---

Brieven aan de Kamer
---

Aanpak problematiek onvrede

18-01-2002

Tijdens de onderhandelingen over de arbeidsvoorwaarden 2000/2001 kwam veel onvrede onder het defensiepersoneel naar voren. Met de bonden is toen overeengekomen op een later tijdstip afzonderlijk te spreken over de gevoelens van onvrede en frustratie die de afgelopen jaren waren ontstaan en over de manier waarop daarmee moest worden omgegaan.

In vervolg op deze afspraak heeft in de loop van 2001 een reeks gesprekken plaatsgevonden tussen de sociale partners bij Defensie. Enerzijds waren dat de Chef Defensiestaf, de bevelhebbers, de Directeur-Generaal Personeel en ikzelf, anderzijds de vier voorzitters van de bonden van defensiepersoneel. De gesprekken zijn geleid door een onafhankelijke voorzitter, dr. R.L. Vreeman, burgemeester van Zaanstad. Tijdens de gesprekken zijn de oorzaken van onvrede geïnventariseerd en is bezien wat daaraan zou kunnen worden gedaan.

Het resultaat van de gesprekken is een document waarin wordt aangegeven op welke punten het defensiebeleid moet veranderen, opdat zo goed mogelijk kan worden ingespeeld op maatschappelijke en politieke ontwikkelingen, alsmede op de wensen van de werknemers nu en in de toekomst. Dit document, "Agenda voor de toekomst" genoemd, is door alle sociale partners onderschreven. Zij zullen er ook gezamenlijk op toezien dat de vastgelegde afspraken worden uitgevoerd. Te uwer informatie is de Agenda voor de toekomst bij deze brief gevoegd.

Een noodzakelijke voorwaarde voor een doeltreffende uitvoering van de afspraken is een goede communicatie met het personeel. Daarom zal de Agenda voor de toekomst in de verschillende defensieperiodieken en vakbondsbladen worden gepubliceerd. Deze vorm van communicatie zal echter geen eenmalige actie zijn. Ook op andere momenten zal in de komende jaren aandacht worden geschonken aan de uitvoering van de Agenda voor de toekomst.

DE STAATSSECRETARIS VAN DEFENSIE

H.A.L. van Hoof

Bijlage

Agenda voor de toekomst

Bijgaand treft u een document aan dat de titel draagt: Agenda voor de toekomst. Dit document is het resultaat van een aantal gesprekken tussen de sociale partners bij Defensie, in de personen van: de Staatssecretaris, de Chef Defensiestaf, de Bevelhebbers, de Directeur-Generaal Personeel en de voorzitters van de bonden bij Defensie.

De agenda voor de toekomst wordt door alle deelnemers aan de gesprekken onderschreven. Zij zullen er gezamenlijk op toezien dat de gemaakte afspraken worden uitgevoerd. Agenda voor de toekomst

Inleiding en aanleiding In de loop van het jaar 2000 gaf het personeel blijk van sterke gevoelens van onvrede tijdens het tot stand komen van een nieuw arbeidsvoorwaardenakkoord. Onvrede die mede het gevolg was van een reeks opeenvolgende reorganisaties en een veranderende taakstelling van Defensie. Daarnaast speelde de in het regeerakkoord voorgestelde ophoging van de ontslagleeftijd een belangrijke rol. Er is toen met de bonden afgesproken dat, nadat een nieuw arbeidsvoorwaardenakkoord tot stand zou zijn gekomen, aandacht zou worden besteed aan deze onvrede en spanningen.

Na enige tijd van voorbereiding heeft dat geresulteerd in een serie gesprekken tussen de Staatssecretaris van Defensie, de Chef Defensiestaf, de bevelhebbers, de Directeur-Generaal Personeel en de voorzitters van de centrales van overheidspersoneel die bij Defensie vertegenwoordigd zijn: het AC, de ACOP, de CCOOP en de CMHF. De gesprekken werden geleid door de burgemeester van Zaanstad, dr. R.L. Vreeman. Uitgangspunt bij de gesprekken was een lijst van punten van onvrede, die was samengesteld op basis van een groot aantal onderzoeken.

Er is in dit stuk niet voor gekozen op al die punten in te gaan. Er wordt alleen geschetst hoe het beleid van Defensie op onderdelen zou moeten veranderen, teneinde beter in te spelen op de maatschappelijke en politieke ontwikkelingen en op de wensen van de werknemers, nu en in de toekomst. Daarom heet dit document ook "Agenda voor de toekomst.

Het functioneren van de huidige krijgsmacht De krijgsmacht wordt steeds meer ingezet voor vredesoperaties. Dat is een fundamentele verandering ten opzichte van de situatie van vóór 1990. Toen waren de achtergronden van de inzet van de krijgsmacht duidelijk. Bij de inzet in het kader van vredesoperaties is die duidelijkheid er voor de militair dikwijls in mindere mate. Dit leidt voor de krijgsmacht als zodanig en de individuele militair tot vragen als: waarom doet Nederland aan deze missie mee; heb ik als militair het gevoel dat mijn bijdrage wel zinvol is?

Voordat wordt besloten dat Nederland aan een vredesoperatie meedoet is er sprake van een politieke discussie die vaak enige tijd kan duren. Daardoor ontstaat er vaak een spanning tussen het verloop van die discussie en de inmiddels in gang gezette voorbereiding van eenheden die bij de mogelijke operatie betrokken kunnen zijn. Daar komt nog bij dat in de politieke discussie termen worden gebruikt, die verhullend zijn als het gaat om de inhoud van de taken die daadwerkelijk moeten worden uitgevoerd. Termen als "vredesoperatie" of "humanitaire inzet" geven geen duidelijk beeld van de wijze van optreden en van de risico's die bij een actie aan de orde kunnen zijn. Deze spanning is niet geheel te vermijden. De politieke discussie heeft haar eigen regels en dynamiek. Wel moet die spanning zoveel mogelijk worden weggenomen door een intensieve en open communicatie binnen de krijgsmacht. Daarnaast zal er in het politieke proces meer aandacht moeten zijn voor de invloed die de loop van dit proces heeft op de militairen die de acties moeten uitvoeren en op hun verwanten.

Zingevingsvragen en ethische dilemmas met betrekking tot operaties moeten een onderdeel vormen van de normale opleidingsprogramma's. Ook met betrekking tot elke concrete operatie dienen deze vragen besproken te worden, zowel in de voorbereiding op de inzet als tijdens de inzet zelf. Aan het personeel moet worden uitgelegd dat er een verschil is tussen wat er aan de orde is in de politieke besluitvorming en wat er aan de orde is bij de voorbereiding op de inzet. Hier ligt een belangrijke taak voor alle leidinggevenden, die hierover in alle openheid met hun medewerkers moeten kunnen spreken.

Door ook met de bonden meer te communiceren over het actuele functioneren van de krijgsmacht, worden deze in staat gesteld veel vragen van hun leden te beantwoorden. Ook kunnen aandachtspunten worden meegegeven die van belang kunnen zijn voor de besluitvorming over personele aspecten van operaties. Daardoor kan onnodige onrust worden voorkomen. Er moet tevens worden voorzien in procedures en instrumenten om het personeel op alle niveaus in de organisatie snel te informeren over politieke, militaire en praktische aspecten van operaties.

Veranderingen in de maatschappij en vertaling daarvan naar de krijgsmacht De maatschappij is de afgelopen periode in snel tempo veranderd. Die veranderingen vinden ook hun vertaling in de krijgsmacht. Dit heeft grote gevolgen voor de wijze waarop in de toekomst met het personeel wordt omgegaan. Medewerkers willen zich niet bij voorbaat voor het gehele leven binden aan één werkgever, zij zoeken uitdagend en inhoudsvol werk en wensen beloond te worden voor geleverde prestaties. Zij willen ook werk en privéleven combineren en zelf keuzes kunnen maken voor wat betreft loopbaan en arbeidsvoorwaarden.

Defensie moet op die ontwikkeling inspelen door keuzes mogelijk te maken en door werknemers te begeleiden bij het maken van keuzes. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om de keuze voor een loopbaan en de opleidingen die daarbij horen, de invulling van arbeidsvoorwaarden of de relatie tussen werk en privéleven. Dit kan alleen maar als bij de leidinggevenden de aandacht voor het personeel wordt vergroot. Ook de personeelsdiensten worden versterkt. Bovendien worden de arbeidsvoorwaarden in de toekomst zo aangeboden dat het personeel hieruit individuele keuzes kan maken.

Keuzes dienen echter altijd binnen bepaalde grenzen te worden gemaakt. Niet alleen om onrechtvaardigheid te voorkomen, maar ook om het functioneren van de krijgsmacht te waarborgen. Medezeggenschapsorganen moeten bij het bepalen van die grenzen, die liggen op het vlak van de bedrijfsvoering, hun rol vervullen. Daarvoor dienen zij voldoende te worden toegerust. Leidinggevenden op nader te bepalen niveaus gaan verantwoordelijkheid dragen voor de invulling van de keuzes van hun medewerkers. Zij kunnen immers de gevolgen voor het functioneren van de eenheid het beste overzien en de keuzes tegenover al hun medewerkers uitleggen. Hiervoor moeten zij wel in een positie worden gebracht waarin zij die verantwoordelijkheid kunnen dragen. De medewerker moet zich bewust worden dat een keuze niet alleen voordelen biedt maar ook bepaalde offers kan eisen. Het personeelsbeleid dient dus individueel maatwerk te verschaffen en minder gebaseerd te zijn op gelijkheid voor iedereen. Werknemers zijn niet in alle opzichten gelijk; niet gelijk voor wat betreft hun persoonlijke situatie, niet gelijk voor wat betreft hun ambities en prestaties en niet gelijk voor wat betreft hun positie op de arbeidsmarkt.

Het personeelssysteem van Defensie verandert. Het onderscheid tussen BOT en BBT komt in de toekomst te vervallen. Alle militairen worden voor onbepaalde tijd aangesteld. Dat betekent overigens niet dat iedereen een volledige loopbaan binnen de krijgsmacht kan volgen. Dat is afhankelijk van de behoefte aan personeel op de hogere niveaus. Aan alle personeelsleden worden faciliteiten geboden, bijvoorbeeld in de vorm van loopbaanbegeleiding en opleidingen, die het hen mogelijk maken op goede wijze terug te keren in de maatschappij. Het gebruik maken van deze faciliteiten is, zeker voor degenen waarvan duidelijk is dat zij niet bij Defensie kunnen blijven, niet vrijblijvend. Individueel maatwerk is hierbij het uitgangspunt. De mogelijkheden om de loopbaan buiten Defensie te vervolgen dienen duidelijk in beeld te worden gebracht. Het vervolgen van de loopbaan elders verloopt gemakkelijker naarmate Defensie er beter in slaagt opleidingen aan te bieden die ook buiten de defensieorganisatie zijn erkend.

De laatste jaren is er een streven om op werknemers bij de overheid en in het bedrijfsleven in principe dezelfde wetten van toepassing te laten zijn. Dit ondanks het feit dat de taken van de overheid en het bedrijfsleven zeer verschillend kunnen zijn. Dit geldt trouwens ook binnen de overheid zelf. Denk aan politie, brandweer, universiteiten, ziekenhuizen en het gevangeniswezen. Er dient daarom te worden vastgesteld in hoeverre het militaire beroep gezien kan worden als een normaal beroep waarvoor normale regels gelden. De conclusie kan echter ook zijn dat bepaalde aspecten van dit beroep zozeer verschillend zijn, dat normale regels (op onderdelen) niet van toepassing kunnen zijn. Als er sprake is van specifieke omstandigheden moet vervolgens de vraag worden beantwoord hoe dit wordt vastgelegd en in hoeverre sprake moet zijn van specifieke voorzieningen. De discussie over dit thema, die al enige jaren loopt, zal snel tot een afronding worden gebracht.

Hoe om te gaan met veranderingen. Defensie heeft de afgelopen tien jaar grote veranderingen doorgemaakt. Daarin is de defensieorganisatie overigens niet uniek. Veel organisaties bij de overheid en in het bedrijfsleven kennen hetzelfde verschijnsel. Het heeft dan ook weinig zin om te pleiten voor rust in de organisatie. Die rust komt er niet omdat veranderingen in de organisatie nu eenmaal kenmerkend zijn voor deze tijd met zijn snelle ontwikkelingen. Het is daarom beter dit als een gegeven te beschouwen en erop in te spelen. Een betere aansluiting van een loopbaan bij Defensie op een loopbaan elders biedt medewerkers, die als gevolg van veranderingen binnen de defensieorganisatie geen toekomst meer hebben, meer mogelijkheden. Langdurige reorganisatieprocessen - waarbij personeelsleden voor wie geen toekomst binnen de organisatie bestaat desondanks in de organisatie worden gehouden - moeten in de toekomst worden vermeden. Een dergelijke handelwijze, die in het verleden veel is toepast, heeft een negatief effect op de motivatie van het personeel en het functioneren van de organisatie.

De defensieorganisatie is bij uitstek een actieorganisatie. Als het erop aankomt moet er snel en flexibel kunnen worden gewerkt. In de praktijk blijkt het uitvoeren van de taken echter te zijn gebonden aan een veelheid van gedetailleerde regelgeving. Daardoor wordt het functioneren van de krijgsmacht soms belemmerd. Er wordt daarom nagegaan waar regelgeving als knellend wordt ervaren en waar regelingen, (ook rechtspositionele) inmiddels zijn achterhaald. Geld dat met vereenvoudiging of afschaffing van rechtspositionele regelingen wordt bespaard wordt elders in het personeelsbeleid ingezet.

Functietoewijzing en carrière De toewijzing van functies geeft soms aanleiding tot onvrede onder het personeel. Het niet toegewezen krijgen van een functie die een medewerker graag zou willen vervullen stuit in veel gevallen op onbegrip. Veel medewerkers ervaren het functietoewijzingsproces als een black box. Zij kunnen de afwegingen die daarbij worden gemaakt niet volgen en de uitkomst wordt ook niet voldoende aan hen uitgelegd. Teneinde de onvrede op dit punt te verminderen wordt door alle krijgsmachtdelen een verbeterprogramma in gang gezet. Reeds genomen initiatieven tot verbetering worden voortgezet. De belangrijkste punten daarbij zijn het meer zicht geven op de loopbaanmogelijkheden van de medewerker en het beter uitleggen waarom bij een bepaalde functietoewijzing de keuze niet op hem of haar is gevallen. Daaraan kan dan worden gekoppeld het geven van inzicht in de mogelijkheden of onmogelijkheden van de betrokkene in de toekomst. Ook als een loopbaan niet kan worden vervolgd met zwaardere en hoger gewaardeerde functies, dient daarover zo snel mogelijk duidelijkheid te worden verschaft. Een goed uitgevoerde loopbaanbegeleiding is hier van groot belang.

Van belang is ook dat aan bepaalde groepen personeelsleden inzicht wordt verschaft in de toekomstige carrièremogelijkheden. Als gevolg van de herstructureringen van de afgelopen jaren zijn voor sommige groepen de carrièrekansen afgenomen, die voor andere groepen zijn echter juist toegenomen. Hierover bestaan echter veel onduidelijkheden. Die onduidelijkheden worden weggenomen zodat medewerkers behorend tot een bepaalde groep weten waar zij aan toe zijn.

Bewaking van de voortgang Aan deze agenda voor de toekomst is een actieplan verbonden. Sommige acties kunnen snel worden genomen. Andere acties laten pas op een later tijdstip resultaat zien. De voortgang van het actieplan wordt bewaakt door dezelfde gespreksgroep -bestaande uit de sociale partners bij Defensie - die de agenda voor de toekomst en dit actieplan heeft voorbereid. Over de voortgang wordt regelmatig bericht.

19 december 2001

Nieuws Ministerie van Defensie