Onderzoek naar beloning van verpleegkundigen en verzorgenden

NU'91

Is loon een zorg?
Een vergelijkend onderzoek naar de beloning
van verpleegkundigen en verzorgenden

Eindrapport
Opdrachtgever: Nieuwe Unie '91
ECORYS-NEI
Arbeid & Sociaal Beleid
Wouter Koolmees
Jens-Leendert Waaijers
Dimitry Patoir

Rotterdam, 13 juni 2002

RG/E6644.1rap

ECORYS-NEI
Postbus 4175
3006 AD Rotterdam
K.P. van der Mandelelaan 11
3062 MB Rotterdam

T 010 453 88 00
F 010 453 36 80
E info@ecorys.com
W www.ecorys.com
K.v.K. nr. 24316726

RG/E6644.1rap

RG/E6644.1rap

Inhoudsopgave

Voorwoord

Samenvatting

1 Inleiding 11
1.1 Achtergrond 11
1.2 Doel- en vraagstelling 12 1.3 Leeswijzer 13

2 Uitwerking van de onderzoeksvraag 15 2.1 Gebruikte gegevens; het AVO-bestand 15 2.2 Selectie van werknemers 17 2.3 Selectie van sectoren 18 2.4 Operationalisatie van beloningscomponenten 18 2.5 Samenvattend 20

3 Theorie en methode van vergelijken 21 3.1 Theoretisch kader 21 3.1.1 Factoren van invloed op beloning 21 3.1.2 Verschillen in beloning 22 3.1.3 Beloning als onderdeel van de totale kwaliteit van de arbeid 23 3.2 Methode van berekening 24 3.3 Samenvattend 25

4 Resultaten 27
4.1 Beloning naar achtergrondkenmerken 27 4.1.1 Beloning naar functieniveau en sector 27 4.1.2 Beloning naar functieniveau, sector en leeftijd 28 4.1.3 Beloning naar functieniveau, sector, leeftijd en dienstverband 31 4.2 Multivariate analyse 32

5 Conclusies 35
5.1 Resultaten 35
5.1.1 Beloning naar functieniveau 35 5.1.2 Beloning naar leeftijd 36 5.1.3 Ontwikkelingen na oktober 2000 36 5.2 Wat betekenen de resultaten? 36

RG/E6644.1rap

Bijlagen 39
Bijlage 1 Functieniveaus 41
Bijlage 2 Opleidingsniveaus 43
Bijlage 3 Omschrijving looncomponenten in het onderzoek 45 Bijlage 4 Verdeling van werknemers naar functieniveau en opleidingsniveau in vier onderscheiden sectoren 47 Bijlage 5 Het model 49 Bijlage 6 Spreiding gemiddelden 51 Bijlage 7 Schattingsresultaten multivariate analyse 55

RG/E6644.1rap

Voorwoord

In opdracht van Nieuwe Unie '91, de beroepsorganisatie van de verpleging en verzorging, heeft ECORYS-NEI een onderzoek uitgevoerd naar de beloning van verpleegkundigen en verzorgenden in de vergelijking tot de beloning van werknemers in andere sectoren van de Nederlandse economie.
Voor dit onderzoek is gebruik gemaakt van het zogenaamde AVO-bestand van de Arbeidsinspectie van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Wij willen de Arbeidsinspectie, en in het bijzonder mevrouw I. Pieters, bedanken voor het beschikbaar stellen van het AVO-bestand voor het jaar 2000 en het geven van toelichting bij het gebruik van het bestand.
Vanuit ECORYS-NEI is aan het onderzoek meegewerkt door Jens-Leendert Waaijers, Dimitry Patoir en ondergetekende. Jos Blank heeft als intern adviseur opgetreden. Het onderzoek is vanuit Nieuwe Unie '91 begeleid door de heer P. ten Kate. De onderzoekers willen hem bedanken voor het commentaar op eerdere versies van het rapport. De onderzoekers zijn echter verantwoordelijk voor de rapportage. Wouter Koolmees
ECORYS-NEI
Arbeid & Sociaal Beleid
Rotterdam, 13 juni 2002

Is het loon een zorg? 5

Is loon een zorg?

Samenvatting

Achtergrond
Nieuwe Unie (NU)'91 signaleert in de laatste jaren problemen rond de werving van voldoende gekwalificeerd personeel in de zorgsector. NU '91 is van mening dat de beloning voor verpleegkundigen en verzorgenden hier een grote rol in speelt. Om na te gaan of werknemers in de zorgsector daadwerkelijk minder verdienen dan werknemers in andere sectoren van de Nederlandse economie heeft NU'91 aan ECORYS-NEI gevraagd een vergelijkend onderzoek uit te voeren naar de beloning van werknemers in verschillende sectoren. De vergelijking dient plaats te vinden met sectoren waarmee de gezondheidszorg concurreert op de arbeidsmarkt en dient gericht te zijn op werknemers met een opleiding op mbo- of hbo-niveau.
De centrale vraag van dit onderzoek is:

In hoeverre is er sprake van een verschil in de bruto-uurlonen van werknemers met een bepaald functieniveau in de zorgsector in vergelijking tot werknemers werkzaam op hetzelfde functieniveau in overige sectoren van de Nederlandse economie? Gebruikte gegevens
Voor het beantwoorden van de centrale vraag maken wij gebruik van het AVO-bestand uit het jaar 2000 van de Arbeidsinspectie, een onderdeel van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het unieke aan het AVO-bestand is dat voor een groot aantal werknemers uit verschillende sectoren zowel beloningsgegevens als verschillende achtergrondkenmerken (leeftijd, geslacht, functieniveau e.d.) van de werknemers zijn verzameld door inspecteurs van de Arbeidsinspectie. Bijkomend voordeel is dat de gegevens direct uit de salarisadministratie van de deelnemende bedrijven komen. Hierdoor kan worden gesteld dat de gegevens zeer betrouwbaar zijn. Selectie van werknemers
Zoals gezegd richten wij ons in dit onderzoek op werknemers met een mbo- of hbo- opleidingsniveau. Omdat echter vooral de zwaarte van de functie (het functieniveau) van invloed is op de hoogte van de beloning, hebben wij een aantal functieniveaus geselecteerd waarop wij de vergelijking uitvoeren. De indeling van werknemers in functieniveaus is gebaseerd op een waardering van verschillende functies door de toenmalige LoonTechnischeDienst van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Na bestudering van het opleidings- en functieniveau van de werknemers in de gezondheids- en welzijnszorg is gebleken dat de werknemers waar dit onderzoek op is gericht werkzaam zijn op de functieniveaus 3-hoog (voornamelijk werknemers met lbo- en mbo-opleidingsniveau), 4 (voornamelijk werknemers op mbo-opleidingsniveau) en 5

Is het loon een zorg? 7

(voornamelijk werknemers op hbo-niveau). Deze functieniveaus vormen de basis voor de verdere vergelijking
Selectie van sectoren
Naast de selectie van functieniveaus hebben wij een aantal sectoren geselecteerd waarmee de vergelijking wordt uitgevoerd. De overweging om een aantal specifieke sectoren te selecteren en niet een vergelijking uit te voeren met de `marktsector' is dat er tussen sectoren verschillen kunnen bestaan in de beloning van de werknemers. Als gekozen wordt voor een vergelijking met de gehele marktsector wordt geen recht gedaan aan deze verschillen. De vergelijkende sectoren die in dit onderzoek zijn opgenomen zijn: handel, financiële dienstverlening, zakelijke dienstverlening en overige dienstverlening. De selectie van deze sectoren is gebaseerd op het uitgangspunt dat de sectoren een soortgelijke verdeling moeten hebben van werknemers over de verschillende functieniveaus als de gezondheids- en welzijnszorg. Operationalisatie van beloning
Bij het vergelijken van de beloning zijn wij uitgegaan van bruto-uurlonen. Het bruto- uurloon van de werknemers is opgebouwd uit een aantal maandelijkse (functieloon, toeslagen voor onregelmatige diensten e.d.) en jaarlijkse beloningscomponenten (eenmalige uitkeringen, 13e maand e.d.). Door de som van de beloningscomponenten te delen door het aantal gewerkte uren per werknemer wordt op deze manier een bruto- uurloon per werknemer berekend. Resultaten
De resultaten van de beloningsvergelijking op de verschillende functieniveaus zijn: Werknemers werkzaam op functieniveau 3-hoog in de gezondheids- en welzijnszorg verdienen een gemiddeld hoger bruto-uurloon dan werknemers in de sectoren handel, zakelijke dienstverlening en overige dienstverlening. De verschillen bedragen respectievelijk 11,1 procent, 12,1 procent en 8,7 procent. In vergelijking tot werknemers in de financiële dienstverlening hebben de werknemers in de gezondheids- en welzijnszorg circa 10 procent lager gemiddeld bruto-uurloon. Voor werknemers op functieniveau 4 geldt dat de werknemers in de gezondheids- en welzijnszorg een lager bruto uurloon hebben dan de werknemers in de overige geanalyseerde sectoren. De verschillen met de werknemers in de sectoren handel, zakelijke dienstverlening en overige dienstverlening bedragen respectievelijk circa 3,0 procent, 2,6 procent en 3,2 procent. Het verschil met het gemiddelde bruto uurloon voor werknemers met de sector financiële dienstverlening loopt op tot circa 15 procent.
Werknemers op functieniveau 5 in de gezondheids- en welzijnszorg hebben een lager bruto uurloon dan werknemers in functieniveau 5 in de overige sectoren. Het verschil is wederom het grootst met de werknemers in de sector financiële dienstverlening (34 procent) en het kleinst met de sectoren zakelijke- (13 procent) en overige dienstverlening (12 procent). Conclusies
Op basis van de resultaten van onze beloningsvergelijking kan worden gesteld dat werknemers in de gezondheids- en welzijnszorg op functieniveau 5 duidelijk lager gemiddeld bruto uurloon hebben dan de werknemers in de andere geselecteerde sectoren.

Is loon een zorg?

Voor de werknemers op functieniveau 4 zijn de gemiddelde bruto uurlonen gemiddeld iets lager in de gezondheids- en welzijnszorg dan in de andere sectoren. Voor de werknemers op functieniveau 3-hoog geldt dat de gemiddelde bruto uurlonen in de gezondheids- en welzijnszorg over het algemeen hoger liggen dan in de overige geselecteerde sectoren met uitzondering van de sector financiële dienstverlening.

Is het loon een zorg? 9

1 Inleiding

1.1 Achtergrond

Nieuwe Unie '91 (NU'91), de beroepsorganisatie van de verpleging en verzorging, signaleert in de laatste jaren problemen rond de werving van voldoende gekwalificeerd personeel in de zorgsector. Nu'91 is van mening dat de beloning voor verplegende beroepen hier een grote rol in speelt. De organisatie gaat er namelijk van uit dat de werknemers in de verpleging een salarisachterstand hebben ten opzichte van beroepen die qua kwalificaties vergelijkbaar zijn. Deze salarisachterstand zou naar de mening van NU'91 een reden zijn voor werknemers en scholieren om niet te kiezen voor een baan in de zorgsector. Bovendien zijn de zittende werknemers volgens NU'91 door de lage beloning eerder geneigd de sector te verlaten. Dat werknemers in de zorg inderdaad een beloningsachterstand lijken te hebben met werknemers in de "marktsector" blijkt uit verscheidende onderzoeken. Zo signaleren onderzoekers van CentER Applied Research (1999) dat werknemers met een hbo- of wo- opleiding in de zorg en welzijn, als wordt gecorrigeerd voor verschillende achtergrondkenmerken van werknemers als geslacht en deeltijd, een circa zeven procent lager bruto-uurloon hebben dan werknemers in de marktsector1. Werknemers met een lager- en/of middelbaar onderwijsniveau verdienen echter gemiddeld iets meer dan in de marktsector. Indien deze uurlonen niet worden gecorrigeerd voor geslacht en deeltijd komen de uurlonen in zorg en welzijn over de gehele linie onder het niveau van de marktsector te liggen. Voor hbo-ers loopt het verschil dan zelfs op tot circa 16 procent. Ook Van Opstal en Stegeman (2000) van het Centraal Plan Bureau (CPB) stellen vast dat de beloning van werknemers in de gezondheidszorg over het algemeen achterblijft bij de beloning in de marktsector. Uitzondering hierop vinden zij bij de beloning van werknemers met een hbo- en wo-opleiding in de ziekenhuizen, die relatief meer verdienen dan werknemers in de marktsector2.
Het hierboven aangehaalde onderzoek van CentER komt ook terug in het rapport De arbeidsmarkt in de collectieve sector, investeren in mensen en kwaliteit van de interdepartementale Commissie Van Rijn (2001)3. In dit rapport wordt gesteld dat in de bestaande beloningsvergelijkingen weliswaar rekening wordt gehouden met verschillen in opleidingsniveau, maar niet met verschillen in het functie- of beroepsniveau van een individuele werknemer. De voor deze onderzoeken gebruikte gegevens staan dit niet toe.

1 CentER Applied Research (1999), Een vergelijking van de lonen bij de overheid met de lonen in de marktsector, Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, Den Haag. 2 Van Opstal, R. en H. Stegeman (2000), Beloning in de collectieve sector, ESB, pp. 183-185. 3 Commissie Van Rijn (2001), De arbeidsmarkt in de collectieve sector, investeren in mensen en kwaliteit, Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, Den Haag.

Is het loon een zorg? 11

Het niet (kunnen) opnemen van verschillen in functieniveaus tussen werknemers heeft tot gevolg dat in de bestaande beloningsvergelijkingen niet altijd "appels met appels worden vergeleken". Zo kan bijvoorbeeld worden gesteld dat in grote delen van zorg, welzijn en onderwijs sprake is van een platte structuur met veel werknemers in min of meer identieke functies. In de marktsector is daarentegen veel meer sprake van differentiatie in functies. Dit betekent dat werknemers met een gelijke opleidingsachtergrond in de marktsector waarschijnlijk meer mogelijkheden hebben om hogere functies te bezetten dan werknemers in grote delen van zorg en onderwijs4. Het vergelijken van werknemers op basis van opleidingsniveau kan dan ook een vertekend beeld opleveren als niet wordt gekeken naar de zwaarte van de functie die werknemers vervullen. In dit onderzoek wordt dan ook gekeken naar het functieniveau waarop werknemers werkzaam zijn.

1.2 Doel-
en
vraagstelling

Het doel van dit onderzoek is een vergelijking te maken van de beloning van verpleegkundigen en verzorgenden met de beloning van werknemers uit andere sectoren van de Nederlandse economie. De vergelijking dient plaats te vinden met sectoren waarmee de gezondheidszorg concurreert op de arbeidsmarkt. Bij de vergelijking dient verder rekening te worden gehouden met verschillen in functieniveaus van de werknemers. Speciale aandacht gaat uit naar werknemers in de functieniveaus met een opleidingsachtergrond op mbo- of hbo-niveau. De vergelijking dient helder en inzichtelijk te worden uitgevoerd.
De centrale vraag van dit onderzoek kan als volgt worden omschreven:

In hoeverre is er sprake van een verschil in de bruto-uurlonen van werknemers met een bepaald functieniveau in de zorgsector in vergelijking tot werknemers werkzaam op hetzelfde functieniveau in overige sectoren van de Nederlandse economie? Voor het beantwoorden van de centrale vraag van dit onderzoek maken wij gebruik van gegevens van de Arbeidsinspectie, een onderdeel van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De gegevens hebben betrekking op het jaar 2000. Het ministerie verzamelt deze gegevens voor de jaarlijkse publicaties over de ontwikkelingen in de arbeidsvoorwaarden (zogenaamde AVO-bestand)5. In totaal zijn voor deze publicaties jaarlijks voor circa 50.000 werknemers uit zowel de marktsector als de gepremieerde en gesubsidieerde sectoren (zorg, welzijn en onderwijs) gegevens verzameld over zowel beloning van deze werknemers als een aantal achtergrondkenmerken van deze werknemers (geslacht, leeftijd, opleidingsniveau, functieniveau e.d.). In hoofdstuk twee wordt verder ingegaan op de gebruikte gegevens voor dit onderzoek.

4 Commissie Van Rijn (2001), De arbeidsmarkt in de collectieve sector, investeren in mensen en kwaliteit, Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, Den Haag. 5 Erdem, O., I.M.J. Pieters en P.M. Venema (2001), Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2000, Arbeidsinspectie, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag.

Is loon een zorg? 12

In dit onderzoek worden de bruto-uurlonen van werknemers vergeleken die qua achtergrondkenmerken (opleiding, functieniveau, leeftijd e.d.) vergelijkbaar zijn maar in verschillende sectoren werkzaam zijn. In dit onderzoek wordt derhalve niet ingegaan op de verklaring voor het bestaan van loonverschillen tussen verschillende sectoren van de Nederlandse economie.

1.3 Leeswijzer

In het volgende hoofdstuk wordt de hierboven gestelde onderzoeksvraag verder uitgewerkt. Tevens wordt ingegaan op de selectie van werknemers en sectoren die in dit onderzoek zijn meegenomen. In de laatste plaats wordt in het tweede hoofdstuk stilgestaan bij de operationalisatie van het loonbegrip. In het derde hoofdstuk wordt vervolgens een theoretisch kader gepresenteerd en wordt ingegaan op de gehanteerde methodiek voor het in kaart brengen van (eventuele) beloningsverschillen tussen werknemers. In het vierde hoofdstuk worden de resultaten van verschillende analyses gepresenteerd. Het rapport rondt af met de conclusies in hoofdstuk vijf.

Is het loon een zorg? 13

2 Uitwerking van de onderzoeksvraag

In dit hoofdstuk wordt een uitwerking gegeven van de centrale vraag in dit onderzoek. Dit gebeurt aan de hand van de voor dit onderzoek gebruikte gegevens. In de eerste plaats wordt een selectie gemaakt van werknemers, sectoren en functieniveaus die in dit onderzoek worden meegenomen. In de laatste plaats wordt ingegaan op het in dit onderzoek gehanteerde loonbegrip.

2.1 Gebruikte gegevens; het AVO-bestand

Voor het vergelijken van de beloning van verpleegkundigen en verzorgenden met de beloning van werknemers in andere sectoren, maken we gebruik van het zogeheten AVO- bestand van Arbeidsinspectie. Dit bestand bevat op twee meetmomenten, namelijk oktober 1999 en oktober 2000, gegevens van in totaal 49.203 werknemers uit verschillende sectoren van de Nederlandse economie. In dit onderzoek maken wij gebruik van de meest recente gegevens, namelijk die van oktober 2000. De reden hiervoor is dat wij een zo recent mogelijk beeld willen geven van de beloning in verschillende sectoren. Aangezien niet voor alle werknemers voor beide meetmomenten waarnemingen beschikbaar zijn, moeten de werknemers waarvan geen gegevens beschikbaar zijn in oktober 2000 worden verwijderd uit het bestand. Na deze stap blijven nog 41.066 waarnemingen over voor de vergelijking.
Achtergrondkenmerken van werknemers
Voor alle in de steekproef meegenomen werknemers is een aantal achtergrondkenmerken zoals de omvang van het bedrijf waarin de werknemer werkzaam is, het geslacht van de werknemers, de leeftijd en het dienstverbandpercentage van de werknemer opgenomen (aantal gewerkte uren per week). Daarnaast is voor iedere werknemer bekend in welke sector hij of zij werkzaam is. De onderverdeling van werknemers naar sectoren is gebaseerd op de Standaard BedrijfsIndeling (SBI) van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS).
Aangezien in de steekproef helaas geen onderscheid wordt gemaakt tussen de zorg- en welzijnssector (SBI code 85), worden werknemers uit beide sectoren meegenomen in de vergelijking. Dit betekent dat niet alleen de werknemers in de sector zorg (ziekenhuizen, verpleging en verzorging, geestelijke gezondheidszorg e.d.) worden meegenomen in de vergelijking, maar ook de werknemers in de sector welzijn (welzijn, jeugdhulpverlening e.d.).

Is het loon een zorg? 15

Het unieke van het AVO-bestand is dat het, naast de bovengenoemde achtergrondkenmerken, het functieniveau en het opleidingsniveau van de individuele werknemers onderscheidt. Het functieniveau geeft aan op welk niveau de werkzaamheden worden uitgevoerd. De indeling in functieniveaus is gebaseerd op een `waardering' van de zwaarte van functies door de toenmalige LoonTechnischeDienst (LTD) van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De indeling in niveaus loopt op van het uitvoeren van simpele taken tot het leiding geven aan grote organisaties. In bijlage 1 is een omschrijving opgenomen van de verschillende onderscheiden functieniveaus. Het opleidingsniveau van werknemers tenslotte geeft aan welke vooropleiding de werknemer heeft genoten. De indeling van opleidingsniveaus loopt op van enkel basisonderwijs tot een wetenschappelijke opleiding. In bijlage 2 is een overzicht opgenomen van de verschillende onderscheiden opleidingsniveaus. Beloningscomponenten van werknemers Naast de achtergrondkenmerken van individuele werknemers zijn verschillende componenten van de beloning van de werknemers verzameld door inspecteurs van de Arbeidsinspectie. Tabel 2.1 geeft een overzicht van de looncomponenten die zijn opgenomen in het AVO-bestand, onderverdeeld naar maandelijkse en jaarlijkse componenten. In bijlage 3 is een overzicht opgenomen van de gehanteerde definities van de verschillende looncomponenten.

Tabel 2.1 Looncomponenten van werknemers in onderzoek

Looncomponenten Maandbasis Jaarbasis Functie- c.q. basisloon X Persoonlijke toeslag X Tarief/provisie X

Ploegentoeslag/toeslag onregelmatige diensten X Inconveniententoeslag X

Bijdrage particuliere ziektekostenverzekering X Loon in natura X Overwerk X

Overig loon (excl. Loon in natura en overwerk) X Eenmalige uitkering (veelal volgens CAO) X Winstafhankelijke uitkering X Overige niet-winstafhankelijke uitkering X Bron: Erdem, O., I.M.J. Pieters en P.M. Venema (2001), Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2000, Arbeidsinspectie, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag. De gegevens over de beloning van werknemers zijn zogezegd verzameld door inspecteurs van de Arbeidsinspectie en komen direct uit de salarisadministraties van de in de steekproef opgenomen bedrijven. Gezien het feit dat bij alle bedrijven dezelfde gegevens zijn verzameld en dat deze gegevens afkomstig zijn uit de salaris- en personeelsadministraties van de bezochte bedrijven, kan worden gesteld dat de gegevens betrouwbaar zijn en goed kunnen worden gebruikt voor een loonvergelijking tussen werknemers uit verschillende sectoren.

Is loon een zorg? 16

2.2 Selectie van werknemers

In de vergelijking van de beloning tussen werknemers in zorg en welzijn en overige sectoren richten wij ons, zoals gesteld in de doelstelling in het eerste hoofdstuk, voornamelijk op werknemers met een mbo- en hbo-opleidingsniveau. Omdat echter niet alleen de opleiding maar ook de zwaarte van de functie die de werknemer vervult van invloed is op de hoogte van de beloning, is het naar ons idee goed om te kijken naar het niveau van de functie die de werknemer vervult. Voor een juiste selectie van werknemers die meegenomen kunnen worden in het onderzoek is het dan ook zaak om zowel het opleidingsniveau als het functieniveau van de werknemers tegen elkaar af te zetten. In tabel 2.2 is voor de sector gezondheids- en welzijnszorg een kruistabel weergegeven met op de ene as het opleidingsniveau van de werknemers en op de andere as het functieniveau van de werknemer. Door deze kruistabel kan relatief makkelijk worden gezien in welke functieniveaus de werknemers met een mbo- en hbo-opleiding werkzaam is.

Tabel 2.2 Verdeling van functieniveau naar opleidingsniveau in de Gezondheids- en welzijnszorg in percentages, gebaseerd op 3730 werknemers

Functieniveau Opleidingsniveau
1 2 3-laag 3-hoog 4 5 6 Basisonderwijs
39,1 29,5 4,3 0,5 0,0 0,0 0,0 Voortg. alg. ond. 32,5 32,3 26,7 5,0 1,3 0,0 0,0 Lbo 25,4 31,5 44,0 46,1 6,5 0,7 0,0 Middelb.
alg.
ond.
2,4 4,4 8,0 7,9 12,8 1,5 0,0 Mbo 0,6 1,5 16,2 38,3 62,5 9,2 2,7 Hbo 0,0 0,5 0,8 2,1 16,3 81,2 32,1 Wo 0,0 0,3 0,0 0,1 0,6 7,4 65,2 Totaal 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Bron: Erdem, O., I.M.J. Pieters en P.M. Venema (2001), Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2000, Arbeidsinspectie, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag; Analyses uitgevoerd door ECORYS-NEI. Uit tabel 2.2 blijkt dat de werknemers met een mbo- en hbo-opleiding voornamelijk zijn te vinden in de functieniveaus 3-hoog, 4 en 5. Deze functieniveaus worden dan ook meegenomen in de vergelijking in dit onderzoek. Opgemerkt moet worden dat in functieniveau 3-hoog relatief meer werknemers werkzaam zijn met een lbo-opleiding (46,1%), maar dat het aandeel mbo-ers toch dermate groot is (38,3%) dat wij besloten hebben dit functieniveau toch mee te nemen in de vergelijkingen. Voor de functieniveaus 4 en 5 wordt uit tabel 2.2 duidelijk dat het overgrote deel van de werknemers een opleiding heeft op mbo-niveau in functieniveau 4 (62,5%) en hbo-niveau in functieniveau 5 (81,2%).

Is het loon een zorg? 17

2.3 Selectie van sectoren

Naast de selectie van werknemers in verschillende functie- en opleidingsniveaus, moeten voor de vergelijking van de beloning van werknemers in zorg en welzijn een aantal sectoren worden geselecteerd waarmee de beloning wordt vergeleken. De overweging om een aantal specifieke sectoren te selecteren is dat er tussen sectoren grote verschillen kunnen bestaan in de beloning. Als slechts wordt gekozen voor een vergelijking met de beloning in alle overige sectoren van de Nederlandse economie wordt geen recht gedaan aan de verschillen tussen afzonderlijke sectoren. Op basis van de gegevens uit het AVO-bestand hebben wij bekeken welke sectoren geschikt zijn om deze werknemers mee te vergelijken. Bij de selectie zijn wij uitgegaan van de sectoren die een soortgelijke verdeling hebben van werknemers over de verschillende functieniveaus als de sectoren zorg en welzijn en bovendien voldoende waarnemingen bevatten om betrouwbare uitspraken te doen. Na deze selectie blijven vier sectoren over voor de beloningsvergelijking. Dit zijn de sectoren handel, financiële dienstverlening, zakelijke dienstverlening en overige dienstverlening. In tabel 2.3 wordt een overzicht van het aantal werknemers per functieniveau in deze sectoren en in de gezondheids- en welzijnszorg gegeven. De werknemers in deze tabel vormen de basis van de beloningsvergelijking in dit onderzoek. In totaal is deze vergelijking dus gebaseerd op 11.060 werknemers.

Tabel 2.3 Aantal werknemers die meegenomen worden bij de beloningsvergelijking, uitgesplitst naar functieniveau en sector

Functieniveau Sector 3-hoog

---

---
Totaal Gezondheids en welzijnszorg 669 938 375 1.982 Handel 1.409
1.606 611 3.626 Financiële dienstverlening 319 550 325 1.194 Zakelijke dienstverlening 815 1.435 1.070 3.320 Overige dienstverlening 247 504 187 938 Totaal 4.370 5.990 2.865 11.060 Bron: Erdem, O., I.M.J. Pieters en P.M. Venema (2001), Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2000, Arbeidsinspectie, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag; Analyses uitgevoerd door ECORYS-NEI. Voor de volledigheid is in bijlage 4 een overzicht opgenomen van de verdeling van werknemers naar opleidingsniveau en functieniveau (zie tabel 2.2) voor de vier overig geselecteerde sectoren.

2.4 Operationalisatie
van beloningscomponenten

Na de selectie van functieniveau en sectoren moet in de laatste plaats duidelijk worden gemaakt op welke wijze de beloning van werknemers wordt geoperationaliseerd. In dit onderzoek gaan wij uit van een vergelijking van bruto-uurlonen. De gedachte hierachter

Is loon een zorg? 18

is dat werknemers met elkaar vergeleken moeten worden ongeacht het dienstverband dat de werknemer heeft. Daar komt bij dat in een aantal sectoren de standaard werkweek 40 uur is bij een voltijds dienstverband, terwijl in andere sectoren de standaard werkweek 36 uur bedraagt. Door het uurloon te nemen wordt voor dergelijke zaken gecorrigeerd. Om de bruto uurlonen per werknemer te berekenen dient enerzijds het loon op het peilmoment (oktober 2000) te worden genomen en anderzijds het aantal gewerkte uur op het peilmoment te worden berekend. Het bruto loon is opgebouwd uit de beloningscomponenten die beschreven zijn in tabel 2.1. De bijdrage aan de particuliere ziektekostenverzekering en de overwerkvergoedingen worden hierbij buiten beschouwing gelaten. De reden voor het niet opnemen van overwerkvergoedingen is dat in het AVO-bestand niet bekend is hoeveel uren een werknemer heeft overgewerkt. Het omrekenen naar het bruto-uurloon voor deze looncomponent is niet mogelijk. Ook de bijdrage aan de particuliere ziektekostenverzekering voor de werknemer is in dit onderzoek buiten beschouwing gelaten. De reden hiervoor is dat de vergoeding voor ziekenfonds-verzekerden niet in het bestand zijn opgenomen, zodat het meenemen van de bijdrage aan de particuliere ziektekostenverzekering een scheef beeld geeft.
Een ander aandachtspunt bij de operationalisatie van het bruto-uurloon is dat enkele beloningscomponenten geen maandelijks maar een jaarlijks karakter hebben. Slechts 1/12e van deze componenten dient te worden meegenomen in de berekening van het bruto maandloon. De berekening van het bruto maandloon is dan als volgt: Bruto loon = functieloon + persoonlijke toeslag + provisie + ploegentoeslag + inconveniëntentoeslag + loon in natura + overig loon + (1/12)*eenmalige uitkering + (1/12)*winstafhankelijke uitkering + (1/12)*overige niet-winstafhankelijke uitkering Over de winstafhankelijke uitkeringen moet worden opgemerkt dat deze looncomponent geen structureel karakter heeft. Dit betekent dat jaarlijks, al naar gelang de economische omstandigheden, de beloning voor werknemers kan fluctueren. De reden voor het meenemen van de winstafhankelijke uitkering is dat dergelijke uitkeringen wel onderdeel uitmaken van de beloning van werknemers.
In het AVO-bestand zijn helaas geen gegevens opgenomen over het aantal vrije dagen. Wel is er informatie over het aantal daadwerkelijk gewerkte uren per week in oktober 2000 en het jaarlijkse aantal roostervrije dagen. Om dit te vertalen naar het aantal gewerkte uur in oktober, moet dit aantal vermenigvuldigd worden met het aantal weken in een jaar (52) en vervolgens gedeeld door het aantal maanden in een jaar (12). In het AVO-bestand is er alleen informatie aanwezig over het aantal ADV dagen per jaar. Om het aandeel van deze dagen om te rekenen naar maandbasis is de volgende berekening uitgevoerd. Als eerste stap is de gebruikelijke arbeidstijd per week gedeeld door het aantal gewerkte dagen per week (5). Hierdoor wordt de gebruikelijke arbeidstijd per dag verkregen. Vervolgens is deze gebruikelijke arbeidstijd per dag vermenigvuldigd met het aantal ADV dagen per jaar. Door deze berekening wordt het aantal ADV uren per

Is het loon een zorg? 19

jaar verkregen. Als laatste stap in de berekening is dit aantal gedeeld door het aantal maanden (12).
De berekening van het aantal gewerkte uur gedurende een maand komt dan neer op Aantal gewerkte uren per maand = (52/12)*aantal gewerkte uren per week (Gebruikelijke aantal uren per week/5*12)*Aantal ADV dagen per jaar Door het totale brutoloon te delen door het aantal gewerkte uur, verkrijgen we het bruto uurloon:
Bruto uurloon = bruto loon per maand / aantal gewerkte uren per maand De berekening van het bruto uurloon is gelijk aan de berekening die de Arbeidsinspectie hanteert voor het in kaart brengen van de arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in verschillende jaren, met dien verstande dat de Arbeidsinspectie de jaarlijkse uitkeringen niet meeneemt in de bepaling van het bruto uurloon6. Het bruto uurloon inclusief jaarlijkse uitkeringen vormt de basis voor de analyses in het volgende hoofdstuk.

2.5 Samenvattend

In het AVO-bestand is het niet mogelijk om een onderscheid te maken tussen de gezondheids- en welzijnszorg. Beide sectoren worden in de vergelijking meegenomen. Bij de vergelijking van de beloning van werknemers in de sector gezondheids- en welzijnszorg met andere sectoren van de Nederlandse economie, worden de werknemers meegenomen die werkzaam zijn in de functieniveaus 3-hoog, 4 en 5. De werknemers in functieniveaus 3-hoog, 4 en 5 uit de sector gezondheids- en welzijnszorg worden vergeleken met werknemers uit de sectoren handel, financiële dienstverlening, zakelijke dienstverlening en overige dienstverlening. Voor de vergelijking wordt gebruik gemaakt van het bruto-uurloon van individuele werknemers. Dit bruto-uurloon wordt bepaald door het totaal van verschillende maandelijkse en jaarlijkse beloningscomponenten bij elkaar op te tellen en dit te delen door het aantal gewerkte uren.

6 Erdem, O., I.M.J. Pieters en P.M. Venema (2001), Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2000, Arbeidsinspectie, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag.

Is loon een zorg? 20

3 Theorie en methode van vergelijken

In het vorige hoofdstuk is uitgebreid ingegaan op de gegevens die beschikbaar zijn voor de beloningsvergelijking. In dit hoofdstuk wordt vanuit een theoretische invalshoek gekeken naar verklaringen voor het voorkomen van beloningsverschillen tussen werknemers. Aan de hand van deze theoretische noties wordt vervolgens in paragraaf 3.2 ingegaan op het rekenmodel dat wordt gebruikt voor het in kaart brengen van beloningsverschillen.

3.1 Theoretisch kader

3.1.1 Factoren van invloed op beloning

In de economische literatuur wordt verondersteld dat de beloning van werknemers direct gekoppeld is aan de productiviteit van de werknemer. Deze productiviteit wordt gerealiseerd door het benutten van het in werknemers opgeslagen `menselijk kapitaal'. Werkgevers huren dit menselijk kapitaal in om toegevoegde waarde te genereren. De omvang van het menselijk kapitaal van een individuele werknemer wordt grotendeels bepaald door de gevolgde scholing van de werknemer en de ervaring die de werknemer heeft in de uitoefening van de werkzaamheden7: Scholing: opleidingsniveau en training
De door een werknemer gevolgde scholing is van invloed op menselijk kapitaal aange- zien scholing een werknemer beter toerust op de uitvoering van werkzaamheden. Hierdoor wordt een werknemer productiever voor de werkgever, die hem of haar zal compenseren door een hoger loon aan te bieden (of te moeten geven indien de arbeidsmarkt dit eist). Het niveau waarop de taken worden uitgevoerd vertaalt zich in het functieniveau van een individuele werknemer. Zoals uit het vorige hoofdstuk is gebleken houden wij rekening met dit verschijnsel door alleen werknemers te vergelijken op hetzelfde functieniveau.
Ervaring: leeftijd en baanduur
Naast de toegevoegde waarde van scholing, is ervaring een belangrijke variabele voor de waardering van het menselijk kapitaal. De gedachte hierachter is dat, naarmate iemand langer werkzaam is en/of een functie uitoefent, de opgedane ervaring een positieve invloed heeft op de productiviteit van de werknemer. In de praktijk stijgt de beloning dan ook per jaar (meestal structureel in de vorm van een periodiek). Aangezien ervaring over het algemeen sterk correleert met leeftijd en/of baanduur, worden deze variabelen in

7 Filer, R, D.S.Hamermesh en D. Rees (1996), Economics of Work and Pay, 5th edition, Addison Wesley, New York.

Is het loon een zorg? 21

empirisch onderzoek naar beloning veelvuldig opgenomen als verklarende variabelen voor verschillen in beloning tussen werknemers. In het bestand van de Arbeidsinspectie is de variabele leeftijd ook opgenomen. In onze analyses wordt deze variabele dan ook meegenomen.

3.1.2 Verschillen in beloning

Op basis van het bovenstaande kan verwacht worden dat werknemers met hetzelfde menselijk kapitaal (verondersteld als werknemers met hetzelfde functieniveau en leeftijd) dezelfde beloning krijgen voor dezelfde werkzaamheden. Deze karakteristieken zijn immers van invloed op de productiviteit, de productiviteit is vervolgens weer van invloed op de beloning van de werknemer.
In de praktijk bestaan er echter verschillen in de beloning van werknemers die niet direct verklaarbaar zijn uit verschillen in de karakteristieken die het menselijk kapitaal beïnvloeden, bijvoorbeeld omgevingsfactoren, geslacht en individuele voorkeuren van werknemers. Op deze zaken wordt hieronder kort ingegaan. Omgevingsfactoren
Uit een befaamd onderzoek van Krueger en Summers (1988) blijkt dat verschillen in de beloning, naast verschillen in achtergrondkenmerken, onder andere worden veroorzaakt door zaken als de sector waarbinnen een werknemer werkzaam is en de grootte van de onderneming waarbinnen iemand werkzaam is8. De verklaring voor het bestaan van loonverschillen tussen sectoren ligt in het feit dat de ene sector een hogere toegevoegde waarde creëert dan de andere sector. Dit betekent dat werknemers in deze sectoren of bedrijven een hoger loon kunnen afdwingen zonder dat dit ten koste gaat van de werkgelegenheid. Dit verschijnsel staat ook wel bekend onder de benaming "rent sharing". Door dit verschijnsel kan het in de praktijk voorkomen dat werknemers met dezelfde achtergrondkenmerken qua opleiding en ervaring toch een andere beloning ontvangen voor de geleverde arbeid. In dit onderzoek houden wij hier rekening mee door de verschillen in kaart te brengen tussen vergelijkbare werknemers die werkzaam zijn in verschillende sectoren van de Nederlandse economie. Naast de sector is ook de omvang van de onderneming waar de werknemer werkzaam is van invloed op de hoogte van het loon. Volgens onderzoekers van het AIAS (2001) wordt dit veroorzaakt door het feit dat grotere organisaties over het algemeen beschikken over een uitgesproken human resources beleid9. Daar komt bij dat uit ander onderzoek blijkt dat grotere ondernemingen over het algemeen eerder overgaan tot het betalen van zogenaamde "efficiency-wages". Hiermee wordt bedoeld dat werkgevers met opzet een hoger loon aan de werknemers betalen dan "het marktloon". De gedachte hierachter is dat werknemers die meer beloond worden behouden kunnen worden voor de werkgever, deze werknemers meer geneigd zijn zich extra in te spannen en dat werkgevers die deze

8 Krueger, A.B. en L.H. Summers (1988), Efficiency wages and the inter-industry wage structure, Econometrica, 56, 259-293. 9 AIAS (2001), Beloningsvergelijking tussen markt en publieke sector: methodische kanttekeningen, AIAS research report nr.9, Amsterdam.

Is loon een zorg? 22

efficiency-wages betalen "beter" personeel aantrekken dan de concurrenten10. Door dit mechanisme kan een loonvergelijking tussen grote en kleine bedrijven in het nadeel van de kleine bedrijven uitpakken. In onze analyses houden we dan ook rekening met de omvang van de bedrijven in de analyse als mogelijke verklarende variabele voor het bestaan van beloningsverschillen tussen werknemers in verschillende sectoren van de Nederlandse economie.
Loonverschillen naar geslacht en etniciteit In empirisch onderzoek komen ook het geslacht en de etniciteit naar voren als variabelen die van invloed zijn de hoogte van de beloning. Over het algemeen kan worden gezegd dat mannen een hoger loon krijgen dan vrouwen en dat autochtonen een hoger loon krijgen dan allochtonen11. De verschillen in de beloning tussen mannen en vrouwen en allochtonen en autochtonen zijn gedeeltelijk te verklaren uit verschillen in achtergrondkenmerken maar worden ook gedeeltelijk veroorzaakt door discriminatie op de arbeidsmarkt12. In onze analyses houden wij rekening met verschillen in de beloning tussen mannen en vrouwen en allochtonen en autochtonen door deze als achtergrondkenmerken van individuele werknemers mee te nemen. Individuele voorkeuren en talenten van invloed op de beloning Naast verschillen in achtergrond- en omgevingskenmerken bestaan er natuurlijk ook verschillen in de voorkeuren van individuele werknemers. Zo zijn aanleg, talent en preferenties waarschijnlijk van grote invloed op de arbeidsmarktkeuzes die mensen maken. In het arbeidsmarktgedrag van werknemers kunnen dan ook selectie-effecten verborgen zitten die samenhangen met de individuele werknemers. Deze selectie-effecten kunnen simpel worden omschreven door bijvoorbeeld te stellen dat rationele werknemers daar gaan werken waar zij als individu, uitgaande van bepaalde preferenties, het meeste kunnen verdienen. Hartog en Oosterbeek (1993) vinden een bewijs voor het bestaan van dergelijke selectie-effecten in het feit dat werknemers werkzaam in de publieke sector meer verdienen in de publieke sector dan zij gedaan zouden hebben als zij in de private sector werkzaam zouden geweest en vice versa13. Deze conclusie lijkt aan te geven dat er weliswaar verschillen kunnen bestaan in de beloning tussen sectoren, maar dat dit niet automatisch betekent dat werknemers die in deze sectoren werkzaam zijn elders meer zouden kunnen verdienen. Omdat voor de selectie-effecten niet kan worden gecorrigeerd in dit onderzoek, moet hiermee bij de interpretatie van de resultaten rekening worden gehouden.

3.1.3 Beloning als onderdeel van de totale kwaliteit van de arbeid

Naast de verklaringen voor het bestaan van beloningsverschillen tussen individuele werknemers moet ook worden opgemerkt dat niet alleen de hoogte van de beloning van

10 Krueger, A.B. en L.H. Summers (1988), Efficiency wages and the inter-industry wage structure, Econometrica, 56, 259-293. 11 Schattingen van de Arbeidsinspectie geven aan dat deze verschillen in Nederland tussen mannen en vrouwen circa 7% bedragen en tussen autochtonen en allochtonen circa 3%. Zie ook Spijkerman, R.(2000), De positie van mannen en vrouwen in het bedrijfsleven en de overheid 1998, Arbeidsinspectie, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. 12 Filer, R.K., D.S. Hamermesh en A.E. Rees (1996), The Economics of Work and Pay, sixth edition, Harper Collins, New York.
13 Hartog, J. en H. Oosterbeek (1993), Public and private sector wages in the Netherlands, European Economic Review, 37, pp. 97-114, North-Holland.

Is het loon een zorg? 23

invloed is op de arbeidsmarktkeuze van werknemers, ook zaken als de arbeidsomstandigheden en de arbeidsinhoud zijn van belang voor werknemers. In hoeverre werknemers belang hechten aan de verschillende aspecten van de zogenaamde kwaliteit van de arbeid is subjectief en niet altijd even makkelijk te bepalen. De ene werknemer hecht meer belang aan goede arbeidsvoorwaarden terwijl de andere werknemer leuke collega's een belangrijke voorwaarde vindt om bij een bepaalde werkgever in dienst te blijven. In dit onderzoek wordt alleen ingegaan op beloning. Verschillen in overige arbeidsvoorwaarden en/of zaken als arbeidsomstandigheden en arbeidsinhoud van de werkzaamheden worden niet meegenomen in het onderzoek. In hoeverre eventuele verschillen in de beloning van werknemers bijdragen aan het bestaan van personeelsproblematiek in de gezondheids- en welzijnszorg is in het kader van dit onderzoek dan ook niet te beantwoorden.
Hoe te vergelijken?
Uit het bovenstaande wordt duidelijk dat bij het vergelijken van de beloning van werknemers terdege rekening moet worden gehouden met factoren als opleiding, leeftijd, sector en geslacht en etniciteit. Verschillen in dergelijke kenmerken kunnen een verklaring zijn voor het bestaan van beloningsverschillen tussen werknemers in verschillende sectoren. In de analyses wordt hiermee rekening gehouden. In deze paragraaf is tevens duidelijk geworden dat, naast verschillen in achtergrondkenmerken van werknemers, ook verschillen in aanleg en interesse van individuele werknemers van invloed kunnen zijn op de beloning. Daar komt bij dat ook verschillen in secundaire arbeidsvoorwaarden en verschillen in de kwaliteit van de arbeid van invloed kunnen zijn op de beloning van werknemers. Voor deze aspecten kan in de analyses in dit onderzoek niet worden gecorrigeerd. Bij de interpretatie van de resultaten moet hier echter wel rekening mee worden gehouden. In het vervolg van dit hoofdstuk wordt stilgestaan bij het gehanteerde model voor het in kaart brengen van beloningsverschillen tussen werknemers die werkzaam zijn in verschillende sectoren van de Nederlandse economie.

3.2 Methode
van
berekening

Bij de berekeningen in dit rapport wordt een onderscheid gemaakt tussen het simpelweg vergelijken van de gemiddelde bruto uurlonen tussen sectoren (zogenaamde partiele analyses) en de meer geavanceerde multivariate analyses. In partiële analyses wordt het bruto-uurloon van werknemers afgezet tegen één andere achtergrondkenmerk van werknemers, zoals bijvoorbeeld functieniveau, leeftijd of geslacht. Het voordeel aan deze analyse-methode is dat snel inzichtelijk wordt in hoeverre het bruto uurloon afhankelijk is van een bepaald kenmerk van een individuele werknemer. Bij de presentatie van de resultaten in het volgende hoofdstuk worden een aantal van dergelijke analyses gepresenteerd.
Het nadeel aan de partiele analyses is dat telkens slechts één kenmerk wordt meegenomen en dat niet duidelijk is wat de combinatie van twee achtergrondkenmerken voor effect heeft op de bruto-uurlonen van werknemers. Het bovenstaande is relatief makkelijk te

Is loon een zorg? 24

verduidelijken met een voorbeeld: oudere werknemers verdienen over het algemeen meer dan jongere werknemers. Tegelijkertijd is uit onderzoek bekend dat voltijdwerknemers over het algemeen meer verdienen dat deeltijdwerknemers. De verwachting is dan ook dat een oudere werknemer die voltijd werkt meer verdient dan een jonge werknemer die in deeltijd werkt. Als in een ene sector veel meer oudere werknemers zitten die voltijd werken dan in de andere sector, kan dit van invloed zijn op hoogte van de beloning van werknemers in die sectoren. Als vervolgens in de berekeningen niet wordt gecorrigeerd voor deze twee factoren, worden verkeerde conclusies getrokken over de hoogte van de beloning in verschillende sectoren.
Om met het bovenstaande rekening te kunnen houden, hebben wij, naast de partiele analyses, ook zogenaamde multivariate analyses uitgevoerd. In de multivariate analyse worden verschillen in de bruto-uurlonen van werknemers verklaard door verschillen in meerdere achtergrondkenmerken van de werknemers. Uit de vorige paragraaf is gebleken dat verschillende variabelen van invloed kunnen zijn op het bruto-uurloon van een individuele werknemer. Door al deze variabelen mee te nemen in de multivariate analyse wordt voor al de achtergrondkenmerken gecorrigeerd. Dit geeft meer betrouwbare uitkomsten dan wanneer alleen wordt gekeken naar de bruto-uurlonen van werknemers. In ons model hebben wij rekening gehouden met de volgende achtergrondkenmerken van individuele werknemers: geslacht, leeftijd, etniciteit en dienstverbandpercentage. Tevens hebben wij de sector waarin de werknemer werkzaam is en het functieniveau waarin iemand werkzaam is opgenomen als achtergrondkenmerken. In de laatste plaats hebben wij meegenomen of een werknemer in een groot of klein bedrijf werkzaam is. In bijlage 5 is een beschrijving gegeven van het in dit onderzoek gebruikte model.

3.3 Samenvattend

In de bovenstaande paragrafen is in eerste instantie ingegaan op theoretische verklaringen voor het bestaan van loonverschillen. Hieruit bleek dat verschillen in achtergrondkenmerken van werknemers als de leeftijd, opleidings- en functieniveau, ervaring en geslacht van invloed zijn op de hoogte van de beloning van individuele werknemers. Daar komt bij dat, naast de individuele achtergrondkenmerken, ook verschillen bestaan in de beloning van werknemers tussen verschillende sectoren van de Nederlandse economie. Vervolgens zijn we ingegaan op methoden om deze verschillen in kaart te brengen. Hierbij maken wij een onderscheid tussen partiele en multivariate analyses. In het volgende hoofdstuk worden de resultaten van deze analyses besproken.

Is het loon een zorg? 25

4 Resultaten

In de voorgaande hoofdstukken hebben wij de theoretische kaders van dit onderzoek geformuleerd en hebben wij de gebruikte gegevens en analysemethoden toegelicht. In dit hoofdstuk worden de resultaten van onze analyses gepresenteerd. Allereerst wordt ingegaan op een aantal partiele analyses, onder andere de beloning van werknemers naar functieniveau en sector en de beloning naar leeftijd en sector. Vervolgens worden deze analyses verder uitgebreid door steeds meer variabelen toe te voegen aan de analyse. Aan het einde van dit hoofdstuk worden de belangrijkste resultaten kort onder elkaar gezet.

4.1 Beloning naar achtergrondkenmerken

4.1.1 Beloning
naar
functieniveau
en
sector

Voor een eerste indruk van de beloning van werknemers naar functieniveau en sector hebben wij in figuur 4.1 een overzicht gegeven van de procentuele verschillen in de beloning van werknemers naar sector. Hiertoe hebben wij, per onderscheiden functieniveau, de gemiddeld bruto-uurloon voor alle werknemers in de vijf geselecteerde sectoren berekend. Vervolgens zijn de gemiddelde bruto-uurlonen in de verschillende sectoren tegen dit gemiddelde afgezet en is de afwijking ten opzichte van dit gemiddelde berekend.
Uit figuur 4.1 wordt duidelijk dat werknemers in zorg en welzijn in functieniveau 3-hoog iets boven het gemiddelde van de vijf sectoren zit. Voor de functieniveaus 4 en 5 wijken de gemiddelde bruto-uurlonen duidelijk negatief af van het gemiddelde van de vijf geselecteerde sectoren. Uit het figuur wordt tevens duidelijk dat de sector financiële dienstverlening over de gehele linie boven het gemiddelde van de zes sectoren zitten.

Is het loon een zorg? 27

Figuur 4.1 Procentuele afwijking van gemiddelde bruto-uurlonen ten opzichte van gemiddelde voor alle sectoren voor verschillende functieniveaus in de vijf onderzochte sectoren

30

25

20

15

10

5

0
3-hoog 4 5

-5

-10

-15

-20

Gezondheids en welzijnszorg Handel Financiële dienstverlening Zakelijke dienstverlening Overige dienstverlening Bron: Erdem, O., I.M.J. Pieters en P.M. Venema (2001), Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2000, Arbeidsinspectie, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag. Analyses uitgevoerd door ECORYS-NEI Alleen op het functieniveau 3-hoog wijkt de beloning van werknemers in de Gezondheids- en welzijnszorg positief af van de sectoren handel, zakelijke dienstverlening en overige dienstverlening. Voor de werknemers in functieniveaus 4 en 5 wijken de gevonden waarden negatief af van de waarden in de overige geselecteerde sectoren. In bijlage 6 is een verdere analyse gegeven van de bovenstaande cijfers. In deze bijlage is de spreiding van de gevonden gemiddelden per functieniveau weergegeven voor de vijf onderzochte sectoren.

4.1.2 Beloning naar functieniveau, sector en leeftijd

De gevonden resultaten uit figuur 4.1 zijn gebaseerd op een grove analyse van de bruto- uurlonen van werknemers werkzaam in verschillende sectoren en op verschillende functieniveaus. In figuur 4.1 is geen rekening gehouden met het feit dat de samenstelling van de werknemers naar leeftijd in de sectoren van elkaar kunnen verschillen. Verschillen in de samenstelling kunnen van invloed zijn op de gemiddelde bruto uurlonen in een sector.
Om een indruk te geven van de beloningsverschillen tussen de sectoren naar leeftijdscategorie, hebben wij daarom ook gekeken naar de beloningsverschillen tussen sectoren waarbij we de werknemers opdelen in leeftijdsklassen. Per leeftijdscategorie is een gemiddeld bruto-uurloon berekend voor de drie onderscheiden functieniveaus in de vijf geselecteerde sectoren. Een probleem hierbij is dat in de eerste leeftijdscategorie voor de hogere functieniveaus te weinig waarnemingen aanwezig zijn. Dit komt door het feit dat hbo'ers pas op latere leeftijd, na de afronding van de studie, gaan werken. Om dit

Is loon een zorg? 28

probleem op te lossen zijn de eerste twee leeftijdcategorieën bij elkaar genomen. In de figuren 4.2 tot en met 4.4 is per functieniveau weergegeven wat het gemiddelde bruto- uurloon is per leeftijdscategorie in de vijf verschillende sectoren. Uit figuur 4.2 blijkt dat de beloning van werknemers in de gezondheids- en welzijnszorg voor de werknemers op functieniveau 3-hoog de gemiddelde bruto uurlonen over de gehele linie tussen de overige sectoren in ligt. Opvallend is dat alle sectoren een soortgelijk beeld laten zien in de ontwikkeling van de bruto-uurlonen naar leeftijdscategorieën.

Figuur 4.2 Gemiddeld bruto uurloon per leeftijdscategorie uitgesplitst naar de verschillende sectoren voor functieniveau 3-hoog

34

32

30

28

26

24

22

20
50

Gezondheids en welzijnszorg Handel Financiele dienstverlening Zakelijke dienstverlening Overige dienstverlening

Bron: Erdem, O., I.M.J. Pieters en P.M. Venema (2001), Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2000, Arbeidsinspectie, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag. Analyses uitgevoerd door ECORYS-NEI. In figuur 4.3 is hetzelfde figuur weergegeven voor werknemers in functieniveau 4. Uit figuur 4.3 blijkt dat de gemiddelde bruto-uurlonen voor de werknemers in de gezondheids- en welzijnszorg over alle leeftijdscategorieën vergeleken met de overige sectoren laag ligt.
Opvallend is echter wel dat de verschillen tussen de gezondheids- en welzijnszorg en de sectoren handel en zakelijke dienstverlening groter lijken te worden naarmate de werknemers ouder worden. Dit zou betekenen dat de werknemers in de sectoren gezondheids- en welzijnszorg, handel en zakelijke dienstverlening ongeveer op hetzelfde beloningsniveau starten, maar dat de beloning in de sectoren handel en zakelijke dienstverlening langer stijgt dan in de gezondheids- en welzijnszorg.

Is het loon een zorg? 29

Figuur 4.3 Gemiddeld bruto uurloon per leeftijdscategorie uitgesplitst naar de verschillende sectoren voor functieniveau 4.

40

38

36

34

32

30

28

26

24

22

20
50

Gezondheids en welzijnszorg Handel Financiële dienstverlening Zakelijke dienstverlening Overige dienstverlening Bron: Erdem, O., I.M.J. Pieters en P.M. Venema (2001), Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2000, Arbeidsinspectie, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag. Analyses uitgevoerd door ECORYS-NEI. Evenals bij de gemiddelde bruto-uurlonen voor functieniveau 4 geldt dat de beloning van werknemers in de gezondheids- en welzijnszorg op functieniveau 5 achterblijft bij de beloning in de overige geselecteerde sectoren. Dit wordt duidelijk in figuur 3.5. Net als bij de werknemers op functieniveau 4 blijkt uit figuur 3.5 dat de verschillen in de beloning tussen de sectoren oplopen met leeftijd. Overigens moet opgemerkt worden dat het grillige verloop van de beloning van werknemers in de sector overige dienstverlening wordt veroorzaakt door het lage aantal werknemers dat meegenomen wordt voor deze sectoren. Hierdoor is het gevonden gemiddelde bruto-uurloon minder robuust dan voor de overige sectoren (zie ook tabel 2.3 voor de aantallen werknemers).

Is loon een zorg? 30

Figuur 4.4 Gemiddeld bruto uurloon per leeftijdscategorie uitgesplitst naar de verschillende sectoren voor functieniveau 5

65

60

55

50

45

40

35

30

25
50

Als laatste partiële analyse hebben wij ook de gemiddelde bruto uurlonen van de deeltijd medewerkers in verschillende sectoren met elkaar vergeleken. Uit deze analyse komt niet duidelijk naar voren dat er verschillen bestaan in het gemiddelde bruto uurloon van werknemers die deeltijd en voltijd werken in de geselecteerde sectoren. Dit komt waarschijnlijk door het feit dat we in dit onderzoek kijken naar het functieniveau van werknemers.
In de analyse is de zorgsector vergeleken met alle overige sectoren aangezien in de andere sectoren onvoldoende waarnemingen beschikbaar zijn voor nadere analyse. Dit wordt veroorzaakt door het feit dat in de overige sectoren veel werknemers voltijd werken, zeker op de hogere functieniveaus. De verdeling van het aantal voltijd- en deeltijdwerknemers is weergegeven in figuur 4.5. Figuur 4.5 toont aan dat in de sectoren handel, financiële dienstverlening, zakelijke dienstverlening en overige dienstverlening nauwelijks werknemers werkzaam zijn in deeltijd. Dit lijkt te betekenen dat werknemers in de gezondheids- en welzijnszorg vaker in deeltijd werken op hogere functieniveaus. Anders gezegd, niet zozeer de beloning tussen voltijd- en deeltijdwerknemers verschilt

Is het loon een zorg? 31

tussen sectoren alswel de mogelijkheden/wensen om op hogere functieniveaus in deeltijd te werken.

Figuur 4.5 Verdeling voltijd- en deeltijdwerknemers naar functieniveau en sector

100%

80%

60%

40%

20%

0%
3 4 5 3 4 5 3 4 5 3 4 5 3 4 5 hoog hoog hoog hoog hoog

Gezondheids- en Handel Financiele Dienstverlening Zakelijke dienstverlening Overige Welzijnszorg dienstverlening

Percentage Fulltimers Percentage Deeltijdmedewerkers (dienstverband Bron: Erdem, O., I.M.J. Pieters en P.M. Venema (2001), Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2000, Arbeidsinspectie, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag. Analyses uitgevoerd door ECORYS-NEI.

4.2 Multivariate
analyse

In de vorige paragraaf is een beeld gegeven van de gemiddelde bruto uurlonen van werknemers in de gezondheids- en welzijnszorg in vergelijking tot de bruto uurlonen van werknemers in andere sectoren. In de analyses is een uitsplitsing gemaakt naar verschillende functieniveaus en de verschillende sectoren. Bij de analyses in de vorige paragraaf is echter geen rekening gehouden met gecombineerde effecten van variabelen die gelijktijdig van invloed kunnen zijn op de bruto-uurlonen van werknemers. Om de effecten van meerdere variabelen op het gemiddelde bruto uurloon te onderzoeken maken wij in deze paragraaf dan ook gebruik van zogenaamde multivariate analyses waarbij dit wel mogelijk is. In bijlage 5 is een beschrijving opgenomen van het gehanteerde model. Uit de multivariate analyses is duidelijk geworden dat de leeftijd van werknemers, conform de verwachting, een positieve invloed heeft op het bruto uurloon. Tevens is naar voren gekomen dat vrouwelijke werknemers over het algemeen een lager bruto uurloon hebben dan mannelijke werknemers en dat allochtone werknemers een lager bruto uurloon hebben dan autochtone werknemers. Ook dit is in lijn met eerder onderzoek naar beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen en allochtonen en autochtonen door de Arbeidsinspectie.

Is loon een zorg? 32

Met betrekking tot de bruto uurlonen van werknemers in de verschillende sectoren kan worden opgemerkt dat de gevonden resultaten uit de multivariate analyse sterk overeenkomen met de resultaten uit paragraaf 4.1.1. Over het algemeen kan worden gesteld dat werknemers in de gezondheids- en welzijnszorg op functieniveau 3-hoog een hoger bruto uurloon ontvangen dan de werknemers in de sectoren handel, overige dienstverlening en zakelijke dienstverlening op functieniveau 3-hoog. De verschillen bedragen respectievelijk 11 procent, 5,4 procent en 12,4 procent. Werknemers op functieniveau 3-hoog werkzaam in de financiële dienstverlening ontvangen een duidelijk hoger bruto uurloon dan werknemers in de gezondheids- en welzijnszorg. Dit verschil bedraagt circa 10 procent. In de multivariate analyse zijn alle variabelen statistisch significant.
In figuur 4.6 zijn de resultaten uit de multivariate analyse weergegeven in een staafdiagram. In het staafdiagram is het procentuele verschil in het bruto uurloon weergegeven van werknemers in verschillende sectoren van de Nederlandse economie met correctie voor verschillende achtergrondkenmerken als de leeftijd, geslacht en dienstverband. De geschatte coëfficiënten met de bijbehorende standaardfouten zijn opgenomen in bijlage 7.

Figuur 4.6 Geschatte procentuele beloningsverschillen werknemers in gezondheids- en welzijnszorg met werknemers in de sectoren handel, financiële dienstverlening, zakelijke dienstverlening en overige dienstverlening

45,0%

35,0%

25,0%

15,0%

5,0%

3-hoog 4 5
-5,0%

-15,0%

Handel Financiele dienstverlening Overige dienstverlening Zakelijke dienstverlening Bron: Erdem, O., I.M.J. Pieters en P.M. Venema (2001), Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2000, Arbeidsinspectie, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag. Analyses uitgevoerd door ECORYS-NEI. Met betrekking tot de werknemers werkzaam op functieniveau 4 kan worden opgemerkt dat de beloningsverschillen tussen werknemers in de gezondheids- en welzijnszorg en de

Is het loon een zorg? 33

overige sectoren over het algemeen klein zijn. Alleen de werknemers in de financiële dienstverlening verdienen wederom een hoger bruto uurloon dan werknemers in de andere onderscheiden sectoren. De verschillen tussen de werknemers in de gezondheids- en welzijnszorg met de werknemers in de sectoren handel, overige dienstverlening en zakelijke dienstverlening bedragen respectievelijk circa 3,0 procent, 2,6 procent en 3,2 procent. In bijlage 7 zijn de gevonden coëfficiënten en de standaardfouten weergegeven. Voor de werknemers werkzaam in functieniveau 5 geldt dat de werknemers in de gezondheids- en welzijnszorg in vergelijking tot de overige sectoren een lager bruto uurloon hebben. De verschillen lopen sterk op tot meer dan 30 procent met de werknemers in de financiële dienstverlening. In vergelijking tot de resultaten op de functieniveaus 3-hoog en 4 valt op dat de sectoren handel, zakelijke dienstverlening en overige dienstverlening op functieniveau een hoger bruto uurloon hebben dan de werknemers in de gezondheids- en welzijnszorg. De verschillen bedragen respectievelijk 13 procent en 12 procent voor de sectoren zakelijke- en overige dienstverlening. In bijlage 7 zijn de gevonden coëfficiënten en de standaardfouten weergegeven.

Is loon een zorg? 34

5 Conclusies

In dit onderzoek hebben wij, met behulp van het AVO-bestand van de Arbeidsinspectie, beloningsverschillen in kaart gebracht tussen werknemers werkzaam in de gezondheids- en welzijnszorg en werknemers werkzaam in de sectoren handel, zakelijke dienstverlening, overige dienstverlening en de financiële dienstverlening. Voor de beloningsvergelijking zijn de bruto uurlonen van werknemers vergeleken die werkzaam zijn in de bovengenoemde sectoren en tevens werkzaam zijn op de functieniveaus 3-hoog, 4 en 5. Het tijdstip waarop de gegevens betrekking hebben is oktober 2000. Dit betekent dat veranderingen sinds dit tijdstip niet zijn verwerkt in de gegevens
In de onderstaande paragraaf wordt een overzicht gegeven van de belangrijkste resultaten en conclusies uit het onderzoek.

5.1 Resultaten

5.1.1 Beloning
naar
functieniveau

Uit de analyses zijn de volgende resultaten naar voren gekomen: Werknemers op functieniveau 3-hoog in de gezondheids- en welzijnszorg hebben een gemiddeld hoger bruto uurloon dan de werknemers in de sectoren handel, zakelijke dienstverlening en overige dienstverlening. Alleen de werknemers op functieniveau 3-hoog in de sector financiële dienstverlening hebben een hoger gemiddeld bruto uurloon dan de werknemers in de gezondheids- en welzijnszorg. De verschillen tussen de werknemers in de gezondheids- en welzijnszorg met de werknemers in de sectoren handel, zakelijke dienstverlening en overige dienstverlening in het bruto uurloon bedragen respectievelijk 11 procent, 12,4 procent en 5,4 procent. Voor werknemers op functieniveau 4 geldt dat de werknemers in de gezondheids- en welzijnszorg een lager bruto uurloon hebben dan de werknemers in de overige geanalyseerde sectoren. De verschillen met de werknemers in de sectoren handel, zakelijke dienstverlening en overige dienstverlening bedragen respectievelijk circa 3,0 procent, 2,6 procent en 3,2 procent. Het verschil met het gemiddelde bruto uurloon voor werknemers met de sector financiële dienstverlening loopt op tot circa 15 procent.
Werknemers op functieniveau 5 in de gezondheids- en welzijnszorg hebben een lager bruto uurloon dan werknemers in functieniveau 5 in de overige sectoren. Het verschil is wederom het grootst met de werknemers in de sector financiële dienstverlening

Is het loon een zorg? 35

(34%) en het kleinst met de sectoren zakelijke- (12%) en overige dienstverlening (11,9%).

5.1.2 Beloning
naar
leeftijd

Uit de analyses van de hoogte van de bruto uurlonen in de zes geselecteerde sectoren naar de verschillende leeftijdscategorieën komt een zelfde beeld naar voren als bij de vergelijking van de gemiddelde bruto uurlonen. De werknemers op functieniveau 3-hoog komen in de vergelijking op een gemiddeld niveau uit van de beloning in de zes geselecteerde sectoren. Wederom geldt dat hoe hoger het functieniveau, hoe groter het negatieve verschil van de beloning van werknemers in de gezondheids- en welzijnszorg met de werknemers in overige sectoren.
Uit de partiele analyses lijkt bovendien op te vallen dat de verschillen iets groter worden naarmate de werknemers ouder worden. Dit is echter niet in alle onderzochte sectoren het geval.

5.1.3 Ontwikkelingen na oktober 2000

Zoals hierboven is opgemerkt zijn de berekeningen gebaseerd op gegevens over oktober 2000. Sinds dit tijdstip heeft de beloning van werknemers in de gezondheids- en welzijnszorg sterk in de belangstelling gestaan. Aangezien het in kaart brengen van de ontwikkelingen in de bruto uurlonen sinds oktober 2000 geen onderdeel is van dit onderzoek, kunnen we slechts in grote lijnen aangeven welke factoren van invloed kunnen zijn op de hoogte van de beloning van werknemers in de gezondheids- en welzijnszorg. De belangrijkste ontwikkelingen zijn: Sinds oktober 2000 zijn een aantal nieuwe Collectieve Arbeidsovereenkomsten (CAO's) afgesloten voor de werknemers in de gezondheids- en welzijnszorg. Onduidelijk is echter of dit de beloningsverschillen heeft veranderd. De invoering van het nieuwe functiewaarderingssysteem in de gezondheidszorg, FWG 3.0, heeft in een aantal gevallen geleidt tot een nieuwe inschaling van de werknemers.

5.2 Wat
betekenen
de resultaten?

In de vorige paragraaf zijn de belangrijkste uitkomsten van ons onderzoek opgesomd. De bevindingen uit het onderzoek is dat vooral op functieniveau 5 duidelijke verschillen bestaan in het gemiddelde bruto uurloon van werknemers in de gezondheids- en welzijnszorg in vergelijking tot de sectoren handel, financiële dienstverlening, zakelijke dienstverlening en overige dienstverlening. Naarmate het functieniveau afneemt, verdwijnt dit verschil. Dit betekent dat werknemers op functieniveau 3-hoog een gemiddeld hoger bruto uurloon hebben dan werknemers in de sectoren handel, zakelijke dienstverlening en overige dienstverlening. De belangrijkste conclusie van het rapport is dan ook dat geldt, hoe hoger het functieniveau van de werknemer, hoe groter het verschil

Is loon een zorg? 36

tussen werknemers in de gezondheids- en welzijnszorg met werknemers in de overige geanalyseerde sectoren.
Alhoewel de conclusie duidelijk is, staat de vraag open in hoeverre de gevonden verschillen `belangrijk' zijn voor de positie van werknemers en werkgevers in de zorgsector. Voor een beantwoording van deze vraag is het noodzakelijk om onderscheid te maken tussen twee invalshoeken die bij het bestuderen van beloningsverschillen kunnen worden onderscheiden14. In de eerste plaats kan worden uitgegaan van de gedachte dat de beloning van werknemers in de zorgsector vergelijkbaar moet zijn met de beloning van werknemers in de overige sectoren van de Nederlandse economie. Dit uitgangspunt kan worden ingegeven uit gelijkheids- en rechtvaardigheidsovertuigingen. Op basis van de gevonden verschillen kan worden gesteld dat er, vooral voor werknemers in hogere functieniveaus, duidelijke verschillen zijn waar te nemen tussen de geselecteerde sectoren. Vanuit gelijkheidsovertuigingen kan er dus een argument zijn voor het rechttrekken van dergelijke beloningsverschillen tussen sectoren. In de tweede plaats kan echter ook worden gesteld dat de arbeidsvoorwaarden van werknemers aantrekkelijk genoeg moet zijn om voldoende personeel aan te trekken voor de uitvoering van de werkzaamheden. In hoeverre de hoogte van de beloning van werknemers in de sector zorg afwijkt van andere sectoren is in deze zienswijze niet van belang. De rationele werkgever hoeft immers niet meer te betalen dan noodzakelijk voor het opvullen van de vacatures. In welke mate de gevonden verschillen bijdragen aan een hoge mobiliteit van werknemers of een lagere instroom van leerlingen uit de opleidingen kan op basis van deze gegevens niets worden gezegd. Wat echter wel kan worden gesteld is dat de hoogte van het loon dat de werkgever bereid is te betalen van belang is voor de concurrentiepositie van de werkgever. Immers, andere werkgevers concurreren met elkaar om het schaars beschikbare personeel. Werkgevers die niet bereid zijn een loon te betalen dat concurrerend is met het loon dat andere werkgevers betalen, krijgt hoogstwaarschijnlijk te maken met personeelsproblemen, zowel op de korte (door waarschijnlijk een hoger verloop) als op de middenlange en lange termijn (door onvoldoende instroom van scholieren in het initiële beroepsonderwijs). De resultaten van dit onderzoek geven aan dat de beloning in de gezondheids- en welzijnszorg in dit opzicht een punt van aandacht is voor met name de hoge functieniveaus.

14 Hartog, J. en H. Oosterbeek (1993), Public and private sector wages in the Netherlands, European Economic Review, 37, pp. 97-114, North-Holland.

Is het loon een zorg? 37

Bijlagen

Is het loon een zorg? 39

Is loon een zorg? 40

Bijlage 1 Functieniveaus

Voor de indeling in functie-niveaus maakt de Arbeidsinspectie gebruik van de indeling van de LoonTechnischeDienst (LTD). Deze indeling staat in onderstaande tabel.

Tabel b1.1 indeling naar functie-niveau

LTD-functieniveau Omschrijving I Zeer eenvoudige werkzaamheden die zich steeds herhalen, waarvoor geen scholing en slechts een geringe ervaring is vereist en die onder directe leiding worden verricht. II Eenvoudige tot vrij eenvoudige werkzaamheden, die zich als regel herhalen, waarvoor (enige) lagere administratieve of technische kennis en enige ervaring vereist is, die enige zelfstandigheid vereisen en die doorgaans onder leiding worden verricht. III-laag Minder eenvoudige werkzaamheden met een overwegend herhalend karakter, waarvoor een legere administratieve of technische kennis en ervaring is vereist en die tot op zekere hoogte zelfstandig worden verricht. III-hoog Minder eenvoudige werkzaamheden met een overwegend afwisselend karakter, waarvoor een lagere administratieve of technische kennis, gecompleteerd met een aanvullende beroepsopleiding in een specifieke procedure en/of techniek, en ervaring is vereist en die tot op zekere hoogte zelfstandig worden verricht. IV Moeilijke werkzaamheden van wisselende aard waarvoor een middelbaar administratief of technisch kennisniveau en daarbij behorende ervaring is vereist en die in beginsel zelfstandig worden verricht. V Samengestelde werkzaamheden binnen een bepaald vakgebied die een hoger kennisniveau en./of de nodige aanzienlijke ervaring vereisen en die zelfstandig worden verricht. VI Leidinggevende of beleidsvoorbereidende werkzaamheden van analyserende, creatieve of contactuele aard, die op grond van een onafhankelijk oordeelsvorming worden verricht en die een academisch of gelijkwaardig kennisniveau vereisen. VII Leiding geven aan middelgrote ondernemingen of gelijkwaardige eenheden, diensten of staforganen, gepaard aan deelneming aan de beleidsvoorbereiding of beleidsvorming. VIII Leiding geven aan grote ondernemingen of gelijkwaardige concerndelen of instellingen. I Zeer eenvoudige werkzaamheden die zich steeds herhalen, waarvoor geen scholing en slechts een geringe ervaring is vereist en die onder directe leiding worden verricht. Bron: Erdem, O., I.M.J. Pieters en P.M. Venema (2001), Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2000, Arbeidsinspectie Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag.

Is het loon een zorg? 41

Bijlage 2 Opleidingsniveaus

Tabel b2.1 Onderscheiden opleidingsniveaus in onderzoek

Typering opleiding Voorbeelden van opleidingen Basisonderwijs Basisonderwijs, Buitengewoon Lager Onderwijs Voortgezet algemeen onderwijs Mavo, lavo, ivo, buitengewoon voortgezet onderwijs, middenschool, onderbouw havo/vwo, ulo en mulo Lager beroepsonderwijs (lbo) Lts, lhno, leao, lmo, lds, vbo, lagere land- en tuinbouwschool, school voor visserij en scheepvaart en lagere beroeps opleidingen Middelbaar algemeen onderwijs Volledig havo/vwo, atheneum, gymnasium, vhbo, hbs en mms Middelbaar beroepsonderwijs Mbo, mts, meao, mlo, mmo, mdgo Hoger beroepsonderwijs Hbo, hts, heao, spd-2, akte mo-a etc. (en kandidaatsexamen
wetenschappelijk onderwijs) Wetenschappelijk onderwijs Wetenschappelijke opleiding aan (technische) universiteit in een van de vele studierichtingen en akte mo-b Bron: Erdem, O., I.M.J. Pieters en P.M. Venema (2001), Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2000, Arbeidsinspectie, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag, interne notitie Arbeidsinspectie.

Is het loon een zorg? 43

Bijlage 3 Omschrijving looncomponenten in het onderzoek

Looncomponenten op maandbasis
Functie/basisloon: bedongen standaardbeloning, veelal in vorm van maand of wekelijks salaris. Persoonlijke toeslag: het salaris dat uitgaat boven de normale schaal zoals een bindingspremie. Een toeslag wegens bijzondere bekwaamheden valt hier ook onder. Tarief of provisie: beloning naar prestatie, bijvoorbeeld afhankelijk van de omzet. Belangrijke categorie werknemers die voor deze component in aanmerking komen zijn de handelsvertegenwoordigers. Ploegentoeslag: extra betaling boven het functieloon als gevolg van wisselende arbeidstijden. De onregelmatigheidstoeslagen vallen ook onder deze looncomponent. Inconveniënten: vergoedingen voor vuil en onaangenaam werk Loon in natura: waarde van niet in geld uitgekeerd loon dat op de loonspecificatie als fiscale bijtelling staat vermeld (bijvoorbeeld kost en inwoning). Overwerkuren: inkomen uit extra uren werk, worden niet tot het brutoloon gerekend. Overig loon: worden de niet eerder genoemde periodiek uitbetaalde loonbestanddelen gerekend (met uitzondering van vakantiebijslag en eenmalige uitkeringen). Voorbeelden zijn reisurenvergoedingen en waarnemingstoeslagen. Looncomponenten op jaarbasis Eenmalige uitkeringen: meestal bij CAO geregeld en hebben daardoor een algemeen geldend karakter. In CAO's worden vaak afspraken over eenmalige uitkeringen vastgelegd ter compensatie van een lager, structureel op het beloningsniveau doorwerkende, generieke (initiële loonsverhoging). Alle werknemers in een bedrijf komen er voor in aanmerking. Winstafhankelijke uitkeringen: eenmalige extra uitkering gebonden aan het bedrijfsresultaat. Overige niet-winstafhankelijke uitkeringen: hebben een niet-algemeen geldend karakter en zijn niet afhankelijk van het bedrijfsresultaat. Hiertoe worden de aan de individuele werknemer toegekende arbeidsmarkttoeslagen, functioneringstoeslagen en een 13e maand. Belangrijkste verschil met de eenmalige uitkeringen is dat niet alle werknemers voor een dergelijke uitkering in aanmerking komen.

Is het loon een zorg? 45

Bijlage 4 Verdeling van werknemers naar functieniveau en opleidingsniveau in vier onderscheiden sectoren

Tabel b4.1 Verdeling van functieniveau naar opleidingsniveau in de sector handel in percentages

Functieniveau Opleidingsniveau
1 2 3-laag 3-hoog 4 5 6 7 Basisonderwijs 26.6 18.1 3.0 1.6 0.7 0.2 0.9 0.0 Voortg.
alg.
ond. 36.1 28.3 36.2 14.1 5.4 1.2 2.8 0.0 Lbo 24.1 42.4 43.2 52.8 15.8 4.0 1.9 0.0 Middelb.
alg.
ond.
11.4 9.0 9.9 8.7 17.6 8.2 3.7 0.0 Mbo 1.9 2.1 6.7 20.7 50.4 25.9 12.0 0.0 Hbo 0.0 0.1 0.8 1.9 9.2 54.3 44.4 100.0 Wo 0.0 0.0 0.1 0.1 0.9 6.1 34.3 0.0 Totaal 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Bron: Erdem, O., I.M.J. Pieters en P.M. Venema (2001), Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2000, Arbeidsinspectie, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag. Analyses uitgevoerd door ECORYS-NEI.

Tabel b4.2 Verdeling van functieniveau naar opleidingsniveau in de financiële dienstverlening in percentages

Functieniveau Opleidingsniveau
1 2 3-laag 3-hoog 4 5 6 7 Basisonderwijs 25.0 12.5 7.0 0.7 0.2 0.0 0.0 0.0 Voortg.
alg.
ond. 25.0 45.8 30.7 14.5 3.9 1.6 0.9 0.0 Lbo 50.0 33.3 23.2 20.5 3.3 0.7 0.0 0.0 Middelb. alg. ond. 0.0 0.0 28.9 28.3 30.1 8.5 9.3 0.0 Mbo 0.0 8.3 8.3 32.5 47.3 11.7 2.8 0.0 Hbo 0.0 0.0 1.3 3.5 13.5 71.3 25.0 16.7 Wo 0.0 0.0 0.4 0.0 1.8 6.2 62.0 83.3 Totaal 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Bron: Erdem, O., I.M.J. Pieters en P.M. Venema (2001), Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2000, Arbeidsinspectie, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag. Analyses uitgevoerd door ECORYS-NEI.

Is het loon een zorg? 47

Tabel b4.3 Verdeling van functieniveau naar opleidingsniveau in de zakelijke dienstverlening in percentages

Functieniveau Opleidingsniveau
1 2 3-laag 3-hoog 4 5 6 7 Basisonderwijs 17.9 39.2 1.8 0.1 0.2 0.0 0.0 0.0 Voortg.
alg.
ond.
38.8 33.0 29.4 8.5 1.2 0.6 0.6 0.0 Lbo 40.3 23.2 38.1 42.3 7.5 1.2 0.0 0.0 Middelb.
alg.
ond.
3.0 2.1 15.2 13.4 14.4 2.6 0.6 0.0 Mbo 0.0 2.1 13.1 32.7 55.2 14.3 6.0 38.5 Hbo 0.0 0.5 1.8 2.6 18.6 64.9 28.6 30.8 Wo 0.0 0.0 0.7 0.2 2.9 16.4 64.3 30.8 Totaal 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Bron: Erdem, O., I.M.J. Pieters en P.M. Venema (2001), Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2000, Arbeidsinspectie, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag. Analyses uitgevoerd door ECORYS-NEI

Tabel b4.4 Verdeling van functieniveau naar opleidingsniveau in overige dienstverlening in percentages

Opleidingsniveau
1 2 3-laag 3-hoog 4 5 6 7 Basisonderwijs 81.7 34.1 3.9 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 Voortg.
alg.
ond. 6.7 35.3 25.9 12.8 5.2 0.5 0.0 0.0 Lbo 11.7 20.6 49.2 49.0 10.3 0.5 0.0 0.0 Middelb.
alg.
ond. 0.0 6.3 10.2 9.9 26.2 7.5 0.0 0.0 Mbo 0.0 1.6 9.7 25.5 44.0 14.4 4.8 0.0 Hbo 0.0 1.2 1.2 2.5 11.7 62.0 24.1 100.0 Wo 0.0 0.8 0.0 0.4 2.6 15.0 71.1 0.0 Totaal 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Bron: Erdem, O., I.M.J. Pieters en P.M. Venema (2001), Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2000, Arbeidsinspectie, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag. Analyses uitgevoerd door ECORYS-NEI.

Is loon een zorg? 48

Bijlage 5 Het model

Om inzicht te verkrijgen in de effecten van de variabelen op de gemiddelde bruto uurlonen hebben we enkele regressie-analyses uitgevoerd. De te verklaren variabele van deze regressies is steeds het logaritme van het bruto uurloon van een individuele werknemer. De variabelen die van invloed kunnen zijn op de hoogte van de beloning zijn vervolgens als zogenaamde verklarende variabelen gebruikt in het model. De gedachte achter een dergelijke analyse is dat een combinatie van verschillende achtergrondkenmerken van een werknemer, bijvoorbeeld de leeftijd, het geslacht en het dienstverbandpercentage van een werknemer, van invloed kunnen zijn op de hoogte van de beloning. Door middel van een regressie-analyse worden deze achtergrondkenmerken als het ware aan elkaar gelijk gesteld, waardoor kan worden bepaald wat het uiteindelijke beloningsverschil is tussen bijvoorbeeld verschillende sectoren. De volgende verklarende variabelen zijn in het model gebruikt:

constante; leeftijd; dummy-variabele15 die aangeeft of geslacht werknemer vrouw is; dummy-variabele die aangeeft of werknemer werkzaam is in een bedrijf groter dan 100 werknemers; dienstverbandpercentage; dummy-variabele die aangeeft of werknemer werkzaam is in functieniveau 4; dummy-variabele die aangeeft of werknemer werkzaam is in functieniveau 5; dummy-variabele die aangeeft of werknemer van allochtone afkomst is; dummy-variabele die aangeeft of werknemer in de zorg werkt; dummy-variabele die aangeeft of werknemer werkzaam is in de handel; dummy-variabele die aangeeft of werknemer werkzaam is in de vervoer; dummy-variabele die aangeeft of werknemer werkzaam is in de financiële dienstverlening; dummy-variabele die aangeeft of werknemer werkzaam is in de zakelijke dienstverlening; dummy-variabele die aangeeft of werknemer werkzaam is in de overige dienstverlening. Het gebruik van een dummy-variabele in het model heeft als voordeel dat de invloed op het bruto-uurloon bekeken kan worden door bijvoorbeeld de sectoren of de functieniveaus afhankelijk van elkaar. Als alle dummy voor de sectoren gelijk zijn aan nul dan is de werknemer werkzaam in de gezondheids- en welzijnssector. Dit geldt ook voor de andere dummy-variabelen. Als de dummy-variabelen voor functieniveau 4 en 5 gelijk zijn aan nul dan is de werknemer werkzaam in functieniveau 3. Als de logaritme van het bruto uurloon afgezet wordt tegen de leeftijd blijkt deze lijn een afvlakkend verloop te hebben. Daarom is er besloten om in het model ook het logaritme

15 Een dummy-variabele is een variabele die slechts twee waarden kan aannemen: 0 en 1. In dit geval is de variabele 0 als de werknemer een man is, en 1 als de werknemer in kwestie van het vrouwelijk geslacht is. Op deze manier kan worden bepaald wat de invloed van een dergelijke variabele is op de beloning van werknemers.

Is het loon een zorg? 49

van de variabele leeftijd mee te nemen om dit afvlakkende effect beter op te kunnen vangen in het model. Omdat de variabele opleiding sterk gecorreleerd is met de variabele functieniveau is besloten de variabele opleiding uit het model weg te laten. Verder is in het model nog gebruik gemaakt van kruistermen. Kruistermen zijn samenstellingen van variabelen. In dit model is bijvoorbeeld de volgende kruisterm gebruikt:
Dummy functieniveau 4* Dummy zorgsector
Deze kruisterm is een samenstelling van twee dummy's, namelijk de dummy of iemand in functieniveau 4 werkzaam is en de dummy die aangeeft of iemand in de zorgsector werkzaam is. Het resultaat van deze samenstelling is dat deze kruisterm de waarde één aanneemt als iemand in functieniveau 4 in de zorgsector werkzaam is. Het model ziet er dan als volgt uit:
Log(brutolooni) = c1i + c2i *Log(Leeftijdi) + c3i * Geslachti + c4i
*Dienstverbandpercentagei +
c5i *Dummy Grootte Bedrijfi + c6i *Dummy Allochtooni + c7i *Dummy Functieniveau 4i*Dummy Zorgsectori + c8i *Dummy Functieniveau 5i*Dummy Zorgsectori + c9i *Dummy Functieniveau 3i*Dummy Zakelijke sectori + c10i *Dummy Functieniveau 4i*Dummy Zakelijke sectori+ c11i *Dummy Functieniveau 5i*Dummy Zakelijke sectori + c12i *Dummy Functieniveau 3i*Dummy Handelssectori + c13i *Dummy Functieniveau 4i*Dummy Handelssectori+ c14i *Dummy Functieniveau 5i*Dummy Handelssectori + c15i *Dummy Functieniveau 3i*Dummy Financiële sectori + c16i *Dummy Functieniveau 4i*Dummy Financiële sectori+ c17i *Dummy Functieniveau 5i*Dummy Financiële sectori + c18i *Dummy Functieniveau 3i*Dummy Overige sectori + c19i *Dummy Functieniveau 4i*Dummy Overige sectori+ c20i *Dummy Functieniveau 5i*Dummy Overige sectori + i

Is loon een zorg? 50

Bijlage 6 Spreiding gemiddelden

Om te kijken of de in figuur 4.1 uit het hoofdrapport weergegeven gemiddelden een betrouwbaar beeld geven, hebben wij de 95 procent-betrouwbaarheidsintervallen voor het gemiddelde bruto uurloon in een bepaald functieniveau per sector wordt vergeleken. Een dergelijk betrouwbaarheidsinterval bevat alle geloofwaardige waarden die de hoogte kunnen aannemen van het werkelijke gemiddelde bruto-uurloon16. In de onderstaande figuren wordt per onderscheiden functieniveau een beeld gegeven van het gemiddelde bruto-uurloon van de werknemers naar sector met daarbij de spreiding rond dit gemiddelde.

Figuur b6.1 Gemiddelde bruto-uurlonen en spreiding per sector in functieniveau 3-hoog

Functieniveau 3 hoog 31

30

29

28

27

26

25

24

Gem. br. uurloon met betr. interval 23N = 669 1409 319 815 247 Gezondheids en welzi Financiële dienstver Overige dienstverlen Handel Zakelijke dienstverl

SELECTIE Uit figuur b6.1 wordt duidelijk dat de hoogte van de beloning van werknemers op functieniveau 3-hoog in de gezondheids- en welzijnszorg hoger ligt dan in de sectoren handel, zakelijke dienstverlening en overige dienstverlening. Dit beeld komt overeen met de resultaten uit figuur 4.1 in hoofdstuk 4. In figuur b6.2 is een zelfde figuur weergegeven voor werknemers op functieniveau 4. Uit figuur b6.2 wordt duidelijk dat de werknemers in de gezondheids- en welzijnszorg op

16 Voor meer informatie over betrouwbaarheidsintervallen zie Wackerly/Mendelhall/Schaeffer, Mathematical Statistics with Applications 5th Edition, Hoofdstuk 8, Duxbury Press, 1995.

Is het loon een zorg? 51

functieniveau 4 een lager gemiddeld bruto-uurloon hebben dan de werknemers in de overige sectoren. Het verschil is het grootst met werknemers uit de sectoren vervoer en financiële dienstverlening. In vergelijking tot de sectoren zakelijke dienstverlening en overige dienstverlening is het verschil in gemiddelde bruto-uurlonen beperkt.

Figuur b6.2 Gemiddelde bruto-uurlonen en spreiding per sector in functieniveau 4

Functieniveau 4 36

34

32

30

28

Gem. br. uurloon met betr. interval 26N = 938 1606 550 1435 504 Gezondheids en welzi Financiële dienstver Overige dienstverlen Handel Zakelijke dienstverl

SELECTIE In figuur b6.3 is tenslotte het beeld weergegeven voor functieniveau 5. Uit het figuur blijkt duidelijk dat de werknemers in de sector gezondheids- en welzijnszorg een lager gemiddeld bruto-uurloon hebben dan de werknemers in de overige geselecteerde sectoren. Dit beeld komt wederom overeen met de resultaten uit figuur 4.1 uit hoofdstuk 4.

Is loon een zorg? 52

Figuur b6.3 Gemiddelde bruto-uurlonen en spreiding per sector in functieniveau 5

Functieniveau 5 60

50

40

Gem. br. uurloon met betr. interval 30N = 375 611 325 1070 187 Gezondheids en welzi Financiële dienstver Overige dienstverlen Handel Zakelijke dienstverl

SELECTIE Uit de bovenstaande figuren komt het beeld naar voren dat geldt dat hoe hoger het functieniveau van een werknemer is, hoe lager het gemiddelde bruto-uurloon in de gezondheids- en welzijnszorg is in vergelijking tot de overige sectoren. Wederom moet hierbij opgemerkt worden dat in de bovenstaande analyse geen rekening wordt gehouden met de overige achtergrondkenmerken als leeftijd. Dit kan een ander beeld tot gevolg hebben.

Is het loon een zorg? 53

Bijlage 7 Schattingsresultaten multivariate analyse

Tabel b7.1 Schattingsresultaten multivariate regressieanalyse

Verklarende variabele Coëfficiënt Standaardfout Overschrijvings- kans Constante 1.876
0.034 0.000 Log(Leeftijd) 0.395
0.008 0.000 Geslacht (vrouw =1) -0.072 0.005 0.000 Log(Dienstverbandpercentage) 0.040 0.006 0.000 Dummy Grootte Bedrijf (>100 werknemers =1) 0.046 0.005 0.000 Dummy Allochtoon (allochtoon =1) -0.063 0.011 0.000 Dummy Functieniveau4* Dummy Zorgsector 0.068 0.012 0.000 Dummy Functieniveau5* Dummy Zorgsector 0.237 0.015 0.000 Dummy Functieniveau3* Dummy Zakelijke sector -0.124 0.012 0.000 Dummy Functieniveau4* Dummy Zakelijke sector 0.094 0.011 0.000 Dummy Functieniveau5* Dummy Zakelijke sector 0.357 0.012 0.000 Dummy Functieniveau3* Dummy Handelssector -0.110 0.011 0.000 Dummy Functieniveau4* Dummy Handelssector 0.095 0.011 0.000 Dummy Functieniveau5* Dummy Handelssector 0.433 0.014 0.000 Dummy Functieniveau3* Dummy Financiële sector 0.097 0.016 0.000 Dummy Functieniveau4* Dummy Financiële sector 0.212 0.014 0.000 Dummy Functieniveau5* Dummy Financiële sector 0.581 0.016 0.000 Dummy Functieniveau3* Dummy Overige sector -0.054 0.017 0.004 Dummy Functieniveau4* Dummy Overige sector 0.081 0.014 0.000 Dummy Functieniveau5* Dummy Overige sector 0.356 0.019 0.000

Nobs 11.060

Adjusted R-squared 0.512 Bron: Erdem, O., I.M.J. Pieters en P.M. Venema (2001), Arbeidsvoorwaardenontwikkelingen in 2000, Arbeidsinspectie, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag. Analyses uitgevoerd door ECORYS-NEI.

Is het loon een zorg? 55

Is loon een zorg? 56

donderdag 20 juni 2002