Conferentie Disability Management

Ingezonden persbericht

PERSBERICHT

Hoofddorp, 4 april 2002

1st International Forum on Disability Management in Vancouver

Het Canadese Nationale Instituut voor Disability Management en Onderzoek (NIDMAR) organiseert van 27 t/m 29 mei 2002 in Vancouver, de eerste internationale conferentie over Disability Management voor werkgevers, werknemers, overheid en instellingen en organisaties op het gebied van arbeid en reïntegratie uit de gehele wereld. Vanuit Nederland zullen daar onder andere Hans de Boer (voorzitter MKB Nederland). Henk Schrama (Directeur Arbozorg en Verzuimbeleid Ministerie SZW), Anton Westerlaken (voorzitter Commissie Arbeidsgehandicapten en Werk) spreken.

Disability Management (DM) is het voeren van een effectief personeelsbeleid dat zich vertaalt in kostenbesparingen, behoud van personeel en instroom van gemotiveerd personeel met een chronische ziekte of arbeidshandicap. De Commissie Arbeidsgehandicapten en Werk houdt zich in Nederland bezig met het promoten van voorbeelden van bedrijven die een succesvol DM-beleid voeren dat andere ondernemingen kunnen navolgen. Ook internationaal blijkt een groeiende behoefte te bestaan aan een mondiale aanpak en uitwisseling van kennis en informatie op het gebied van DM mede omdat de grenzen op sociaal terrein vervagen en veel landen een optimaal arbeidsmarktbeleid nastreven in verband met de groeiende economie.

Het doel van het internationale congres is om op het gebied van arbeid, preventie van uitval en reïntegratie van arbeidsgehandicapten, sleutelfiguren op het gebied van arbeidsmarktbeleid elke twee jaar bij elkaar te brengen om kennis en informatie-overdracht te bevorderen. Werkgevers en werknemersorganisaties, personeelsmanagers, overheid, zorgverzekeraars, onderzoekers en arbeidsdeskundigen en bedrijfsartsen, wonen tijdens het congres workshops en lezingen bij over o.a.: strategie-ontwikkeling; leidinggeven; wet- en regelgeving; subsidies; uitkeringen en vergoedingen; beleidsaspecten; innovatieve projecten zowel mondiaal als nationaal; preventief beleid; reïntegratieprojecten; en het uitvoeren van een goed en efficiënt DM-beleid.

Op initiatief van de Commissie Arbeidsgehandicapten en Werk en TNO Arbeid zal het tweede International Forum on Disability Management in mei 2004 in Nederland worden gehouden.

Meer informatie over dit congres is te vinden op www.nidmar.ca .

Noot voor de pers
Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Mayke van Keep, pr-functionaris, tel. 0297 56 47 49 of met Wouter van Ginkel, secretaris van de Commissie Arbeidsgehandicapten en Werk 023 554 99 44.

Bijlagen: Tekst Commissie Arbeidsgehandicapten & Werk: 'Wat kan Disability Management een bedrijf opleveren?'
Programma 1st International Forum on Disability Management

BIJLAGE

Wat kan Disability Management een bedrijf opleveren?

Wat kan Disability Management een bedrijf opleveren? Langdurige uitval door ziekte vormt in veel bedrijven een schijnbaar onoplosbaar probleem waaraan veel kosten zijn verbonden. Er zijn echter ook bedrijven die een effectief beleid hebben ontwikkeld dat zich vertaalt in kostenbesparingen, behoud van personeel en instroom van gemotiveerd personeel met een chronische ziekte of arbeidshandicap. Met een mooi woord heet dit 'Disability Management'. Bedrijven die hier ervaring mee hebben, zullen bovenstaande vraag dan ook beantwoorden met: "Gemotiveerde en productieve medewerkers". Misschien verzucht u nu: "Dat is voor ons bedrijf niet weggelegd". Dat is echter maar de vraag.

Om de zogenaamde 'best practices' van Nederlandse koploperbedrijven op dit gebied vast te leggen en te vertalen naar praktische tips hebben Femke Reijenga en Wouter van Ginkel, beiden werkzaam bij TNO Arbeid onderzoek gedaan naar het kenmerkende in de aanpak van deze bedrijven. De heer Van Ginkel is tevens secretaris van de Commissie Arbeidsgehandicapten en Werk.

Uit het bestand van bedrijven die zich de afgelopen jaren aanmeldden voor nominatie voor de Kroon op het Werk-award van de Commissie Arbeidsgehandicapten & Werk, zijn 28 bedrijven geselecteerd die hoog scoorden in hun aanpak van arbeidsomstandigheden, verzuim en arbeidsongeschiktheid en die konden aantonen succes te hebben in integratie- en reïntegratietrajecten van langdurig zieke of arbeidsgehandicapte werknemers. Het onderzoek heeft geresulteerd in een beschrijving van succesfactoren die vervolgens in een aantal pilots zijn geïmplementeerd. In deze informatie kunnen we vast een tipje van de sluier oplichten.

Regisseren Disability Management (DM)
Het regisseren van DM betekent het regisseren van de optimale inzetbaarheid van arbeidsgehandicapte werknemers, rekening houdend met hun functionele beperkingen. Daarbij gaat het in de eerste plaats om de mogelijkheden en niet de onmogelijkheden van werknemers. Maar DM betekent meer: het betekent dat het bedrijf serieus werk maakt van gezondheidsbeleid, oog heeft voor de individuele mogelijkheden van de medewerkers en investeert in goede relaties tussen leidinggevenden en medewerkers. Dat betekent dus investeren in het personeel en management. Denk daarbij aan ontplooiingsmogelijkheden, loopbaanbegeleiding, arbeidsomstandigheden en reïntegratiebegeleiding. Zo wordt Disability Management uiteindelijk 'Ability Management'.

Op de werkvloer
Wat er nodig is voor DM is in eerste plaats de erkenning van de eigen regierol: niet de bedrijfsarts - of in het verlengde daarvan de arbodienst -, de overheid of het reïntegratiebedrijf is verantwoordelijk voor de (re)integratie van werknemers met een arbeidshandicap. De feitelijke reïntegratie vindt op de werkvloer plaats: daar moet dus ook de regie worden gelegd. Dat geldt zowel voor grote ondernemingen als voor het midden- en kleinbedrijf. De ervaring leert dat in de laatste groep bedrijven geen ruimte is voor een aparte personeelsfunctionaris, maar dat de ondernemer zelf de regierol op zich heeft genomen. Het zelfregulerend vermogen van de koploperbedrijven is dan ook groot. Uiteraard hebben ook de betreffende werknemers zelf een belangrijke rol in de (re)integratietrajecten: in deze bedrijven krijgen zij de ruimte om te laten zien wat zij waard zijn.

Belangrijke rollen
Om tot een effectieve aanpak te komen is het belangrijk dat een aantal 'rollen' expliciet wordt benoemd en vervuld. De volgende rollen werden bij de koploperbedrijven belangrijk geacht:

· De rol van eindverantwoordelijke: in de meeste gevallen is dit de direct leidinggevende.
· De rol van resultaat- en procesbewaker: kosten en baten moeten worden bijgehouden, trajecten moeten worden gemonitord en leidinggevenden moeten worden aangestuurd op resultaten. Vaak ligt deze rol bij de afdeling P&O of de directie.
· De rol van adviseur: leidinggevenden en werknemers moeten een beroep kunnen doen op ter zake kundige adviseurs als het gaat om werk- of functieaanpassingen. Bij de koploperbedrijven werd deze rol opvallend vaak binnen het bedrijf vervuld (bijv. door een eigen arbeidskundige) en niet in de eerste plaats door de arbodienst.
· De rol van regelaar: wellicht de belangrijkste rol bij DM: deze rol is uitvoerend van aard en gaat om het zo snel en adequaat mogelijk vinden van praktische en/of financiële oplossingen bij arbeidsongeschiktheid. De regelaar kan zowel bemiddelend, administratief als beslissend zijn. In sommige koploperbedrijven is hier een speciale (deel)functie voor gecreëerd, bij de kleinere bedrijven is het vaak de directeur zelf die deze rol op zich neemt.
· De rol van netwerker: gericht op het verkrijgen van bemiddeling en ondersteuning door externe partijen. Vaak valt deze rol samen met die van de regelaar, maar dat hoeft niet. Het maakt niet uit of deze rollen nu door één persoon worden uitgevoerd of door een aantal mensen: als ze maar serieus worden opgepakt en alle aan bod komen.
Hoe de rollen concreet worden ingevuld is een beslissing van ieder bedrijf zelf. De uitvoering van de rollen moet echter wel een consistent geheel vormen: tezamen zorgen de werkzaamheden van de betrokken actoren voor de bouwstenen van het zogenaamde DM.

Bedrijfscultuur
Wat de koploperbedrijven gemeenschappelijk hebben is een open, mensgerichte bedrijfscultuur waarin communicatie en onderling vertrouwen tussen management, leidinggevenden en werknemers erg belangrijk wordt gevonden. Aan de ene kant is deze cultuur te vinden bij familiebedrijven en bij kleinschalige, zorgzame instelllingen bij de overheid, de zorgsector of het onderwijs. Aan de andere kant is deze cultuur te vinden bij een aantal grote, multinationale bedrijven met een interne arbodienst: deze ondernemende organisaties zoeken evenwicht tussen de belangen van de werknemer ('de eigen onderneming') en die van het totale bedrijf (de gezamenlijke onderneming). Een grote, eigen verantwoordelijkheid wordt in deze bedrijven belangrijk gevonden. Deze twee bedrijfsculturen helpen om DM te implementeren, maar dat wil niet zeggen dat bedrijven die deze culturen niet hebben, gedoemd zijn om te blijven tobben met arbeidsongeschiktheid.

Door expliciet aandacht te besteden aan bovengenoemde rollen en door de volgende elementen na te streven, kunnen ook andere bedrijven ervaring op doen met DM. Ook veel koploperbedrijven zijn ooit met een individuele reïntegratiecase begonnen en hebben met vallen en opstaan het huidige beleid ontwikkeld. De volgende punten kunnen hierbij van pas komen:
· Besteed de regie niet uit, maar neem zelf het initiatief. Kies een persoonlijke benadering: een benadering waarin de werknemer centraal staat.
· Wees niet bang voor de fictieve grens tussen werk en privé. Ondersteuning in de privé-sfeer kan soms essentieel zijn om iemand weer aan de slag te krijgen.
· Wees niet te voorzichtig/omzichtig met zieke werknemers. Maatschappelijke betrokkenheid schaadt een bedrijf nooit: een sociaal imago maakt dat mensen graag bij uw bedrijf willen werken.
· Creëer een sfeer van vertrouwen en zorg dat men elkaar kan aanspreken op gemaakte afspraken en gedragscodes. Zorg voor een directe relatie tussen werknemers en leidinggevenden met veelvuldig contact en duidelijke afspraken over wat men van elkaar kan verwachten.
· Probeer het als vanzelfsprekend te zien dat er inspanningen worden verricht ten behoeve van de gezondheid en het welzijn van de werknemers.
· Werkaanpassingen zouden iets normaals moeten zijn, want geen werknemer is hetzelfde. Stel daar tijd, geld en menskracht voor beschikbaar. De koploperbedrijven laten zien dat deze investeringen zich terug verdienen door een lager verzuim, lagere premies, lage instroom in de WAO en gemotiveerder personeel.
Wanneer veel bedrijven in staat zouden zijn een vergelijkbare aanpak te kiezen, zou het WAO-probleem een stuk kleiner zijn in Nederland.

DM-Spiegel
Om een beeld te krijgen hoe het beleid voor werknemers met gezondheidsproblemen of een arbeidshandicap binnen een onderneming met meer dan 15 werknemers ervoor staat, hebben TNO Arbeid en Meccano een checklist ontwikkeld. De meest relevante onderwerpen van Disability Management komen aan bod. Bedrijven kunnen de vragenlijst invullen en krijgen vervolgens het resultaat van hun beleid te zien Het invullen van de checklist kost nog geen 20 minuten. Wanneer ondernemingen een completer beeld van de stand van zaken in hun bedrijf willen hebben, dan kunnen bijvoorbeeld een directielid/manager, een leidinggevende, een P& O functionaris en een OR-vertegenwoordiger de vragenlijst gezamenlijk invullen waardoor de impact van de DM-spiegel des te groter is. Het maken van een kosten-batenanalyse voor het invullen van de vragenlijst met betrekking tot de verzuim-, reïntegratie- en WAO-cijfers van een organisatie is daarbij te adviseren. DM-opleiding
In het verlengde van deze nieuwe ontwikkelingen rond Disability Management en op basis van ervaringen in het buitenland, waarbij met name die in Canada een belangrijke rol hebben gespeeld, heeft Saxion Hogeschool IJselland in samenwerking met TNO Arbeid een post HBO Disability Management ontwikkeld. Door het volgen van deze cursus krijgen de deelnemers handvaten aangereikt om het beleid op het gebied van Disability Management in hun organisatie (verder) te ontwikkelen. Deze post HBO is bedoeld voor professionals in de praktijk die tegen problemen op dit terrein aanlopen en zich verder daarin willen verdiepen. Zowel beleidsmatige inzichten als consequenties voor de uitvoeringspraktijk maken integraal deel uit van de opleiding. Door een opdeling in een aantal modulen, waarbij elk module een centraal thema heeft, verspreidt over blokken van twee dagen gedurende een jaar is de feitelijke studielast ook redelijk gespreid. Kenmerkende modulen van de opleiding zijn onder andere de juridische aspecten rond verzuim en reïntegratie, de rollen die te onderscheiden zijn in Disability Management, het inschakelen van interne en externe relaties. Maar ook matching van persoon en werk en het ontwikkelen van een strategisch beleidsplan waarin terugkeer naar het werk centraal staat.

Disability Management in de praktijk
Sinds enkele jaren wordt de werkgeversprijs Kroon op het Werk uitgereikt aan een bedrijf dat zich heeft ingespannen op het gebied van (re)integratie van mensen met een arbeidshandicap. De prijs is een initiatief van de Commissie Arbeidsgehandicapten & Werk en wordt ondersteund door de Stichting van de Arbeid en het ministerie van SZW. Prijswinnaar van vorig jaar was het ROC Deltion College Zwolle. Het Deltion College is een grote school voor beroeps- en volwassenenonderwijs, met zo'n 15.000 leerlingen en ruim 1000 medewerkers. De school kampte met een te hoog verzuim, en de vervanging van zieke leraren kostte veel geld. In 1999 werd Henk Likkel aangesteld als arbeidsdeskundige om deze problematiek aan te pakken. "Herplaatsing van arbeidsongeschikte docenten in ander werk was vrijwel onmogelijk geworden omdat in het verleden te veel van deze mogelijkheid gebruik gemaakt was", schetst Likkel de toestand die hij bij zijn komst aantrof. "Men had geen flauw benul van de kosten van het ziekteverzuim." Het eerste wat Likkel deed, was de cijfers nauwkeurig bekijken: "Ik heb de verzuimcijfers geanalyseerd en voorgerekend wat het verzuim allemaal kostte. Toen ben ik de leiding kostenbewust gaan maken. Ik wilde de mentaliteit van 'we geven ze WAO en dan kunnen wij die plaats weer benutten voor een gezonde werknemer' veranderen." (...) Maar er gebeurt meer. "We nemen nu ieder jaar drie tot vier arbeidsongeschikten in dienst als docent. Dat is voor ons heel aantrekkelijk vanwege onder meer de premievrijstelling en de subsidie. (...)", stelt Likkel. De aanstelling van Likkel maakt deel uit van het nieuwe verzuimbeleid dat in 1999 op poten werd gezet.Uitgangspunt van dit beleid is dat de directeuren zelf verantwoordelijk zijn voor het ziekteverzuim in hun eenheid. (...) De resultaten stemmen Likkel tevreden: "Het ziekteverzuim is vorig jaar met 0,4 procent gedaald tot 4,5 procent, we besparen daarmee ongeveer een half miljoen per jaar op ziektekosten. Bovendien hebben we nu veel meer subsidies aangevraagd die vroeger bleven liggen omdat men zich niet van het bestaan bewust was. Daardoor worden er ook meer gericht instrumenten ingezet voor werkplekaanpassingen, scholing en begeleiding."

De Commissie Arbeidsgehandicapten & Werk
De Commissie Arbeidsgehandicapten & Werk, de erfgenaam van de Nationale Commissie Chronisch Zieken, is in februari 2000 door staatssecretaris Hoogervorst van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in het leven geroepen om de opgedane kennis van deze commissie te implementeren, projecten voor te zetten en nieuwe initiatieven te ontplooien. Deze commissie richt zich op de reïntegratie van arbeidsgehandicapten en chronisch zieken in het arbeidsproces én op de preventie van ziekteverzuim en/of uitval door ziekte. De belangrijkste handicap daarbij zijn vooroordelen. Bij werknemers die te lang aan de economische zijlijn staan en daardoor hun zelfvertrouwen verliezen en bij werkgevers die zich zorgen maken over de kosten en de continuïteit. De Commissie Arbeidsgehandicapten & Werk zet alles op alles op deze vooroordelen weg te nemen. Zij richt zich daarbij vooral op het laten zien van successen. Al de activiteiten van de commissie, zoals de Kroon op het Werk, DM-spiegel en beleid, maken onderdeel uit van het programma 'Een sterk motief voor werk'. De activiteiten richten zich daarbij vooral op het laten zien van successen. Via de website www.kroonophetwerk.nl is een overzicht van deze activiteiten terug te vinden.

Aanvullende achtergrondinformatie te verkrijgen via:
· www.kroonophetwerk.nl portal voor disability management en DM-spiegel
· Voor meer informatie over de DM-opleiding van Saxion Hogelschool IJsselland kunt u contact opnemen met Tamara van Leeuwen, projectcoördinator van de opleiding. Telefoonnummer 0570 66 35 03 of via email t.vanleeuwen@saxion.nl

maandag 27 mei 2002