FNV
Wie schrijft die blijft
Een logboek voor de werknemer die langdurig
ziek is of arbeidsongeschikt dreigt te worden
Door in dit boekje goed bij te houden wat wanneer gebeurd is en welke stappen u zelf hebt gezet, kunt u zich als werknemer voorbereiden op wat er eventueel gaat gebeuren als het tot een WAO-aanvraag komt.
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
Beste lezer,
Vanaf 1 april 2002 gaan een aantal nieuwe regels gelden bij ziekte en
arbeidsongeschiktheid. Het gaat daarbij vooral om de vraag wat
verschillende partijen kunnen en vaak ook moeten doen, wanneer er sprake
is van langdurige ziekte die misschien zal leiden tot een aanvraag voor de
WAO.
De partijen die een rol kunnen spelen zijn de werkgever, de arbodienst, de
uitvoerder van de WAO en natuurlijk de werknemer. Dit `logboek' is gericht
op de werknemer. Met dit boekje wil de FNV werknemers zo gericht
mogelijk informeren over hun rechten en plichten en voorzien van
praktische tips.
De bedoelingen achter de nieuwe wetgeving zijn op zich positief. Alle
partijen worden op hun eigen verantwoordelijkheid aangesproken in het
voorkomen van arbeidsongeschiktheid, ook de werknemer. En daar is niets
mis mee. Maar het betekent wel dat er goed moet worden gelet op de
rechten van de werknemer. Het kan bijvoorbeeld zijn dat al vrij snel wordt
vastgesteld dat de werknemer niet terug kan naar zijn eigen werk en
bemiddeld moet worden naar een andere baas. Maar onder welke
voorwaarden gaat dat dan? En wat moet de werknemer wel of niet
accepteren?
"Doe je plicht, eis je recht!"
Van alle betrokken partijen is de werknemer in principe het slechtst op de
hoogte van de wetten en regelingen die van belang zijn. Al was het alleen
maar omdat de andere partijen vaker in aanraking komen met die regels.
Wat je doet en wat je niet doet als werknemer is van steeds groter belang.
Een werknemer die zich niet precies aan de regels houdt, kan het recht op
loon doorbetaling tijdens ziekte verliezen en zelfs erger. Uiteindelijk kun je
zelfs ontslagen worden als je zonder goede reden weigert mee te werken
om passend, vervangend werk te vinden of dat te gaan doen. Tot overmaat
van ramp kan ook nog het recht op WW in het geding komen. Als een
werknemer niet alles heeft gedaan om werkloosheid of WAO te
voorkomen, kan de uitkering geweigerd worden of maar gedeeltelijk
betaald.
* 2 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
Wie schrijft die blijft
Door in dit boekje goed bij te houden wat wanneer gebeurd is en welke
stappen u zelf hebt gezet, kunt u zich als werknemer voorbereiden op wat
er eventueel gaat gebeuren als het tot een WAO-aanvraag komt. U kunt
zich dan wapenen tegen eventuele negatieve gevolgen. In de nieuwe
wetgeving is namelijk vastgelegd dat het de werknemer is die het
zogenaamde `reïntegratieverslag' moet indienen bij de WAO-uitvoerder, als
het tot een WAO-aanvraag komt. In dat reïntegratieverslag moet, naast het
verhaal van de werkgever, ook de mening van de werknemer een plaats
krijgen. De werknemer moet opschrijven hoe het volgens hem allemaal in
zijn werk is gegaan. En vooral of er echt geen mogelijkheden waren om het
eigen werk aan te passen of aangeboden vervangend werk elders te doen.
Vanwege de mogelijke gevolgen is het heel belangrijk om duidelijk te
maken welke actie je zelf als werknemer hebt genomen. Het is zaak dat
steeds vast te (laten) leggen zodat u niets te verwijten valt. Datzelfde geldt
voor wat de werkgever wel of niet gedaan heeft. Hij moet zich als goed
werkgever gedragen. Houd dus in de gaten wat afgesproken was en wat
daarmee is gebeurd. Dat vastleggen moet niet alleen door de werknemer
gebeuren.
Een goede controle is een bescherming voor iedereen.
In het opstellen van de nodige rapporten heeft ook de arbodienst een
belangrijke taak. Als werknemer moet je zorgen dat wat de arbodienst
vastlegt ook steeds zorgvuldig jouw mening bevat. Dat is van belang bij de
WAO-aanvraag zelf, maar uiteindelijk ook bij een eventuele ontslagzaak.
Kennis is niet altijd macht, maar gebrek aan kennis leidt vaak wel tot grote
onmacht. Zeker bij het soort ingewikkelde situaties dat ontstaat als mensen
langdurig ziek zijn.
Daarom: praat met uw collega's.
Ziek zijn kan ons allemaal overkomen. Laat daarom ook uw collega's dit
boekje zien en wijs hen op de rol die de bond vervult: onafhankelijke en
deskundige informatie, bemiddeling bij moeilijke situaties en uiteindelijk,
als het moet, ook bij beroepszaken.
Dit boekje is een waardevolle aanvulling voor elke fruitmand!
Agnes Jongerius, federatiebestuurder FNV
* 3 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
O p z e t
Dit boekje is vooral bedoeld om goed bij te houden wat er gebeurt in de
ziekteperiode. Maar om de juiste dingen te kunnen bijhouden, moet u ook
het een en ander weten van wat er allemaal in de wet- en regelgeving
staat. Dat is nogal wat. Er golden al veel wetten en nu zijn er weer nieuwe
regels.
We beginnen op de volgende pagina's met een beschrijving van de nieuwe
regels op hoofdpunten en een schema van wie wat moet doen op welk
moment. Een uitgebreidere toelichting op de belangrijkste onderdelen
vindt u achterin. En daar staan ook de begrippen en regels uitgelegd die
verder van belang zijn. Plus een aantal verwijzingen naar bronnen waarin u
nog meer informatie kunt vinden.
Het is moeilijk van tevoren aan te geven wat wel of niet van belang is in
uw geval. Ieders persoonlijke geschiedenis van uitval uit het werk is uniek.
Maar dat neemt niet weg dat voor iedereen geldt dat bepaalde contacten
belangrijk kunnen zijn. Daarom hebben we in dit logboekje ruimte
gemaakt om in ieder geval notities kwijt te kunnen over contacten met de
werkgever/chef, met de huisarts of specialist en met de arbodienst en de
uitvoerder van de WAO. Er is zoveel mogelijk aangesloten bij de momenten
waarop volgens de overheidsregels echt iets móet gebeuren. Maar een
belangrijke vuistregel is dat het tonen van initiatief meeweegt in de
beoordeling. Actief zijn om terugkeer naar werk te versnellen wordt vaak
beloond. Niets doen wordt juist bestraft. Het is beter de officieel
voorgeschreven momenten vóór te zijn.
* 4 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
De eerste periode van ziekte is het belangrijkste. In de opzet van dit boekje is bij die periode daarom gezorgd voor extra ruimte voor notities. Naast de open ruimte voor uw eigen notities hebben we telkens gerichte informatie opgenomen die van pas kan komen. Adviezen die speciaal van pas kunnen komen, zijn opgenomen als `tip van de week'.
Actuele en aanvullende informatie is beschikbaar via onze website,
www.fnv.nl. Daar vindt u dan ook de koppelingen (links) met andere
bronnen die van belang kunnen zijn.
NB: Alle informatie in dit boekje is meerdere keren gecontroleerd. Natuurlijk hebben we
geprobeerd zo compleet mogelijk te zijn. Maar de regels van de overheid zijn erg ingewikkeld.
Bovendien wijzigen ze op dit ter rein nogal eens. Bijzondere situaties kunnen ook nog eens veel
verschil uitmaken. Rechten kunt u aan dit boekje daarom niet ontlenen en de FNV accepteert
geen juridische aansprakelijkheid voor eventuele misverstanden, fouten of complicaties waar dit
boekje geen uitsluitsel over geeft. Het is hoe dan ook verstandig u bij twijfel te laten informeren
door een deskundige begeleider, bij voorkeur van de bond.
* 5 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
De veranderingen in wet- en regelgeving
Vanaf 1 april 2002 gelden een aantal nieuwe regels voor de situatie van
langdurige ziekte en arbeidsongeschiktheid. Het gaat om wijzigingen in
wetten als de WAO en om veranderingen in het Burgerlijk Wetboek, op het
punt van de loondoorbetaling bij ziekte. Voor het veranderen van die
wetten was weer een aparte wet nodig, de Wet Verbetering Poortwachter.
Met het begrip `poortwachter' wordt gedoeld op de rol van medewerkers
van de WAO-uitvoerder, het UWV, het Uitvoeringsorgaan
Werknemersverzekeringen. Dat is meestal te vinden in het CWI, het
Centrum voor Werk en Inkomen.
Het UWV controleert of iemand wel 'de poort naar een uitkering', WAO of
WW, door mag. We komen in dit boekje verder niet terug op de term
poortwachter, omdat het uiteindelijk gaat om de wetten die er werkelijk
toe doen, dus de WAO en de WW zelf en bijvoorbeeld het Burgerlijk
Wetboek.
Voor iedereen die op en na 1 april 2001 (langdurig) ziek wordt, geldt een
nieuw geheel van regels en voorschriften, van rechten én plichten.
Algemeen: de bedoelingen van alle wijzigingen waar het hier over gaat, is
meer verantwoordelijkheid neer te leggen bij de werkgever en de
werknemer voor het verzuim, en voor het oppakken van de mogelijkheden
weer aan het werk te gaan. Zolang er sprake is van een arbeidscontract is
ziekteverzuim puur een zaak tussen werkgever en werknemer geworden.
De begeleiding daarbij, door de arbodienst, om zo snel mogelijk weer terug
te keren naar het (eigen) werk, gebeurt in opdracht van de werkgever. Pas
als het erop lijkt dat het niet lukt de werknemer waar het om gaat weer
terug te brengen naar zijn/haar eigen werk (of naar ander werk) voordat
een vol jaar ziekte om is, moet er een WAO-aanvraag ingediend worden.
Een WAO-uitkering kan alleen worden aangevraagd bij het (nieuwe) UWV.
Het UWV beoordeelt of de WAO-aanvraag niet te vermijden was. Is er wel alles aan gedaan om ander, aangepast werk te vinden? Het gaat in de nieuwe situatie dus om een beoordeling die achteraf plaats vindt. Daarnaast is het belangrijk te weten dat niet alleen gekeken wordt naar mogelijkheden in het eigen werk of bij de eigen werkgever te hervatten, maar dat zowel werkgever als werknemer ook worden
* 6 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
gecontroleerd op hun acties om terugkeer naar werk (reïntegratie) bij een
andere werkgever te laten plaatsvinden.
Om die beoordeling te kunnen doen, en om de verschillende partijen in
staat te stellen hun rol te spelen, is een aantal nieuwe instrumenten
ingevoerd die wij hierna kort behandelen. Dit moet gezien worden als een
soort handvat voor de praktijk. En niet als wettelijke regels waar meteen
gevolgen aan vast zitten. Het heeft geen zin een werkgever of een
arbodienst die zich bijvoorbeeld niet helemaal aan de termijnen houdt voor
de rechter te slepen.
Als er goede redenen zijn om af te wijken van deze regels, dan mag dat.
Het resultaat staat voorop.
Als het uiteindelijk niet tot een WAO-aanvraag komt, zal niemand ergens
naar vragen. Maar als het wél tot een WAO-aanvraag komt, moet juist heel
precies worden aangegeven wat er is gedaan in het eerste ziektejaar. Als de
voorschriften daarbij niet opgevolgd zijn, zal er meer uitleg nodig zijn.
Afwijken van deze regels mag dus, maar het maakt de hele situatie wel snel
lastiger en er kunnen grote risico's aan vastzitten voor de werknemer.
Let op: als wèl aan alle voorschriften is voldaan, betekent dit nog niet dat
automatisch het UWV 'de poort' voor een WAO-uitkering voor u open zet.
U moet uiteraard ook aan de normale eisen voor de WAO-beoordeling
voldoen.
Dit zijn de belangrijkste nieuwe regels en instrumenten die gelden bij
ziekte die ontstaat na 31 maart 2002, toegespitst op de werknemer:
* Plan van aanpak. In het begin van de ziekteperiode moet door de
werkgever een plan worden opgesteld over de verdere aanpak van de
werkhervatting. Het is belangrijk dat dit in overeenstemming gebeurt met
de werknemer. U moet het er als werknemer dus mee eens zijn, anders
heeft het feitelijk geen betekenis. Als u bijvoorbeeld niet wilt dat uw chef
de `casemanager' wordt, kan dat niet tegen uw zin in doorgezet worden.
* Oordeel arbodienst (ook wel probleemanalyse genoemd). In die
gevallen waar dat nuttig is, moet de arbodienst een analyse maken van de
situatie van de werknemer. Hierbij komen de klachten, de relatie met de
arbeidsomstandigheden, en de mogelijkheden voor reïntegratie aan de
orde. Zo'n analyse of oordeel is niet nuttig als er geen sprake is van
langdurig verzuim (de werknemer zal snel weer terug kunnen naar het
* 7 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
eigen werk), en als er geen mogelijkheden zijn voor reïntegratie (de
werknemer is zodanig gehandicapt dat een WAO-aanvraag niet te
vermijden is).
* Reïntegratieverslag. Het meest cruciale instrument is het
reïntegratieverslag. Daar moet alles in vast worden gelegd over wat er is
gebeurd in de periode voor de uiteindelijke WAO-aanvraag. Voor u als
werknemer is het een noodzakelijk stuk om de WAO-aanvraag in te kunnen
dienen. Het is vooral van belang dat uw eigen mening over de ziekte en de
werkhervatting er duidelijk in staat.
* Uitstel schatting. De WAO hoeft niet per se na een jaar ziekte in te
gaan. Als werkgever en werknemer het daarover samen echt eens zijn, kan
uitstel van de WAO-beoordeling worden aangevraagd tot maximaal een
jaar extra. Als werkhervatting een kwestie van tijd is, kan iedereen zich op
deze manier het hele gedoe van de WAO-keuring en het bijbehorende
'stempel' besparen.
* Verlengde loondoorbetaling. Als de werkgever naar het oordeel van
de UWV te weinig heeft gedaan om WAO te voorkomen, bijvoorbeeld door
helemaal geen moeite te doen om aangepast werk te vinden, kan het UWV
de werkgever bestraffen. De straf bestaat uit het verlengen van de plicht
om het loon door te betalen tot maximaal een jaar extra.
* Geen loon en ontslag. Ook u als werknemer kunt fors bestraft worden
als u ten onrechte weigert mee te werken aan uw herstel of aan
werkhervatting. De werkgever mag stoppen met het doorbetalen van loon
en zelfs ontslag aanvragen. Het ontslagverbod dat normaal geldt in de
eerste twee jaar van ziekte wordt dan dus opzij gezet. Echter: ontslag mag
pas na een beoordeling van de situatie door het UWV. Dat wil zeggen dat
de werkgever een ontslagvergunning aanvraagt bij het CWI. Het CWI
vraagt vervolgens advies aan het UWV.
* Second opinion. Ook wel genoemd `deskundigenoordeel'. Met de regel
dat het UWV op afstand blijft in het eerste ziektejaar en alleen achteraf
een beoordeling geeft, kan door werkgever en/of werknemer zélf
gebroken worden. Zij vragen dan een `second opinion' (een tweede
oordeel) aan bij het UWV. Dit kan op verschillende momenten, zoals
verderop zal blijken.
* SV-advies. Officieel is het de rol van de arbodienst om de werkgever,
maar ook de werknemer, te informeren over de wet- en regelgeving,
rechten en plichten die hier in het geding zijn. Maar op het terrein van de
* 8 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
sociale verzekeringen zit de kennis natuurlijk niet bij de arbodienst, maar
bij het UWV.
Daarom bestaat voor zowel de werkgever als de werknemer de
mogelijkheid gericht advies te vragen aan het UWV over alles wat met
ziekte en allerlei ingewikkelde sociale zekerheidsregels te maken heeft. Dat
is het zogenaamde `SV-advies'. U kunt er het UWV op elk gewenst moment
om vragen.
Wat er nog bij komt is het feit dat de opdrachtgever van de arbodienst de
werkgever is. Niet elke arbodienst laat dezelfde kwaliteit zien in het geven
van onafhankelijk advies. Het SV-advies kan dus ook helpen om conflicten
met de werkgever en/of de arbodienst te voorkomen.
* Zoet-zuur informatie. Het UWV moet zich in het eerste ziektejaar op
afstand houden, maar tegelijkertijd wil de wetgever wel zeker weten dat
men op de werkvloer goed doordrongen is van de belangrijkste regels en
wetten. Daarbij heeft men met name de werkgever op het oog. Die moet
ervan op de hoogte zijn dat hem een forse premieverhoging wacht als een
werknemer de WAO in gaat. Maar ook dat hij juist een premiekorting krijgt
als hij echt ander werk aanbiedt en dat hij allerlei aanpassingen vergoed
kan krijgen. De inlichtingen van het UWV over deze positieve en negatieve
prikkels noemt men de `zoet-zuur informatie'. Bij het jaarlijkse bericht dat
de werkgever van het UWV ontvangt over de premies die hij moet betalen,
zal voortaan vergelijkend cijfermateriaal worden meegestuurd over de
arbeidsongeschiktheid in het bedrijf, vergeleken met anderen in dezelfde
branche. De zoet-zuur informatie wordt daar door het UWV bij gedaan.
* Persoonsgebonden budget. Een van de weinige manieren voor u als
werknemer om zelf het heft in handen te nemen voor reïntegratie is het
aanvragen van een persoonsgebonden budget voor reïntegratie. Dat is nu
vaker mogelijk dan eerst. Vooral wanneer de werkgever en werknemer het
niet eens kunnen worden, zijn er nieuwe mogelijkheden (zie achterin).
* Detachering. Niet echt nieuw, maar wel belangrijker dan voorheen, is
de mogelijkheid voor de werkgever om iemand tijdelijk bij een andere
werkgever te plaatsen (detacheren). Hetzelfde geldt voor de verplichting
voor de werknemer daar aan mee te werken, in het kader van de
reïntegratie. Wij komen hier verderop gericht op terug.
* 9 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
Andere regels bij de terugkeer naar werk
Tegelijk met de regels bij langdurige ziekte en arbeidsongeschiktheid is er
in 2001 nog het een en ander veranderd in de wet- en regelgeving. Eén
onderdeel halen wij er uit, omdat dat dicht aanzit tegen de regelgeving
waar het in dit boekje om gaat. Dat is de structuur van de uitvoering van
de sociale zekerheid, ook wel SUWI genoemd (Structuur Uitvoering Werk
en Inkomen). Door deze wetgeving zijn bijvoorbeeld de Centra voor Werk
en Inkomen tot stand gekomen, en zijn het GAK, Cadans, USZO, SFB en
GUO gefuseerd tot het UWV. Wij noemen het hier vooral omdat in deze
wet ook geregeld wordt dat werkgevers niet alleen verantwoordelijk zijn
voor de reïntegratie van hun arbeidsongeschikte werknemers in hun eigen
bedrijf, maar ook naar een andere werkgever.
Het jaar 2002 is nog een overgangsjaar. Als daarvoor gekozen wordt,
kunnen werkgevers dit al naar zich toetrekken, maar officieel geldt het pas
per 1 januari 2003.
Vanaf 1 januari 2003 geldt het volgende.
Werkgevers moeten, samen met hun werknemers, opdrachtgever
worden voor de zogenaamde `reïntegratiebedrijven'. De rol van de
werknemers is wel/niet instemming geven met het contract.
Volgens de wet is dit een instemmingsrecht voor de OR, net als bij de
arbodiensten.
Als de instemming van de OR (bij kleine bedrijven: PVT) ontbreekt,
bijvoorbeeld omdat er geen OR is, moet de werkgever aan 'de betrokken
werknemers' goedkeuring vragen.
Als er in de CAO afspraken gemaakt worden over het opdrachtgeverschap
voor reïntegratie, dan gaan die voor op de afspraken per bedrijf. De
vakbond kan dan mee opdrachtgever worden, of regels vastleggen waar
reïntegratiebedrijven aan moeten voldoen.
Tip: Let dus goed op dat uw werkgever tijdig instemming vraagt aan
bond of OR (PVT) voor zo'n nieuw contract of uitbreiding van het contract
met de Arbodienst. Vraag zo nodig informatie op over het contract.
* 10 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
Schematisch overzicht rolverdeling op vaste momenten
De standaard gang van zaken in het eerste ziektejaar (hier opgevat als
langer dan een jaar ziek, en met afzien van langere loondoorbetaling) ziet
er na 1 april 2002 als volgt uit.
dag 1 werknemer meldt zich ziek
uiterlijk dag 7 werkgever geeft melding door aan arbodienst
uiterlijk week 6 arbodienst maakt analyse
uiterlijk week 8 werkgever en werknemer stellen plan van aanpak op
week 13 werkgever geeft melding door aan UWV
uiterlijk week 39 werknemer dient WAO-aanvraag in
week 52 UWV zorgt voor WAO-uitkering (of zet andere stappen)
Na deze algemene informatie volgt nu het deel waarin u notities kunt
bijhouden over het verloop van het verzuim en van de
reïntegratieinspanningen.
De ruimte voor toelichting is beperkt, terwijl het aantal mogelijke
complicaties juist onnoemelijk groot is. Daarom treft u op verschillende
plekken een tweetal symbolen aan:
staat voor: nadere uitleg achterin dit boekje
staat voor: vraag voor nadere uitleg de adviseur van uw bond
* 11 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
L o g b o e k dag 1
ziekmelding werknemer
Noteer steeds: Contact met wie? Wanneer precies, wat is afgesproken?
tip van de week: let op de voorschriften van uw werkgever
contact met werkgever/chef
* met wie?
* wanneer?
* wat is besproken?
* is gevraagd naar uw inschatting
hoelang het gaat duren?
contact met de arbodienst
* met wie?
* hoe? bijvoorbeeld telefonisch of bezoek aan huis?
* wat is afgesproken voor vervolg?
contact met huisarts/specialist
* hebt u zelf contact gezocht?
* is een behandeling afgesproken?
* is u toestemming gevraagd voor
het raadplegen van huisarts/specialist?
* hebt u die gegeven?
contact met de uitvoerder (UWV)
NB: in dit stadium alleen aan de orde bij
mensen van wie het contract af is gelopen
verdere stappen/bijzonderheden
* 12 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
Toelichting:
* Ziekmelding: de werknemer moet zich op de eerste dag meteen ziek
melden. Tip: let op de voorschriften van de werkgever; moet u bellen met
personeelszaken of met de directe chef, etc. Officieel hoeft u niet precies
aan te geven wat u mankeert. Voor de verhoudingen kan het gunstig zijn
dat wel te doen. De werkgever heeft in ieder geval recht op informatie
over de beperkingen voor het uitvoeren van uw werk, los van de precieze
klachten.
* Bereid u erop voor dat gevraagd wordt wat uw inschatting is hoe lang
uw ziekte/afwezigheid gaat duren. Dit is van belang voor de werkgever om
de arbodienst goed aan te kunnen sturen. Daarom is het redelijk dit van u
te vragen.
* Als u prijs stelt op het inbrengen van informatie door de huisarts, kunt u
dat zelf aan de huisarts vragen. Men mag hem of haar niet achter uw rug
om benaderen.
* Bij dreigend langdurig verzuim (langer dan 6 weken) moet de arbodienst
direct nagaan wat de oorzaak is en wat gedaan kan worden om terugkeer
naar werk te versnellen.
Let op: kortdurende ziekte die zich herhaalt binnen een korte periode kan
ook aanleiding zijn om na te gaan wat er gedaan moet worden om langere
uitval te voorkomen.
* De werkgever heeft een week de tijd om de ziekmelding door te geven
aan de arbodienst. Als hij dat nalaat, kan hem dat worden verweten als
daardoor de kans op herstel of op tijdig ingrijpen van de arbodienst wordt
verminderd.
* 13 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
L o g b o e k dag 2, 3, 4, 5, 6 en 7
melding aan arbodienst
Noteer steeds: Contact met wie? Wanneer precies, wat is afgesproken?
tip van de week: laat van u horen!
contact met werkgever/chef
* met wie?
* wanneer?
* wat is besproken?
* is gevraagd naar uw inschatting
hoelang het gaat duren?
contact met de arbodienst
* met wie?
* hoe? bijvoorbeeld telefonisch of bezoek aan huis?
* wat is afgesproken voor vervolg?
contact met huisarts/specialist
* hebt u zelf contact gezocht?
* is een behandeling afgesproken?
* is u toestemming gevraagd voor
het raadplegen van huisarts/specialist?
* hebt u die gegeven?
contact met de uitvoerder (UWV)
NB: in dit stadium alleen aan de orde bij
mensen van wie het contract af is gelopen
verdere stappen/bijzonderheden
* 14 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
Ruimte voor notities
* 15 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
L o g b o e k week 2 en 3
Noteer steeds: Contact met wie? Wanneer precies, wat is afgesproken?
tip van de week: als er nog geen contact is geweest met de arbodienst,
neem dan zelf het initiatief
contact met werkgever/chef
contact met de arbodienst
contact met huisarts/specialist
contact met de uitvoerder (UWV)
verdere stappen/bijzonderheden
* 16 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
Ruimte voor notities
* 17 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
L o g b o e k week 4 en 5
Noteer steeds: Contact met wie ? Wanneer precies, wat is afgesproken?
tip van de week: vraag zonodig zelfom afspraak met de bedrijfsarts
contact met werkgever/chef
contact met de arbodienst
* wat zegt de arbodienst
over de relatie tussen u en uw werkgever?
contact met huisarts/specialist
contact met de uitvoerder (UWV)
* Voorkom conflict:
Vraag om advies of oordeel van UWV
verdere stappen/bijzonderheden
* 18 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
Oordeel / Analyse arbodienst
* Als de arbodienst verwacht dat er sprake zal zijn van (dreigend)
langdurig ziekteverzuim moet deze `een oordeel' geven aan de werkgever;
dat wil zeggen de arbodienst zijn verwachtingen moet vastleggen over het
verdere verloop en aangeven wat er moet worden gedaan door werkgever
en werknemer. Dit oordeel wordt ook wel `probleemanalyse' genoemd.
Deze moet uiterlijk in week 6 van ziekte aan de werkgever gegeven
worden. Als de arbodienst eerst te optimistisch was en er dan achter komt
dat het toch langer gaat duren, moet hij op dat moment meteen zijn
oordeel geven.
* Zijn de arbeidsomstandigheden mede oorzaak van ziekte? Let dan op
dat de arbodienst daar dan ook aandacht aan geeft (het vastlegt). Let ook
op uw eigen stappen. Heeft u bijvoorbeeld voordat deze ziekte intrad een
'arbospreekuur' bezocht waarin ook gesproken is over
arbeidsomstandigheden waar iets niet mee in orde is?
De werkgever is immers verplicht de mogelijkheid te bieden zo'n spreekuur
te bezoeken. Ook andere verplichtingen van de werkgever kunnen
interessant zijn.
De analyse moet helderheid geven over:
a wat de oorzaak van de ziekte, (ligt het vooral aan de persoon, aan het
werk, aan de omstandigheden thuis of op 't werk?),
b wat u wel of niet nog aan werk kunt doen,
c wat de belasting is in uw eigen werk en of ander werk mogelijk is.
* Let op: als uw klachten of beperkingen ook regelmatig voorkomen bij
andere collega's, kan er sprake zijn van een `beroepsziekte'. Als u denkt dat
dit het geval is, raadpleeg dan de arbodienst daarover. Uw bond of het
Bureau Beroepsziekten van de FNV kan u verder informeren.
* 19 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
L o g b o e k week 6 en 7
O o rdeel van arbodienst / Plan van aanpak
Noteer steeds: Contact met wie? Wanneer precies, wat is afgesproken?
tip van de week: Gebruik je recht: vraag om een volledige kopie van
de analyse. Let op het doel! uw oordeel telt.
contact met werkgever/chef
contact met de arbodienst
* wat zegt de arbodienst
over de relatie tussen u en uw werkgever?
contact met huisarts/specialist
contact met de uitvoerder (UWV)
* Bent u het niet eens met het Plan?
* Voorkom conflict:
Vraag om advies of oordeel van UWV
verdere stappen/bijzonderheden
* 20 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
Toelichting:
* Plan van aanpak: uiterlijk twee weken na het oordeel van de
arbodienst moet er door de werkgever (of arbodienst) een plan van aanpak
worden opgesteld. Tenzij er sprake is van kortdurend verzuim of vaststaat
dat geen enkele reïntegratie mogelijk zal zijn. Dit plan moet worden
opgesteld in goed overleg en in overeenstemming met de werknemer. U
moet het er dus mee eens zijn, want anders is het niet geldig.
In het plan wordt beschreven welke stappen en activiteiten er ondernomen
zullen worden die het voor u weer mogelijk maken om aan de slag te gaan.
Die afspraken over reïntegratie-activiteiten kunnen heel divers zijn. Het kan
bijvoorbeeld gaan over het (tijdelijk) aanpassen van de werktijden, het
aanpassen van uw werkplek, of er ondersteuning kan worden geboden bij
uw revalidatie (zoals rugadvies) en of er een reïntegratiebedrijf wordt
ingeschakeld. Vervolgens moet worden vastgelegd wanneer opnieuw over
het plan wordt gesproken en of er dan iets moet worden bijgesteld. Deze
evaluatie zal tenminste iedere 6 weken plaatshebben. In het plan van
aanpak moet verder staan wie de contactpersoon is voor de werknemer (de
zogenaamde `casemanager'). Die begeleidt de afgesproken activiteiten en
fungeert vooral als contactpersoon tussen u, uw werkgever, de arbodienst
en eventueel de reïntegratiedienst.
Tip: uw chef of de bedrijfsarts kunnen zelf ook als casemanager worden
aangewezen. Als er een arbeidsconflict aan de orde is, ligt het niet voor de
hand dat de chef die rol vervult. U kunt dat dan ook weigeren.
Let op: de arbodienst zal in veel gevallen de werkgever adviseren over het
plan van aanpak en de tekst ook opstellen. In zo'n geval kun je als
werknemer een beetje alleen komen te staan. Dring er zonodig op aan dat
u het plan met u mee kunt nemen voor advies van de bond. U kunt ook
een vertrouwenspersoon meenemen voor het gesprek met de werkgever.
Vraag wel eerst of dat op bezwaren stuit.
Omdat het plan van aanpak zo'n belangrijk onderdeel is in het geheel van
afspraken en regels, gaan wij er achterin dit boekje nader op in ( ).
* 21 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
L o g b o e k week 8, 9, 10, 11 en 12
Plan van aanpak moet er liggen
Noteer steeds: Contact met wie? Wanneer precies, wat is afgesproken?
tip van de week: bedenk goed wat u zelf wilt
contact met werkgever/chef
contact met de arbodienst
* wat zegt de arbodienst
over de relatie tussen u en uw werkgever?
contact met huisarts/specialist
contact met de uitvoerder (UWV)
Bent u het niet eens met het Plan?
Voorkom conflict:
Vraag om advies of oordeel van UWV
verdere stappen/bijzonderheden
* 22 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
Ruimte voor notities
* 23 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
L o g b o e k week 13-14
K w a rtaal om
Noteer steeds: Contact met wie? Wanneer precies, wat is afgesproken?
tip van de week: doorbreek de passiviteit.
Let op terugkeer naar eigen werk!
contact met werkgever/chef
is naar UWV gemeld
dat u 13 weken ziek bent?
(dit is verplicht)
contact met de arbodienst
of het reïntegratiebedrijf
contact met huisarts/specialist
contact met de uitvoerder (UWV)
Is de hulp die wordt geboden
namens de werkgever voldoende?
Zo nee: heeft u dan om een Second
Opinion of SV-advies gevraagd?
verdere stappen/bijzonderheden
* 24 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
Toelichting:
* Na 13 weken: de afloop van het eerste kwartaal van de ziekte, dus na 13
weken, was voorheen een belangrijk moment in allerlei voorschriften. Dat
is niet meer zo. Maar uit onderzoek blijkt wel dat er een soort omslag
plaatsvindt na 13 weken. Als er dan nog geen zicht is op herstel of
werkhervatting, gaat iedereen zich min of meer instellen op permanente
afwezigheid van de zieke werknemer. Terugkeer wordt dan steeds
moeilijker. Vandaar onze tip om zelf dat moment aan te grijpen voor het
doorbreken van de passiviteit. Vraag aandacht van uw chef en uw collega's
voor uw situatie, liefst met suggesties van uw kant hoe de terugkeer te
bevorderen. Als u en uw werkgever met het Plan van Aanpak in week 8
akkoord waren zou in week 14 besproken moeten worden hoe de
voortgang is. Moet het plan bijgesteld worden?
Zo ja, dan is voor de wijziging opnieuw de handtekening van de werkgever
en die van u nodig. Ook verder gelden de rechten, plichten en
aandachtspunten die in de toelichting bij week 8 staan
Let op: de verklaring `hersteld' wordt pas gegeven door de arbodienst als u
terugkeert naar uw eigen werk .
Uw arbeidscontract kan alleen dan worden aangepast als u daar zelf mee
akkoord gaat.
* 25 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
L o g b o e k week 20-26
Opnieuw bijsteling? / Halfjaar om
Noteer steeds: Contact met wie? Wanneer precies, wat is afgesproken?
tip van de week: de helft als hefboom. Zijn alle stappen gezet?
contact met werkgever/chef
contact met de arbodienst
of het reïntegratiebedrijf
contact met huisarts/specialist
contact met de uitvoerder (UWV)
Is de hulp die wordt geboden
namens de werkgever voldoende?
Zo nee: heeft u dan om een Second
Opinion of SV-advies gevraagd?
verdere stappen/bijzonderheden
* 26 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
Toelichting:
Na een half jaar: hier geldt hetzelfde als na 13 weken. Het is geen officieel
moment in de voorschriften, maar het kan wel gelden als een symbolisch
moment. Onze tip is daarom dat u zelf dit moment aangrijpt als een soort
hefboom om beweging in de zaak te krijgen: "Pas op, want er is al een half
jaar voorbij. Voor we het weten, komt de WAO in zicht."
Ruimte voor notities
* 27 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
L o g b o e k week 32-39
K w a rtaal om
Noteer steeds: Contact met wie? Wanneer precies, wat is afgesproken?
tip van de week: doorbreek de passiviteit.
Let op terugkeer naar eigen werk!
contact met werkgever/chef
contact met de arbodienst
of het reïntegratiebedrijf
contact met huisarts/specialist
contact met de uitvoerder (UWV)
geen akkoord (met de
werkgever) over uitstel?
dan alsnog WAO-aanvraag
indienen
verdere stappen/bijzonderheden
* 28 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
Toelichting:
Tegen de 39e week: aan het eind van het derde kwartaal, of preciezer
gezegd, voor de 8e maand om is, moet de WAO-aanvraag worden
ingediend. Daarvoor is het noodzakelijk dat er een reïntegratieverslag ligt
dat aan de eisen voldoet. Naast een aantal feitelijke gegevens over het
verloop, moet er een inhoudelijk verslag in staan over alle stappen die
gezet zijn. En uw mening daarover. U als werknemer moet het
reïntegratieverslag indienen. Als dat niet aan de eisen voldoet, kan dat
vervelende gevolgen hebben voor het behandelen van de WAO-aanvraag.
Van belang is om goed helder te hebben wat de reden is dat bijvoorbeeld
bepaalde gegevens ontbreken. Als dat bij de werkgever of bij de arbodienst
ligt, kunt u daar niet op worden aangesproken en wordt de WAO-aanvraag
gewoon behandeld. U moet hoe dan ook de tijd hebben uw bijdrage aan
het reïntegratieverslag op te stellen. Twee weken voor u het in moet
dienen, dus uiterlijk in de 37e week, moet de werkgever zijn deel aan u
geven. Onze tip is dat u voor uzelf heel goed nagaat of alle stappen gezet
zijn die gezet moeten worden in de eerste drie kwartalen; en zo nee,
waarom niet.
* 29 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
L o g b o e k het tweede jaar
verlengde loondoorbetaling
Noteer steeds: Contact met wie? Wanneer precies, wat is afgesproken?
tip van de week: Let goed op de momenten
contact met werkgever/chef
contact met de arbodienst
contact met huisarts/specialist
contact met de uitvoerder (UWV)
verdere stappen/bijzonderheden
* 30 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
Toelichting:
In veel gevallen is er geen tweede ziektejaar. Dan is voor het einde van het
eerste ziektejaar al een oplossing gevonden in de zin van ander werk. Of
het is mogelijk het oude werk weer op te pakken, al dan niet met
aanpassingen. Of het is toch tot een WAO-aanvraag gekomen.
Maar er zijn twee mogelijkheden voor een doorloop naar het tweede jaar:
* Verlengde loondoorbetaling: de werkgever is volgens het UWV tekort
geschoten in zijn verplichtingen passend werk te zoeken (of te maken). U
staat dan in principe sterk. De bal ligt bij de werkgever. Maar dat kan
veranderen. Het UWV verlengt de plicht tot loondoorbetaling, maar voor
een bepaalde periode. Soms een kwartaal maar maximaal een half jaar, als
`straf' van het UWV voor het gedrag van de werkgever. Aan het eind van
die periode wordt alles opnieuw beoordeeld en kan de conclusie anders
zijn.
De loondoorbetaling kan in totaal verlengd worden met maximaal 1 jaar.
Tip: let ook in deze fase goed op alle contacten die van belang kunnen zijn.
Hou het afgesproken tijdstip goed in de gaten, zodat u niet voor
verrassingen komt te staan.
* Uitstel schatting: u hebt samen met de werkgever besloten dat de
WAO-keuring (de `schatting') uitgesteld moest worden, misschien omdat
die te vermijden zou kunnen zijn. Het is echter een uitstel en niet meer dan
dat. U verspeelt uw recht op WAO niet, alleen het moment verschuift.
Mocht het allemaal tegenvallen en er komt toch een WAO-aanvraag, dan
kunnen de details weer erg belangrijk zijn. Alles wat aan het eind van het
eerste jaar geldt, is nu ook van toepassing. Verder is het belangrijk heldere
afspraken te maken over de beloning. Volgens de wet hoeft de werkgever
niet meer dan 70% van het loon door te betalen. In de CAO kan geregeld
zijn dat in deze situatie 100% wordt doorbetaald.
* Let op: als u het samen eens was over uitstel (met als gevolg langere
loondoorbetaling) dan kan zowel u als ook uw werkgever dit elk moment
veranderen. Bijvoorbeeld omdat uw ziekte tegen de verwachting in
verslechtert. Houd er rekening mee dat de termijn tussen aanvraag (WAO-)
uitkering en beslissing UWV altijd steeds 13 weken in beslag mag nemen.
* Tip: let ook hier goed op de met uw werkgever afgesproken termijn, en
zorg dat alle informatie compleet is. Het moet voor iedereen helder zijn
waarom bepaalde stukken ontbreken.
* 31 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
Ruimte voor notities
* 32 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
Ruimte voor notities
* 33 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
Aanvullende inform a t i e
Het plan van aanpak
Naast wat wij op de eerdere pagina's uitgelegd hebben, volgen hier nog
een aantal aanvullende tips en overwegingen bij dit belangrijke onderdeel
uit het geheel.
Let op: het plan moet een datum hebben, ondertekend zijn door u en uw
werkgever en u dient een kopie te krijgen, ook van alle tussentijdse
wijzigingen.
Van belang is dat u let op het doel van de voorgestelde acties die in het
plan komen te staan:
1.Terug naar (aangepast) eigen werk;
2.Terug naar (aangepast) ander werk bij eigen werkgever;
3.Werkhervatting bij een andere werkgever? Tijdelijk, langdurig of
blijvend?
Let op: als u werkt bij een werkgever met grofweg minder dan 25
werknemers, zijn er minder mogelijkheden en is doel 3 eerder aan de orde!
Om in te kunnen schatten of doel 2 haalbaar is kan een
werkplekonderzoek door de arbodienst wenselijk zijn.
Aangepast ander werk (ook bij andere werkgever) moet wel bedoeld zijn
om het herstel te bevorderen!
Voordat u een aanbod voor `vervangend werk' weigert, is het verstandig
altijd eerst advies te vragen (bijvoorbeeld bij de bond of het UWV).
Wat dus duidelijk in het plan moet staan is: Wie doet wat en wanneer?
Let op: kopieën van het plan worden opgenomen in uw reïntegratiedossier
en verslag en zullen verderop in het traject een rol spelen bij een
eventuele WAO-aanvraag of ontslagprocedure. Het is dan ook belangrijk
dat u in dit stadium goed gebruik maakt van uw inspraak- en
instemmingsmogelijkheid over de aanpak. Probeer uw eigen ideeën over de
wijze waarop werk hervat kan worden zo goed mogelijk in te brengen en
let ook op een goede schriftelijke weergave hiervan in het plan. Ga na of er
mogelijk collega's of vakbondsconsulenten zijn die u kunnen adviseren.
Als u met uw werkgever van mening blijft verschillen over de inhoud van
het plan, kan een `second opinion' of deskundigenoordeel worden
aangevraagd bij het UWV.
* 34 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
Overige mogelijkheden, rechten en plichten voor de werknemer
* Second opinion (ook voor de werkgever): op verschillende momenten
in het hele proces van langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid heeft de
werknemer (en soms ook de werkgever) de mogelijkheid een oordeel te
vragen aan het UWV. Die geeft dan een tweede oordeel, een second
opinion. Dit kan al meteen aan de orde zijn bij een ziekmelding, als de
arbodienst vindt dat u wel weer aan de slag kunt en de werkgever weigert
het loon nog langer door te betalen. Als het UWV dan zegt dat u wel
degelijk te ziek bent om uw werk te doen, is dat in de praktijk
doorslaggevend. Waarschijnlijk meteen, maar anders wel in een procedure
bij de rechter. In wezen hebt u bij alle belangrijke beslissingen van
werkgever of arbodienst, en bij alle conflictsituaties, de mogelijkheid een
second opinion te vragen. Momenten die speciaal benoemd zijn, zijn die
waarbij een concreet aanbod voor aangepast werk aan de orde is, al dan
niet in de zin van een plaatsing bij een andere werkgever, de vraag of
iemand op een bepaald moment echt ongeschikt is om te werken, en de
toetsing op reïntegratieinspanningen. Met deze punten is altijd wel een
verband te leggen, dus aarzel niet om gebruik te maken van uw recht op
een Second Opinion.
* Persoonsgebonden reïntegratiebudget (PRB): als u ontevreden bent
over de activiteiten van werkgever en/of arbodienst en u wilt zelf graag
naar een andere werkgever bemiddeld worden, dan kunt u een
persoonsgebonden budget aanvragen. Een andere optie is dat u niet
tevreden bent met het reïntegratiebedrijf waar uw werkgever een contract
mee heeft. U kunt dan een `budget' aanvragen voor een reïntegratiebedrijf
naar uw eigen keuze.
* Reïntegratie bij een andere werkgever (tijdelijk of definitief): een
optie die niet helemaal nieuw is, maar nu wel veel nadrukkelijker dan ooit
in de schijnwerpers staat, is de plaatsing bij een andere werkgever. Als
instrument voor het bevorderen van herstel kan dit een tijdelijke situatie
zijn. U houdt dan uw arbeidsovereenkomst en wordt in feite gedetacheerd
bij die andere werkgever, tot u weer zo ver hersteld bent dat u uw eigen
werk weer kunt doen. Als het een `redelijk aanbod' is (zie hierna), moet u
hier wel zo goed mogelijk aan meewerken. Ook het `definitief'
* 35 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
onderbrengen van een werknemer bij een andere werkgever hoort tot de
taken van de werkgever. Dan gaat het dus in feite om het verbreken van
uw arbeidsovereenkomst en het aangaan van een nieuwe. Dat is een
belangrijke stap, waarbij u goed op uw rechten moet letten en zeker niet
alles hoeft te accepteren. Tip: ga na of er in uw CAO iets geregeld is op dit
punt. De FNV-bonden proberen met werkgevers afspraken te maken over
bijvoorbeeld de mogelijkheid van werknemers om bij een mislukte
werkhervatting weer terug te kunnen keren bij de oude werkgever, of over
het meenemen van bepaalde opgebouwde rechten (aanvullingen,
pensioen, etc.)
* Paaend en aangepast werk: welk werk passend is en wat u dus moet
accepteren als er een aanbod is, ligt niet precies vast in de regelgeving.
Zowel aan de kant van de werkgever als aan de kant van de werknemer
gaat het in wezen om wat `redelijk' is. De werkgever moet alles doen wat
in redelijkheid van hem verwacht kan worden om aangepast werk te
organiseren (werktijden aanpassen, taakverdeling met collega's, etc.), en de
werknemer moet werk accepteren dat als redelijk aanbod kan gelden.
Volgens de minister kan als leidraad worden gehanteerd dat het bij
passende arbeid moet gaan om arbeid die in redelijkheid aan de
werknemer kan worden opgedragen, gelet op onder meer zijn
arbeidsverleden, de opleiding, de gezondheidstoestand, de reisafstand tot
het werk, het loon en hetgeen waartoe de werknemer nog in staat is. Zoals
hierboven genoemd voorziet de nieuwe regelgeving in de mogelijkheid van
second-opinion aan het UWV over de vraag of er sprake is van passende
arbeid; voor die nieuwe rol heeft het UWV een toetsingskader opgesteld.
Maar waar de grenzen liggen wordt in het uiterste geval in een rechtszaak
uitgemaakt. Aan de hand van uitspraken in het verleden kan gesteld
worden dat de herplaatsingsverplichtingen van de werkgever passend werk
vrij ver gaan, tot en met het maken van een nieuwe functie in de grotere
bedrijven
* SV-advies: de werknemer (en de werkgever) kunnen op ieder moment
aan het UWV een advies aanvragen over hoe bepaalde regels in elkaar
steken of uitwerken. Behalve dat de arbodienst niet al die kennis in huis
heeft, is het ook nog eens zo dat het UWV uiteindelijk de beslissing neemt
over een aantal zaken. Hoe vroeger dit instituut daarvoor wordt
* 36 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
ingeschakeld, hoe beter het is. Een voorbeeld is de regeling waarbij een
werknemer drie jaar lang terug kan vallen op zijn oude WAO-recht,
wanneer het niet duidelijk is of hij het nieuwe werk kan volhouden, gezien
zijn beperkingen (art. 44 WAO).
* Zelf voorzieningen aanvragen: een belangrijke verbetering is dat de
werknemer zelf een aanvraag bij het UWV kan indienen voor bijvoorbeeld
een aanpassing op de werkvloer. Voorheen kon in de meeste gevallen
alleen de werkgever dit doen. Als de werkgever en/of de arbodienst laks
zijn, kan de werknemer zo de patstelling doorbreken.
* Inzage- en correctierecht: op verschillende plekken in dit boekje
hebben we aangegeven wanneer de werknemer het recht heeft betrokken
te worden bij de inhoud van bepaalde stukken of daar zijn goedkeuring
aan moet geven (plan van aanpak, reïntegratieverslag). Daarnaast is het zo
dat er een algemeen recht bestaat om inzage te krijgen in dossiers die
worden aangelegd over u als werknemer (of anderszins). Als u het met
bepaalde onderdelen niet eens bent, kunt u er bovendien een soort
inlegvel bij laten opnemen met uw mening. Dit is het inzage- en
correctierecht. Dat geldt zowel bij de arbodienst, het UWV als bijvoorbeeld
een ziekenhuis.
* Privacy: u moet weliswaar meewerken aan het proces dat leidt tot
herstel en u kunt er moeilijk bezwaar tegen hebben dat er allerlei gegevens
worden genoteerd en dossiers worden vastgelegd. Maar dat betekent nog
niet dat alle gegevens zonder meer beschikbaar zijn voor iedereen. Wat
een arbodienst vastlegt, is onder andere bedoeld voor de directe chef of
bijvoorbeeld de afdeling P&O. Andere collega's hebben daar niets mee te
maken. Uw recht op privacy betekent dat deze dossiers goed opgeborgen
moeten worden. Als ze beschikbaar moeten worden gesteld voor andere
instanties, is daar in principe uw toestemming voor nodig. Tip: teken nooit
zomaar voor het toestemmen in het doorgeven van uw dossier aan
anderen. Laat u eerst goed informeren voor wie dat dan is en waarom.
* Bescherming medische informatie: de privacywetgeving is nog veel
scherper bij medische gegevens dan in het algemeen geldt. Uw medische
gegevens zijn alleen in te zien voor artsen die direct bij de situatie
* 37 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
betrokken zijn (arbodienst, UWV). Niet-artsen mogen daar geen toegang
toe hebben. Doorgeven aan andere artsen mag alleen met uw
toestemming. Dat geldt ook voor uw dossiers bij de huisarts of de specialist.
Tip: werkgevers willen de weigering om precies te vertellen wat er aan
schort (wat dus niet hoeft) nog wel eens opvatten als een weigering mee te
werken. U kunt dit doorbreken door (als u dat geen probleem vindt) wél de
echte medische gegevens door te geven óf door de aandoening zelf in het
midden te laten, maar zo precies mogelijk aan te geven wat wel of niet
mogelijk is als het gaat om uw werk.
* Recht op informatie: los van alle speciale momenten die in dit boekje
genoemd staan hebt u als werknemer een algemeen recht op informatie.
Men mag u met andere woorden niet zomaar afschepen als u bijvoorbeeld
op een bepaald moment van de arbodienst wilt weten wat de stand van
zaken is en of men bepaalde stappen al gezet heeft. Alles wel weer binnen
redelijke grenzen overigens. Als u net een week eerder helemaal bijgepraat
bent, hoeft men u niet opnieuw te informeren.
* Bezwaar en beroep: tegen alle belangrijke beslissingen over uw
situatie kunt u wat ondernemen. Het verschilt alleen wat. Als u het niet
eens bent met een beslissing over bijvoorbeeld passend werk of het
bijbehorende loon van werkgever of arbodienst, kunt u meestal een second
opinion aanvragen bij het UWV. Daarna kunt u eventueel naar de
kantonrechter die ook ontslagzaken behandelt. Tegen alle beslissingen van
het UWV (bijvoorbeeld over de Ziektewet, WAO of voorzieningen) moet u
eerst bezwaar maken bij het UWV zelf. Als u dan nog niet tevreden gesteld
bent, kunt u in beroep gaan bij de arrondissementsrechtbank. En daarna is
nog de weg open naar de Centrale Raad van Beroep. Het UWV informeert
u bij deze `voor beroep vatbare beslissingen' over de te zetten stappen
(wat, hoe, wanneer). Als dit niet in de beslissing vermeld staat, kan het
gaan om een voorlopige beslissing. De `echte' volgt dan nog.
* 38 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
Andere verplichtingen voor de werkgever
Naast de directe verplichtingen die de werkgever heeft als een werknemer
langdurig ziek is, zijn er ook een aantal algemene verplichtingen die van
belang kunnen zijn. Als een werkgever zijn plicht heeft verzaakt op
bijvoorbeeld het terrein van de arbeidsomstandigheden, kan dat
meewegen in de beoordeling van de gang van zaken bij een concreet geval
van arbeidsongeschiktheid.
Een selectie van deze algemene verplichtingen geven wij hier:
* Risico-inventarisatie en evaluatie; de werkgever moet zijn
arbodienst een analyse laten maken van de werkplekken die er zijn, en de
risico's die daar aan kleven in de zin van arbeidsomstandigheden. Naast een
eerste inventarisatie, een soort `nulmeting', moet van tijd tot tijd een
evaluatie gemaakt worden. Het is geen uitzondering dat werkgevers
contracten hebben met arbodiensten waar dit onderdeel helemaal niet in
voorkomt. De werkgever heeft dan duidelijk een onderdeel van de
preventie achterwege gelaten.
* Informeren van de OR: naast het instemmingsrecht dat de OR heeft bij
het contract met de arbodienst (en soms bij een reïntegratiebedrijf), bestaat
er een algemeen informatierecht voor de OR als het gaat om het
verzuimbeleid. Het gaat daarbij dus niet om individuele gevallen, maar wel
om de optelsom, en om het beleid dat de werkgever voert.
* Andere acties: de wetgeving rond arbeidsomstandigheden is vrij
ingewikkeld. Via de internetsite van de FNV kunt u doorklikken naar aparte
pagina's met veel extra informatie over dit onderwerp.
* 39 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
Een verhaal apart
* Flexwerkers: de situatie van flexwerkers (mensen met een tijdelijk
contract, uitzendkrachten) is zo mogelijk nog ingewikkelder dan de situatie
van `gewone' werknemers. Neem contact op met uw bond als u daar meer
van wilt weten, of bel de FNV-Servicelijn.
Andere bronnen voor informatie
* FNV Servicelijn 0900 3300300
* Breed Platform Verzekerden en Werk (helpdesk) 020-4800300
* SZW informatietelefoon (ministerie) 0800-9051
* Voorlichtingscentrum Sociale Verzekeringen (2ZW) 030-2306755
Internet
* www.fnv.nl
* www.uwv.nl
* www.2zw.nl
* www.minszw.nl
* www.handicap.nl
* www.leefwijzer.nl
* 40 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
A d ressen bonden
FNV (Federatie Nederlandse AOb (Algemene
Vakbeweging) Onderwijsbond)
Tel.nr.: (020) 58 16 300 Tel.nr.: (030) 29 89 898
Naritaweg 10 Jaarbeursplein 22
1043 BX Amsterdam 3521 AP Utrecht
Faxnr.: (020) 68 44 541 Faxnr.: (030) 29 89 877
Postbus 8456 Postbus 2875
1005 AL Amsterdam 3500 GW Utrecht
FNV Publieksservice: Website: www.aob.nl
0900 330 0300 E-mail: onderwijsbond@aob.nl
Website: www.fnv.nl
FNV Bondgenoten
ABVAKABO FNV Tel.nr.: (030) 27 38 222
Tel.nr.: (079) 35 36 161 Goeman Borgesiusln. 77
Boerhaavelaan 1 3515 ET Utrecht
2713 HA Zoetermeer Faxnr.: (030) 27 38 225
Faxnr.: (079) 35 21 226 Postbus 9208
Postbus 3010 3506 GE Utrecht
2700 KT Zoetermeer E-mail: info@bg.fnv.nl
Website: www.abvakabo.nl
FNV Zelfstandige
AFMP (Algemene Federatie Bondgenoten
Militair Personeel) Tel.nr.: (030) 26 37 203
Tel.nr.: (033) 46 78 000 Regulierenring 6
J.v.Oldenbarneveltln. 46 3981 LB Bunnik
3818 HB Amersfoort Faxnr.: (030) 26 37 215
Faxnr.: (033) 46 78 001 Postbus 156
Postbus 365 3980 CB Bunnik
3800 AJ Amersfoort E-mail: zelfstandigen@bg.fnv.nl
E-mail: afmp@afmp.nl
* 41 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
FNV Bouw FWZ (Federatie van
Tel.nr.: (0348) 57 55 75 Werknemers in de Zeevaart)
Houttuinlaan 3 Tel.nr.: (010) 47 71 188
3447 GM Woerden Heemraadssingel 323
Faxnr.: (0348) 42 36 10 3023 BH Rotterdam
Postbus 520 Faxnr.: (010) 47 73 846
3440 AM Woerden Postbus 25131
E-mail: info@fnvbouw.nl 3001 HC Rotterdam
E-mail: fwz.nl@wxs.nl
FNV Horecabond
Tel.nr.: (036) 53 58 500 Kappersbond FNV / FNV
L.Armstrongweg 100 Schoonheidsverzorging
1311 RL Almere Tel.nr.: (030) 23 14 221
Faxnr.: (030) 53 63 397 Nachtegaalstraat 37
Postbus 1435 3581 AC Utrecht
1300 BK Almere Faxnr.: (030) 23 17 136
E-mail: info@horecabond.nl
NPB (Nederlandse Politie
FNV KIEM Bond)
Tel.nr.: (020) 35 53 636 Tel.nr.: (079) 35 36 161
Jan Tooropstraat 1 Boerhaavelaan 1
1062 BK Amsterdam 2713 HA Zoetermeer
Faxnr.: (020) 35 53 737 Faxnr.: (079) 35 21 226
Postbus 9354 Postbus 393
1006 AJ Amsterdam 2700 AJ Zoetermeer
Website: www.fnv-kiem.nl E-mail: info@politiebond.nl
E-mail: algemeen@fnv-kiem.nl
NVJ (Nederlandse Vereniging
FNV Sport van Journalisten)
Tel.nr.: (0182) 54 68 62 Tel.nr.: (020) 67 66 771
Harderwijkweg 5 J.Vermeerstraat 22
2803 PW Gouda 1071 DR Amsterdam
Faxnr.: (0182) 53 27 32 Faxnr.: (020) 66 24 901
E-mail: info@fnvsport.nl Postbus 75997
1070 AZ Amsterdam
E-mail: vereniging@nvj_nl
* 42 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
VVCS (Vereniging van Rechtsbijstand
ContractSpelers) De meeste FNV-bonden hebben
Tel.nr.: (0182) 57 11 72 hun individuele rechtsbijstand
Harderwijkweg 5 voor leden ondergebracht bij
2803 PW Gouda FNV Ledenservice. De adressen
Faxnr.: (0182) 53 27 32 van de regionale kantoren zijn
E-mail: info@vvcs.nl op te vragen bij de bond of bij
het centrale kantoor van FNV
FNV Vrouwenbond Ledenservice. Leden van
Tel.nr.: (020) 58 16 398 AbvaKabo FNV worden door de
Naritaweg 10 eigen juristen van de bond
1043 BX Amsterdam geholpen.
Faxnr.: (020) 58 16 392
Postbus 8576 FNV Ledenservice
1005 AN Amsterdam De Bleek 17
E-mail: 3440 GV Woerden
fnvvrouwenbond@vc.fnv.nl Postbus 340
3440 AH Woerden
tel. nr. ; 0348 579400
Rechtsbijstand leden AbvaKabo FNV zie adres AbvaKabo FNV hierboven
Bureau beroepsziekten FNV op adres vakcentrale Postbus 85096 1040 HB Amsterdam tel. nr. 020-5816692 E-mail: info@bbz.fnv.nl
* 43 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
Ruimte voor notities
* 44 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
Ruimte voor notities
* 45 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
Ruimte voor notities
* 46 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
Ruimte voor notities
* 47 *
W I E S C H R I J F T D I E B L I J F T
Colofon
Uitgave: Stichting FNV Pers
copyright: FNV Vakcentrale
auteurs: Eelco Tasma, met bijdragen van
Ytje de Vries en Jacqueline ter Haar
vormgeving: Nederlands Ontwerp
druk: Hoonte Bosch & Keuning
oplage: 20.000
reacties? stuur een e-mail naar
eelco.tasma@vc.fnv.nl
* 48 *