Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer Postbus 90801 2509 LV Den Haag der Staten-Generaal Anna van Hannoverstraat 4 Binnenhof 1a Telefoon (070) 333 44 44 2513 AA `s-GRAVENHAGE Telefax (070) 333 40 04
Uw brief Ons kenmerk AV/IR/2003/6527
Onderwerp Datum
Aanbieding onderzoek Gelijke beloning 3 februari 2003
naar sekse, ras en arbeidsduur op
ondernemingsniveau
./. Hierbij ontvangt u het rapport "Gelijke beloning naar sekse, ras en arbeidsduur op
ondernemingsniveau". Het betreft een pilot met als doel de ontwikkeling van een
onderzoeksmethodiek naar het al dan niet voorkomen van ongerechtvaardigd beloningsverschil op
microniveau.
De ontwikkelde methode is geschikt om een vermoeden van wettelijk verboden
beloningsonderscheid naar sekse en ras aan het licht te brengen. De onderzoekers concluderen dat
micro-onderzoek op grote en representatieve schaal zeer arbeidsintensief is en jaren onderzoek
vergt. De meerwaarde van de methode is dat bepaalde oorzaken van ongerechtvaardigd
beloningsverschil op ondernemingsniveau aan het licht komen. Daardoor kunnen maatregelen
getroffen worden om deze oorzaken te verhelpen.
Op basis hiervan kies ik voor twee vervolgstappen in 2003: · de vertaling van de onderzoeksmethodiek in een praktisch managementinstrument en · het aanbieden van dit instrument aan arbeidsorganisaties, met ondersteuning.
Dit resulteert in een drieluik van elkaar aanvullende instrumenten: 1. de (in opdracht van SZW ontwikkelde) Handleiding sekseneutrale functiewaardering, 2. de Checklist Gelijke Beloning Mannen en Vrouwen van de Stichting van de Arbeid, 3. het Managementinstrument Gelijke Beloning op ondernemingsniveau.
Vanzelfsprekend worden vertegenwoordigers van de sociale partners en Commissie gelijke
behandeling betrokken bij de genoemde vervolgstappen. Deze zomer ontvangt u een
Voortgangsbrief gelijke beloning.
De Staatssecretaris van Sociale Zaken
2
en Werkgelegenheid,
(Khee Liang Phoa)
---
SAMENVATTING VAN HET ONDERZOEK
Aanleiding en doel van het onderzoek
Het onderzoek "Gelijke beloning naar sekse, ras en arbeidsduur op ondernemingsniveau" werd
uitgevoerd door de Universiteit Utrecht (dr. A.G. Veldman) in samenwerking met Van Doorne-
Huiskes en Partners te Utrecht .
Het onderzoek vormt de eerste fase van het onderzoek op microniveau, dat door de toenmalige
Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, mevrouw Verstand, werd toegezegd.
naar aanleiding van het advies van de Stichting van de Arbeid op het Plan van aanpak gelijke
beloning (Kamerstuknummers 27 099, nrs.1 en 3). Op dit moment zijn alleen op macroniveau
gegevens beschikbaar over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen, autochtonen en
allochtonen en tussen voltijders en deeltijders. De onderzoeken op macroniveau worden
tweejaarlijks uitgevoerd door de Arbeidsinspectie. Bij brief van 29 oktober 2002 heb ik uw
Kamer het meest recente macro-onderzoek, getiteld "De arbeidsmarktpositie van werknemers in
2000", aangeboden (kenmerk SOZA-02-728). De Stichting van de Arbeid was van mening dat
de vraag of sprake is van ongerechtvaardigd beloningsverschil slechts beoordeeld kan worden in
individuele gevallen. De beloningsverschillen die in het kader van deze macro-onderzoeken aan het
licht komen kunnen geen uitsluitsel geven over het bestaan van beloningsongelijkheid in de zin van
de toepasselijke wetgeving gelijke behandeling, aldus de Stichting. Ook de Commissie Gelijke
Behandeling was van mening dat, naast de macro-onderzoeken door de Arbeidsinspectie, meer
gedetailleerd onderzoek noodzakelijk is.
Naar aanleiding van deze adviezen is besloten een onderzoek naar gelijke beloning op microniveau
te laten uitvoeren. Aangezien met (op grote schaal uitgevoerd) micro-onderzoek weinig ervaring
bestond, is er voor gekozen om te beginnen met een pilot op basis van een drietal casestudies in
verschillende bedrijven.
Doel van de pilot was om te onderzoeken:
- of op basis van een door de onderzoekers ontwikkelde methode op ondernemingsniveau
uitspraken mogelijk zijn over (on)gelijke beloning naar sekse, ras en arbeidsduur, en
- of de ontwikkelde methode zich leent voor adequaat, representatief en uitvoerbaar
beloningsonderzoek op ondernemingsniveau.
In de klankbordgroep bij deze pilot participeerden vertegenwoordigers van de sociale partners en de Commissie gelijke behandeling. De onderzoekers en de opdrachtgever van het onderzoek, het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, zijn verantwoordelijk voor de onderzoeksresultaten, zoals neergelegd in het onderhavige rapport.
Hieronder wordt eerst ingegaan op de onderzoeksmethode. Vervolgens worden de belangrijkste
onderzoeksresultaten besproken.
---
Onderzoeksmethode
Bij de ontwikkeling van de onderzoeksmethode hebben de onderzoekers aansluiting gezocht bij de
wetsystematiek zoals neergelegd in de Wet gelijke behandeling. Er wordt gestart met een algemene
gegevensverzameling van, en analyse van, de toepasselijke belonings- en functiestructuur van de
betreffende arbeidsorganisatie. Vervolgens vindt het onderzoek plaats via paarsgewijze
vergelijkingen tussen werknemers binnen dezelfde onderneming, die arbeid van gelijke waarde
verrichten en die behoren tot een verschillende "sociale groep" (mannen/vrouwen,
autochtonen/allochtonen, voltijders/deeltijders). Ten slotte wordt bezien of een eventueel
beloningsverschil tussen de werknemers verklaarbaar is door het feit dat de werkgever dezelfde
objectieve maatstaven heeft gebruikt om de lonen te berekenen.
In de pilot zijn drie arbeidsorganisaties onderzocht, te weten een grote gemeentelijke organisatie
met relatief veel vrouwen en deeltijders, een middelgroot productiebedrijf waar relatief veel
allochtonen werken en een kleine onderneming.
Er werd gekozen voor organisaties van verschillende grootte met het oog op het feit dat een
adequate onderzoeksmethode zowel binnen grote als kleine ondernemingen toepasbaar moet zijn.
Er werden in totaal 40 loonvergelijkingen binnen deze drie organisaties uitgevoerd. Het overgrote
deel van de vergelijkingen heeft betrekking op de beloning van paren van werknemers die dezelfde
functie uitoefenen. Enkele vergelijkingen betreffen verschillende, maar door de werkgever gelijk
gewaardeerde functies.
Bij de selectie van de onderzochte paren van werknemers werd de keuze als volgt bepaald:
1. de functiehouders verschillen slechts op één discriminatiegrond;
2. de functiehouders hebben een vergelijkbare leeftijd en diensttijd;
3. de lonen van de functiehouders laten een verschil zien. Hierbij was maximale zichtbaarheid
van het beloningsverschil het selectiecriterium.
De onderzochte individuele gevallen zijn daarmee niet representatief voor de betreffende
functiegroep of onderneming.
Onderzoeksresultaten
Vermoeden van ongelijke beloning in strijd met de wet
De onderzoekers constateren bij een aantal paren een vermoeden van verboden onderscheid. De resultaten zien er wat dit onderwerp betreft als volgt uit:
Mannen en vrouwen
Er werden 18 paarsgewijze vergelijkingen man/vrouw verricht. Bij 13 daarvan is er een vermoeden
van wettelijk verboden beloningsonderscheid op gronde van sekse geconstateerd waarbij 11 ten
nadele van vrouwen en 2 ten nadele van mannen.
Autochtonen en allochtonen
---
Er werden 11 paarsgewijze vergelijkingen autochtoon/allochtoon verricht. Bij 6 daarvan is er een
vermoeden van wettelijk verboden beloningsonderscheid op grond van ras geconstateerd, allen ten
nadele van allochtonen.
Voltijders en deeltijders
Op basis van 11 loonvergelijkingen naar arbeidsduur werden wel loonverschillen aangetroffen die
niet verklaarbaar waren door de toegepaste beloningsmaatstaven, maar het is niet aantoonbaar dat
dit onderscheid tot een benadeling op grond van arbeidsduur leidt. Dit laatste is wel vereist om te
kunnen concluderen tot strijdigheid met de Wet Onderscheid Arbeidsduur (WOA).
Aangetroffen mechanismen van beloningsongelijkheid
De onderzoekers constateren dat er veelal geen sprake is van een bewust ongelijk belonen van
vrouwen, allochtonen of deeltijders.
De beloningsongelijkheid kan ontstaan door de volgende twee mechanismen:
1. een kloof tussen het beloningsbeleid zoals vastgelegd bij CAO of de interne
bedrijfsregeling en de feitelijke beloningspraktijk;
2. vervuiling van het formele beloningsbeleid.
Voorbeelden van deze mechanismen, die de onderzoekers in deze pilot aantroffen, waren:
· het ontbreken van vaste en kenbare criteria voor de inschaling van medewerkers,
waardoor de inschaling per medewerker, per leidinggevende en per jaar kan
verschillen;
· het ontbreken van criteria voor individueel bepaalde loonsverhogingen;
· het niet toepassen van het eigen functiewaarderingssysteem, maar blijven
vasthouden aan het traditionele normgevoel over de zwaarte van een functie.
Nut en uitvoerbaarheid van de onderzoeksmethode
In reactie op de eerste onderzoeksvraag constateren de onderzoekers dat de ontwikkelde
methode in de casestudies in de regel tot goede resultaten leidt. De ontwikkelde methode blijkt
geschikt om in individuele gevallen een vermoeden van wettelijk verboden beloningsonderscheid
naar sekse en ras aan het licht te brengen. De meerwaarde van deze onderzoeksmethodiek is dat
op ondernemingsniveau door de analyse van het beloningsbeleid in theorie en praktijk vaak
structurele knelpunten, zoals de hierboven genoemde mechanismen van beloningsongelijkheid,
kunnen worden gesignaleerd. Door dit inzicht zijn relatief eenvoudig maatregelen te treffen om deze
knelpunten te verhelpen.
In reactie op de tweede onderzoeksvraag concluderen de onderzoekers dat micro-onderzoek op
grote en representatieve schaal slecht uitvoerbaar is omdat het duur is (want arbeidsintensief) en
jaren onderzoek vergt. Men moet immers bij een representatief onderzoek een groot aantal
arbeidsorganisaties bezoeken, daarvan het beloningsbeleid in kaart brengen, paren van
werknemers selecteren die gelijkwaardige arbeid verrichten en een kwalitatieve analyse maken van
de toepassing van beloningsmaatstaven in elk individueel geval.
6
Zij stellen dan ook dat een voor de hand liggende rol voor de ontwikkelde onderzoeksmethode die
van een ondersteunend instrument is. Als instrument voor zelfstudie biedt de ontwikkelde
onderzoeksmethode een goede mogelijkheid voor de signalering van oorzaken en oplossingen voor
eventuele beloningsongelijkheid op ondernemingsniveau.
Als instrument dat de toepassingspraktijk van belonen bestudeert, vormt het dan als het ware een
drieluik met de Handleiding sekseneutrale functiewaardering (Ministerie van SZW, De weegschaal
gewogen: handleiding sekseneutrale functiewaardering, 2001) en de Checklist gelijke beloning voor
mannen en vrouwen van de Stichting van de Arbeid.
Tot slot zij opgemerkt dat de onderzoekers constateren dat de methode van de paarsgewijze
vergelijking minder geschikt is voor de grond arbeidsduur. Omdat de WOA het aantonen van
benadeling op grond van een verschil in arbeidsduur vereist, lijkt hiervoor statistisch onderzoek
naar eventuele, benadelende effecten van (vooral) secundaire beloningsvoorwaarden op deeltijders
binnen een onderneming het meest zinvol.