IP/02/61
Brussel, 15 januari 2002
De Commissie verzoekt de sociale partners om overleg over de vraag hoe
er kan worden geanticipeerd op en hoe er moet worden omgegaan met de
sociale effecten van herstructureringen in het bedrijfsleven
De Commissie heeft vandaag besloten om de sociale partners formeel te
raadplegen over de vraag hoe ondernemingen en werknemers kunnen
anticiperen op en om moeten gaan met de sociale effecten van
herstructureringen bij ondernemingen. Het besluit zet het EU-beleid en
de nieuwe visie van de Commissie ten aanzien van herstructureringen
een belangrijk element in de economische dynamiek van de EU uiteen en
geeft aan wat voor effecten die herstructureringen kunnen hebben voor
werknemers. De sociale partners worden naar hun mening gevraagd over
nieuw uit te werken uitgangspunten op EU-niveau die de grondslag
zouden kunnen vormen voor "sociaal intelligente" herstructureringen.
Dergelijke uitgangspunten zouden vervolgens vertaald moeten worden in
een goede aanpak voor herstructureringen. Daarnaast zal de vraag aan
de orde komen of dergelijke uitgangspunten door de sociale partners
moeten worden vastgelegd in overeenkomsten die voor het hele
bedrijfsleven of voor het bedrijfstakniveau gelden. Dit initiatief zal
een belangrijk element worden in de Commissie-strategie voor "het
sturen van veranderingsprocessen", die in maart 2002 op de top te
Barcelona aan de Europese Raad zal worden voorgelegd. De sociale
partners hebben minimaal zo'n zes weken de tijd voor een reactie op
dit besluit van de Commissie om hen naar hun mening over
EU-werkzaamheden op dit gebied te vragen.
"Herstructureringen zijn van vitaal belang voor het bedrijfsleven en
zorgen voor innovatie en groei. Ondernemingen opereren evenwel niet in
een politiek vacuüm. Voor de sociale aspecten van herstructureringen
in het bedrijfsleven hebben we in de EU uitgangspunten nodig. Wie
zouden die uitgangspunten beter kunnen uitwerken dan de sociale
partners? Het is een goede zaak als ondernemingen snel inspelen op de
eisen van de markt. Maar bij een 'sociaal intelligente'
herstructurering wordt al van tevoren vastgesteld wat werknemers nodig
hebben om in de pas te kunnen blijven lopen met veranderingen. We
moeten ervoor zorgen dat een goede aanpak bij herstructureringen dé
norm wordt," aldus de eurocommissaris voor werkgelegenheid en sociale
zaken, Anna Diamantopoulou.
Nu de economische groei afneemt, zijn berichten over
herstructureringen van bedrijven en daarmee gepaard gaande ontslagen
van personeel aan de orde van de dag. Uit EU-gegevens blijkt evenwel
dat het aantal herstructureringen al vóór de economische achteruitgang
van dit moment behoorlijk gestegen was. In 1991 waren ondernemingen
uit de EU bij 8.239 fusies en overnames betrokken, in 1999 lag dit
aantal bij 12.796. Volgens mediaberichten zijn er in 2001 ruim 230.000
banen in het eurogebied en ruim 350.000 in de EU als geheel verdwenen.
In het besluit van de Commissie worden vier categorieën vraagstukken genoemd, waarover in verband met de uitwerking van EU-uitgangspunten voor de sociale aspecten van herstructureringen met de sociale partners gesproken zal moeten worden, namelijk:
1. inzetbaarheid en aanpassingsvermogen van werknemers;
2. effectiviteit en vereenvoudiging van wetgeving en regelingen;
3. verantwoordelijkheid van ondernemingen naar buiten toe;
4. implementatie van sociaal verantwoorde herstructureringen.
1. Inzetbaarheid en aanpassingsvermogen
Wanneer er wordt geanticipeerd op de know-how waaraan in de toekomst
behoefte zal zijn en het personeel - zelfs als er helemaal nog geen
herstructureringsplannen zijn - voortdurend wordt bijgeschoold, zullen
werknemers zich gemakkelijker kunnen aanpassen als er daadwerkelijk
een herstructurering plaatsvindt. Bovendien is het ook in het belang
van het bedrijf zelf om werknemers in dienst te kunnen houden. Er zal
voortdurend scholing moeten worden gegeven en er zullen regelmatig
onafhankelijke evaluaties van de aanwezige know-how moeten worden
gemaakt. Maar het is ook aan iedere werknemer zelf om actief scholing
te volgen en om gebruik te maken van de scholingsmogelijkheden die
door de werkgevers geboden worden.
Om van tevoren in te kunnen spelen op dat wat werknemers nodig hebben
(los van de vraag of ze na een herstructurering nu wel of niet bij een
onderneming zullen kunnen blijven) zijn actieve samenwerkingsverbanden
tussen ondernemingen en plaatselijke arbeidsbureaus en scholingscentra
nodig. Op die manier zullen werknemers gebruik kunnen maken van
beroepskeuzeadviezen, elders weer aan de slag kunnen komen of hulp
vinden voor de start van een eigen bedrijf. Voor de reputatie van een
onderneming in een plaatselijke gemeenschap kan dit een goede zaak
zijn.
Bij het bestuderen van andere opties dan ontslagen zouden
ondernemingen eerst moeten bekijken of het geleidelijk aan tot
overuren in verband met de herstructurering moet komen en of het werk,
met inbegrip van de werktijden, binnen de onderneming anders
georganiseerd kan worden. Uiteindelijk kunnen werkgevers profijt
hebben van andere arbeidsmodellen, waaraan ze in eerste instantie niet
gedacht hadden, en in aanzien bij hun werknemers stijgen.
2. Effectiviteit en vereenvoudiging
Bedrijfsleiding en werknemers zouden zich gezamenlijk over de
herstructureringsvoorschriften moeten buigen en - vooral daar waar de
rechten en plichten van de betrokken partijen (werkgevers, werknemers,
overheid) niet duidelijk zijn - helderheid, vereenvoudigingen of
wijzigingen moeten aanbrengen in de regelgeving of procedures voor
herstructureringen die te bureaucratisch of niet meer van deze tijd
zijn. Het voordeel voor de werkgevers is dat de administratieve
rompslomp hierdoor afneemt en dus ook de kosten omlaag gaan. Doordat
de interpretatie van de voorschriften eenvoudiger wordt, zouden de
betrekkingen tussen alle betrokken partijen erop vooruit kunnen gaan.
3. Verantwoordelijkheid naar buiten toe
Bij herstructureringen moet zowel naar boven als naar beneden toe
rekening worden gehouden met de belangen van anderen, zoals de
plaatselijke gemeenschap en leveranciers. Er zou, in samenwerking met
de plaatselijke gemeenschap, al van tevoren moeten worden ingespeeld
op de eventuele sanering van bedrijfsterreinen en op de effecten die
de herstructurering voor leveranciers en hun werknemers heeft. Voor de
onderneming die de herstructurering doorvoert, kan dit tot een beter
imago buiten de eigen deur en bij het eigen personeel leiden.
4. Implementatie
Het is zonder enige twijfel een positieve zaak als werkgevers en
werknemers bij herstructureringen in overleg met elkaar gaan.
Werkgevers zullen hun werknemers op wat voor niveau dan ook afdoende
informatie moeten geven, zodat doeltreffend overleg (plaatselijk,
nationaal, Europees) mogelijk wordt. Het voordeel van uitvoerig en
pro-actief sociaal overleg voor de werkgevers is een toenemende
acceptatie van de veranderingen bij de werknemers.
Indien het verdwijnen van arbeidsplaatsen als gevolg van een
herstructurering onvermijdelijk is, moet er voor billijke
afvloeiingsregelingen en opzegtermijnen worden gezorgd. Vooral bij het
personeel dat in dienst blijft en in de plaatselijke gemeenschap
waarvan de onderneming deel uitmaakt, kan dit tot een beter aanzien
leiden.
Alle betrokken partijen (sociale partners, nationale overheid en de
EU) zouden moeten nadenken over de vraag of er op EU-niveau passende
mechanismen nodig zijn om geschillen over arbeidsverhoudingen te
voorkomen en te beslechten. Aangezien ondernemingen in toenemende mate
op EU-schaal opereren, zou moeten worden nagegaan of afspraken op
EU-niveau over het voorkomen of beslechten van geschillen toegevoegde
waarde zouden kunnen hebben.
Achtergronden van het besluit van de Commissie
De belangrijkste boodschap die de Commissie aan de Europese Raad op de
top te Barcelona zal voorleggen, is dat 'de EU de veranderingen op
succesvolle wijze gestalte zal moeten geven'. In dit verband zullen de
versterking van de Europese werkgelegenheidsstrategie, het geplande
nieuwe actieplan van de Commissie voor de nieuwe arbeidsmarkten in
Europa, en dit nieuwe besluit over uitgangspunten waarmee kan worden
geanticipeerd op en omgegaan met de sociale effecten van
herstructureringen in het bedrijfsleven een centrale plaats innemen.
Voor alle duidelijkheid wordt er hier nog eens op gewezen dat het uiteindelijke doel van de in Lissabon uitgestippelde strategie volledige werkgelegenheid is. De EU heeft onderstreept dat een dynamisch samenspel van economisch, werkgelegenheids- en sociaal beleid van groot belang is om dit doel te kunnen verwezenlijken. Investeringen in mensen die tot méér en betere banen leiden, zijn goed voor de werkgelegenheid en de sociale samenhang en hebben ook positieve effecten voor de economie en het bedrijfsleven.
Op de bijeenkomst van de Europese Raad te Stockholm heeft de EU er met nadruk op gewezen dat het van vitaal belang is dat de sociale partners meewerken bij de evaluatie van de vooruitgang die in het kader van de in Lissabon overeengekomen strategie geboekt wordt en dat werkgevers en werknemers in de loop van dat proces ook betrokken moeten worden bij de implementatie van de hervormingen in het veld. In dit verband heeft de Europese Raad goedkeuring verleend voor de oprichting van een Europees waarnemingscentrum voor veranderingsprocessen in het bedrijfsleven (verzameling en analyses van gegevens en uitwisseling van ervaringen), dat deel moet gaan uitmaken van de Europese Stichting voor levens- en arbeidsomstandigheden in Dublin.
Opgemerkt moet worden dat ook ander EU-beleid van invloed is op de
sociale aspecten van herstructureringen en dat dat beleid regelmatig
wordt bijgesteld. Het gaat hierbij om de Structuurfondsen en met name
het Europees Sociaal Fonds dat voor de ondersteuning van de Europese
Werkgelegenheidsstrategie in de periode 2000-2006 24.050 miljoen euro
ter beschikking heeft; het mededingingsbeleid en met name de
voorschriften over de toegang van werknemersvertegenwoordigers tot
fusiebesprekingen, die momenteel in het kader van de werkzaamheden op
basis van het groenboek over fusies herzien worden; en het beleid ten
aanzien van sociaal verantwoord ondernemen, dat kortgeleden in een
groenboek verwoord is en dat ondernemingen er op vrijwillige en
unilaterale basis - toe aanmoedigt om méér te doen dan dat wat in de
sociale en milieuwetgeving (met inbegrip van de EU-normen of nationale
normen ten aanzien van de sociale aspecten van herstructureringen)
voorgeschreven is.
Het besluit van de Commissie om de sociale partners formeel te
raadplegen stoelt op lid 2 van artikel 138 van het Verdrag van
Amsterdam, dat bepaalt dat de Commissie de werkgevers en werknemers
dient te raadplegen over de koers van het sociale beleid, voordat ze
voorstellen indient. De Commissie geeft de sociale partners zo'n zes
weken de tijd voor een reactie. Indien de Commissie na dit eerste
overleg tot de conclusie komt dat werkzaamheden van de zijde van de EU
noodzakelijk zijn, zullen de sociale partners geconsulteerd worden
over de inhoud van het uit te werken voorstel. De werkgevers en
werknemers krijgen dan weer zo'n zes weken de tijd om hun standpunt
kenbaar te maken of een aanbeveling uit te brengen. De sociale
partners kunnen de Commissie op ieder moment in het overleg laten
weten dat ze op dit beleidsterrein zelf een overeenkomst willen
sluiten. Voor de uitwerking van een dergelijke overeenkomst hebben ze
normaal gesproken negen maanden de tijd (dit tijdsbestek kan met
toestemming van beide zijden en de Commissie worden verlengd). Indien
er geen overeenkomst gesloten wordt, zal de Commissie de kwestie nader
bestuderen. Het is van belang erop te wijzen dat het doel van dit
besluit niet is om aan een harmonisatie van de voorschriften voor de
sociale aspecten van herstructureringen te werken, maar om te
bevorderen dat er een goede aanpak voor herstructureringen komt en dat
een dergelijke aanpak op grote schaal ingang vindt.