoretisch kader

Onderdeel Enquête uitzendkrachten en werk- Enquête inleners nemers
Belasting in werk
· Arbo- en preventiebeleid Vraag 16, 17 Vraag 16-34 · Arbeidsinhoud Vraag 20-23 Vraag 14 · Arbeidsverhoudngen Vraag 24-29 Vraag 15 · Arbeidsomstandigheden Vraag 30-35 Vraag 12-13 Belasting in vrije tijd Vraag 18, 19 - Prestatievermogen Vraag 65-73 Vraag 10 Motivatie Vraag 14, 15 Vraag 11 Regelmogelijkheden Vraag 36-40 Vraag 35 Consequenties van verzuim Vraag 50, 51 - Verzuim- en reïntegratiebe- Vraag 52-57 Vraag 36-49 leid

B2.3 Steekproeftrekking uitzendkrachten, werknemers en inleners Voor dit onderzoek hebben we de volgende steekproeven getrokken: · Een steekproef onder uitzendkrachten die in de periode april 2001 tot en met maart
2002 werkzaam zijn geweest voor een uitzendbureau; · Een steekproef onder werknemers die in de periode april 2001 tot en met maart
2002 werkzaam zijn geweest;
· Een steekproef onder werkgevers.

Voor de steekproeven is gebruik gemaakt van de registratiebestanden van het Uitvoe- ringsinstituut WerknemersVerzekeringen (UWV), registratiebestanden van de uitzend- organisaties21, het registratiebestand van Bureau Mediad en het register van de Kamer van Koophandel.

Voor werknemers en uitzendkrachten is een aselecte steekproef getrokken. De steek- proef uit het bedrijvenbestand is geen aselecte steekproef. Voor dit onderzoek is name- lijk onderscheid gemaakt tussen verschillende soorten bedrijven. We hebben de bedrijven naar drie grootteklassen en dertien sectoren ingedeeld.

De onderscheiden grootteklassen zijn:
· 50-100 werknemers;
· 100-500 werknemers;
· meer dan 500 werknemers.

---

21 De registratiebestanden die opgeleverd zijn voor "Instroomonderzoek 2001" (ECORYS-NEI, 2002).

146

De onderscheiden sectoren zijn:
· Metalectro;
· Voedingsindustrie;
· Overige industrie;
· Bouw;
· Groot- en detailhandel;
· Horeca;
· Goederenvervoer (incl. logistiek);
· Banken en verzekeringen;
· Overige zakelijke dienstverlening;
· Overheid;
· Communicatie;
· Schoonmaak;
· Zorg en welzijn.

De combinatie van de grootteklassen met de sectorindeling resulteerde in 39 organisa- tiesoorten. De twee kleinste grootteklassen (1-9 en 10-49 werknemers) zijn in dit on- derzoek buiten beschouwing gelaten, omdat in deze bedrijven weinig uitzendkrachten werken. De respons van bedrijven zou daardoor te laag worden om nog betrouwbare uitspraken te kunnen doen over verschillen tussen uitzendkrachten en werknemers. Al- leen bij de sectoren horeca en detailhandel hebben we ook bedrijven met minder dan
50 werknemers meegenomen, omdat deze groep in deze sectoren substantieel verte- genwoordigd is. Het totaal aantal typen organisaties komt daarmee op 41.

Om betrouwbare uitspraken over elk van de organisatietype te kunnen doen, geldt als vuistregel dat voor ieder onderscheiden type tenminste 50 waarnemingen beschikbaar moeten zijn. Uitgaande van een netto-respons van 20 procent, hebben we per type or- ganisatie een steekproef van 250 getrokken. Wanneer de totale populatie binnen een sector-grootteklasse combinatie kleiner is dan 250 organisaties, is de gehele populatie benaderd.

In totaal zijn uiteindelijk 770 telefonische enquêtes afgenomen onder uitzendkrachten,
788 onder werknemers en 1368 onder inleners. De bruto-steekproef voor de enquêtes was respectievelijk 4600 uitzendkrachten, 1877 werknemers en 6171 inleners. De res- ponspercentages voor deze drie groepen bedragen dus respectievelijk 17%, 42% en
22%. Tabellen b0.4 en b0.5 geven een overzicht van de respons naar persoonskenmer- ken en sector.

Vergelijking van de samenstelling van de respons onder uitzendkrachten met de trek- kingspopulatie (de registratiebestanden van de uitzendbureau's die deelnemen in het
147

Instroomonderzoek van de ABU) toont dat de respons op enkele persoons- en sector- kenmerken afwijkt. In de respons zijn vrouwen, ouderen en hoger opgeleiden overver- tegenwoordigd en is de sector industrie verhoudingsgewijs ondervertegenwoordigd. Dezelfde afwijkingen constateren we voor de respons onder werknemers wanneer we deze vergelijken met de trekkingspopulatie (EBB, CBS). Daarnaast geldt voor de res- pons onder werknemers dat de sectoren openbaar bestuur en zorg en welzijn zijn over- vertegenwoordigd, en de sector bouwnijverheid is ondervertegenwoordigd.

Ondanks deze verschillen tussen de respons en de trekkingspopulatie hebben we beslo- ten de gegevens niet te herwegen. Hier zijn twee redenen voor. In de eerste plaats gel- den de meeste afwijkingen van de trekkingspopulatie zowel voor uitzendkrachten als voor werknemers, waardoor de vergelijking van beide groepen niet in het geding komt. Daarnaast betekent herweging voor een aantal responscategorieën dat de antwoorden van enkele respondenten in substantiële mate worden opgehoogd tot het populatieto- taal. Dit achten wij niet verantwoord.

148

Tabel b.2.2 Overzicht respons uitzendkrachten

Kenmerk Aantal Percentage Afwijkingen Enquête Enquête Instroom- Respons t.o.v. in- onderzoek stroomonderzoek Geslacht Man 315 41% 52% Vrouw 455 59% 48% Meer vrouwen Leeftijd Jonger dan 25 jaar 275 36% 54%
25 tot 34 jaar 183 24% 25%
35 tot 44 jaar 155 20% 13%
45 jaar en ouder 154 20% 8% Meer ouderen Opleiding Basisonderwijs 38 5% 11% Mavo/vbo 183 24% 24% Havo/vwo 127 16% 20% Mbo 250 32% 28% Hbo/wo 167 22% 16% Meer hoger opge- leiden Sector Landbouw en visserij 42 2% 1% Delfstoffenwinning 2 1% 0% Voedingsindustrie 210 8% 7% Metaal en electro 148 7% 5% Overige industrie 394 6% 13% Minder industrie Nutsbedrijven 16 1% 1% Bouw 107 3% 4% Handel 298 10% 10% Horeca 186 5% 6% Vervoer 184 5% 6% Post en telecom 81 6% 3% Banken en verzekeringen 241 8% 8% Overige zakelijke dienst- 218 7% 7% verlening
ICT 48 1% 2% Schoonmaakbedrijven 79 2% 3% Openbaar bestuur 251 8% 8% Onderwijs 62 2% 2% Zorg en welzijn 223 9% 7% Cultuur en overige dienst- 96 4% 3% verlening
Onbekend 124 4% 4% Totaal 770 100% 100%

149

Tabel b.2.3 Overzicht respons werknemers

Kenmerk Aantal Percentage Afwijkingen Enquête Enquête CBS Respons t.o.v. EBB/CBS Geslacht Man 362 46% 60% Vrouw 426 54% 40% Meer vrouwen Leeftijd Jonger dan 25 jaar 75 10% 12%
25 tot 34 jaar 204 26% 28%
35 tot 44 jaar 217 28% 29%
45 jaar en ouder 292 37% 32% Meer ouderen Opleiding Basisonderwijs 14 2% 8% Mavo/vbo 159 20% 20% Havo/vwo 74 9% 6% Mbo 214 27% 38% Hbo/wo 327 41% 28% Meer hoger opge- leiden Sector Landbouw en visserij 15 2% 3% Delfstoffenwinning 2 0% . Voedingsindustrie 17 4% 2% Metaal en electro 56 2% 5% Overige industrie 31 7% 8% Minder industrie Nutsbedrijven 7 1% 0% Bouw 35 4% 7% Minder bouwnij- verheid Handel 87 11% 15% Horeca 18 2% 3% Vervoer 30 4% 5% Post en telecom 18 2% 2% Banken en verzekeringen 50 6% 4% Overige zakelijke dienst- 46 6% 9% verlening
ICT 15 2% 2% Schoonmaakbedrijven 5 1% 1% Openbaar bestuur 83 11% 7% Meer openbaar be- stuur Onderwijs 57 7% 6% Zorg en welzijn 169 21% 14% Meer zorg en wel- zijn Cultuur en overige dienst- 24 3% 4% verlening
Onbekend 19 2% 4% Totaal 788 100% 100%

De respons op de opdrachtgeversenquête is weergegeven in tabel b2.4. We constateren dat niet de respons niet voor alle grootteklasse- sector-combinatie 50 waarnemingen bedraagt. Maar behalve voor communicatie zijn voor iedere sector in totaal tenminste

150

50 waarnemingen beschikbaar. Daarnaast beschikken we alleen voor de kleinste groot- teklasse in totaal over minder dan 50 waarnemingen.

Tabel b.2.4 Overzicht respons per sector en grootteklasse Sector Minder dan 50 50 tot 100 100 tot 500 Meer dan 500 Totaal werknemers werknemers werknemers werknemers Metaal en electro 55 56 24 135 Voedingsindustrie 42 55 8 105 Overige industrie 55 55 11 121 Bouw- en installatiebedrijven 35 42 8 85 Groot- en detailhandel 20 45 45 42 152 Horeca 14 34 23 2 73 Goederenvervoer (incl. logis- 43 49 3 95 tiek etc.)
Bank- en verzekeringswezen 47 55 18 120 Overige zakelijke dienstverle- 45 52 14 111 ning
Overheid en openbaar bestuur 55 55 50 160 Schoonmaakbedrijven 40 40 9 89 Communicatie 8 3 1 12 Zorg en welzijn 16 39 55 110 Totaal 34 520 550 239 1363

De redenen voor het geringe aantal waarnemingen voor sommige bedrijfssoorten ko- men tot uitdrukking in tabel b2.5: voor de meeste grootteklassen-sector-combinaties met onvoldoende waarnemingen, zijn alle bedrijven uit de populatie benadert. Voor enkelen (bouw en bedrijven met minder dan 50 werknemers) zijn zeer veel bedrijven benaderd (ongeveer 300), maar was de respons erg laag. Dit komt onder andere van- wege het hoge aantal bedrijven dat buiten de doelgroep viel, wat betekent dat zij het afgelopen jaar geen uitzendkracht hebben ingezet.

151

Tabel b.2.5 Overzicht (non-)respons per sector en grootteklasse

Sector Geen doel- Onderzoek Onderwerp Overige non- Geslaagde Totale groep niet nuttig niet interessant respons interviews steekproef Percentages Aantallen Metalectro 50-99 9,3% 0,7% 2,1% 51,7% 12,8% 431 Metalectro 100-499 3,7% 0,2% 0,2% 55,7% 13,9% 404 Metalectro >500 3,8% 1,9% 0,0% 48,1% 46,2% 521 Voeding 50-99 16,8% 0,7% 3,5% 43,9% 14,7% 285 Voeding 100-499 10,5% 1,5% 1,5% 45,1% 41,4% 133 Voeding >500 5,6% 5,6% 5,6% 38,9% 44,4% 181 Overig industrie 50-99 11,7% 1,5% 0,9% 48,6% 16,5% 333 Overig industrie 100-499 8,5% 2,8% 2,1% 47,9% 38,7% 142 Overig industrie >500 4,2% 4,2% 0,0% 45,8% 45,8% 241 Bouw 50-99 26,0% 1,9% 2,6% 34,5% 8,3% 423 Bouw 100-499 18,4% 1,5% 2,5% 41,2% 10,4% 403 Bouw >500 16,7% 0,0% 0,0% 45,8% 33,3% 241 Groot- en detail 500 16,3% 1,6% 3,9% 45,7% 32,6% 129 Horeca 500 33,3% 0,0% 11,1% 33,3% 22,2% 91 Goederenvervoer 50-99 28,0% 1,0% 1,7% 33,8% 10,4% 414 Goederenvervoer 100-499 17,6% 2,4% 1,2% 38,5% 14,6% 335 Goederenvervoer >500 12,5% 0,0% 0,0% 68,8% 18,8% 161 Bank en verzeker 50-99 30,1% 2,4% 0,8% 28,5% 38,2% 123 Bank en verzeker 100-499 23,7% 2,9% 1,4% 32,4% 39,6% 139 Bank en verzeker >500 2,5% 5,0% 5,0% 42,5% 45,0% 401 Overig zakelijk 50-99 31,7% 1,6% 0,8% 29,3% 36,6% 123 Overig zakelijk 100-499 29,7% 4,7% 1,6% 23,4% 40,6% 128 Overig zakelijk >500 10,6% 2,1% 2,1% 55,3% 29,8% 471 Overheid 50-99 16,5% 2,6% 0,0% 33,0% 47,8% 115 Overheid 100-499 7,8% 0,8% 0,0% 48,4% 43,0% 128 Overheid >500 9,4% 3,9% 2,4% 44,9% 39,4% 127 Communicatie 50-99 14,3% 0,0% 0,0% 28,6% 57,1% 141 Communicatie 100-499 18,8% 6,3% 6,3% 50,0% 18,8% 161 Communicatie >500 20,0% 20,0% 0,0% 50,0% 10,0% 101 Schoonmaak 50-99 29,8% 0,7% 0,7% 30,5% 13,6% 295 Schoonmaak 100-499 23,1% 1,6% 3,2% 37,3% 12,7% 316 Schoonmaak >500 25,5% 5,9% 2,0% 49,0% 17,6% 511 Zorg en welzijn 50-999 60,0% 4,0% 1,6% 21,6% 12,8% 1251 Zorg en welzijn 100-499 46,0% 1,6% 0,8% 20,2% 31,5% 1241 Zorg en welzijn >500 20,0% 5,0% 0,7% 35,0% 39,3% 140 Totaal 23,0% 1,6% 1,6% 37,2% 18,0% 7580
1 Steekproef = totale populatie

152

B2.5 Data-analyse
De data-analyse bestond uit:
· Het maken van rechte tellingen
· Het onderzoeken van verschillen tussen uitzendkrachten en werknemers voor secto- ren, grootteklassen en typering van uitzendkrachten · Verdere analyse van de oorzaken voor ziekteverzuim · Analyse van UWV-gegevens

De rechte tellingen van de enquêterespons zijn in een aparte tabellenrapportage opge- nomen. Per enquêtevraag is in deze tabellenrapportage tevens aangegeven welke secto- ren en grootteklassen een significant ander beeld laten zien. Dit is vastgesteld met behulp van Multipele Classificatie Analyse. Hierbij is puur gekeken naar de invloed van sectoren en grootteklassen op de uitkomsten van de enquêtevraag. Er is niet gecor- rigeerd voor functie- persoons- of baankenmerken.

Voor het verklaren van verzuimverschillen tussen uitzendkrachten en werknemers hebben we zowel het aantal ziekmeldingen als het verzuimpercentage gerelateerd aan alle mogelijke verklaringen voor ziekteverzuimverschillen op basis van het theoretisch kader. Stap voor stap is vervolgens steeds de minst significante variabele uit de verge- lijking weggelaten, totdat alleen significante variabelen overbleven. Voor iedere weg- gelaten variabele is iedere stap gecontroleerd of toevoegen toch een verbetering van het model opleverde.

UWV heeft op basis van registratiegegevens ziekmeldingen onder uitzendkrachten een risicopercentage berekend. Het risicopercentage dat UWV berekent voor het ziektever- zuim verschilt op twee manieren van het verzuimpercentage van het CBS. In de eerste plaats neemt het UWV ziektedagen van uitzendkrachten die korter dan drie dagen ziek zijn niet mee als ziektedagen in de berekening van het verzuimpercentage. Daarnaast worden ziektedagen van uitzendkrachten niet meegerekend tot het totaal aantal be- schikbare dagen.

Om de correctie van het risicopercentage van UWV naar een verzuimpercentage con- form CBS-definitie uit te voeren, hebben we van UWV gegevens gekregen over de meldingsfrequentie van uitzendkrachten, uitgesplitst naar geslacht en leeftijd. De mel- dingsfrequentie bevat wel informatie over alle ziektegevallen, dus inclusief ziektege- vallen korter dan drie dagen.

De omrekening van het risicopercentage naar verzuimpercentage volgens CBS- definitie bestaat uit twee stappen. In de eerste stap wordt het gemiddeld aantal ziekte- dagen van ziektegevallen korter dan drie dagen toegevoegd. Het aantal ziekmeldingen
153

van korter dan drie dagen is bekend. Dit is gelijk aan het aantal ziekmeldingen vermin- derd met het aantal toekenningen van een Ziektewetuitkering. In overleg met UWV hebben we het gemiddeld aantal ziektedagen van een deze kortdurende ziekmeldingen op twee dagen gesteld. Hoewel de kortdurende ziektegevallen maximaal twee werkda- gen, zijn hebben we gekozen voor twee dagen, omdat in de berekening van kalender- dagen is uitgegaan. Een ander gemiddeld aantal ziektedagen van een of drie dagen heeft overigens slechts geringe invloed op het verzuimpercentage: de afwijking be- draagt maximaal 0,2 procentpunt. Het zo gekregen percentage noemen we verzuimper- centage(UWV). De tweede stap in het omrekenen van het risicopercentage is het toevoegen van het aantal ziektedagen van uitzendkrachten aan het totaal aantal be- schikbare dagen. De totale berekening is in onderstaande formule weergegeven.

Risicopercentage 365 +(Meldingsfrequentie-Toekenningsfrequentie)ZiekdagKort Verzuimpercentage (UWV) = 100% 100%
365 ZiekdagKort =Gemiddeld aantal ziektedagen van kortdurend ziekteverzuim (ZiekdagKort = 2) Verzuimpercentage (UWV) Verzuimpercentage (CBS) = Verzuimpercentage (UWV)
1+ 100%

154

Bijlage 3 Begrippenlijst

Fase 1
De uitzendkracht is werkzaam in fase 1 zolang de uitzendkracht in het tijdvak van de uitzendovereenkomst, danwel een reeks van opeenvolgende uitzendovereenkomsten, nog niet in 26 weken arbeid voor de uitzendonderneming heeft verricht.

Fase 2
De uitzendkracht is werkzaam in fase 2:
a. indien en zodra na voltooiing van fase 1 de uitzendovereenkomst voortduurt of binnen één jaar na voltooiing van fase 1 een nieuwe uitzendovereenkomst met de uitzendonderneming wordt aangegaan; en
b. zolang als vervolgens nog geen half jaar is verstreken. Voor de berekening van deze periode van een half jaar worden onderbrekingen tussen twee uitzendovereenkomsten van ten hoogste drie maanden meegeteld. De telling van fase 2 herbegint in geval van een onderbreking die aanvangt tijdens fase 2 van langer dan drie maanden maar korter dan een jaar tussen twee uitzend- overeenkomsten.

Fase 3
De uitzendkracht is werkzaam in fase 3:
a. indien en zodra na voltooiing van fase 1 en 2 de uitzendovereenkomst voortduurt of binnen een jaar na voltooiing van fase 1 en 2 een nieuwe uitzendovereenkomst met de uitzendonderneming wordt aangegaan; en b. indien en zolang de uitzendkracht niet voldoet aan de voorwaarden van fase 4. Het opbouwen van de perioden die als voorwaarden gelden voor fase 4 herbegint in geval van een onderbreking die aanvangt tijdens fase 3 van langer dan drie maanden maar korter dan een jaar tussen twee uitzendovereenkomsten.

Fase 4
De uitzendkracht is werkzaam in fase 4 indien en zodra de uitzendovereenkomst voortduurt of binnen drie maanden een nieuwe uitzendovereenkomst wordt aangegaan, en:
a. hetzij de uitzendkracht gedurende een periode van 18 maanden ten behoeve van een en dezelfde opdrachtgever uitzendarbeid heeft verricht voor de uitzendon- derneming, waarbij:
i. uitzendarbeid verricht in fase 1 meegerekend wordt indien en voorzover deze voor dezelfde opdrachtgever is verricht; daarbij wordt de periode van fase 1 voor zes maanden gerekend en een gedeelte van die periode voor het equiva-
155

lent daarvan, met dien verstande dat in fase 1 alleen de voor diezelfde op- drachtgever gewerkte weken worden meegerekend; ii. na fase 1 voor de (verdere) berekening van deze periode van achttien maan- den onderbrekingen in de uitzendarbeid ten behoeve van diezelfde opdracht- gever van niet langer dan drie maanden worden meegerekend; b. hetzij de uitzendkracht in fase 3 gedurende een periode van 24 maanden voor de uitzendonderneming uitzendarbeid heeft verricht, waarbij voor de berekening van deze 24 maanden onderbrekingen van niet langer dan drie maanden worden mee- gerekend.

Gemiddeld aantal dienstverbanden
Het aantal dienstverbanden per dag gemiddeld over de dagen in een periode.

Meldingsfrequentie (CBS)
Het aantal in een jaar aangevangen verzuimgevallen gedeeld door het aantal perso- neelsleden.

Meldingsfrequentie 92+ (UWV)
Het aantal ZW-gevallen in een periode, dat blijkens de ingediende reïntegratieplannen de grens van 13 weken heeft overschreden, gedeeld door het gemiddeld aantal dienst- verbanden in deze periode, genormeerd naar een jaar.

Plaatsing
Uitzending, waarbij de ene partij als werknemer door de andere partij als werkgever in het kader van het beroep of bedrijf van die werkgever ter beschikking wordt gesteld van een derde om krachtens een door deze aan die werkgever verstrekte opdracht ar- beid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde.

Risicopercentage
Het aantal verzuimde kalenderdagen van de lopende toekenningen in een periode, ge- deeld door het gemiddeld aantal dienstverbanden vermenigvuldigd met het aantal ka- lenderdagen van deze periode, vermenigvuldigd met 100.

Toekenningsfrequentie
Het aantal toekenningen ZW in een periode gedeeld door het gemiddeld aantal dienst- verbanden in deze periode, genormeerd naar een jaar.

Toekenningspercentage WAO
Het aantal toekenningen WAO in 2001 gedeeld door het gemiddeld aantal dienstver- banden in 2000, vermenigvuldigd met 100.

156

Ziekteverzuimpercentage (CBS)
Het ziekteverzuimpercentage is het aantal door ziekte verzuimde dagen, in procenten van het totaal aantal beschikbare dagen van de werknemers.

157

158

Bijlage 4 Literatuuroverzicht

· ABU, Werken aan ziekteverzuim, Hoofddorp, november 2001

· ABU, Beheersing van ziekteverzuim en WAO-instroom in de uitzendbranche, fe- bruari 2002

· ECORYS-NEI, Instroomonderzoek 2001, 2002

· B&A Groep, Ziekteverzuim en denominatie, 1999

· Astri, Arbeidsrisico's, gezondheidsklachten en ziekteverzuim binnen branches,
2001

· SCD/Wispa/TNO-arbeid, Onderzoek naar ziekteverzuim bij uitzendkrachten verge- leken met werknemers: evaluatie onderzoeksopzet en bedrijfsrapportages, 2003

159

donderdag 15 mei 2003