AIGIS

Politieke trend 'flexibilisering' leidt mogelijk tot chaos

CAO partijen hebben flexibilisering van de arbeidsvoorwaarden (ook wel het cafetariasysteem genoemd) uitgeroepen tot nieuwe trend bij de onderhandelingen. Dit blijkt uit een onderzoek dat AIGIS adviesgroep onlangs heeft gehouden onder CAO-partijen. In totaal vertegenwoordigen de onderzochte CAO's ruim 1.6 miljoen (27%) van alle werknemers in Nederland. Het onderzoek is gehouden onder werkgevers- en werknemersorganisaties waarvan bekend is dat zij onlangs tot een CAO zijn gekomen of binnenkort tot een nieuwe CAO willen komen. Hiermee wordt gevolg gegeven aan de visies van de grote politieke partijen om de arbeidsvoorwaarden flexibeler in te richten, teneinde ruimte te bieden aan persoonlijke vrijheid en ontplooiing.

Onderzoek CAO's
Van de onderzochte CAO's blijkt dat ruim 80% van werkgevers- en werknemersorganisaties flexibilisering van de arbeidsvoorwaarden willen opnemen of inmiddels hebben opgenomen. Met name bij de (-semi) overheidsinstellingen is de verplichting om flexibele arbeidsvoorwaarden in te voeren het grootst, zoals de hogescholen, ziekenhuizen, politie en verpleeg- en verzorgingstehuizen. Bij andere CAO's, zoals de bouw en elektrotechnische bedrijven wordt het waarschijnlijk verplicht flexibilisering in te voeren als medewerkers erom vragen. Sommige CAO's nemen flexibilisering op als raamovereenkomst. Zo wil de CAO voor Horeca en Metalectro invoering niet verplichten, maar het overlaten aan de organisaties zelf.

In vrijwel alle CAO's zijn of worden afspraken gemaakt over het sparen of uitruilen van verlofdagen en het kopen en verkopen van vakantiedagen, aanvulling op het pensioen en het aanschaffen van een PC en fiets voor zakelijk gebruik door inlevering van bruto loon of vakantiedagen. Tevens blijkt 'sabbatical leave' een populair doel te worden, want steeds meer werknemers willen er een tijdje tussenuit.

De belangrijkste doelstellingen om flexibele arbeidsvoorwaarden in te voeren blijken te zijn: vergroten van de beloningstevredenheid van werknemers, tegemoetkomen aan individuele wensen, gebruik maken van fiscale voordelen, aantrekkelijke werkgever zijn, vergroten van de kennis over de arbeidsvoorwaarden en het wegwerken van het grote aantal vrije dagen van werknemers.

Onderzoek bedrijven
Organisaties moeten echter oppassen dat de beoogde 'employee benefit' keuzevrijheid niet leidt tot een 'employee deficit'. AIGIS onderzocht tevens 75 bedrijven in sectoren waar de (verplichte) flexibilisering speelt. De meeste onderzochte organisaties blijken niet of ruim onvoldoende te overzien wat de organisatorische consequenties zijn van flexibilisering van de arbeidsvoorwaarden. In sommige situaties kan het zelfs leiden tot een administratieve en communicatieve chaos.

De invoering van 'flexibele arbeidsvoorwaarden' blijkt in de praktijk veel complexer te zijn dan was voorzien. Een voorbeeld daarvan is de problematiek die ontstaat bij het ruilen van tijd (zoals vakantie- of verlofdagen). Lang niet alle organisaties beschikken namelijk over een geautomatiseerd registratiesysteem, maar werken nog met een kaartsysteem dat handmatig door de leidinggevende wordt bijgehouden. Een ander probleem is de roosterproblematiek die ontstaat als gevolg van de gemaakte keuzes. Zeker in sectoren waar er sprake is van personeelsonderbezetting (zoals gezondheidszorg en politie) kan dit leiden tot aanzienlijke problemen ten aanzien van de continuïteit en kwaliteit van de dienstverlening, hetgeen weer leidt tot verhoogde stress bij medewerkers.
Andere knelpunten die worden genoemd bij invoering van flexibele arbeidsvoorwaarden zijn: verhoging van de werkdruk, personeels- en salarisadministraties kunnen keuzes (nog) niet verwerken, onvoldoende budget en fiscale onduidelijkheid ten aanzien van mogelijkheden en onmogelijkheden van flexibilisering.

Met name in de sector 'gezondheidszorg' is de verplichte flexibilisering de zoveelste verandering en lijkt men de veranderingen moe te worden. Veel personeelsafdelingen bij
gezondheidszorginstellingen hebben al te maken met fusieperikelen met alle gevolgen van dien ten aanzien van harmonisering van arbeidsvoorwaarden en centralisering van de personeelsadministratie. Als gevolg van de vorige CAO-onderhandelingen waren organisaties in de gezondheidszorg al verplicht om een functiewaarderingssysteem in te voeren dat zeer tijdsintensief was. Nu is men weer verplicht om flexibilisering door te voeren. Verwacht wordt dat gezondheidszorginstellingen (logischerwijze) niet binnen de gestelde termijn aan hun CAO-verplichtingen kunnen voldoen.

Conclusies en aanbevelingen
Een van de conclusies van het onderzoek is dat de beoogde doelstelling, namelijk de verhoging van de waardering voor arbeidsvoorwaarden, niet wordt gerealiseerd als gevolg van de focus van organisaties op de administratieve lastenbeperking. De communicatie naar medewerkers schiet tekort. En met name de communicatie vraagt veel aandacht, omdat flexibilisering op zich door medewerkers al als zeer complex wordt ervaren. Zonder goede voorlichting kunnen medewerkers geen doordachte keuzes maken. Zo zullen medewerkers die vrije dagen kopen vanuit hun salaris er rekening mee moeten houden dat er minder salaris wordt ontvangen. De consequentie hiervan kan zijn dat hierdoor het dagloon wordt verlaagd en dat in geval van arbeidsongeschiktheid de uitkering lager zal zijn.

Een aanbeveling is om organisaties die verplicht zijn te flexibiliseren veel meer tijd te geven om de regeling in te voeren, bijvoorbeeld gedurende een periode van 3 jaar, zodat organisaties de gelegenheid krijgen hun eigen prioriteiten te stellen en meer onderzoek te doen naar de wensen van de werknemer.

Uit een eerder onderzoek van AIGIS (2000) blijkt dat medewerkers onvoldoende op de hoogte zijn van de arbeidsvoorwaarden die hun werkgever aanbiedt als gevolg van gebrekkige communicatie. Een meer gefaseerde aanpak lijkt dan ook op zijn plaats: het is verstandig om eerst de waardering van het reeds bestaande arbeidsvoorwaardenpakket te verhogen door de communicatie hieromtrent te verbeteren, voordat men begint aan een complex en kostbaar flexibel arbeidsvoorwaardensysteem.

Als flexibilisering van arbeidsvoorwaarden met teveel tijddruk moet worden ingevoerd is de kans groot dat een regeling die beoogt voordelen te bieden voor werknemers leidt tot een arbeidsvoorwaardelijk gedrocht. En dat kan niet de bedoeling zijn geweest bij de totstandkoming van de CAO.