OCenW
Ministerie van Onderwijs
Cultuur en Wetenschappen
Europaweg 4
Postbus 25000
2700 LZ Zoetermeer
Telefoon (079) 323 23 23
Telefax (079) 323 23 20
De Samenwerkende Centrales
van Overheidspersoneel
Uw brief van Ons kenmerk Contactpersoon Zoetermeer
AB/A&A/2003/10747
12 maart 2003
Onderwerp Doorkiesnummer
Voorstellen voor de CAO PO, VO 2003
1. Inleiding
Op 31 januari 2003 liep de verlengde CAO af die gold voor de sector onderwijs (PO, VO,
BVE). Op 12 maart a.s. gaat het overleg over een nieuwe CAO van start. Met
sociale partners is overeenstemming bereikt over volledige decentralisatie van de
arbeidsvoorwaardenvorming in de sector beroepsonderwijs en volwasseneneducatie
(BVE). Hiermee is een belangrijke stap in het proces van decentralisatie gezet. De
voorstellen in deze brief hebben daarom alleen betrekking op de sectoren primair
onderwijs (PO) en voortgezet onderwijs (VO). Naast voorstellen voor de
loonontwikkeling en de looptijd, bevat deze brief voorstellen voor de ondersteuning van
het arbeidsmarktbeleid en een verdere deregulering en decentralisatie van
arbeidsvoorwaarden.
2. Context
Meer ruimte voor arbeidsorganisatie
Bij de verlenging van de CAO voor de sector onderwijs, medio 2001, is een markt-
conforme loonontwikkeling overeengekomen, maar ook een belangrijke investeringsslag
gemaakt. Naar aanleiding van het rapport van de commissie Van Rijn is een pakket
specifiek maatregelen getroffen van ca. 450 mln. structureel. Zo werden de carrière-
patronen van leraren ingekort tot 18 jaar en stegen de decentrale schoolbudgetten
substantieel. Daarmee ontstond extra ruimte voor onder andere functie- en
beloningsdifferentiatie, het faciliteren van zij-instroom en leraren in opleiding (lio's) en de
introductie van betaald ouderschapsverlof.
Met deze maatregelen zijn specifieke salarisachterstanden binnen de sector onderwijs
ingelopen. De ruimte voor scholen om een eigen arbeidsmarkt- en personeelsbeleid te
voeren, is aantoonbaar vergroot. Deze eigen beleidsruimte is noodzakelijk om maatwerk in
arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden te kunnen bieden en daarmee de
wervingspositie van de school op de (locale) arbeidsmarkt te versterken.
OCenW
Blad 2
Scholen hebben dus de ruimte gekregen om de school als arbeidsorganisatie meer naar
eigen inzicht in te richten. Zij zouden in het onderwijsproces veel taken anders kunnen
invullen. Zo zouden scholen meer onderwijspersoneel op mbo-niveau kunnen inzetten.
Conciërges en administratief personeel kunnen ondersteunende taken overnemen.
Leraren moeten, waar dat nodig is, een beroep kunnen doen op specialisten en kunnen
beschikken over ICT-ondersteuning. Ten slotte kan de leraar bij de vormgeving van het
leerproces een beroep doen op bedrijven en publieke instellingen.
Toch blijft ook in een moderne arbeidsorganisatie de leraar de spil in het onderwijsproces.
Hij of zij regisseert de 'leermomenten' voor de leerling, bewaakt de voortgang van het
leerproces van de individuele leerling en van de groep, en zorgt voor een
stimulerend leerklimaat. De leraar hoeft er echter in een moderne arbeidsorganisatie niet
langer alleen voor te staan.
Tekorten onderwijspersoneel
In de afgelopen jaren is de vraag naar leraren in het primair en voortgezet onderwijs
bijzonder sterk gestegen als gevolg van de groei van de werkgelegenheid en de sterke
vergrijzing onder het personeel. In de jaren 1996-2001 is er sprake van een groei van de
werkgelegenheid in het primair en voortgezet onderwijs van respectievelijk 38.000 en
ruim 12.000 werknemers. Met de uitbreiding van deeltijdaanstellingen, de verzilvering van
de ADV, de inzet van leraren in opleiding en onderwijsassistenten, en verbeteringen in de
arbeidsvoorwaarden van onderwijspersoneel zijn desondanks de meeste vacatures
vervuld.
De ruimte die scholen gekregen hebben om de arbeidsorganisatie meer naar eigen inzicht
in te richten, plaatst de personeelstekorten in het onderwijs in een nieuw licht. De
tekorten kunnen aangepakt worden door de leraar nieuwe uitdagingen te bieden, maar
ook door vele anderen in het onderwijsproces in te schakelen. In deze aanpak is de
leraar de regisseur van onderwijsprocessen, waarbij hij voor goede resultaten moet
worden gewaardeerd en beloond. Voor de leraar in deze nieuwe rol zijn opleiding en
nascholing van groot belang. Het schoolbestuur is daarvoor verantwoordelijk en moet
daarom een doorslaggevende invloed hebben op de opleidings- en nascholings-
voorzieningen.
In het Plan van Aanpak Arbeidsmarkt- en Personeelsbeleid (PvA), dat ik op 2 december jl.
naar de Tweede Kamer heb gezonden, zijn acties opgenomen die deze aanpak moeten
ondersteunen en stimuleren.
Loonmatiging
Om de dreiging van economische stagnatie en groeiende werkloosheid te keren, is
loonmatiging noodzakelijk. Sociale partners hebben hiervoor hun verantwoordelijkheid
genomen door in het Najaarsoverleg een akkoord te sluiten over een maximale
contractloonstijging 2003 die gelijke tred houdt met de inflatie. Ook het
arbeidsvoorwaardenbeleid voor de sector Onderwijs zal, ondanks de verslechterde
economische omstandigheden, in het teken moeten blijven staan van een verdere
versterking van de arbeidsmarktpositie van het onderwijs.
Verdere deregulering en decentralisatie en gerichte arbeidsvoorwaardelijke impulsen
blijven noodzakelijk om de ruimte voor scholen voor een eigen arbeidsmarkt- en
personeelsbeleid optimaal te benutten. Dit is nodig om een hoog gekwalificeerd initieel
onderwijs, als randvoorwaarde voor een versterking van de kenniseconomie, te kunnen
waarborgen.
OCenW
Blad 3
3. Looptijd en loonontwikkeling
De afspraken uit het Najaarsoverleg vormen de randvoorwaarden voor de
loonontwikkeling in het onderwijs. In het Centraal Akkoord dat toen is afgesloten, wordt
een dringend beroep gedaan op CAO-partijen om een contractloonontwikkeling overeen te
komen die niet hoger is dan het niveau van de inflatie in 2003.
Voor een nieuwe arbeidsovereenkomst, met een looptijd van 1-2-2003 tot 1-1-2004, stel ik voor om per 1-3-2003 de salarissen met 2% te verhogen.
Op basis van de afspraken in de verlengde CAO 2000-2002 is in december 2002 een eindejaarsuitkering uitgekeerd van 2,75% structureel. Gelijktijdig is afgesproken om de opbrengst van de bevriezing van de ZKOO-uitkering te gebruiken om het structurele deel van de eindejaarsuitkering te verhogen. Op basis van de huidige inzichten levert dat een eindejaarsuitkering op van 3,30% ultimo 2003. Deze verhoging van 2,75% naar 3,30% werkt niet door in het vast te stellen jaarinkomen ABP.
4. Specifieke maatregelen voor PO en VO
Specifieke impulsen om het arbeidsmarkt- en personeelsbeleid op de scholen te
ondersteunen, blijven nodig. De meest urgente knelpunten in de sectoren PO en VO
vragen om een voortvarende aanpak. Graag wil ik met u het gesprek aangaan over de
mogelijkheden om beschikbare middelen in te zetten voor een tweetal speerpunten,
namelijk extra ruimte voor onderwijsondersteunend personeel in het primair onderwijs en
extra ruimte voor beloningsdifferentiatie in het VMBO.
PO: Ondersteuning
De afgelopen jaren is gebleken dat ondersteunende functies in het onderwijs helpen om
de werkdruk van directieleden en onderwijzend personeel te verlagen. Voor directieleden
is dit met name van belang met het oog op de invoering van lump sum. Daarnaast
bieden deze functies de mogelijkheid om het onderwijs anders in te richten, waardoor
arbeidsmarktknelpunten kunnen worden verlicht.
Daarom wil ik afspraken met u maken over een meerjarig werkgelegenheidsplan voor
ondersteunend personeel.
Uitgangspunt van dit plan is dat op middellange termijn alle basisscholen over
(structurele) ruimte voor ondersteunend personeel komen te beschikken. Met deze
aanpak wil ik invulling geven aan de afspraken uit het najaarsoverleg om banen te creëren
aan de onderkant van het loongebouw. Aan de tranche 2003 voor het speerpunt
"ondersteunend personeel" van deze meerjarige aanpak wil ik in deze CAO een concrete
invulling geven. In de jaren daarna kunnen volgende tranches worden ingevuld, als
daarvoor op dat moment voldoende financiële middelen
beschikbaar zijn.
OCenW
Blad 4
PO en VO: Gesubsidieerde arbeid
Het huidige (demissionaire) kabinet heeft besloten om de middelen voor gesubsidieerde
banen over te hevelen naar de gemeenten, in de vorm van een vrij besteedbaar
reïntegratiebudget. Tegelijkertijd is het macrobudget omgebogen. Dit heeft ook
consequenties voor het aantal I/D-banen in het onderwijs.
Waar de I/D-banen hun maatschappelijk nut hebben bewezen, moet alles op alles gezet
worden om deze te behouden. Bij de ondersteunende functies in het onderwijs staat dit
maatschappelijke nut in de meeste gevallen niet ter discussie. Daarom moet optimaal
gebruik worden gemaakt van de éénmalige subsidie die de minister van SZW beschikbaar
stelt om I/D-banen te 'witten'. Daarnaast heb ik bij het akkoord in het Najaarsoverleg
eenmalig 14 mln. beschikbaar gesteld voor aanvullende sectorale afspraken voor de
sector Onderwijs. Over de invulling van deze sectorale afspraken sluit ik op korte termijn
een convenant af met de sociale partners in het onderwijs en de VNG.
VO: Extra impuls voor werken op achterstandsscholen We moeten ons voortdurend blijven inspannen om het beroep van leraar aantrekkelijker te maken. Specifiek aandachtspunt voor het kabinet hierbij is het creëren van ruimte voor extra beloning van leraren die met achterstandsgroepen werken en bijzondere prestaties leveren. Voor de sector VO zou deze ambitie kunnen worden ingevuld door in het VMBO de mogelijkheden die het schoolbudget biedt om toelagen te verstrekken en functies op een hoger niveau te creëren, te verruimen. Gezien de arbeidsmarktpositie van het VMBO is het noodzakelijk dat we hier op korte termijn een doorbraak bereiken.
5. Deregulering en decentralisatie van arbeidsvoorwaarden
In de nota's "Onderwijs in stelling" en "Kwaliteit aan de basis" heb ik aangegeven dat volledige decentralisatie van de arbeidsvoorwaarden gewenst is. In de loop der tijd zijn diverse stappen in die richting gezet. Omdat het voortgezet onderwijs al met lumpsum- financiering werkt, is het verder gedecentraliseerd dan het primair onderwijs. In het VO zijn de secundaire arbeidsvoorwaarden al sinds 1996 onderwerp van decentraal CAO-overleg. In het primair onderwijs is afgesproken om hoofdstuk I-C van het RPBO te decentraliseren. Voor de sector PO wil ik, voorafgaande aan invoering van de lumpsum, geen stappen zetten die vergaande consequenties hebben voor de bekostiging. Een aantal minder ingrijpende stappen wil ik echter wel met u bespreken:
Functieordening PO
Om te beginnen wil ik afspraken met u maken over de feitelijke invoering van de nieuwe
functieordening in het PO, gebaseerd op het uitgangspunt van deregulering en
decentralisatie. Het gaat daarbij om afspraken over de verantwoordelijkheidsverdeling
(centraal versus decentraal) en over de keuzes die daarmee samenhangen, zoals het
aantal referentiefuncties, de uitwerking van een waarderingssysteem dat op instellings- of
bestuursniveau gehanteerd moet worden, en de manier waarop de nieuwe
functieordening wordt ingevoerd.
Normering van de lessentaak binnen de normjaartaak
Wat betreft de normering van de lessentaak en overige taken binnen de normjaartaak stel
ik voor de voorschriften in het Rpbo te schrappen over de maximale lessentaak. Willen
instellingen een goed personeelsbeleid kunnen voeren, dan moeten ze zo min
mogelijk belemmeringen tegenkomen in de regelgeving voor een optimale inzet van het
personeel. Instellingen moeten zelf, in goed overleg met het personeel, taken op een wijze
invullen, die het beste past bij de kwaliteiten en de competenties van het
personeel.
OCenW
Blad 5
Regeling dienstreizen
Verder stel ik voor om de regeling voor vergoedingen voor dienstreizen te decentraliseren.
De vergoedingen voor dienstreizen worden al decentraal gefinancierd. Door ook de
invulling van de regeling te decentraliseren, kunnen de instellingen meer maatwerk
realiseren (binnen de grenzen die de fiscus stelt aan onbelaste vergoedingen).
Afvloeiingsregeling
Voor het PO is de ruimte voor instellingen om een eigen personeelsbeleid te voeren de
afgelopen periode fors toegenomen. Op instellingsniveau, en waar nodig op decentraal
niveau, worden inmiddels concrete afspraken gemaakt. Waar sociale partners hun
verantwoordelijkheid nadrukkelijk hebben genomen, is er geen aanleiding om centrale
voorschriften te handhaven. Een voorbeeld hiervan is de afspraak met sociale partners
over de transitie van het traditionele afvloeiingsbeleid ('last in first out') naar een
activerend werkgelegenheidsbeleid. Deze afspraak is inmiddels verankerd in de decentrale
CAO-PO. Met sociale partners is afgesproken deze ontwikkeling zorgvuldig te monitoren.
Ik stel daarom voor de voorschriften uit het Rpbo op dit punt, zoals die zijn neergelegd in
hoofdstuk I-G, te schrappen.
Overig
Voorstel is om tevens de in hoofdstuk I-B Rpbo opgenomen bepalingen over de akte van
benoeming en de sollicitatiecode te schrappen.
6. Optimalisering inzet decentrale schoolbudgetten
Begin 2002 heeft een monitor plaatsgevonden van de inzet van de decentrale - vrij besteedbare - schoolbudgetten. Deze monitor geeft een eerste beeld van de manier waarop instellingen de decentrale schoolbudgetten inzetten die per 1-8-2001 zijn verhoogd. Veel scholen blijken deze middelen op het moment van de 1e meting al concreet te hebben ingezet. Andere scholen hadden concrete plannen voor de inzet. Bij weer andere scholen was nog geen sprake van concrete plannen. Bestrijding van de personeelstekorten en modernisering van de arbeidsorganisatie vragen om een optimale inzet van het decentrale schoolbudget voor concrete bestemmingen op het terrein van het arbeidsmarkt- en personeelsbeleid op schoolniveau.
Transparante informatievoorziening over het schoolbudget Als bevoegd gezag ontvangt het schoolbestuur het decentrale schoolbudget. De besluiten over de inzet ervan worden deels op bovenschools niveau genomen. De inzet van het decentrale schoolbudget moet toegesneden zijn op de specifieke situatie van individuele scholen. Het bevoegd gezag wordt jaarlijks via een voorlichtingspublicatie geïnformeerd over de omvang van het schoolbudget en over de bestedingsmogelijkheden. Daarnaast draagt het project Schoolbudgetten, Personeelsbeleid en Schoolontwikkeling (SPS), dat wordt uitgevoerd door de werkgeversorganisaties en organisaties voor schoolleiders, bij aan de kennis over de mogelijke inzet van het schoolbudget.
Het is van groot belang dat schoolleiders en (personeelsdeel) van de
Medezeggenschapsraad ((p)MR) van individuele scholen beschikken over transparante
informatie over de
omvang en inzetbaarheid van het schoolbudget. Ik wil bekijken hoe de informatie op dit
punt verder kan worden verbeterd en breed toegankelijk kan worden gemaakt. Verder wil
ik laten nagaan of de WMO voldoende waarborgen biedt voor deze informatievoorziening
aan de PMR.
OCenW
Blad 6
Inzet IPB-budgetten voor beloning van de competentieontwikkeling van het onderwijs
personeel
In de CAO Onderwijs (PO, VO, BVE) 1999-2000 zijn afspraken gemaakt over de invoering
van integraal personeelsbeleid. Doel daarvan is de professionele ontwikkeling van het
onderwijspersoneel te stimuleren en het werken in het onderwijs aantrekkelijker te maken
door in het loopbaan- en beloningsbeleid rekening te houden met de ontwikkeling van de
competenties van het onderwijspersoneel. Scholen en instellingen hebben ook extra
middelen gekregen om integraal personeelsbeleid in te voeren.
Inmiddels hebben veel scholen en instellingen een begin gemaakt met de invoering van
integraal personeelsbeleid. Maar de koppeling van het loopbaan- en beloningsbeleid aan
de (ontwikkeling van) competenties van het onderwijspersoneel is nog niet goed op gang
gekomen. Daarom stel ik voor om in de CAO afspraken te maken over de wijze waarop de
inzet van de middelen voor integraal personeelsbeleid voor competentiegerichte beloning
(beloningsdifferentiatie) kan worden bevorderd. Hierbij wil ik ook de inzet van het
instrument persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP's) betrekken.
7. Overige maatregelen
Wegnemen knelpunten bij onderwijs als 2e loopbaan
Belemmeringen voor de keuze van onderwijs als tweede loopbaan moeten zoveel mogelijk
worden weggenomen. In dat verband verdient de salarispositie van een specifieke groep
zij-instromers aandacht. Het gaat daarbij om personen die buiten het onderwijs werken en
belangstelling hebben voor het leraarsberoep, maar die niet voldoen aan de voorwaarden
van de Interim-wet Zij-instroom. Zij moeten een initieel opleidingstraject tot leraar volgen
(deeltijd- of duale opleiding) voordat ze als leraar aan de slag kunnen. Als zij er echter
voor kiezen om tijdens de duur van de opleiding alvast als onderwijsassistent of
lerarenondersteuner aan de slag gaan, dan heeft dat vaak nadelige gevolgen voor hun
inschaling in een leraarsfunctie. Bezien zou kunnen worden op welke wijze hieraan
tegemoet kan worden gekomen.
Flexibilisering arbeidsduur
De personeelstekorten en de moeite om vervangers bij ziekte te vinden, vragen om een
flexibele inzet van zittend personeel. In november 2000 is overeengekomen dat
personeel, onder handhaving van de normjaartaak, op vrijwillige basis per schooljaar de
keuze kan maken om 1710 (38-uursmodel), respectievelijk 1790 uur (40-uursmodel) te
werken. Gezien de aard en omvang van de arbeidsmarktproblematiek wil ik deze
mogelijkheid graag verruimen.
Mijn voorstel is om het personeel de keuze te geven om voor onbepaalde tijd meer dan de
normjaartaak te gaan werken. In combinatie hiermee kan opbouw van pensioendiensttijd
voor het werken boven de normjaartaak mogelijk worden gemaakt. Het pensioen-
reglement van het ABP biedt deze de mogelijkheid, mits dit in de CAO is overeen
gekomen. Wanneer personeel meer dan de norm werkt, bouwt het dus ook in één jaar
meer dan 1 jaar pensioendiensttijd op. Dit kan een aantrekkelijke optie zijn, omdat een
tekort aan opgebouwde pensioendiensttijd in het onderwijs regelmatig voorkomt.
Voor het VO zou ik een soortgelijke principeafspraak willen maken.
OCenW
Blad 7
Terugdringing ziekteverzuim, Arbo-dienstverlening en vermindering van de instroom in de
WAO
Om ziekteverzuim en inactiviteit terug te dringen, zijn er de afgelopen jaren veel wetten
en regels veranderd. Binnen dat kader is ook beleid ingezet om ziekteverzuim in de
onderwijssector te voorkomen of terug te dringen. De knelpunten op de
onderwijsarbeidsmarkt en vooral het vinden van vervanging voor zieke docenten,
noodzaken ons om het ziekteverzuim en de instroom in de WAO verder terug te dringen.
De werkgevers zullen dus moeten investeren in betere Arbo-dienstverlening en verdere
reïntegratie-inspanningen.
I. Ziekteverzuim en Arbo-dienstverlening
In het deelconvenant 'Verzuimbegeleiding en Reïntegratie' van mei 2000 is afgesproken
dat gestreefd wordt naar een daling van het ziekteverzuim met 1% in drie jaar ten
opzichte van het niveau in 1999. Deze afspraak is in de CAO van 2000-2002 bevestigd.
Het doel van de Arboconvenanten is het ziekteverzuim te voorkomen en terug te dringen,
en te zorgen voor preventie van psychische belasting (werkdruk) in het onderwijs. De
afspraken in het Arboconvenant worden momenteel uitgevoerd. Door de inzet van alle
partijen zijn de trendcijfers ziekteverzuim in het derde kwartaal van 2002 in het Primair
Onderwijs gedaald naar 94,8% ten opzichte van het ijkpunt in 1999 van 100%. In het
Voortgezet Onderwijs was het trendcijfer ziekteverzuim in 2001 tot een hoogtepunt
gestegen van 113,7% ten opzichte van het ijkpunt van 100% in 1999 en is inmiddels in
het derde kwartaal van 2002 gedaald naar 104,4%.
We liggen op koers maar aanhoudende zorg is geboden. Op dit moment worden pilots
voorbereid en uitgevoerd op het terrein van ziekteverzuimpreventie en -bestrijding,
conflictbemiddeling en intervisie.
Om verdere intensivering van ziekteverzuimpreventie en bestrijding te ondersteunen wil
ik de mogelijkheden verkennen om Arbo-dienstverlening op een meer prestatiegerichte
wijze te financieren.
Verder wil ik graag verkennen hoe het relatief hoge "nulverzuim" in het onderwijs nog
verder gestimuleerd kan worden. Daarbij zal onder meer gekeken worden naar de
uitvoerbaarheid van varianten waarbij door scholen uit eigen middelen (bij voorbeeld de
bonus uit de premiedifferentiatie van het Vervangingsfonds) op individueel niveau c.q.
groepsniveau of schoolniveau bonussen (financieel of in tijd) worden verstrekt.
II. Bovenwettelijke regelingen bij ziekte en arbeidsongeschiktheid
Om het (langdurig) ziekteverzuim terug te dringen en de instroom in de WAO te beperken,
is het onontkoombaar dat ook bij de werknemer meer financiële prikkels komen te liggen.
Het reïntegratiebevorderende karakter van de bovenwettelijke regelingen moet worden
vergroot, gezien de tekorten op de onderwijsarbeidsmarkt en de druk die dit veroorzaakt
binnen de schoolorganisatie.
Daarom stel ik u voor om de uitkering bij ziekte in het tweede ziektejaar te verlagen tot
70%. Deze maatregel past bij de intensivering op het gebied van ziekteverzuimpreventie
en de toegenomen verantwoordelijkheden van de werkgever op het gebied van
reïntegratie naar werk. Ik stel voor deze maatregel te laten ingaan voor nieuwe gevallen.
Verder stel ik u voor om de suppletieregeling (artikel 21 BZA) af te schaffen voor nieuwe
instroom. Hierbij spelen twee overwegingen een rol. Afschaffing van deze regeling zal
ertoe leiden dat werkloze, gedeeltelijk arbeidsongeschikten meer dan nu het geval is,
gestimuleerd worden om weer aan het werk te gaan voor hun restcapaciteit. Mocht men
daar onverhoopt niet in slagen, dan is terugval op de reguliere werkloosheidsregeling
mogelijk. Daarnaast geldt dat de suppletieregeling zeer complex en duur is in de
uitvoering.
OCenW
Blad 8
8. Verkenningen
Arbeidsdeelname ouderen
De komende periode (tot zeker 2011) krijgt de onderwijssector te maken met een
toenemende uitstroom van ervaren leraren en directiepersoneel. De gemiddelde leeftijd
van het personeel zal daarnaast steeds hoger komen te liggen. Bevordering van
ouderenparticipatie, of anders gezegd leeftijdsbewust personeelsbeleid, zal daarom de
nodige aandacht blijven vragen van de arbeidsorganisaties in de sector.
Ook in het Strategisch Akkoord staat dat het kabinet de uitval van oudere werknemers
wil terugdringen. Daarnaast geeft het Strategisch Akkoord aan dat de arbeidsparticipatie
van ouderen moet worden bevorderd.
Op het terrein van reïntegratie oudere werklozen, pensioenen en seniorenregelingen zijn
de laatste jaren beleidsmaatregelen ingevoerd om het voor ouderen aantrekkelijker te
maken om aan het werk te blijven of weer aan het werk te gaan.
Daarnaast biedt de verdere invoering van integraal personeelsbeleid en het versterken van
de onderwijsinstellingen meer mogelijkheden om tot maatwerkoplossingen te komen voor
individuele oudere werknemers.
Ideeën over de wenselijkheid van langer doorwerken en beelden over oudere medewerkers
kunnen de keus om te stoppen met werken beïnvloeden. Daarom wil ik verkennen welke
mogelijkheden er zijn om de beeldvorming over ouderen binnen de organisaties te
verbeteren.
Ik stel voor afspraken te maken over een pilot "leeftijdsbewust personeelsbeleid". Al
eerder in het arbeidsproces moeten er maatregelen genomen worden op gebied van zorg,
gezondheid, afnemende belasting, opleidingen enz.. Goed loopbaanbeleid en maatwerk
zijn hierbij van belang. De autonomie van werkgevers en de mogelijkheid van individuele
instellingen om zelfstandig afspraken met personeel te maken, wordt benadrukt.
Uitwisseling van good practice in het kader van integraal personeelsbeleid (IPB) wordt
gestimuleerd.
Levensloop en spaarverlof
Waarschijnlijk voert een nieuw kabinet per 1 januari 2004 een levensloopregeling in. In de
loop van 2003 krijgen de contouren van de nieuwe regeling gestalte. De levensloop-
regeling zal het mogelijk maken te sparen voor een periode verlof voor zorg of studie. De
sector onderwijs kent hiervoor reeds een aantal afzonderlijke regelingen: spaarverlof,
BAPO, ouderschapsverlof, calamiteiten- en zorgverlof. De verantwoordelijkheid voor deze
regeling ligt, behoudens de BAPO-regeling (PO), bij decentrale sociale partners. De
introductie van de levensloopfaciliteit is aanleiding om gezamenlijk te verkennen of we
bestaande regelingen en de nieuwe regeling levensloop kunnen integreren tot één regeling
voor verlof voor zorg of studie. De integratie van regelingen draagt bij aan de
overzichtelijkheid van aanspraken en kan ook bijdragen aan meer flexibiliteit in
aanspraken. Hierdoor kunnen werknemers de regeling beter dan onder de huidige
regelingen toepassen op hun eigen levensloop.
In een convenant met de sociale partners is afgesproken om in de sector PO de
verlofregelingen per 1-8-2004 te decentraliseren. Ook de regeling spaarverlof is daarmee
een onderwerp van decentraal overleg. Per 1-8-2003 loopt voor een belangrijk deel van
de deelnemers aan de huidige regeling spaarverlof de spaartermijn af. Dit betekent dat
deze spaarders vanaf die datum het verlof kunnen gaan opnemen. Zonder nadere
maatregelen zal in schooljaar 2003-2004 een piek ontstaan bij de verlofopname.
OCenW
Blad 9
Inmiddels is onderzoek gedaan naar het (verwachte) opnamegedrag van deze spaarders
en is nagegaan onder welke condities deze spaarders bereid zijn om de verlofopname uit
te stellen. Door uitstel ontstaat een betere spreiding van de verlofopname en kunnen
(potentiële) knelpunten bij de vervanging worden tegengegaan.
Uit dit onderzoek komt onder andere naar voren dat:
- flexibilisering van de opnamemogelijkheden kan bijdragen aan de bereidheid om de
verlofopname uit te stellen;
- inbreng van het verlofsaldo in de pensioenvoorziening als een aantrekkelijke optie
wordt gezien.
Deze mogelijkheden kunnen we gezamenlijk verder verkennen. Het is aan de decentrale
sociale partners om hier concrete afspraken over te maken.
De minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen,
(Maria J.A. van der Hoeven)