Doorstroom
van etnische minderheden
op de werkvloer
Opdrachtgever: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Kees Zandvliet
René Blanken
José Gravesteijn-Ligthelm
Jaap de Koning
SEOR BV
Rotterdam, november 2001
Inhoudsopgave
Voorwoord
1 Inleiding 1
1.1 Achtergrond 1
1.2 Doel, centrale probleemstelling en onderzoeksvragen 2
1.3 Begrippen en definities 4
1.4 Opzet van het onderzoek 6
1.5 Opzet van het rapport 10
2 De positie van etnische minderheden op de arbeidsmarkt 15
2.1 Inleiding 15
2.2 Participatie en werkloosheid 15
2.3 De werkzame beroepsbevolking 18
2.4 De arbeidsmarktpositie van minderheden samengevat 24
3 Dynamiek op de arbeidsmarkt 25
3.1 Inleiding: begrippen en definities 25
3.2 Instroom en uitstroom 25
3.3 Doorstroom 29
3.4 Conclusies 31
4 Achtergronden van de doorstroom 33
4.1 Overzicht relevante factoren 33
4.2 Individuele kenmerken 35
4.2.1 Samenstelling werkzame arbeidsaanbod 35
4.2.2 Instroom en uitstroom 35
4.2.3 Externe doorstroom 36
4.2.4 Interne doorstroom 37
4.2.5 De rol van individuele kenmerken nader belicht 37
4.3 Kenmerken van het werk 41
4.3.1 Werkzame beroepsbevolking 41
4.3.2 Instroom en uitstroom 42
4.3.3 Externe doorstroom 43
4.3.4 Interne doorstroom 43
4.3.5 Kenmerken van het werk nader toegelicht 45
4.4 Samenhang tussen kenmerken en doorstroom 47
4.5 Conclusies 49
5 De rol van personeels- en organisatiebeleid 53
5.1 Inleiding 53
5.2 Algemene uitgangspunten en kenmerken van het beleid in bedrijven 53
5.3 Specifieke maatregelen 59
5.4 Specifieke onderwerpen 63
5.5 Conclusies 67
6 Samenvatting en conclusies 71
6.1 Achtergrond en probleemstelling 71
6.2 Opzet van het onderzoek 71
6.3 De arbeidsmarktpositie van etnische minderheden 73
6.4 Omvang van instroom, doorstroom en uitstroom 73
6.5 De rol van individuele kernmerken en kenmerken van de arbeidsplaats 74
6.6 De rol van personeel en organisatiebeleid 75
6.7 Conclusies 77
Literatuur 81
Bijlagen
Voorwoord
In september 2000 heeft het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
opdracht gegeven aan SEOR voor het uitvoeren van een onderzoek naar de
doorstroom en uitstroom van minderheden op de arbeidsmarkt.
Het onderzoek is uitgevoerd door een team bestaande uit Kees Zandvliet
(projectleider), José Gravesteijn-Ligthelm, Jaap de Koning, René Blanken en Emil
Evenhuis. Wilma van den Heuvel heeft geassisteerd bij de data-invoer. De lay-out is
verzorgd door Ellen Vanhamme.
Vanuit het Ministerie is het onderzoek begeleid door een werkgroep bestaande uit
Astrid Kortenbach en Christel Jansens van de directie Arbeidsverhoudingen, Marleen
Cremers van de directie Arbeidsmarkt en Gerry de Vogel (directie Analyse en
Onderzoek). Bij de aanvraag van additionele EBB-gegevens is medewerking verleend
door Marijke van der Klooster (directie Analyse en Onderzoek). Verder hebben
medewerkers van Ruim Baan voor Minderheden geholpen bij het leggen van
contacten met een aantal van de deelnemende arbeidsorganisaties.
We danken de bedrijven en instellingen die aan het onderzoek hebben meegewerkt, in het bijzonder de bedrijven die hebben meegewerkt via een enquête onder hun personeel. Wij danken hen in het bijzonder voor het vrijmaken van tijd en energie om over een dergelijk ingewikkeld en gevoelig liggend onderwerp te praten, alsmede tijd vrij te maken voor het verzamelen van relevante gegevens, het samenstellen van een steekproef van werknemers en het verzenden van vragenlijsten.
1 Inleiding
1.1 Achtergrond
Recente ontwikkelingen in beleid
Ondanks de gunstige ontwikkelingen in de economie en de huidige krapte op de
arbeidsmarkt bevinden etnische minderheden zich nog altijd in een achterstandspositie
op de arbeidsmarkt. Verbetering van de positie van etnische minderheden vormt dan
ook al enige tijd een belangrijke doelstelling van het sociaal economische beleid in
Nederland. Het kabinet heeft zich ten doel gesteld het verschil in werkloosheid tussen
minderheden en autochtonen te halveren in de huidige kabinetsperiode (kabinetsnota
"Kansen krijgen, kansen pakken", integratiebeleid 1999-2002).
De achterstandspositie van minderheden hangt samen met een complex van sociaal-
culturele (maatschappelijke) en economische factoren. Om de gewenste evenredigheid
in de positie van minderheden te bereiken is actie en beleid nodig op vele terreinen en
is betrokkenheid van alle relevante actoren noodzakelijk. Deze brede actie is ook
zichtbaar in het maatregelenpakket dat door het kabinet is voorgesteld in het plan van
uitvoering van de voornoemde kabinetsnota. Er zijn vier actieprogramma's, waarvan
er een is gericht op de jeugd van etnische minderheden, een op de halvering van het
werkloosheidsverschil, een om vooroordelen, discriminatie en racisme tegen te gaan,
en een vierde een communicatieprogramma ter bevordering van de acceptatie van
etnische minderheden betreft.
Medio 2000 heeft het kabinet een plan van aanpak aangeboden aan de Tweede Kamer
voor het arbeidsmarktbeleid voor etnische minderheden1, waarin de beleidsuitvoering
verder is aangescherpt. In dit plan zijn de aanbevelingen verwerkt van de Taskforce
Minderheden en Arbeidsmarkt, alsmede de uitkomsten van de evaluatie van de Wet
SAMEN en het SER-advies van eind 1999 Kansen geven, kansen nemen, advies
bevordering arbeidsdeelname etnische minderheden. In dit plan zijn actiepunten
geformuleerd aan de hand van de gesignaleerde knelpunten in de beleidsuitvoering.
Een van de aandachtspunten betreft de doorstroom en het behoud van etnische
minderheden en de rol van personeels- en organisatiebeleid daarin.
Naar aanleiding van de aanbevelingen van de Taskforce Minderheden en
Arbeidsmarkt zijn er initiatieven genomen ter verbetering van het diversiteitsbeleid in
ondernemingen. De convenanten van de ministers van SZW en GSI (Grote Steden en
Integratiebeleid) met inmiddels 47 grote bedrijven over instroom en behoud van
etnische minderheden via een verbeterd intercultureel management zijn hiervan een
voorbeeld. Ook de afspraken en resultaten van de afspraken met het midden- en
kleinbedrijf over de aanstelling van minderheden (convenanten en "Krachtig
ondernemen met Minderheden" (KOM) projecten) kunnen in dit kader worden
genoemd.
1 Nota Arbeidsmarktbeleid voor etnische minderheden, Plan van aanpak 2000-2003, Tweede Kamer,
27223, nr.1.
S051eindrap 1
Naast de maatschappelijke druk tot intensivering van het minderhedenbeleid zijn er
internationale verdragen en activiteiten, zoals in het kader van de CERD, de ILO en
de EU (art. 13), die Nederland aanzetten tot actie op dit terrein.
Instroom, doorstroom en uitstroom van etnische minderheden
Op de arbeidsmarkt komt de achterstandspositie van etnische minderheden onder
meer tot uiting in een relatief lage arbeidsparticipatie en een relatief hoge werkloos-
heid. In het minderhedenbeleid ligt daarom van oudsher het accent op het bevorderen
van deelname van etnische minderheden aan de arbeidsmarkt en instroom in werk. De
nadruk op deelname en instroom is een noodzakelijke voorwaarde voor verbetering
van de positie, maar is niet voldoende. Wanneer de kans op doorstroom beperkt is, of
de kans op (snelle) uitstroom naar werkloosheid of inactiviteit groot, dan leidt de
toegenomen instroom van etnische minderheden niet noodzakelijk tot verbetering van
hun positie op de arbeidsmarkt.
Versterking van de positie van minderheden via verhoogde doorstroom en
verminderde uitstroom is daarom gewenst. Bij doorstroom gaat het om alle relevante
vormen van doorstroom, voor zover deze gepaard gaat met verbetering of versterking
van de arbeidsmarktpositie. Dit laatste treedt op wanneer via doorstroom een vast
dienstverband en/of promotie wordt verkregen2. Dit zal onder meer tot uiting komen
in een reductie van de uitstroom. Van een sterkere positie kunnen zowel individuele
leden van de etnische minderheden als de groep als totaal profiteren, omdat de
achterstandspositie verminderd (imago). Tevens wordt een maatschappelijk voordeel
behaald, zowel in economisch (verbeterde allocatie) als in sociaal (vergelijkbare
posities) opzicht. Meer en meer wordt duidelijk dat bedrijven op lange termijn
genoodzaakt zijn hun werknemersbestand een voldoende afspiegeling van de
maatschappij te laten zijn (klantenkring). Bovendien profiteren zij eveneens van een
verbeterde allocatie (inzet human capital). Macro-economisch gezien kan dit
bijdragen tot een reductie van de personeelsknelpunten op de arbeidsmarkt.
1.2 Doel, centrale probleemstelling en onderzoeksvragen
Het voorliggende onderzoek is bedoeld om meer inzicht te krijgen in de verschillen in
door- en uitstroom tussen autochtonen en etnische minderheden en de oorzaken
daarvan. Een beter inzicht draagt mogelijk bij aan de verbetering van beleids-
maatregelen, draagt handvatten aan om discriminatie op de arbeidsmarkt te bestrijden
en levert naar verwachting concrete informatie op voor degenen die (mede) verant-
woordelijk zijn voor het loopbaanbeleid en de werving en selectie op de arbeidsmarkt.
Bij de oorzaken van verschillen tussen autochtonen en etnische minderheden is
daarom ook gekeken naar:
* De aanwezigheid van een organisatie- en personeelsbeleid dat (ook) afgestemd is
op etnische minderheden en de effecten van dit beleid. Dit wordt ook wel
intercultureel management als onderdeel van diversiteitsbeleid genoemd.
Diversiteitsbeleid maakt positief gebruik van de verschillende mogelijkheden en
behoeften van specifieke groepen zoals vrouwen, etnische minderheden en
ouderen.
2 Bij doorstroom naar een andere functie op een vergelijkbaar niveau (horizontale doorstroom) kan er ook
van versterking van de positie sprake zijn. Dit kan de employability gunstig beïnvloeden.
S051eindrap 2
* Gelijke behandeling met betrekking tot bevordering, opleiding, mobiliteit, ontslag
en arbeidsvoorwaarden.
* Gedragingen van collega's, leidinggevenden, etc. in de werkomgeving.
De centrale probleemstelling van het onderzoek is tweeledig:
1. In hoeverre bestaan er verschillen in (interne en externe) doorstroom en in
uitstroom tussen autochtone werknemers en personeel behorend tot etnische
minderheden (verder uitgesplitst naar geslacht)?
2. In hoeverre houdt men binnen het door het bedrijf gevoerde personeels- en
organisatiebeleid rekening met etnische minderheden en wat zijn de consequenties
hiervan voor de arbeidsmarktmobiliteit van deze groep werknemers (eveneens
verder uitgesplitst naar geslacht)?
Instroom, doorstroom en uitstroom hebben betrekking op de werkzame status. Bij
doorstroom gaat het om verandering van functie of werkgever binnen de werkzame
status. Bij uitstroom om vertrek naar werkloosheid of inactiviteit. In de volgende
paragraaf worden deze begrippen nader toegelicht. In deze rapportage worden naast
gegevens over doorstroom en uitstroom ook instroomgegevens opgenomen. Op de
instroom als zodanig, en de achtergronden van verschillen tussen etnische minder-
heden en autochtonen in het zoekgedrag en bij werving- en selectie door bedrijven
wordt alleen zijdelings ingegaan. Voor een nadere analyse daarvan verwijzen we naar
een recent door het Ministerie gepubliceerd onderzoek3.
Het eerste deel van de centrale probleemstelling heeft betrekking op de feitelijke
omvang van de doorstroom en uitstroom van etnische minderheden en dan specifiek
de mate waarin deze verschilt van die van autochtonen. Daaruit zijn de volgende
onderzoeksvragen af te leiden:
1a. Wat is de omvang van de interne en externe doorstroom van werknemers naar
andere en/of hoger gekwalificeerde functies? Wat zijn daarbij de verschillen
tussen etnische minderheden en autochtonen? In welke mate variëren deze
verschillen voor de verschillende vormen van doorstroom (verticaal, diagonaal,
etc.)?
1b. Wat is de omvang van de uitstroom van werknemers (naar werkloosheid en
inactiviteit)? Wat zijn daarbij de verschillen tussen etnische minderheden en
autochtonen?
1c. Waardoor worden verschillen in doorstroom en in uitstroom verklaard? In welke
mate worden deze verklaard door kenmerken van bedrijven, kenmerken van het
werk en persoonlijke kenmerken?
1d. In welke mate ondernemen werkenden zelf inspanningen om doorstroom te
bevorderen (scholing op eigen initiatief, zoekgedrag, e.d.)? Zijn hierin
verschillen waar te nemen tussen autochtonen en etnische minderheden? In
welke mate dragen deze verschillen bij tot het verschil in doorstroom en
uitstroom tussen autochtonen en etnische minderheden?
3 M. Olde Monnikhof en Th. Buis, De werving en selectie van minderheden. Een onderzoek naar het
zoekgedrag van werkzoekende etnische minderheden en het wervings- en selectiegedrag van werkgevers
in zes sectoren, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag, juni 2001.
S051eindrap 3
Het tweede deel van de centrale onderzoeksvraag heeft betrekking op de rol van
personeels- en organisatiebeleid in het beïnvloeden van de door- en uitstroom van
etnische minderheden. Om deze vraag te kunnen beantwoorden dient eerst het beleid
in kaart gebracht te worden. Daarbij gaat de interesse ook uit naar de rol van de
personeelsvertegenwoordiging en de rol van het scholingsbeleid. Vervolgens gaat het
om de effecten van het beleid of de maatregelen op de door- en uitstroom. Dit leidt tot
de volgende onderzoeksvragen:
2a. Welke maatregelen worden genomen om de doorstroom van werknemers in het
algemeen en etnische minderheden in het bijzonder te realiseren?
2b. Welke specifieke maatregelen worden genomen om personeel te behouden
(door uitstroom van werknemers naar inactiviteit en werkloosheid te
voorkomen) in algemene zin en voor etnische minderheden in het bijzonder?
2c. In welke mate houdt men binnen het gevoerde personeels- en organisatiebeleid
rekening met etnische minderheden?
2d. Welke instrumenten worden ingezet dan wel overwogen, of aangeraden om (ten
aanzien van doorstroom en uitstroom) ongelijke behandeling en discriminatie
tegen te gaan?
2e. In hoeverre wordt scholingsbeleid ingezet ten behoeve van de bevordering van
doorstroom? Is er onderscheid in het gebruik van scholingsmogelijkheden
tussen autochtonen en etnische minderheden of andere kenmerken, zoals
geslacht, leeftijd, e.d.? Zo ja, welke factoren spelen hierbij een rol?
2f. Is de Ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging betrokken bij (de
formulering en evaluatie van) het (specifieke) personeelsbeleid? Zo ja, op welke
wijze? Zo nee, waarom niet?
2g. Wat zijn de effecten van het gevoerde beleid op de mobiliteit van etnische
minderheden?
Bij vraag 2b gaat het per definitie om specifiek beleid. In het algemeen mag van
bedrijven verwacht worden dat zij personeel willen behouden, wanneer deze aan de
gestelde functie-eisen voldoen en er voldoende werk voor handen is.
Bij vraag 2d gaat het niet alleen om gerealiseerd beleid, maar eveneens om een inventarisatie van suggesties die door "het veld" of "de deskundigen" worden aangedragen om ongelijke behandeling tegen te gaan.
1.3 Begrippen en definities
Etnische minderheden
In principe wordt het begrip etnische minderheden gehanteerd, zoals dit in het
overheidsbeleid is gedefinieerd4. De beschikbare informatie sluit echter niet altijd
direct aan op deze definitie. Daarom wordt in dit rapport het begrip etnische
minderheden gehanteerd wanneer in algemene zin aan de groep wordt gerefereerd en
wanneer beschikbare data ook op deze groep betrekking hebben. De bestaande
4 De definitie die wordt gehanteerd in het kader van de Wet SAMEN geeft de beste aanduiding van de
doelgroepen van beleid. Tot de etnische minderheden worden gerekend de personen die geboren zijn in
Turkije, Marokko, Suriname, de Nederlandse Antillen, Aruba en voormalig Joegoslavië of in landen in
Zuid- of Midden Amerika, Afrika en Azië, met uitzondering van Japan en voormalig Nederlands-Indië
en hun kinderen (2e generatie), aangevuld met personen die voorkomen in het register, bedoeld in artikel
1, onder b, van de wet Rietkerk-uitkering (dit betreft met name de Molukse bevolking).
S051eindrap 4
gegevens van het CBS hebben echter voor een deel betrekking op het begrip
allochtonen. Volgens deze definitie wordt op basis van herkomst eenieder die zelf niet
in Nederland is geboren, of waarvan één van de ouders niet in Nederland is geboren
gerekend tot de allochtonen. Daarbinnen wordt onderscheid gemaakt naar niet-
westerse en westerse allochtonen. Deze laatste groep omvat degenen met landen uit
Noord- en West-Europa en Noord Amerika, Australië of Nieuw Zeeland als land van
herkomst. Het begrip niet-westerse allochtonen ligt het dichtst bij het begrip etnische
minderheden, maar er zijn verschillen5. Vergelijking van allochtonen met autochtonen
versluiert verschillen tussen etnische minderheden en autochtonen, omdat dan de
westerse allochtonen worden meegenomen. Schema 1.1 geeft een overzicht van de
verhoudingen tussen de verschillende gedefinieerde groepen.
Schema 1.1 Definities allochtonen en etnische minderheden
Niet-westerse allochtonen
(a) (b) Westerse alllochtonen
Allochtonen
Etnische minderheden
Nederlandse
(beroeps)bevolking
(a) Personen die gerekend worden tot de doelgroep van beleid, maar op grond van herkomst worden
gerekend tot Nederlanders
(b) Personen die niet gerekend worden tot de doelgroepen van beleid, maar op grond van herkomst worden
gerekend tot niet-westerse allochtonen.
5 De CBS-definities zijn als volgt: een allochtoon is iemand die zelf of waarvan minimaal één ouder buiten
Nederland is geboren. De definitie van herkomstgroepering (westers, niet-westers) komt hiermee
overeen, met dien verstande dat iemand waarvan beide ouders in Nederland zijn geboren bij herkomst als
Nederlander wordt beschouwd. Wanneer deze persoon buiten Nederland in een niet-westers land is
geboren wordt deze wel tot de doelgroep van beleid gerekend. Een ander verschil betreft degenen van
wie één van de ouders in Nederlands-Indië is geboren. Deze persoon wordt tot de niet-westerse
allochtonen gerekend, maar niet tot de doelgroep van beleid, zoals geformuleerd in het kader van de Wet
SAMEN.
S051eindrap 5
In het rapport wordt zoveel mogelijk aandacht geschonken aan de verschillen tussen
mannen en vrouwen. Waar mogelijk worden gegevens over etnische minderheden
uitgesplitst naar bevolkingsgroep (Turken, Marokkanen, etc.), maar dat is in veel
gevallen niet mogelijk vanwege de kleine aantallen in steekproefgegevens.
Stromen op de arbeidsmarkt
Om de dynamiek of mobiliteit op de arbeidsmarkt in kaart te brengen worden diverse
begrippen gehanteerd. We zullen de gehanteerde begrippen toelichten.
In de eerste plaats is er op macroniveau toetreding tot de beroepsbevolking. Wanneer
het toetredingspercentage van minderheden hoger ligt dan dat van autochtonen, dan
wordt, bij een gegeven uitstroompercentage uit de beroepsbevolking, de achterstand
in participatie gedeeltelijk ingelopen. De toetreding heeft in de meeste gevallen
betrekking op schoolverlaters en herintreders, die zich (op)nieuw aanbieden op de
arbeidsmarkt.
Het begrip instroom wordt gebruikt in relatie tot instroom in de werkzame
beroepsbevolking. Het gaat dan om degenen die vanuit inactiviteit, school of vanuit
werkloosheid een baan vinden.
In de analyses wordt onder meer gebruik gemaakt van CBS gegevens. Het CBS
gebruikt het begrip baanvinders als aanduiding voor de groep die een nieuwe baan
aanvaardt. Dit betreft niet alleen degenen die vanuit school, inactiviteit of werk-
loosheid een baan vinden, maar ook degenen die binnen de werkzame beroeps-
bevolking van werkgever veranderen. Deze laatste groep wordt door het CBS
aangeduid als baanwisselaars6. Baanvinders is dus de som van baanwisselaars en
instroom.
In het kader van het onderzoek beschouwen we het wisselen van baan als een vorm
van doorstroom. Doorstroom betreft de overgang van de ene functie naar de andere
functie. Afhankelijk van de begin en eindpositie kan daarbij worden gesproken van
verticale, diagonale en horizontale doorstroom.
* Verticale doorstroom betreft de doorstroom naar een hoger gekwalificeerde
functie binnen het bedrijf of een andere afdeling in het bedrijf.
* Diagonale doorstroom betreft de doorstroom naar een hoger gekwalificeerde
functie bij een ander bedrijf.
* Horizontale doorstroom betreft doorstroom naar een functie op een vergelijkbaar
kwalificatieniveau, bij hetzelfde of een ander bedrijf, dan wel een andere afdeling
in het bedrijf. Deze horizontale doorstroom kan al of niet gepaard gaan met
functieverbreding (aanpassing takenpakket).
Daarnaast kan onderscheid worden gemaakt naar interne en externe doorstroom.
Interne doorstroom betreft veranderingen van functie binnen één organisatie (verticaal
of horizontaal). Bij externe doorstroom gaat het om verandering van functie én
werkgever (diagonaal of horizontaal).
In deze definities van doorstroom wordt uitgegaan van positieverbetering of, bij
horizontale doorstroom, handhaving van de positie. Het is echter ook mogelijk dat
6 Wanneer baanwisseling plaatsvindt binnen een branche of sector, dan wordt de betreffende baanwisseling niet meegeteld in de in- en uitstroom op branche- of sectorniveau.
S051eindrap 6
werknemers doorstromen naar lager gekwalificeerd werk, dan wel minder gevarieerd
(breed) werk op hetzelfde niveau. Wij zullen dit aanduiden als neerwaartse
doorstroom.
We spreken in het kader van dit onderzoek alleen van uitstroom bij vertrek van
werknemers uit de werkzame beroepsbevolking, naar werkloosheid en inactiviteit
(huishouding, pensioen, scholing, arbeidsongeschiktheid) en vertrek als gevolg van
overlijden. Alle mobiliteit binnen de werkzame status duiden we aan als doorstroom.
Korte periodes van inactiviteit tussen twee banen betreffen voor een deel frictie
(werkloosheid). We volgen de definitie van het CBS die bij baanwisselen een periode
van maximaal drie maanden inactiviteit niet meetelt (wanneer de nieuwe baan in deze
drie maanden is gevonden wordt de baanvinder als baanwisselaar gezien).
Tenslotte wordt in het onderzoek gebruik gemaakt van saldogegevens (netto stromen). Dat wil zeggen dat de stromen zijn afgeleid op basis van een vergelijking van de arbeidsmarktpositie op twee tijdstippen. Eventuele veranderingen in de status in de tussenliggende periode worden dus niet meegeteld7.
1.4 Opzet van het onderzoek
Hoofdlijnen
De voor het onderzoek benodigde informatie is ontleend aan de volgende bronnen:
1. Literatuur over de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden en de rol van
multicultureel beleid.
2. Bestaande statistische gegevens, met name:
* Gedetailleerde gegevens uit de Enquête Beroepsbevolking (1994-1999).
* Gegevens uit de registratie van de jaarverslagen Wet SAMEN (1998-
2000).
3. Enkele interviews met deskundigen.
4. Interviews met grote bedrijven uit vijf geselecteerde branches.
5. Een schriftelijke enquête onder een steekproef van werknemers uit 6 bedrijven.
De informatie uit de verschillende bronnen wordt naast elkaar gebruikt voor de
beantwoording van de centrale probleemstelling en daaruit afgeleide
onderzoeksvragen.
De enquête onder werknemers is gehouden onder personeel van zes van de aan het
onderzoek deelnemende bedrijven. Om de variatie in de (achtergrond)kenmerken van
de bedrijven zo beperkt mogelijk te houden is een klein aantal branches in het
onderzoek betrokken. Het percentage minderheden in de werkgelegenheid, de
aanwezigheid van voldoende grote bedrijven en kwalitatieve informatie over de stand
van zaken op het gebied van specifiek minderhedenbeleid zijn als criteria gehanteerd
bij de branchekeuze. Gekozen is voor een spreiding over activiteiten. Daarom zijn de
voedingsmiddelenindustrie, de detailhandel, logistieke activiteiten, het bank- en
verzekeringswezen en onderdelen van de zorgsector (ziekenhuizen, verpleeg- en
7 In de praktijk kan iemand gedurende een jaar verschillende keren van arbeidsmarktpositie wisselen.
Korte baantjes en periodes van werkloosheid en inactiviteit kunnen elkaar afwisselen. De statistische
gegevens van het CBS hebben echter betrekking op een vergelijking van de positie op twee tijdstippen,
waardoor tussentijdse wisselingen niet worden meegeteld.
S051eindrap 7
verzorgingshuizen) in het onderzoek betrokken. Er zijn uitsluitend grote organisaties
in het onderzoek betrokken, omdat bij deze organisaties de kans groot is dat zich
regelmatig doorstroom voordoet en dat er ook specifiek loopbaanbeleid is. Deze
keuze is mede ingegeven door praktische overwegingen. Alleen in grote bedrijven is
het mogelijk een voldoende grote steekproef van werknemers samen te stellen.
Literatuur
Voor een overzicht van de geraadpleegde bronnen verwijzen we naar het
literatuuroverzicht. Naast achtergrondinformatie voor het huidige onderzoek zijn de
bestaande inzichten bij de aanvang van het onderzoek benut voor het vormgeven van
de gesprekspuntenlijsten en schriftelijke enquête en voor de selectie van de branches
voor de diepte-interviews.
Bestaande statistische gegevens
Bestaand statistisch materiaal is benut voor het maken van de selectie van branches en
daarnaast om inzicht te verkrijgen in de centrale probleemstelling, namelijk welke de
verschillen zijn tussen autochtonen en etnische minderheden op het gebied van door-
en uitstroom en wat de achtergronden zijn van deze verschillen.
Door het CBS zijn gedetailleerde gegevens uit de EBB geleverd over baanvinders en
baanwisselaars in de periode 1994-1999, uitgesplitst naar de volgende kenmerken8:
* geslacht;
* leeftijd (drie klassen, te weten 15-24 jaar, 25 44 jaar en 45-64 jaar);
* aard dienstverband (vast of flexibel);
* beroepsniveau (lager, middelbaar en hoger);
* opleidingsniveau (basis, vbo/mavo, havo/vwo/mbo en hbo/wo).
Weliswaar is de steekproefomvang van de EBB redelijk groot, maar bij verdere
uitsplitsing van gegevens naar verschillende kenmerken neemt de betrouwbaarheid
van de gegevens sterk af. Om die reden wordt in dit onderzoek bij de bespreking van
gedetailleerde resultaten van de EBB waar nodig gebruik gemaakt van
driejaarsgemiddelden.
Uit de registratie van de jaarverslagen Wet SAMEN zijn voor de geselecteerde
branches en individuele bedrijven gegevens verstrekt over:
* Het deponeren.
* De in de jaarverslagen opgenomen gegevens over aantal werkzame personen
(voltijd en deeltijd), instroom en uitstroom, alle uitgesplitst naar etniciteit.
* Kwalitatieve informatie uit de jaarverslagen.
Het gaat bij de jaarverslagen vanzelfsprekend om informatie die door de bedrijven
zelf is verstrekt. Het jaarverslag wordt niet door alle bedrijven gedeponeerd. Omdat
personeel bezwaar kan maken tegen registratie dienen gegevens uit de registratie Wet
SAMEN meer als indicatief dan als maatgevend te worden beschouwd.
8 De stroomgegevens zijn uitgesplitst naar alle genoemde variabelen en behalve voor geslacht -
tegelijkertijd gekruisd met aard van de arbeidsrelatie (vast/flexibel). Daarnaast is een uitsplitsing naar
geslacht en leeftijd beschikbaar, maar niet voor geslacht en de overige variabelen.
S051eindrap 8
Interviews
In het onderzoek zijn twee rondes interviews gehouden:
a) In de beginfase van het onderzoek zijn enkele interviews gehouden met
deskundigen. Deze interviews waren bedoeld om de bestaande inzichten in de
problematiek te toetsen en zo nodig aan te vullen met nieuwe inzichten uit
recente publicaties en informatie. Tevens is de deskundigen een mening
gevraagd over relevante bedrijfstakken voor de diepte-interviews.
b) Voor het verzamelen van concrete gegevens over de situatie in de (grote)
bedrijven zijn in de geselecteerde branches interviews gehouden met 29
bedrijven en organisaties (waarvan 2 telefonisch). Tabel 1.1 geeft een
overzicht van het aantal interviews per branche.
Er is afwisselend gesproken met vertegenwoordigers op centraal niveau van grote
bedrijven met verschillende vestigingen en met vertegenwoordigers van onderdelen
van grote concerns. Deze onderdelen behoren op zichzelf tot de categorie grote
bedrijven. In de meeste gevallen is gesproken met personeelsfunctionarissen (hoofden
P&O, hoofden HRM en personeelsadviseurs); in enkele gevallen was ook het
lijnmanagement bij de interviews betrokken.
Tabel 1.1 Aantal interviews per branche en omvang werkgelegenheid (afgerond)
Branche Aantal Totale Totale Werkgelegenheid
interviews werkgelegen- werkgelegen- geïnterviewde
heid in heid bedrijven als
branche geïnterviewde percentage van de
(x1000) (a) bedrijven werkgelegenheid
(x1000) in de branche
Voedingsmiddelenindustrie 5 160 6 4%
Detailhandel (in het bijzonder 8 150 23 15%
grootwinkelbedrijf, supermarkten,
e.d.)
Logistieke bedrijven (en 4 120 20 17%
onderdelen van bedrijven)
Bank- en verzekeringswezen 5 220 105 48%
Ziekenhuizen, verpleeghuizen en 7 560 10 2%
verzorgingshuizen
Totaal 29 1.210 165 14%
(a) SEOR schattingen op basis van CBS gegevens.
De bedrijven en organisaties bleken in het algemeen terughoudend in hun medewerking aan het onderzoek, terughoudender dan gebruikelijk. Dat gold in het bijzonder voor een enquête onder het personeel, maar ook tot een interview was een ruime meerderheid van de benaderde bedrijven niet bereid. Sommige organisaties haakten heel snel af, terwijl bij andere veel contactpogingen, brieven en informatie nodig was om hen tot deelname over te halen. Er is een vijfde branche toegevoegd om wat meer mogelijkheden te hebben voor werving van bedrijven. In totaal zijn zo'n 120 bedrijven en instellingen intensief benaderd en er is een responspercentage van 25% gerealiseerd9. In de zorgsector en het bank- en verzekeringswezen lag de bereidheid
9 Er zijn verschillende benaderingen toegepast. Een deel van de bedrijven is eerst schriftelijk geïnformeerd
en is daarna telefonisch om medewerking gevraagd; een ander deel is telefonisch geïnformeerd en direct
S051eindrap 9
tot medewerking iets hoger. Er is geen duidelijke overheersende reden aangegeven
voor het gebrek aan medewerking aan een interview. Een enquête onder personeel
werd veelal afgehouden vanwege reeds lopende enquêtes (tevredenheidsonderzoeken,
arbo-onderzoek, ander specifiek onderzoek) en (recente) reorganisaties.
Bij de opzet van het onderzoek lag het in de bedoeling om in totaal 20 bedrijven per
branche te interviewen en per branche bij vier bedrijven een enquête onder het
personeel te houden. Op die wijze zou statistisch materiaal beschikbaar zijn gekomen
met voldoende variatie om duidelijke conclusies te kunnen te trekken over de aard van
en inhoud van het personeelsbeleid en de effecten ervan op doorstroom en uitstroom.
Vanwege de lage respons en de grenzen aan de mogelijkheden om deze te vergroten
kon deze onderzoeksopzet niet worden gerealiseerd. Het aantal waarnemingen is
daardoor te klein om significante verbanden tussen doorstroom en kenmerken van het
bedrijf(sbeleid) te vinden. Wel geeft de verzamelde informatie een indicatie van de
stand van zaken op het gebied van doorstroom(beleid) en de mate waarin specifiek
minderhedenbeleid wordt gevoerd. Daarbij tekenen we aan dat vermoedelijk eerder de
'voorlopers' in het onderzoek zijn vertegenwoordigd dan de bedrijven die wat
minderhedenbeleid betreft hekkensluiter zijn.
Het selecte karakter van de groep geïnterviewde bedrijven heeft vanzelfsprekend ook
consequenties voor de betekenis van de uitkomsten. Aangenomen mag worden dat de
participerende bedrijven geen afspiegeling zijn van de branches, laat staan van het
Nederlandse bedrijfsleven. Dit geldt voor de kenmerken van de bedrijven en hun
werknemers, maar ook voor het gevoerde personeelsbeleid. De onderzoekspopulatie is
dus niet representatief. Om die reden dient dit deel van de onderzoeksresultaten als
louter indicatief te worden beschouwd10. Waar het de via de bedrijven en de
werknemers verkregen informatie betreft heeft het onderzoek daarmee een kwalitatief,
verkennend karakter gekregen.
Schriftelijke enquête onder werknemers
Zoals aangegeven bleek slechts een deel van de geïnterviewde organisaties bereid tot
medewerking aan de uitvoering van een schriftelijke enquête onder het personeel. In
totaal gaat het om zes organisaties. Deze organisaties komen uit vrijwel alle
genoemde branches.
Per bedrijf is een bruto steekproef getrokken van 200 werknemers (in één geval 150).
Gestreefd is naar een verdeling van 50% autochtonen en 50% allochtonen. Wanneer
dit niet mogelijk bleek vanwege een onvoldoende aantal minderheden, of
onvoldoende registratie van minderheden, dan is gestreefd naar maximalisatie van het
aantal etnische minderheden. Verder zijn zoveel mogelijk recente doorstromers in de
steekproef meegenomen en zijn diverse functieniveaus in voldoende mate in de
steekproeven vertegenwoordigd.
aansluitend (of enige dagen later) gevraagd om medewerking. Daarnaast is een aantal bedrijven via
netwerken geïnformeerd en aansluitend door ons benaderd voor medewerking. De benaderingswijze
maakte een klein verschil; de hoogste respons leverden de netwerken.
10 Alleen voor het bank- en verzekeringswezen geldt dat de geïnterviewde organisaties gezamenlijk een
belangrijk deel van de werkgelegenheid omvatten. Aan de uitkomsten van de interviews voor deze
branche mag daarom iets meer waarde worden toegekend.
S051eindrap 10
Het responspercentage loopt uiteen van 18%11 tot 51% en bedraagt gemiddeld 37%.
Het percentage minderheden onder de respondenten bedraagt minimaal 21% (op basis
van zelfidentificatie) en maximaal 32% (op basis van herkomst, dat wil zeggen
geboorteland van de ouders).
Tabel 1.2 Gegevens over de enquête onder werknemers
Aantal verzonden enquêtes 1150 Respons 430 Responspercentage 37% Aantal etnische minderheden 92 139 (a) Percentage etnische minderheden in respons 21% - 32%
(a) Afhankelijk van definitie; zelfidentificatie is laagst geboorteland ouder hoogst.
Onder de respondenten zijn recente doorstromers inderdaad ruim vertegenwoordigd. Wanneer alle mogelijke functieveranderingen die naar de mening van de respondenten zijn opgetreden worden meegenomen, dan is bijna 40% van de respondenten in de laatste 2 jaar van positie veranderd. Ook het percentage minderheden onder de respondenten ligt ruim boven het populatiecijfer (gemiddeld is het in de zes deelnemende bedrijven 16%). Onder de respondenten zijn de twee onderscheiden bevolkingsgroepen qua leeftijd en geslacht gelijk van samenstelling. Alleen het aandeel hoger opgeleiden ligt onder de etnische minderheden lager (15% van de etnische minderheden; 25% van de autochtone respondenten).
De resultaten van de werknemersenquête zijn niet representatief voor de situatie in het
Nederlandse bedrijfsleven of de betreffende branches. De enquête levert enige
indicaties van de mogelijkheden voor doorstroom en de daarbij optredende
belemmeringen en ondersteuning. Tevens kunnen autochtonen en etnische
minderheden die in vergelijkbare omstandigheden verkeren (in dezelfde organisaties
werken) op hun ervaringen en meningen worden vergeleken. De in het algemeen
kleine aantallen op bedrijfsniveau staan geen harde conclusies toe. Eventuele
verschillen tussen autochtonen en etnische minderheden hangen samen met een groot
aantal factoren.
1.5 Opzet van het rapport
De resultaten van het onderzoek worden hierna themagewijs behandeld. Het volgende
hoofdstuk geeft een beeld van de positie van etnische minderheden op de
arbeidsmarkt en de ontwikkelingen daarin. Het gaat daarbij om participatie,
werkloosheid en positie in de werkkring (bedrijfstak, functie, aard arbeidsrelatie).
Het daarop volgende hoofdstuk gaat in op de dynamiek op de arbeidsmarkt en de
verschillen tussen autochtonen en etnische minderheden die daarbij zijn waar te
nemen.
11 Bij de organisatie met de laagste respons zijn er aanwijzingen dat de er problemen zijn geweest met de
door de organisatie verzorgde verzending.
S051eindrap 11
Aansluitend behandelt hoofdstuk 4 de achtergronden van (de verschillen in)
doorstroom. Het hoofdstuk start met een overzicht van de factoren die op grond van
de bestaande inzichten invloed uitoefenen op doorstroom (en uitstroom). Daarna gaan
we na wat de rol is van verschillende min of meer objectieve individuele kenmerken
en subjectieve individuele kenmerken (eigen initiatief, oordeel over omgeving),
kenmerken van de werkplek.
Vanwege het belang van personeels- en organisatiebeleid voor doorstroom en
uitstroom wordt dit thema afzonderlijk besproken in hoofdstuk 5. Beschreven wordt
op welke wijze bedrijven inhoud geven aan personeelsbeleid en loopbaanbeleid en
meer specifiek aan beleid en maatregelen voor etnische minderheden en ter
bevordering van gelijke behandeling. Voor zover mogelijk wordt ingegaan op de
(veronderstelde) effectiviteit van het beleid. De analyse heeft een beschrijvend
karakter en geeft niet meer dan indicaties van het effect of de betekenis van beleid. Op
grond van het beschikbare datamateriaal kunnen geen harde conclusies worden
getrokken over verbanden tussen (omvang en/of verschillen in) doorstroom en
kenmerken van het beleid of van maatregelen.
Het rapport wordt besloten met een samenvatting van het rapport en de conclusies.
S051eindrap 12
S051eindrap 13
S051eindrap 14
2 De positie van etnische minderheden op de
arbeidsmarkt
2.1 Inleiding
Het onderzoek concentreert zich op de verschillen tussen autochtonen en etnische
minderheden voor wat betreft de mobiliteit op de arbeidsmarkt. Daarbij wordt met
name gekeken naar het deel van de bevolking dat werkzaam is. Belangrijke
verschillen tussen bevolkingsgroepen doen zich echter voor bij de participatie en de
werkloosheid. Deze verschuiven naar de achtergrond bij een analyse van de
mobiliteit, maar dienen wel degelijk in het achterhoofd te worden gehouden, omdat
deze medebepalend zijn voor verschillen in mobiliteit. Zo is het zeer wel mogelijk dat
de huidige relatief hoge instroom van minderheden verband houdt met de krapte op de
arbeidsmarkt.
De beschrijving van de arbeidsmarktpositie start in paragraaf 2.2 met de omvang van
de beroepsbevolking en de werkloosheid. Paragraaf 2.3 is gericht op de verschillen in
positie tussen autochtonen en etnische minderheden binnen het werkzame deel van de
bevolking. De afsluitende paragraaf geeft in het kort een overzicht van de
belangrijkste verschillen tussen autochtonen en etnische minderheden voor wat betreft
de positie op de arbeidsmarkt.
2.2 Participatie en werkloosheid
In de figuren 2.1 en 2.2 worden de verschillen tussen autochtonen en allochtonen in
participatie en werkloosheid geïllustreerd. De hierbij gebruikte gegevens zijn op basis
van herkomst (CBS-definitie). Uit de figuren blijkt dat:
* allochtonen in mindere mate participeren op de arbeidsmarkt. Dit geldt met name
voor niet-westerse allochtonen;
* het werkloosheidspercentage voor niet-westerse allochtonen ongeveer drie tot vier
keer zo hoog is als voor autochtonen;
* de participatie van allochtonen in de tijd toeneemt en het werkloosheidspercentage
afneemt, maar dat de relatieve posities nauwelijks veranderen.
S051eindrap 15
Figuur 2.1 Bruto participatie naar herkomst (1994-2000)
75%
70%
65%
60%
55%
50%
45%
40%
1994 1996 1997 1998 1999 2000
autochtonen allochtonen totaal totaal niet-westerse allochtonen
Bron: CBS, Enquête Beroepsbevolking.
Figuur 2.2 Werkloosheidspercentage naar herkomst (1994-2000)
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
1994 1996 1997 1998 1999 2000
autochtonen allochtonen totaal niet-westerse allochtonen
Bron: CBS, Enquête Beroepsbevolking.
S051eindrap 16
Er zijn aanzienlijke verschillen tussen bevolkingsgroepen binnen de allochtonen,
zoals tabel 2.1 laat zien. De participatie onder Turkse en Marokkaanse bevolking is
met name lager door de geringe participatie van vrouwen uit deze bevolkingsgroepen.
Surinamers en Antilliaanse vrouwen vertonen een participatiegraad die dichtbij die
van de autochtone bevolking ligt. Onder Surinaamse vrouwen ligt de participatie zelfs
hoger dan onder autochtone vrouwen.
Tabel 2.1 Bruto-participatie en werkloosheidspercentage naar herkomst 2000 (a)
Mannen Vrouwen
Bruto Werkloosheids- Bruto Werkloosheids-
participatie (b) percentage (c) participatie (b) percentage (c)
Autochtonen 81 2 56 5
Allochtonen 71 6 48 10
Westerse allochtonen 75 5 54 8
Niet-westerse 66 9 41 12
allochtonen
Turken 66 8 29 }15 (e)
Marokkanen 54 8 23
Surinamers 78 8 62 11
Antillianen/Arubanen 66 (d) 55 (d)
Overige niet-westerse 66 10 37 (d)
allochtonen
Totaal 79 3 55 5
(a) Bij herkomst wordt ieder die zelf niet in Nederland is geboren, of waarvan één der ouders niet in
Nederland is geboren gerekend tot de allochtonen. Tot westerse allochtonen worden gerekend degenen met
Noord- en West Europa, Noord-Amerika, Australië en Nieuw Zeeland als land van herkomst.
(b) In procenten van de bevolking van 15-64 jaar.
(c) In procenten van de beroepsbevolking.
(d) Onvoldoende waarnemingen.
(e) Samengenomen vanwege onvoldoende aantal waarnemingen per groep afzonderlijk.
Bron: CBS, Enquête Beroepsbevolking.
Naast het werkloosheidspercentage is ook de duur van de werkloosheid van belang.
Het Sociaal Cultureel Planbureau constateert dat de langdurige werkloosheid onder
etnische minderheden iets hoger ligt dan onder autochtonen. In 1999 ligt het aandeel
langdurig werklozen onder autochtonen op ruim 30%, terwijl dit onder etnische
minderheids-groepen uiteenloopt van iets minder dan 30 % tot circa 45%12. In de
tweede helft van de negentiger jaren is onder invloed van de aantrekkende
arbeidsmarkt de instroom van nieuwe werklozen afgenomen, waardoor het aandeel
langdurig werklozen is toegenomen onder de meeste bevolkingsgroepen.
Uitzondering hierop zijn de Marokkanen en Antillianen. Bij de Marokkanen hangt dit
volgens het SCP samen met een sterke instroom van jonge schoolverlaters en bij de
Antillianen met een toegenomen immigratie.
12 SCP, Rapportage Minderheden 2001, Meer werk, Den Haag, september 2001.
S051eindrap 17
2.3 De werkzame beroepsbevolking
In de periode 1994-1999 is het aandeel van etnische minderheden in de werkzame
beroepsbevolking langzaam gestegen. Voor de groep allochtonen totaal (inclusief
westerse allochtonen) is het aandeel gestegen van 12% naar 13%. Voor de vier grote
minderheidsgroepen gaat het om een toename in het aandeel van enkele tienden van
procenten (van 3,7% tot 4,0%). Het gaat echter niet alleen om het hebben van werk.
Bij de arbeidsmarktpositie van de werkzame beroepsbevolking zijn de volgende
aspecten eveneens van belang:
* het functieniveau;
* de beroepsrichting;
* de branche waarin men werkzaam is;
* de omvang van de organisatie waarin men werkzaam is;
* de aard van het arbeidscontract;
* de omvang van het dienstverband (percentage deeltijders).
Hieronder worden voor elk aspect de verschillen tussen autochtonen en etnische
minderheden toegelicht.
Het functieniveau
Etnische minderheden zijn sterk oververtegenwoordigd in elementaire en lagere
beroepen en ondervertegenwoordigd in beroepen op middelbaar en hoger niveau (zie
tabel 2.2). Vanzelfsprekend is er een verband met het opleidingsniveau, maar wanneer
daarvoor wordt gecorrigeerd, dan blijken etnische minderheden nog altijd in lagere
functies werkzaam te zijn dan autochtonen 13.
Tabel 2.2 Werkzame beroepsbevolking, naar functieniveau en etnische afkomst (in
procenten van de werkzame beroepsbevolking)
Turken Marokkanen Surinamers Antillianen Autochtone
---
Elementaire beroepen 28 33 14 12 6
Lagere beroepen 49 42 36 34 27
Middelbare beroepen 19 19 33 34 33
Hogere beroepen 6 5 12 14 24
Wetenschappelijke 1 1 4 7 9
beroepen
Totaal 100 100 100 100 100
Bron: SPVA-98 (ISEO/SCP).
De beroepsrichting
Mannen uit etnische minderheden zijn minder vaak dan gemiddeld werkzaam in de
groep economisch, administratieve en commerciële beroepen en in algemene
beroepen (tabel 2.3). Etnische minderheden, en dan met name die van Turkse en
Marokkaanse afkomst, zijn in de laatste groep (sterk) oververtegenwoordigd, maar in
de eerste beroepsgroep (sterk) ondervertegenwoordigd. Onder algemene beroepen valt
13 Zie onder meer SCP, op.cit.
S051eindrap 18
een belangrijk deel van de ongeschoolde beroepen. Het aandeel technische beroepen
verschilt niet veel tussen autochtone en allochtone mannen. Alleen onder mannen uit
Zuid Europa (voornamelijk vluchtelingen uit voormalig Joegoslavië) is het aandeel
technische beroepen veel hoger dan gemiddeld.
Bij vrouwen is er vooral een verschil voor Turkse en Marokkaanse vrouwen en andere
niet-westerse allochtonen. Surinaamse en Antilliaanse vrouwen vertonen een
beroepspatroon dat veel lijkt op dat van autochtone vrouwen. Bij Turkse en
Marokkaanse vrouwen valt vooral het hoge aandeel algemene beroepen op. Het
aandeel economisch, administratieve en commerciële beroepen is bij deze vrouwen
iets lager. Het relatief hoge percentage technische beroepen bij Turkse vrouwen houdt
verband met enkele specifieke industriële functies (in de kledingindustrie
bijvoorbeeld).
Tabel 2.3 Beroepsrichting werkzame beroepsbevolking, naar geslacht en etnische
herkomst, 1998 (in procenten van de werkzame beroepsbevolking)
Technisch Econ/adm (para)- Verzorgend Algemeen Overig Totaal
/comm. medisch
Mannen
Turkije 35 10 . 4 28 24 100
Marokko 28 9 . 6 34 24 100
Suriname 35 25 2 3 14 21 100
Ned. Antillen 34 20 3 5 13 25 100
Zuid Europa 44 18 . 10 13 13 100
Niet-geïnd. 29 20 . 12 20 17 100
Landen
Nederland 32 27 3 3 8 28 100
Vrouwen
Turkije 12 22 . 10 38 16 100
Marokko 7 25 . 17 36 11 100
Suriname 3 36 12 15 18 17 100
Ned. Antillen 5 32 14 17 14 19 100
Zuid Europa . 34 . 17 26 11 100
Niet-geïnd. . 31 10 17 23 16 100
Landen
Nederland 4 39 13 14 11 20 100
Bron: SCP (1999).
De branche
Het percentage minderheden in de werkgelegenheid is hoger dan gemiddeld in de
horeca, de industrie, de zakelijke dienstverlening en de cultuur en overige
dienstverlening (zie tabel 2.4). Het percentage is relatief laag in de landbouw en de
bouwnijverheid.
S051eindrap 19
Tabel 2.4 Aandeel werkzame allochtonen per bedrijfstak, 1999 (in procenten van de
werkgelegenheid per bedrijfstak)a)
Bedrijfstak In procenten van de werkgelegenheid per
bedrijfstak
A,B Landbouw en visserij 4.8
C Delfstoffenwinning .
D Industrie 11.5
E Energie- en waterleidingbedrijven .
F Bouwnijverheid 5.0
G Handel 7.4
H Horeca 16.8
I Vervoer en communicatie 8.8
J Financiële instellingen 7.4
K Zakelijke dienstverlening 10.0
L Openbaar bestuur 7.7
M Onderwijs 7.1
N Gezondheids- en welzijnszorg 8.0
O Cultuur en overige dienstverlening 9.3
Onbekend 16.7
Totaal (inclusief onbekend) 8.8
a) Definitie allochtonen op basis van herkomst.
Bron: CBS, Enquête Beroepsbevolking.
Het lage percentage minderheden in de landbouw houdt verband met twee aspecten.
In de eerste plaats met het hoge percentage (autochtone) zelfstandigen. Onder
werknemers bedraagt het percentage etnische minderheden naar schatting 25%. In de
tweede plaats zijn etnische minderheden veelal niet direct in dienst van de land-
bouwbedrijven (met name in de tuinbouw), maar voornamelijk via inleenconstructies
werkzaam (als uitzendkracht en bij loonbedrijven en onderaannemers).
Het hoge percentage minderheden in de zakelijke dienstverlening houdt verband met
de aanwezigheid van de schoonmaakbranche en de beveiligingsbranche in deze
sector. Een (lichte) oververtegenwoordiging van allochtonen doet zich verder nog
voor in de horeca en in de bedrijfstak cultuur en overige dienstverlening. Van
ondervertegenwoordiging is sprake in de bouw en in mindere mate bij het openbaar
bestuur en het onderwijs.
S051eindrap 20
Tabel 2.5 Verdeling van de werkgelegenheid naar bedrijfstak en herkomst, 1999
(in procenten van de totale werkgelegenheid)a)
Bedrijfstak Totale werkzame allochtone Totale werkzame beroepsbevolking beroepsbevolking A,B Landbouw en visserij 1.7 3.3 C Delfstoffenwinning . 0.2 D Industrie 20.7 15.3 E Energie- en waterleidingbedrijven . 0.7 F Bouwnijverheid 3.8 6.9 G Handel 13.1 15.7 H Horeca 5.2 2.5 I Vervoer en communicatie 6.2 6.2 J Financiële instellingen 3.3 3.9 K Zakelijke dienstverlening 13.0 11.2 L Openbaar bestuur 6.9 7.9 M Onderwijs 5.4 6.8 N Gezondheids- en welzijnszorg 12.4 13.7 O Cultuur en overige dienstverlening 4.5 4.2 Onbekend 2.2 1.1 Totaal (inclusief onbekend) 100.0 100.0
a) Definitie allochtonen op basis van herkomst.
Bron: CBS, Enquête Beroepsbevolking.
De omvang van de organisatie
Uit onderzoek van de Arbeidsinspectie14 blijkt dat etnische minderheden relatief vaker
werkzaam zijn in grote organisaties en ondervertegenwoordigd zijn in kleine en
middelgrote bedrijven (zie figuur 2.3).
14 Spijkerman, R., De positie van allochtonen en autochtonen in het bedrijfsleven en bij een deel
van de overheid 1998, Arbeidsinspectie, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
Elsevier Bedrijfsinformatie, Den Haag, april 2000.
S051eindrap 21
Figuur 2.3 Werkzame personen per etnische groep naar bedrijfsomvang (1998)
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Allochtonen Autochtonen
1-10 werkzame personen 10-100 werkzame personen 100 werkzame personen of meer
Bron: Arbeidsinspectie (2000).
De aard van het arbeidscontract
Een belangrijk verschil tussen etnische minderheden en autochtonen betreft de aard
van het arbeidscontract. Uit EBB-gegevens blijkt dat gemiddeld zo'n 20% van de
personen met een flexibele arbeidsrelaties afkomstig is uit een etnische minderheid.
Dit ligt ruim boven het gemiddelde aandeel in de werkgelegenheid (circa 9%). Binnen
de totale groep etnische minderheden ligt het aandeel flexibele banen iets lager voor
Surinamers (16%) en iets hoger voor Turken (23%). Het aandeel flexibele banen is in
het algemeen hoger onder jongeren, omdat dergelijke banen veelal een opstap vormen
naar vast werk. Maar ook in de jongste leeftijdsgroep (15-24 jaar) is het aandeel
flexibele banen bij minderheden met 44% aanzienlijk hoger dan onder autochtone
jongeren (26%).
Tabel 2.6 geeft het aandeel flexibele banen naar geslacht en herkomst. Etnische
minderheden blijken ongeveer twee keer zo vaak een flexibele baan te hebben dan
autochtone. Onder autochtonen hebben vrouwen twee keer zo vaak een flexibele baan.
Bij etnische minderheden zijn de verschillen tussen mannen en vrouwen bijzonder
gering, evenals de verschillen tussen de diverse etnische groepen. Turkse vrouwen
kennen het hoogste percentage flexibele banen. Surinaamse mannen en vrouwen
hebben iets minder vaak dan de overige etnische minderheden een flexibel
arbeidscontract.
S051eindrap 22
Tabel 2.6 Het aandeel flexibele banen in de werkzame beroepsbevolking naar
etnische afkomst, 1999 (in procenten van de werkzame beroepsbevolking
per groep)
Mannen Vrouwen Totaal
Totaal 7 13 9
Autochtonen 6 12 9
Etnische minderheden 19 20 20
* Turken (a) 20 31 23
* Marokkanen (a) 19 22 19
* Surinamers (a) 15 17 16
* Antillianen (a) 20 21 20
Overige allochtonen 11 15 12
(a) Driejaarsgemiddelde 1997-1999.
Bron: CBS, Enquête Beroepsbevolking.
In de laatste jaren is het aantal ondernemers in alle groepen binnen de etnische
minderheden toegenomen. Vooral bij Turken is de stijging fors, waardoor deze groep
in 2000 een percentage zelfstandigen kent (10%) dat vergelijkbaar is met dat van
autochtone Nederlanders. Ondanks de toename van het zelfstandig ondernemerschap
in alle etnische groepen, blijft het percentage ondernemers onder overige etnische
minderheden nog altijd achter bij het landelijk gemiddelde. Van de Surinaamse
beroepsbevolking is bijna 5% zelfstandig ondernemer, bij Antillianen bijna 4% en
onder Marokkanen rond 4,5%15.
De omvang van het dienstverband
Gedetailleerde EBB-gegevens wijzen uit dat minderheden in evenredige mate zijn
vertegenwoordigd onder personen die minder dan 12 uur per week werken. Dit hangt
samen met het feit dat ongeveer de helft van deze groep scholier of student is.
Jongeren zijn dan ook oververtegenwoordigd in degenen met een baan van minder
dan 12 uur per week. Ook onder deeltijders (meer dan 12 uur, maar minder dan een
volledige werkweek) is het aandeel van etnische minderheden vergelijkbaar met het
gemiddelde aandeel in de werkgelegenheid. Hier valt de zware oververtegen-
woordiging van vrouwen op. Bijna 78% van de deeltijders is vrouw. Allochtone
vrouwen werken overigens vaker dan autochtonen in voltijds banen. Dit geldt in
sterkere mate voor Surinaamse en Antilliaans/Arubaanse vrouwen, waarvan ruim de
helft werkzaam is in banen van 35 uur of meer per week (van de autochtone vrouwen
is 38% werkzaam in dergelijke banen)16.
15 Zie H. van den Tillaart, Monitor Etnisch Ondernemerschap, ITS, Nijmegen, 2001. Bij deze cijfers wordt
aangetekend dat de sterke toename van het aantal zelfstandige etnische minderheden gepaard gaat met
een groter percentage uitval in het eerste bestaansjaar, maar dat daarna de overlevingskans op het
gemiddelde ligt.
16 Zie B.T.J. Hooghiemstra en J.G.F. Merens, Variatie in participatie, Achtergronden van arbeidsdeelname
van allochtone en autochtone vrouwen, Sociaal en Cultureel Planbureau, Den Haag, september 1999.
S051eindrap 23
2.4 De arbeidsmarktpositie van minderheden samengevat
De positie van minderheden op de arbeidsmarkt kan worden getypeerd door een
relatief lage participatie op de arbeidsmarkt en een relatief hoge werkloosheid. De
werkende etnische beroepsbevolking, vooral van Turkse en Marokkaanse afkomst, is
meer dan evenredig werkzaam in elementaire en lagere beroepen in de industrie, de
zakelijke diensten (schoonmaak, beveiliging) en de horeca. In de agrarische sector
zijn zij ook sterk vertegenwoordigd, afgemeten aan het aandeel onder werknemers. Zij
zijn minder sterk vertegenwoordigd in de overheidssector en de zorgsector. Het
belangrijkste verschil betreft echter de aard van de arbeidsrelatie. Etnische
minderheden zijn veel vaker dan autochtonen werkzaam in flexibele arbeidsrelaties.
Tenslotte is, ondanks de sterke stijging in het aantal zelfstandig werkzame
minderheden in recente jaren, het aandeel zelfstandigen onder minderheden lager dan
onder de autochtone bevolking.
S051eindrap 24
3 Dynamiek op de arbeidsmarkt
3.1 Inleiding
In het voorgaande hoofdstuk zijn de bestaande verschillen tussen autochtonen en
etnische minderheden in kaart gebracht. Achter de feitelijke stand van zaken gaat een
continu proces van in-, door- en uitstroom van werknemers schuil. Vertrek naar een
andere functie, bij de huidige of een andere werkgever, is een mogelijkheid om de
positie te verbeteren. Wanneer positieverbetering gewenst is en de mogelijkheden om
bij de huidige werkgever door te stromen naar een andere functie beperkt zijn, dan is
vertrek naar een functie elders zelfs noodzakelijk. Het is dus van belang om na te gaan
of en in hoeverre etnische minderheid via een hogere mobiliteit de bestaande
achterstand inhalen.
In dit hoofdstuk gaan we na in hoeverre de mobiliteit verschilt tussen autochtonen en
etnische minderheden. We gaan daarbij uit van de uit diverse bronnen beschikbare
informatie. Soms hebben de gegevens betrekking op de (formele) doelgroep etnische
minderheden en soms op de (wisselend gedefinieerde) groep allochtonen. Afhankelijk
van de precieze definitie van het begrip allochtonen kunnen laatstgenoemde gegevens
als indicatief voor de etnische minderheden worden beschouwd.
In paragraaf 3.2 besteden we aandacht aan de informatie die beschikbaar is over
verschillende vormen van in- en uitstroom. Paragraaf 3.3 behandelt de doorstroom.
Het hoofdstuk wordt besloten met conclusies over de verschillen in mobiliteit tussen
autochtonen en etnische minderheden.
3.2 Instroom en uitstroom
Instroom en uitstroom uit de werkzame beroepsbevolking
De tabellen 3.1 en 3.2 bevatten gegevens over de in- en uitstroom uit de werkzame
beroepsbevolking. Het instroompercentage is voor allochtonen en etnische
minderheden over de gehele periode hoger dan voor autochtonen. In de gegevens is
het effect van de economische opleving waarneembaar. In 1999 is één op de tien
autochtonen een nieuwkomer of herintreder; bij minderheden geldt dit voor één op de
vijf. De twee keer zo hoge instroom gaat echter gepaard met een forse uitstroom. Ook
deze ligt onder etnische minderheden ruim twee keer zo hoog als onder autochtonen..
Dit wijst erop dat minderheden vaker met (langere) periodes van inactiviteit of
werkloosheid te maken hebben20.
17 Wanneer baanwisseling plaatsvindt binnen een branche of sector, dan wordt de betreffende
baanwisseling niet meegeteld in de in- en uitstroom op branche- of sectorniveau.
18 Daarnaast is er vertrek in verband met overlijden, ziekte en arbeidsongeschiktheid (uitkering).
19 Concreet ligt het begrip niet-westerse allochtonen het dichtst bij het begrip etnische minderheden.
Wanneer "westerse allochtonen" of "buitenlanders" worden meegenomen, dan leidt dit veelal tot
versluiering van verschillen met autochtonen.
20 Zoals aangegeven wordt een termijn van 3 maanden gehanteerd voor frictiewerkloosheid.
S051eindrap 25
Tabel 3.1 In- en uitstroom uit de werkzame beroepsbevolking naar herkomst, 1994-1999
(in procenten van de werkzame beroepsbevolking in hetzelfde jaar) (a)
1994 1995 1996 1997 1998 1999
Instroompercentage
* Totaal 8 9 10 10 10 10
* Autochtoon 8 9 9 10 9 9
* Etnische minderheden 14 16 18 20 18 19
* Allochtoon 12 13 14 16 16 16
Uitstroompercentage (a)
* Totaal 7 8 7 6 7
* Autochtoon 6 8 7 6 6
* Etnische minderheden 19 12 16 9 19
* Allochtoon 9 11 10 7 14
(a) Uitstroom is afgeleid als het verschil tussen de werkzame bevolking in twee opeenvolgende jaren minus de
instroom. We beschikken alleen over de gegevens voor 1994-1999, waardoor de uitstroom voor het eerste
jaar niet kan worden berekend.
Bron: CBS, Enquête Beroepsbevolking.
Er zijn verschillen tussen bevolkingsgroepen binnen de etnische minderheden (zie
tabel 3.2). Het instroompercentage blijkt vooral hoog voor Turken en Marokkanen en
het uitstroompercentage ligt (in elk geval bij Turken) eveneens hoger. Het beeld ligt
voor Surinamers, Antillianen en overige allochtonen dichter bij dat van de autochtone
bevolking.
Tabel 3.2 Instroom in en uitstroom uit de werkzame beroepsbevolking naar
herkomst (driejaars gemiddelden 1994-1999) (in procenten van de
werkzame beroepsbevolking in dezelfde jaren) (a)
1994-1996 1995-1997 1996-1998 1997-1999
Instroompercentage
* Turkse 20 20 20 21
* Marokkaanse 18 21 23 24
* Surinaamse en Antilliaanse 15 16 16 16
* Etnische minderheden 16 18 19 19
* Overige allochtonen 11 13 14 14
Uitstroompercentage (a)
* Turkse 21 13 17
* Marokkaanse 16 14 15
* Surinaamse en Antilliaanse 13 10 11
* Etnische minderheden 16 12 14
* Overige allochtonen 7 8 9
(a) Uitstroom is afgeleid als het verschil tussen de werkzame bevolking in twee opeenvolgende jaren minus de
instroom. We beschikken alleen over de gegevens voor 1994-1999, waardoor de uitstroom voor de eerste
periode niet kan worden berekend.
Bron: CBS, Enquête Beroepsbevolking.
S051eindrap 26
In- en uitstroom op bedrijfsniveau
Een recent onderzoek van de Arbeidsinspectie geeft nader inzicht in de verschillen in
mobiliteit tussen autochtonen en etnische minderheden op bedrijfsniveau21. In de
periode waarop het onderzoek van de Arbeidsinspectie betrekking heeft (oktober
1997-oktober 1998) is de externe mobiliteit van allochtonen aanzienlijk hoger dan die
van autochtonen (zie tabel 3.3). Uitgaande van deze cijfers neemt in deze periode per
saldo de werkgelegenheid voor allochtonen sterker toe dan de werkgelegenheid voor
autochtonen (in ieder geval in termen van personen), maar het effect op het aandeel
van minderheden in de totale werkgelegenheid is relatief klein. De veel hogere
instroom van minderheden gaat gepaard met ook een veel hogere uitstroom. De
positie van minderheden is dus minder zeker dan die van autochtonen.
Tabel 3.3 In- en uitstroom werknemers in procenten van het aantal werknemers naar etniciteit (oktober 1997-oktober 1998)
Instroom Uitstroom Allochtonen 27 20 Autochtonen 15 13
Bron: Arbeidsinspectie (2000).
De onzekere positie van etnische minderheden komt ook tot uiting wanneer gekeken
wordt naar de herkomst van de instromers (tabel 3.4). Allochtonen stromen minder
direct aansluitend van de ene werkgever naar de andere werkgever door (externe
doorstroom). Dit geldt nog steeds wanneer gecorrigeerd wordt voor de categorie
onbekend. Allochtonen stromen vaker in via een uitzendbaan en vanuit de
werkloosheid en het aandeel herintreders is onder de nieuw aangestelden kleiner dan
bij autochtonen. Verder blijkt uit de toelichting van de Arbeidsinspectie dat de
restcategorie (onbekend en overig) ook oproepkrachten omvat. Dit is eveneens een
categorie met een minder vaste positie op de arbeidsmarkt.
Tabel 3.4 Herkomst instroom naar etniciteit (in procenten van het aantal instromers)
Allochtonen Autochtonen Andere werkgever 49 66 Uitzendbaan 12 8 Schoolverlater 3 3 Herintredend 4 9 Werkloosheid 12 4 Overig en onbekend 20 10 Totaal 100 100
Bron: Arbeidsinspectie (2000).
21 Spijkerman (2000). Het betreft een steekproef van 1785 arbeidsorganisaties en 64 overheidsinstellingen,
waar in totaal ruim 40.000 werknemers werkzaam zijn.
S051eindrap 27
Bij de uitstroom valt voornamelijk op dat voor een belangrijk deel van de vertrokken
allochtonen de reden van uitstroom niet bekend is (zie tabel 3.5)22. Voor zover de
reden wel bekend is vallen de volgende verschillen op:
* Pensionering komt onder autochtonen vaker voor. Dit houdt verband met de
leeftijdsstructuur van de beroepsbevolking.
* Bij allochtonen is iets vaker sprake van beëindiging van het contract (einde
tijdelijk contract of ontslag).
* Autochtonen stoppen vaker met werken op eigen initiatief ("gestopt").
Het belangrijkste verschil lijkt het percentage dat aansluitend werk vindt bij een
andere werkgever (externe doorstroom). Dit ligt bij autochtonen veel hoger dan bij
allochtonen. Dit komt ten dele door de omvang van de categorie overig en onbekend.
Als voor deze categorie zou worden gecorrigeerd, dan verdwijnt het verschil in
externe doorstroom. Het percentage externe doorstroom is dan voor beide groepen
vergelijkbaar. Het is echter niet zeker dat de categorie overig en onbekend voor
autochtonen en etnische minderheden dezelfde betekenis heeft.
Tabel 3.5 Reden uitstroom naar etniciteit (in procenten van het aantal uitstromers)
Allochtonen Autochtonen Andere werkgever 48 59 Pensioen 1 5 Gestopt 3 6 WAO 2 3 Ontslag 15 13 Overig en onbekend 31 14 Totaal 100 100
Bron: Arbeidsinspectie (2000).
De beschikbare informatie uit de jaarverslagen van de Wet SAMEN wijst op
vergelijkbare verhoudingen tussen in- en uitstroom op bedrijfsniveau naar etnische
afkomst (zie tabel 3.6; vergelijk met tabel 3.3). Kennelijk houdt het al of niet voldoen
aan de verplichtingen van de Wet SAMEN weinig verband met de omvang van in- en
uitstroom van minderheden.
Tabel 3.6 In- en uitstroom werknemers in procenten van het aantal werknemers naar
etniciteit (1998)
Instroom Uitstroom
Etnische minderheden 27 19
Autochtonen 16 14
Bron: Arbeidsvoorziening, Wet SAMEN. Rapportage jaarverslagen 1998.
22 De groep overig en onbekend omvat daarnaast oproepkrachten en personen die zich als zelfstandige hebben gevestigd. Gegeven de percentages oproepkrachten en zelfstandigen in de beroepsbevolking gaat het naar ons inzicht om relatief kleine groepen.
S051eindrap 28
De in dit onderzoek gehouden werknemersenquête wijst indicatief op vergelijkbare
verschillen tussen autochtonen en allochtonen. Van alle respondenten is gemiddeld
22% in de afgelopen twee jaar in dienst getreden van de huidige werkgever (zie tabel
3.7)23. Ongeveer tweederde komt van een baan bij een andere werkgever en ongeveer
eenderde uit inactiviteit (schoolverlater, herintreder, werkloosheid). De verhoudingen
liggen anders wanneer naar herkomst wordt gekeken. Dan blijkt dat het instroom-
percentage onder allochtonen hoger ligt, maar dat heeft dan vooral te maken met een
grotere instroom vanuit inactiviteit. Het percentage dat is doorgestroomd van een
andere baan is voor alle bevolkingsgroepen vergelijkbaar. Er is ook geen verschil in
de mate waarin men afkomstig is van een andere baan in dezelfde branche. Voor alle
groepen geldt dat ongeveer driekwart van de externe doorstromers afkomstig is van
een baan bij een werkgever in dezelfde branche. Alle groepen zijn in vergelijkbare
mate tevreden met de externe doorstroom. Ongeveer 55% van beide groepen meent
dat de positie is verbeterd en ongeveer 25% acht de posities vergelijkbaar.
Tabel 3.7 Instroom werknemers naar etniciteit (1999-2000) (in procenten van het aantal
respondenten per groep)
Percentage dat Instroom Instroom uit Totaal aantal
in afgelopen 2 vanuit andere inactiviteit, respondenten
jaar is baan school of
ingestroomd werkloosheid
bij huidige
werkgever
Autochtonen 19 14 6 279
Allochtoon (herkomst) 28 15 13 139
Allochtoon (zelfidentificatie) 26 12 14 92
Totaal 22 14 8 428
Bron: SEOR, Werknemersenquête doorstroom (2000).
3.3 Doorstroom
Tot doorstromers rekenen we alle werknemers die binnen een jaar van werkkring,
functie of werkzaamheden veranderen. De Arbeidsinspectie heeft in het eerder
geciteerde onderzoek ook gekeken naar de doorstroom binnen organisaties (interne
mobiliteit). Dan blijkt dat er geen verschil is tussen autochtonen en allochtonen. In de
onderzoeksperiode is van beide groepen 4% doorgestroomd naar een andere positie
binnen de organisatie waar zij werkzaam waren. Naar functieniveau constateert de
Arbeidsinspectie geen verschil tussen autochtonen en allochtonen. Alleen de
doorstroom van jonge allochtonen ligt iets lager dan van jonge autochtonen. Niet
bekend is in welke mate er sprake is van verticale doorstroom (promotie) of
horizontale doorstroom.
23 Dit spoort redelijk met de gegevens uit de interviews, waaruit een instroom van gemiddeld 13% per jaar
is af te leiden. De instroom is hoger voor etnische minderheden (17% per jaar) dan voor autochtonen
(12%).
S051eindrap 29
De enquête onder werknemers geeft meer informatie over de aard van de interne
doorstroom en de daarbij optredende verschillen tussen bevolkingsgroepen. Tabel 3.8
vat de beschikbare informatie samen. De waargenomen verschillen houden voor een
deel verband met de steekproeftrekking. In de steekproef zijn onder autochtonen de
doorstromers oververtegenwoordigd. Dit verklaart voor een belangrijk deel dat onder
de responderende autochtonen een aanzienlijk groter percentage in de afgelopen 2 jaar
van functie is veranderd dan onder de responderende etnische minderheden.
Interessanter is daarom de informatie over de laatste functieverandering. Hoewel ook
daar de steekproeftrekking een rol speelt is het effect minder groot. Dan blijkt dat
autochtonen bij hun laatste functieverandering vaker promotie hebben gemaakt dan de
gedefinieerde groepen etnische minderheden. Overigens wordt in het volgende
hoofdstuk gekeken naar de invloed van achtergrondvariabelen hierop, om nader vast
te kunnen stellen in hoeverre etniciteit op zich een rol speelt. Op voorhand wijzen de
gegevens echter op een verschil tussen beide bevolkingsgroepen in interne
doorstroom.
Tabel 3.8 Interne doorstroom: omvang en aard (1999-2000) (in procenten van het aantal
respondenten; tussen haakjes aantal respondenten)
Autochtonen Allochtoon Allochtoon Totaal
(herkomst) (zelfidentificatie)
Percentage dat in de afgelopen 2
jaar intern van functie is veranderd 44 22 16 36
Totaal aantal respondenten (279) (139) (92) (418)
Aard van de laatste
functieverandering:
Promotie 57 35 26 50
Horizontale doorstroom 35 54 59 39
Neerwaartse doorstroom 8 11 15 8
Totaal 100 100 100 100
Totaal aantal laatste (147) (50) (30) (199)
functieverandering
Bron: SEOR, Werknemersenquête doorstroom (2001).
De hiervoor besproken gegevens hebben betrekking op de interne doorstroom. Door
alleen de thans in het bedrijf werkzame personen en de doorstromers daarbinnen te
bezien ontstaat echter een onzuiver beeld van de positie van minderheden. Er wordt
dan onvoldoende rekening gehouden met het arbeidsverleden dat duidelijk verschilt
per bevolkingsgroep, gezien de verschillen in instroom en uitstroom uit de werkzame
beroepsbevolking. Figuur 3.1 geeft een beeld van de mate waarin etnische
minderheden meer of minder extern doorstromen (van werkgever naar werkgever)24.
In de figuur is het aantal baanwisselaars afgezet tegen het totale aantal werkzame
personen in een bepaald jaar. Dan blijkt het aandeel baanwisselaars onder etnische
minderheden iets lager te liggen. Wel is het verschil kleiner geworden in de periode
1995-1999.
24 Het CBS spreekt van verandering van baan of werkkring.
S051eindrap 30
Figuur 3.1 Doorstroompercentage: Aandeel baanwisselaars in werkzame
beroepsbevolking naar herkomst, 1995 en 1999 (in procenten van totaal per
groep)
Totaal
Overige allochtonen
Minderheden
Autochtonen
0% 1% 2% 3% 4% 5% 6% 7% 8% 9%
1995 1999
Bron: CBS, Enquête Beroepsbevolking.
3.4 Conclusies
Wanneer geen rekening wordt gehouden met verschillen in achtergronden van
verschillende bevolkingsgroepen dan blijkt uitgaande van de EBB gegevens dat de in-
en uitstroom naar de werkzame beroepsbevolking onder etnische minderheden (of
allochtone groepen) aanzienlijk hoger ligt dan onder autochtonen. Dit betekent dat
etnische minderheden weliswaar vaker een baan vinden, maar ook dat zij sneller een
baan verliezen of verlaten. Dit betekent tevens dat etnische minderheden vaker met
periodes van werkloosheid en banen met minder zekerheid te maken hebben. Per
saldo wijzen de cijfers uit dat het aandeel van etnische minderheden in de werkzame
beroepsbevolking langzaam toeneemt, zoals in hoofdstuk 2 is aangegeven.
Het onderzoek van de Arbeidsinspectie en de gegevens uit de registratie van de Wet SAMEN bevestigen het beeld van een hogere in- en uitstroom onder etnische minderheden op bedrijfsniveau. Ook in het beperkte aantal bedrijven dat in het huidige onderzoek is betrokken blijkt het percentage instromers hoger onder etnische minderheden, maar dat houdt voor een groot deel verband met de steekproeftrekking.
Op het punt van de interne doorstroom wijst het onderzoek van de Arbeidsinspectie op geringe verschillen tussen bevolkingsgroepen. Hoewel er vanwege de steekproeftrekking sprake is van enige vertekening, wijst de in het kader van het huidige onderzoek gehouden enquête op een verschil ten nadele van etnische minderheden. Wordt gekeken naar de laatste functieverandering, dan gaat het bij
S051eindrap 31
autochtonen aanzienlijk vaker om promotie dan onder etnische minderheden. Deze
groep stroomt vaker horizontaal of neerwaarts door (naar een vergelijkbare of lagere
functie elders in de organisatie).
Het doorstroompercentage, of de externe doorstroom (directe overgang van de ene
naar de andere werkgever) is voor etnische minderheden iets lager dan voor
autochtonen, maar het verschil is beperkt. Verder is het verschil is in de periode 1995-
1999 afgenomen.
Op grond van de analyse van de verschillende stroomgegevens kan worden
geconcludeerd dat etnische minderheden vaker tussen twee banen werkloos (of
inactief) zijn dan autochtonen. De verschillen in doorstroom en uitstroom kunnen
samenhangen met diverse andere factoren. Daarop gaan we in de volgende
hoofdstukken in.
S051eindrap 32
4 Achtergronden van de doorstroom
4.1 Overzicht relevante factoren
Het verschil in arbeidsmarktpositie tussen diverse (bevolkings)groepen hangt samen
met een combinatie van factoren. De kans op een baan, maar ook die op doorstroom,
is bijvoorbeeld mede afhankelijk van kenmerken als leeftijd, opleidingsniveau, regio,
de positie in de arbeidsorganisatie, etc. Een deel van de achterstandspositie van
etnische minderheden kan worden verklaard uit een verschil in samenstelling van de
bevolkingsgroepen naar kenmerken zoals de genoemde.
In de literatuur wordt een groot aantal relevante factoren genoemd ter verklaring van
de arbeidsmarktpositie van minderheden. Deze factoren liggen deels aan de
aanbodzijde, deels aan de vraagzijde van de arbeidsmarkt en deels in de aansluiting
tussen vraag en aanbod, waarbij tevens intermediairs de positie beïnvloeden. Gegeven
de regionale spreiding is de woon- of werkregio eveneens van belang. In relatie
daarmee speelt ook de regionale werkgelegenheidsstructuur een rol in combinatie met
de structuur van het arbeidsaanbod. Directe en indirecte vormen van discriminatie
spelen in het gehele proces een rol van betekenis. Het gaat daarbij om de wijze
waarop mensen op de werkvloer met elkaar omgaan, de interactie met collega's,
leidinggevenden en intermediairs, het benutte werving- en selectie-instrumentarium,
etc. Niet in de laatste plaats is het daarom mede van belang of en hoe bedrijven in het
personeels- en organisatiebeleid rekening houden met de aanwezigheid van diverse
culturen in het bedrijf.
In het schema hieronder zijn de meest relevante factoren genoemd die verschillen in
arbeidsmarktpositie verklaren. Onderscheid is gemaakt naar vraag- en aanbodfactoren
en factoren die te maken hebben met het functioneren van de arbeidsmarkt.
Veelal wordt in studies een verband gezocht tussen het vinden van werk of de
werkloosheid en de genoemde factoren. Dezelfde factoren lijken van invloed op de
(verschillen in) door- en uitstroom en de kans om aansluitend werk te vinden bij een
andere werkgever (promotie via externe mobiliteit). Denkbaar is dat het gewicht van
de factoren iets anders ligt. Zo lijkt op voorhand de rol van intermediairs in het
doorstroomproces van minder belang, terwijl het personeels- en organisatiebeleid van
arbeidsorganisaties dan van meer betekenis is.
In dit hoofdstuk gaan we voor een deel van de genoemde factoren na in hoeverre deze
een verklaring geven voor het hiervoor gesignaleerde verschil in mobiliteit. In de
analyse kijken we enerzijds naar instroom en uitstroom uit de werkzame beroeps-
bevolking en anderzijds naar de (externe) doorstroom binnen de werkzame
beroepsbevolking. In de analyse ligt de nadruk op individuele kenmerken en
kenmerken van het werk. Voor de individuele kenmerken geslacht, leeftijd en
opleidingsniveau en de beroepskenmerken aard van het arbeidscontract (vast/flexibel)
en beroepsniveau maken we in de analyse gebruik van EBB-gegevens. De analyse
wordt aangevuld met informatie uit de interviews en de enquête onder werknemers.
S051eindrap 33
De nadruk ligt op uitstroom en doorstroom. Aan het wervings- en selectieproces en
het matchingsproces, dat wil zeggen de factoren die instroom belemmeren of
bevorderen, wordt geen aandacht geschonken. Voor een gedetailleerde analyse
hiervan verwijzen we naar recent afgerond onderzoek25. Het volgende hoofdstuk is
gewijd aan de rol van het personeels- en organisatiebeleid.
We benadrukken dat de analyses in dit hoofdstuk betrekking hebben op het werkzame
deel van de beroepsbevolking. Zoals in het voorgaande hoofdstuk is toegelicht geeft
dit geen volledig beeld van de verschillen tussen autochtonen en etnische
minderheden, omdat verschillen in participatie en werkloosheid buiten beschouwing
blijven.
Schema 4.1 Overzicht factoren die de arbeidsmarktpositie (mede) bepalen
Aanbodzijde Vraagzijde
Individuele kenmerken: Opleidingseisen en andere functie-eisen.
Geslacht (Regionale) werkgelegenheidsstructuur.
Leeftijd Aanwezigheid intercultureel
Opleidingsniveau en richting personeelsmanagement en inhoud daarvan.
Taalvaardigheid Specifieke maatregelen voor minderheden (en/of
Sociale vaardigheid (ook houding) doelgroepen).
Overige kenmerken Statistische discriminatie.
Duur werkloosheid. Feitelijke discriminatie.
Culturele factoren die arbeidsdeelname meisjes
en vrouwen bepalen.
(Mis)match:
Aansluiting gevraagde en geboden kwalificaties (structuur vraag en aanbod)
Werking van de arbeidsmarkt
Zoekgedrag: Selectie en werving:
Intensiteit; houdingsaspecten. Gehanteerde wervingskanalen.
Ontmoedigingseffect van langdurige Inschakeling intermediairs.
werkloosheid. Gehanteerde wervings- en selectie-
Gehanteerde wervingskanalen. instrumentarium.
Inschakeling intermediairs.
Traditionele opleidings- en beroepenoriëntatie.
(Mis)match:
Gehanteerde wervings- en selectiekanalen en (loopbaan)instrumenten (inclusief deskundigheid
intermediairs).
Houdingsaspecten werkgevers en werknemers.
Segmentatie en concentratie minderheden in grootstedelijke gebieden (regio).
Ondoorzichtigheid van de arbeidsmarkt.
25 M. Olde Monnikhof en Th. Buis, De werving en selectie van etnische minderheden. Een onderzoek naar
het zoekgedrag van etnische minderheden en het wervings- en selectiegedrag van werkgevers in zes
sectoren, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag, juni 2001.
S051eindrap 34
4.2 Individuele kenmerken
4.2.1 Samenstelling werkzame arbeidsaanbod
Tabel 4.1 illustreert dat de werkende etnische minderheden gemiddeld aanzienlijk
lager zijn opgeleid dan de autochtone bevolking. Laaggeschoolden zijn sterk
oververtegenwoordigd, terwijl hoger opgeleiden ruim ondervertegenwoordigd zijn
onder de etnische minderheden. Ook de leeftijdssamenstelling wijkt af; jongeren zijn
licht oververtegenwoordigd onder de werkzame etnische minderheden, 25 tot
44 jarigen sterk oververtegenwoordigd en ouderen juist ondervertegenwoordigd onder
de etnische minderheden. De verhouding tussen mannen en vrouwen is binnen de
werkzame bevolking voor etnische minderheden en autochtonen vrijwel gelijk.
Er bestaat een duidelijke positieve samenhang tussen (de kans op) verticale door-
stroom en het opleidingsniveau. Om die reden zou de kans op doorstroom voor
etnische minderheden lager liggen. Opleidingsniveau lijkt echter van minder belang
voor horizontale doorstroom, dus op voorhand is het effect van opleiding op de
doorstroom niet zeker. Bij leeftijd is de samenhang met doorstroom negatief en is het
effect van de samenstelling van de bevolkingsgroep op doorstroom niet bij voorbaat
duidelijk.
Tabel 4.1 Werkzame arbeidsaanbod naar herkomst en respectievelijk geslacht, leeftijd
en opleidingsniveau afkomst, 1999 (werknemers, in procenten van totaal per
etnische groep)
Autochtonen Etnische Totaal
minderheden
Man 60 59 60
Vrouw 40 41 40
15-24 jaar 13 17 13
25-44 jaar 58 67 58
45-64 jaar 29 16 28
Basisonderwijs 7 23 8
MAVO/VBO 21 29 21
HAVO/VWO/MBO 44 33 43
HBO/WO 29 14 28
Totaal 100 100 100
Bron: CBS, Enquête Beroepsbevolking.
4.2.2 Instroom en uitstroom
In hoofdstuk 3 is besproken dat de instroom in de werkzame beroepsbevolking bij
etnische minderheden ongeveer 2 keer zo hoog ligt als bij autochtonen. Tabel 4.2
illustreert dat dit geldt voor alle opleidingsniveaus en leeftijdsgroepen. Bij jongeren is
het verschil het kleinst.
Ook de uitstroom ligt bij etnische minderheden, ongeacht leeftijd, geslacht en
opleidingsniveau, ongeveer 2 tot 3 keer hoger dan onder autochtonen. De verschillen
zijn het kleinst voor de jongste leeftijdsgroep (15-24 jaar) en voor degenen met een
opleiding op mavo/vbo-niveau.
S051eindrap 35
Tabel 4.2 Instroom en uitstroompercentage in de werkzame beroepsbevolking naar
herkomst en respectievelijk geslacht, leeftijd en opleidingsniveau, 1999 (a)
(werknemers, in procenten van totaal per etnische groep)
Autochtonen Etnische minderheden Totaal Instroom Uitstroom Instroom Uitstroom Instroom Uitstroom Man 7 5 19 17 8 6 Vrouw 12 7 20 19 13 8 15-24 jaar 32 17 44 24 34 17 25-44 jaar 7 5 15 12 8 6 45-64 jaar 3 . 6* 3* 3 . Basisonderwijs 12 6 27 20 14 6 MAVO/VBO 12 7 20 13 13 9 HAVO/VWO/MBO 8 5 16 13 9 6 HBO/WO 8 2 10* 7* 9 3
(a) Het instroompercentage is het aantal instromers in procenten van de werkzame beroepsbevolking.
* = driejaarsgemiddelde 1997-1999
Bron: CBS, Enquête Beroepsbevolking.
Bijlage 1 beschrijft de ontwikkeling in het in- en uitstroompatroon in de periode 1994-
1999, zowel voor het totaal, als per kenmerk. In totaal is het instroompercentage
enigszins toegenomen, terwijl het uitstroompercentage iets is afgenomen. In grote
lijnen blijven in deze periode de verschillen tussen etnische minderheden en
autochtonen ongeveer gelijk.
4.2.3 Externe doorstroom
In hoofdstuk 3 is aangegeven dat wanneer minderheden eenmaal zijn ingestroomd in
de werkzame beroepsbevolking dat dan de externe doorstroom (het wisselen van
baan) van etnische minderheden vrijwel vergelijkbaar is met het doorstroompatroon
van autochtonen. Tabel 4.3 laat zien dat dit geldt voor elk opleidingsniveau en voor
twee van de drie onderscheiden leeftijdsgroepen. Alleen onder jonge etnische
minderheden is de doorstroom lager dan bij autochtonen26.
26 De Arbeidsinspectie vond eenzelfde verband tussen leeftijd, etniciteit en (interne) doorstroom. Zie
Arbeidsinspectie (2000).
S051eindrap 36
Tabel 4.3 Doorstroompercentage naar herkomst en respectievelijk geslacht, leeftijd en
opleidingsniveau, 1999 (a) (werknemers, in procenten van totaal per etnische
groep)
Autochtonen Etnische Totaal
minderheden
Man 8 7 8
Vrouw 8 6 8
15-24 jaar 11 5 11
25-44 jaar 9 8 9
45-64 jaar 3 3 3
Basisonderwijs 4 5 4
MAVO/VBO 7 6 7
HAVO/VWO/MBO 8 7 8
HBO/WO 9 9 9
(a) Percentage baanwisselaars binnen de werkzame beroepsbevolking.
Bron: CBS, Enquête Beroepsbevolking.
Bijlage 1 geeft een beeld van de veranderingen in het doorstroompatroon in de
periode 1994-1999. Daaruit blijkt dat in de tweede helft van de negentiger jaren het
doorstroompercentage in totaal iets is toegenomen. Deze toename is voor vrijwel elk
individueel kenmerk waarneembaar. Alleen bij jonge etnische minderheden, in de
leeftijd van 15-24 jaar blijft de toename iets achter bij die van autochtonen.
4.2.4 Interne doorstroom
Over interne doorstroom is alleen enige summiere informatie beschikbaar uit de
interviews met bedrijven en de enquête onder werknemers. De informatie uit de
werknemersenquête is opgenomen in tabel 3.8. Deze duiden vooral op een verschil in
de aard van de interne doorstroom (meer horizontaal voor etnische minderheden). Uit
de interviews komt naar voren dat er een verschil is in interne doorstroom tussen
etnische minderheden en autochtonen. Op de rol die individuele kenmerken spelen bij
de verklaring van dit verschil gaan we in de volgende paragraaf nader in.
4.2.5 De rol van individuele kenmerken nader belicht
In het voorgaande is duidelijk geworden dat individuele kenmerken geen afdoende
verklaring geven voor verschillen in mobiliteit. Het verschil in mobiliteit tussen
etnische minderheden en autochtonen is voor de meeste van de onderzochte
kenmerken hetzelfde.
S051eindrap 37
In de interviewronde is echter aangegeven dat de opleidingsachtergrond, in
combinatie met taalvaardigheid en houdingsaspecten toch van invloed is op de kans
op instroom, doorstroom en uitstroom. Het gaat daarbij om28:
* Het niveau van de genoten vooropleiding en de aanvullende scholing.
* De taalvaardigheid.
* Niet in Nederland gevolgde opleidingen.
* Een relatief hoge voortijdige uitval uit het voortgezet onderwijs (drop-out).
Nu het gemiddelde opleidingsniveau van etnische minderheden toeneemt zou dit
kenmerk in mindere mate verschillen tussen etnische groepen kunnen verklaren.
Jongeren uit minderheidsgroepen volgen in vergelijking tot vorige generaties vaker
een opleiding op middelbaar of hoger niveau. Wel zijn zij nog steeds sterk
ondervertegenwoordigd in het hoger onderwijs. Per saldo neemt de
opleidingsachterstand tot de autochtone Nederlanders af, vooral in Turkse en
Surinaamse groepen. Zojuist is al aangegeven dat de achterstand in doorstroom met
name op lager en middelbaar niveau is gereduceerd.
Desalniettemin geven diverse studies aan dat het verschil in opleidingsniveau bij lange na niet volledig het verschil in arbeidsmarktpositie verklaart. Zoals tabel 4.4 laat zien is het werkloosheidspercentage voor etnische minderheden op elk opleidingsniveau ongeveer drie keer hoger dan het percentage van de autochtonen. Het verschil is in deze periode nauwelijks afgenomen.
Tabel 4.4 Werkloosheidspercentage naar opleiding en etniciteit a) (1994, 1998)
Geen onderwijs VBO/MAVO HAVO/VWO/MB Totaal
en basisonderwijs O en hoger
1994
Etnische 35 30 18 26
minderheden
Autochtonen 13 9 6 7
Totaal 17 10 7 8
1998
Etnische 25 17 11 16
minderheden
Autochtonen 9 5 3 4
Totaal 12 7 4 5
a) Definitie van het CBS: niet westerse allochtonen, op basis van nationaliteit en geboorteland. Deze definitie is de beste benadering voor de beleidsdefinitie van etnische minderheden. Bron: Ministerie van SZW, op basis van de Enquête Beroepsbevolking (EBB).
28 Er is overigens een samenhang tussen de genoemde variabelen. Martens (1999) beargumenteert dat
kinderen van minderheden niet zelden starten met een gemiddeld lagere taalvaardigheid, welke leidt tot
een lager eindniveau van het reguliere onderwijs en een grotere kans op voortijdig schoolverlaten. De
drop-out percentages zijn voor de vier belangrijkste minderheidsgroeperingen hoger dan die van de
autochtone bevolking.
S051eindrap 38
Taalvaardigheid is een relevante factor, maar de mate van relevantie wisselt
afhankelijk van:
* De achtergrond van het individu (duur verblijf in Nederland).
* De leeftijd.
In de interviews is meermalen geconcludeerd dat taalvaardigheid bij de 2e en 3e
generatie minderheden in mindere mate een rol speelt en zeker geen rol wanneer de
opleiding in Nederland is gevolgd. Problemen bestaan er vooral voor recente
nieuwkomers op de arbeidsmarkt (asielzoekers, nieuwkomers via gezinshereniging)
die zich met onvoldoende beheersing van het Nederlands en een in het buitenland
gevolgde opleiding op de arbeidsmarkt melden. Een tweede groep waarbij
taalvaardigheid nog van belang is dat deel van de 1e generatie etnische minderheden,
dat ondanks een langdurig verblijf in Nederland onvoldoende taalvaardigheid heeft
opgebouwd29. Deze groep is vaak tevens laag opgeleid en heeft zodoende beperkte
alternatieven op de arbeidsmarkt30.
Hoewel in het algemeen voor ongeschoold werk weinig taalvaardigheid is vereist,
maakt deze ook voor dergelijke werkzaamheden verschil. Gerefereerd wordt dan
veelal aan het werken in teamverband, veranderende procedures in het werk,
veiligheidsvoorschriften, personeelsinformatie, etc. Vaak is daar met behulp van
summiere vertalingen van voorschriften en procedures wel een eenvoudige oplossing
voor. Voor doorstroom naar een lagere kaderfunctie (groepsleider, teamchef, etc.)
vormt onvoldoende taalvaardigheid in de meeste gevallen wel een bottleneck. Daarbij
gaat het overigens niet alleen om taalvaardigheid. De genoemde groepen ervaren een
vergelijkbare achterstand voor wat betreft cultuurgebonden aspecten als houding en
sociale omgang. Het belang van culturele aspecten wordt vaker benadrukt door
bedrijven met relatief veel laaggeschoold werk, uit de detailhandel en logistieke
dienstverlening.
Het opleidingsniveau speelt bij doorstroom een rol, omdat voor promotie vaak
formele opleidingseisen worden gesteld. Vaak gaat het dan om een specifiek
opleidingsprogramma in het bedrijf, reguliere BOL of BBL opleidingen31 of een
combinatie van beide. Bij een gemiddeld lager opleidingsniveau worden daardoor de
kansen op doorstroom van etnische minderheden verkleind. Door enkele
geïnterviewden en dan met name uit het bank- en verzekeringswezen wordt in dit
verband ook gewezen op een tekort aan hoger opgeleide etnische minderheden. In
deze branche bestaat er een absoluut tekort aan hoger opgeleide specialisten, dus
doorstroommogelijkheden zijn aanwezig.
De relatie tussen opleidingsniveau en doorstroom wordt echter vertroebeld, doordat
een deel van de werknemers (nog) niet op een functie(niveau) werkzaam is die (dat)
overeenkomt met hun opleidingsniveau. Sterker: diverse studies hebben aangetoond
dat minderheden vaker dan autochtonen werkzaam zijn in een functie onder hun
29 Uit de werknemersenquête blijkt dat in één van de bedrijven enkele etnische minderheden onvoldoende
beheersing van de Nederlandse taal als belemmering voor doorstroom ervaren.
30 Deze groep heeft vaak door werkervaring eveneens behoorlijke arbeidsvoorwaarden opgebouwd, die
doorstroom naar een baan elders vaak in de weg staan. Daarnaast wordt overplaatsing bemoeilijkt door
eenzijdige werkervaring in branches waar de werkgelegenheid afneemt. Het gaat dan veelal om fysiek
zwaar werk.
31 BOL staat voor Beroepsopleidende leerweg (voorheen MBO) en BBL voor Beroepsbegeleidende
leerweg (voorheen leerlingwezen).
S051eindrap 39
capaciteiten32. De werknemersenquête in het kader van dit onderzoek bevestigt deze
waarneming eveneens. Afgaande op de eigen mening is tweederde van de
autochtonen werkzaam op een niveau dat aansluit op de opleiding, terwijl dit door
35% van de minderheden zo wordt ervaren. Bijna 40% van de minderheden is van
mening dat zij over meer kennis en vaardigheden beschikken dan voor de functie is
vereist (tegen 22% van de autochtonen). Verschillen in arbeidsmarktpositie worden
dan niet zozeer verklaard door een verschil in opleiding(sniveau), maar door
onderbenutting van de beschikbare capaciteiten.
In veel interviews is gebleken dat het intern maken van promotie mede afhangt van
het eigen initiatief van werknemers. Uit het feit dat etnische minderheden niet (in
voldoende mate) solliciteren of aangeven van functie te willen veranderen wordt door
diverse personeelsfunctionarissen geconcludeerd dat het ambitieniveau van etnische
minderheden lager ligt. Via de enquête is gepoogd een beeld te krijgen van een
eventueel verschil in ambitieniveau tussen autochtonen en etnische minderheden. De
beschikbare gegevens zijn vanwege de beperkte aantallen niet meer dan indicatief.
Daarmee rekening houdend geeft tabel 4.5 aan dat verschillen vooral gradueel van
aard zijn33. Het percentage dat zelf geen andere functie wil ligt onder etnische
minderheden aanzienlijk lager dan onder autochtonen. Het percentage dat zoekt naar
ander werk is hoger bij etnische minderheden dan bij autochtonen34. Op het gebied
van scholing en training is het beeld voor beide groepen vrijwel gelijk; etnische
minderheden volgen wat vaker op eigen initiatief cursussen (al of niet in combinatie
met initiatieven van de werkgever).
Misschien zijn de meest in het oog springende verschillen te vinden bij de mate
waarin een behoefte aan ondersteuning wordt besproken met de werkgever en de mate
waarin een klachtencommissie wordt ingeschakeld. In beide gevallen geven etnische
minderheden minder vaak dan autochtonen aan dat zij dit gedaan hebben. Diverse van
de geïnterviewde bedrijven en instellingen zijn van mening dat dit samenhangt met
cultuurverschillen. Etnische minderheden stellen zich in de arbeidsverhoudingen
minder assertief en bescheidener op dan autochtonen. Of het verschil nu te maken
heeft met onvoldoende assertiviteit aan de kant van etnische minderheden of
onvoldoende aandacht van werkgeverszijde voor deze houding, duidelijk is dat
cultuurverschillen een rol spelen in het verklaren van verschillen in interne
doorstroom35.
32 Zie onder meer J.M. Dagevos, Rapportage Minderheden 2001. Deel II Meer werk, SCP, Den Haag,
september 2001, waar dit wordt gevonden voor schoolverlaters op mbo-niveau; en J.M. Dagevos,
Begrensde mobiliteit. Over allochtone werkenden in Nederland, proefschrift, Rotterdam, juni 1998, voor
een meer algemene analyse.
33 We tekenen hierbij nogmaals aan dat de beide groepen qua geslacht, leeftijd en opleidingsniveau
ongeveer gelijk zijn samengesteld. Alleen is het percentage hoger opgeleiden onder de autochtonen
hoger (25% versus 15%).
34 Aangetekend kan worden dat in het eerder genoemde onderzoek naar het werving en selectie van
etnische minderheden (Olde Monnikhof en Buis, 2001) blijkt dat etnische minderheden minder specifiek
zoeken dan autochtonen. Dit wordt ook als belemmering gezien; het is vermoedelijk beter om gericht te
zoeken dan "in te zijn voor alles".
35 Voor een beeld van de rol van communicatieproblemen door cultuurverschillen verwijzen we naar de
literatuur. In het bijzonder M.G.M. Meerman, Gebroken wit, over acceptatie van allochtonen in
arbeidsorganisaties, Proefschrift, Amsterdam, 1999, W. Burggraaf Intercultureel Management. Over
culturen en multiculturele organisatie, rede uitgesproken bij de aanvaarding van het ambt van hoogleraar
intercultureel management aan de Universiteit Nijenrode op donderdag 11 juni 1998, Nijenrode
University Press, The Netherlands Business School, Breukelen, 1998 en H. Kaldenbach,
Cultuurverschillen op de werkplek, 111 ervaringen met intercultureel management, Prometheus,
Amsterdam, 1996
S051eindrap 40
Tabel 4.5 Indicatie ambitie geënquêteerde werknemers naar herkomst
(in procenten van het aantal respondenten per groep)
Indicator Autochtoon Allochtoon
Niet doorgestroomd: wil zelf geen hogere of andere functie. 46 16
Heeft afgelopen 2 jaar geen scholing gevolgd: geen tijd. 9 8
Heeft behoefte aan ondersteuning bij maken carrière besproken met 37 27
werkgever.
Volgt op dit moment scholing of training. 26 28
Waarvan (in procenten van aantal dat thans training volgt):
* op eigen initiatief; 56 60
* op initiatief werkgever; 11 17
* op eigen initiatief én initiatief van werkgever. 30 14
Laatst afgemaakte cursus was
(in procenten van aantal dat een cursus heeft afgemaakt):
* op eigen initiatief; 46 58
* op initiatief van (toenmalige) werkgever; 14 14
* op eigen initiatief én initiatief van (toenmalige) werkgever. 36 22
Zoekt op dit moment actief naar ander werk: 12 18
* Zoekt in specifieke branche of beroep; 75 64
* Heeft ook één of meer keer gesolliciteerd. 45 38
Heeft weleens gebruik gemaakt van klachtencommissie. 18 9
Bron: SEOR, Werknemersenquête doorstroom 2001.
4.3 Kenmerken van het werk
4.3.1 Werkzame beroepsbevolking
In hoofdstuk 2 zijn de verschillen in positie van de werkzame beroepsbevolking
toegelicht. In tabel 4.6 zijn de verschillen in beroepsniveau en het aandeel flexibele
banen nog eens weergegeven. Daaruit blijkt dat etnische minderheden vaker
werkzaam zijn in flexibele banen en gemiddeld in lagere beroepen dan autochtonen.
De mobiliteit van werknemers met een flexibele baan ligt vanzelfsprekend hoger dan
van werknemers met een vast dienstverband. Dit kan voor een deel de hogere
mobiliteit onder etnische minderheden verklaren. Op voorhand lijkt de kans op
doorstroom positief samen te hangen met het beroepsniveau. Dit zou betekenen dat de
kans op doorstroom voor etnische minderheden gemiddeld lager ligt dan voor
autochtonen.
S051eindrap 41
Tabel 4.6 Werkzame arbeidsaanbod naar herkomst en respectievelijk aard arbeidsrelatie en
beroepsniveau, 1999 (werknemers; in procenten van totaal per etnische groep)
Autochtonen Etnische Totaal minderheden Aandeel flexibele banen 9 20 9 Lagere beroepen 32 54 34 Middelbare beroepen 39 32 38 Hogere beroepen 29 14 28
Bron: CBS, Enquête Beroepsbevolking.
4.3.2 Instroom en uitstroom
De hoge instroom- en uitstroompercentages onder etnische minderheden keren ook
terug wanneer enkele kenmerken van het werk in beschouwing worden genomen (ziet
tabel 4.7). In vrijwel alle gevallen, ongeacht de aard van de arbeidsrelatie of het
beroepsniveau ligt het percentage instromers en uitstromers onder etnische
minderheden ongeveer anderhalf tot twee keer hoger dan bij autochtonen. Bij lagere
beroepen is de uitstroom van etnische minderheden zelfs drie keer hoger dan bij
autochtonen. Alleen is het uitstroompercentage onder degenen met een flexibele baan
vergelijkbaar tussen etnische minderheden en autochtonen. Verder kan worden
geconstateerd dat ook bij vast werk de uitstroomkans voor etnische minderheden drie
keer groter is dan voor autochtonen.
Verder neemt het verschil in in- en uitstroompercentage tussen etnische minderheden
en autochtonen af naarmate het beroepsniveau toeneemt. Dit wijst erop dat het niveau
van het werk enige betekenis heeft in het verklaren van de verschillen tussen
autochtonen en etnische minderheden. Dit betekent dat etnische minderheden die
werkzaam zijn op middelbaar en hoger beroepsniveau een mobiliteit kennen die
dichter ligt bij die van de autochtone bevolking.
Tabel 4.7 Instroom- en uitstroompercentage naar herkomst en respectievelijk aard
arbeidsrelatie en beroepsniveau, 1999 (werknemers, in procenten van totaal per
etnische groep) (a)
Autochtonen Minderheden Totaal
Instroom Uitstroom Instroom Uitstroom Instroom Uitstroom
Vaste baan 6 2 11 6* 7 3
Flexibele banen 37 44 53 43 39 45
Lagere beroepen 14 7 26 20 15 9
Middelbare beroepen 7 5 12 9 7 6
Hogere beroepen 6 1 8* 3* 7 2
(a) Percentages zijn afgeleid als respectievelijk het aantal instromers en uitstromers in procenten van de
werkzame beroepsbevolking.
* = driejaarsgemiddelde 1997-1999
Bron: CBS, Enquête Beroepsbevolking.
S051eindrap 42
Uit de analyse van de veranderingen in de instroom in de periode 1994-1999 (Bijlage
1) kan worden geconcludeerd dat etnische minderheden meer dan autochtonen hebben
geprofiteerd van de groei in de werkgelegenheid, maar dat zij veel vaker dan
autochtonen én vaker dan in het verleden terecht zijn gekomen in flexibele
arbeidsrelaties. Dit is vanuit het oogpunt van de stabiliteit van de arbeidsmarktpositie
minder gunstig. Opmerkelijk daarbij is dat dit zich manifesteert voor alle
beroepsniveaus.
4.3.3 Externe doorstroom
In hoofdstuk 3 zijn geringe verschillen in externe doorstroom tussen minderheden en
autochtonen gebleken. Dit beeld komt ook terug wanneer gekeken wordt naar
kenmerken van de baan, zoals in tabel 4.8.
Tabel 4.8 Doorstroompercentage naar herkomst en respectievelijk aard arbeidsrelatie en
beroepsniveau, 1999 (werknemers; in procenten van totaal per etnische groep)
Autochtonen Etnische Totaal minderheden Vaste baan 7 6 7 Flexibele baan 11 8* 11 Lagere beroepen 6 5 6 Middelbare beroepen 8 6 8 Hogere beroepen 8 8* 8
* = driejaarsgemiddelde 1997-1999
Bron: CBS, Enquête Beroepsbevolking.
De analyse van de veranderingen in de doorstroom in de periode 1994-1999
(Bijlage 1) maakt duidelijk dat in deze periode de - overigens kleine - verschillen
tussen etnische minderheden en autochtonen ongeveer gelijk zijn gebleven.
4.3.4 Interne doorstroom
Uit gegevens van de OSA valt af te leiden dat de interne mobiliteit gemiddeld 3,8%
van de werkgelegenheid betreft. Dit is de som van verticale en horizontale doorstroom
binnen bedrijven (en afdelingen). De omvang van de organisatie is nadrukkelijk van
belang voor de aanwezigheid en omvang van de interne mobiliteit, zoals tabel 4.9 laat
zien. Hoe groter de organisatie, hoe meer doorstroom.
In hoofdstuk 2 is aangegeven dat etnische minderheden relatief vaker werkzaam zijn in grote organisaties. Dit betekent dat zij op grond daarvan een grotere kans op (interne) doorstroom hebben dan autochtonen. Uit de werknemersenquête is echter gebleken dat de aard van de doorstroom zou kunnen verschillen tussen etnische minderheden en autochtonen. Bij etnische minderheden zou het vaker kunnen gaan om horizontale doorstroom en minder vaak om promotie dan bij autochtonen.
S051eindrap 43
Tabel 4.9 Interne mobiliteit in 1996 naar omvang van de organisatie (in procenten van het
aantal organisaties, respectievelijk werkgelegenheid)
Omvang organisaties Percentage organisaties waar Percentage van de
interne mobiliteit is werknemers dat van functie
opgetreden is veranderd
5-9 werknemers 11 2,5
10-19 werknemers 14 1,7
20-49 werknemers 26 2,4
50-99 werknemers 40 2,0
100-499 werknemers 77 4,5
500 of meer werknemers 96 8,0
Totaal 22 3,8
Bron: OSA, Trendrapport vraag naar arbeid 1998.
De OSA constateert ook verschillen in interne mobiliteit per branche. Deze is
betrekkelijk laag in met name de bouw (0,7% van de werkgelegenheid), de
transportsector (2,2%) en het onderwijs (2,5%). Relatief hoog is de interne mobiliteit
in de overige dienstverlening (7%), de zorgsector, de overheid en de zakelijke
dienstverlening (elk ongeveer 5%).
In tabel 4.10 is de relatieve omvang van de interne doorstroom afgezet tegen het
aandeel van minderheden in de werkgelegenheid. Daaruit blijkt dat enkele branches
waar het percentage minderheden lager is dan gemiddeld, een relatief hoge interne
doorstroom bestaat (zorg, openbaar bestuur). Aan de andere kant zijn er enkele
branches met een percentage minderheden dat hoger ligt dan gemiddeld (handel en
horeca in het bijzonder), waar een relatief lage interne doorstroom optreedt. Dit wijst
er op dat de branche (en daarbinnen het beroep) waarin men werkzaam is van invloed
is op de mogelijkheden voor doorstroom.
S051eindrap 44
Tabel 4.10 Percentage interne doorstroom (a) en percentage allochtonen naar branche (in
procenten van de totale werkgelegenheid van werknemers per branche)
Bedrijfstak Percentage interne Percentage allochtonen in de doorstroom bedrijfstak (1999) A,B Landbouw en visserij b) 4,8 C Delfstoffenwinning . . D Industrie 4,3 11,5 E Energie- en waterleidingbedrijven c) . F Bouwnijverheid 2,2 5,0 G Handel 7,4 H Horeca } 2,4 16,8 I Vervoer en communicatie 3,7 8,8 J Financiële instellingen 7,4 K Zakelijke dienstverlening } 4,1 10,0 L Openbaar bestuur 4,2 7,7 M Onderwijs 2,1 7,1 N Gezondheids- en welzijnszorg 5,7 8,0 O Cultuur en overige dienstverlening 4,4 9,3 Onbekend . 16,7 Totaal (inclusief onbekend) 3,8 8,8
a) Door OSA gedefinieerd als interne mobiliteit.
b) Meegenomen onder industrie.
c) Meegenomen onder openbaar bestuur.
Bronnen: OSA, Trendrapport vraag naar arbeid 2000 en CBS, Enquête Beroepsbevolking.
4.3.5 Kenmerken van het werk nader toegelicht
Op lange termijn is een achterblijvend opleidingsniveau van bepaalde groepen een
probleem, omdat het gemiddelde opleidingsniveau van de werkgelegenheid toeneemt.
Weliswaar is deze stijging in de laatste jaren ten dele veroorzaakt door een proces van
verdringing36, maar aannemelijk is dat vanuit ontwikkelingen in de wereldeconomie
het proces van herstructurering en verschuiving van de werkgelegenheid doorzet. De
ontwikkeling in de werkgelegenheid wijst uit dat de werkgelegenheid sterker is
gegroeid naarmate het opleidingsniveau (en het beroepsniveau) hoger ligt. De
werkgelegenheid is voor ongeschoolden (alleen basisonderwijs) zelfs nagenoeg
gestabiliseerd.
Uit de interviews met de vertegenwoordigers van een aantal organisaties in de in het
onderzoek betrokken sectoren valt af te leiden dat deze trend zich voortzet, naar
verwachting het sterkst in het bank- en verzekeringswezen, maar mogelijk ook in de
logistiek. In het bank- en verzekeringswezen leidt automatisering tot reductie van
lager geschoold werk. Dit heeft een opwaarts effect op het toch al hoge gemiddelde
beroepsniveau en de daaraan gekoppelde opleidingseisen. Reeds nu worden de
tekorten aan hoger opgeleide specialisten nadrukkelijk gevoeld.
In de logistieke dienstverlening wordt technologische vernieuwing vooral ingegeven door gewenste verbeteringen in de arbeidsomstandigheden, maar niet uitgesloten kan worden dat dit tevens aanleiding geeft tot diepte-investeringen. Verbetering van de arbeidsomstandigheden is op zich gunstig voor het lager gekwalificeerde werk. Dit zal
36 Verdringing houdt in dat arbeidsplaatsen van lager geschoolden door middelbaar geschoolden worden
opgevuld, enzovoort. Dit betekent dat de laagstgeschoolden als het ware uit de werkgelegenheid worden
gedrukt.
S051eindrap 45
echter tevens gepaard gaan met een stijging van het gemiddelde beroepsniveau.
Omdat het volume van op- en overslag en distributie naar verwachting blijft groeien
treedt naar verwachting geen werkgelegenheidsverlies op.
Ook in de voedingsmiddelenindustrie zal het proces van herstructurering zich
doorzetten, maar dit aspect wordt niet door alle geïnterviewde bedrijven uit deze
branche benadrukt.
In de detailhandel en zorgsector speelt het aspect van herstructurering minder. Hier
merken organisaties steeds duidelijker de verandering in de etnische samenstelling
van hun klantenkring, in ieder geval in bepaalde regio's (met name grote steden). Zij
voelen steeds nadrukkelijker de noodzaak van een wijziging in de samenstelling van
het personeelsbestand. In deze sectoren nemen de kansen voor instroom van etnische
minderheden daarmee sterk toe.
De groei in lagere dienstverlenende functies en elementaire beroepen biedt op zich
perspectieven voor verlaging van de werkloosheid in het lager geschoolde segment.
Dit gaat echter zoals gezegd gepaard met verdringing. Ook betreft dit functies met
relatief veel inconveniënten (vaker flexibel, deeltijd, onregelmatige werktijden,
relatief zware fysieke arbeidsomstandigheden) en - in het kader van dit onderzoek
relevant - beperkte doorstroommogelijkheden.
Beperkte doorstroommogelijkheden op zich worden door een belangrijk deel van de
geïnterviewden aangegeven als reden voor een beperkte interne doorstroom en dan
met name in branches met een hoog aandeel laaggeschoold werk (detailhandel,
logistiek). Behalve in het bank- en verzekeringswezen wordt gesproken over platte
organisaties, met een beperkte hoeveelheid middenkader en hogere functies. Dit
impliceert dat werknemers met ambities voor promotie of verbetering mede zijn
aangewezen op externe doorstroom. In één van de onderzochte bedrijven uit de
voedingsmiddelenindustrie is dit probleem onderkend. Daar is in overleg met
vakbonden en ondernemingsraad de bestaande functiestructuur verruimd. Hierdoor
hebben het bedrijf en de werknemers meer mogelijkheden voor doorgroei en
taakvariatie. Naast het creëren van mogelijkheden voor doorstroom verwacht het
bedrijf op deze wijze makkelijker personeel te behouden.
De resultaten van de werknemersenquête bevestigen de noodzaak of wens tot
positieverbetering via externe doorstroom. Zoals figuur 4.1 laat zien zijn er in grote
lijnen weinig verschillen tussen autochtonen en etnische minderheden. Hierbij
tekenen we wel aan dat het om kleine aantallen gaat (38 autochtonen en 25 etnische
minderheden).
Door de respondenten worden de positieve aspecten van de huidige baan als
belangrijkste reden voor verandering genoemd, gevolgd door een gebrek aan
perspectief in de vorige baan. Opvallend is dat autochtonen vaker spreken van een
behoefte aan een "nieuwe uitdaging" dan allochtonen. Bij de positieve aspecten van
de huidige baan wordt het salaris het meest genoemd, gevolgd door meer zekerheid en
toekomst in de huidige baan en de (gunstige) werktijden. Bij de ongunstige aspecten
van de vorige baan wordt redelijk vaak de werksfeer als zodanig genoemd en dan iets
vaker door autochtonen. Andere redenen zijn het niet nakomen van beloften door de
vorige werkgever en een diverse specifieke redenen. Ongelijke behandeling en
S051eindrap 46
onvoldoende aandacht voor cultuurverschillen worden nauwelijks genoemd en dan
zowel door autochtonen als door etnische minderheden. In de meeste gevallen worden
door individuele respondenten tegelijkertijd positieve impulsen (huidige baan is
beter), negatieve impulsen (vorige baan was minder) én persoonlijke motieven
genoemd.
Figuur 4.1 Redenen om van werkgever te veranderen naar herkomst (a)
Persoonlijke motieven
Sfeer, e.d. in vorige baan
Geen perspectief in vorige
baan (o.m. ontslag)
Aantrekkelijkheid nieuwe
baan
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Autochtonen Etnische minderheden
(a) De respondenten konden meer dan één reden noemen. Gemiddeld worden 2,5 redenen door autochtonen genoemd en 3 redenen door etnische minderheden. Bron: SEOR, Werknemersenquête doorstroom 2001.
4.4 Samenhang tussen kenmerken en doorstroom
De werknemersenquête biedt de mogelijkheid om op basis van individuele gegevens
samenhangen te zoeken tussen achtergrondvariabelen37. Omdat het gaat om
werknemers van slechts zes bedrijven dienen de uitkomsten als indicatief te worden
beschouwd. De bedrijven en werknemers vormen geen afspiegeling van de landelijke
populatie.
Omdat de groepen autochtonen en etnische minderheden op verschillende kenmerken
sterk van elkaar afwijken zijn enkele analyses per subgroep afzonderlijk uitgevoerd,
om na te gaan op waardoor verschillen binnen de groepen worden verklaard. In de
analyses zijn individuele kenmerken en kenmerken van het werk meegenomen.
37 Gebruik is gemaakt van zogenaamde Logit analyse. Hierbij is de doorstroom in verband gebracht met verschillende individuele kenmerken en kenmerken van het werk om significante verschillen te kunnen traceren binnen de gecombineerde samenhang van variabelen.
S051eindrap 47
In de eerste plaats kan geconstateerd worden dat in de diverse analyses de volgende
achtergrondfactoren naar voren komen als relevant voor het verklaren van significante
verschillen in doorstroom binnen groepen:
* opleidingsniveau;
* duur en aard van het dienstverband;
* aansluiting opleiding en baan;
* scholingsbereidheid.
Het verband tussen doorstroom en de genoemde variabelen is niet in alle gevallen
zoals valt te verwachten. Opleiding heeft wel de te verwachten betekenis. De kans op
doorstroom is (significant) groter voor middelbaar en hoger opgeleiden. De
samenhang tussen duur van het huidig dienstverband en externe doorstroom is
mogelijk tautologisch. Naarmate men langer in dienst is van de huidige werkgever is
de externe doorstroom lager. De aard van het dienstverband (vast of flexibel) heeft
eveneens een logische samenhang met doorstroom, maar het causale verband is niet
duidelijk. Doorstroom kan geleid hebben tot een vaste baan (of tijdelijk met uitzicht
op vast), maar het kan ook zo zijn dat een vaste baan een hogere kans op doorstroom
met zich meebrengt.
Er is ook een significante samenhang tussen scholingsbereidheid en doorstroom. Deze
samenhang bestaat overigens alleen bij autochtonen. Het blijkt dat personen die
minder scholingsbereid lijken vaker doorstromen, zowel intern als extern. De
achtergronden van deze samenhang zijn niet geheel duidelijk en daarover kan alleen
gespeculeerd worden38.
In de tweede plaats verschilt de samenhang bij interne en externe doorstroom. Bij
interne doorstroom lijken vooral opleidingsniveau en de aard van het dienstverband
van belang voor het verklaren van de (kans op) doorstroom. Het opleidingsniveau
heeft hierbij de voor de hand liggende invloed. De kans op doorstroom is significant
hoger voor middelbaar en hoger opgeleiden39. Bij de aard van het dienstverband is de
causaliteit zoals zojuist aangegeven niet geheel zeker. Voor autochtonen is een
positieve samenhang gevonden tussen geringe bereidheid tot scholing en doorstroom.
Bij externe doorstroom speelt naast het opleidingsniveau de mate waarin opleiding en baan op elkaar aansluiten een rol bij het verklaren van doorstroom. Bij etnische minderheden is het verband zoals valt te verwachten: men heeft nu vaker werk dat aansluit op de opleiding. Aannemelijk is dat dit ook een belangrijk motief is geweest om van werkgever te veranderen. Bij autochtonen is het verband precies andersom. Daar heeft een groter deel van degenen die van werkgever zijn veranderd nu werk dat minder goed aansluit op de opleiding. De achtergronden van dit verband zijn niet duidelijk. Het wijst er in ieder geval op dat degenen die niet van werkgever zijn veranderd vaker wel werk hebben dat op hun opleiding aansluit.
Opleidingsniveau speelt binnen de groep autochtonen geen rol in het verklaren van verschillen in externe doorstroom. Blijkbaar is de externe doorstroom op alle opleidingsniveau binnen deze groep vergelijkbaar. Etnische minderheden met een
38 Het zou kunnen gaan om personen die niet willen of kunnen scholen en via baan- en funciewisselingen
promotie maken. Het kan ook gaan om personen met andere kwaliteiten dan formele specifieke opleiding
39 Waarbij we aantekenen dat het significante verband bij etnische minderheden alleen naar voren komt
voor hoger geschoolden.
S051eindrap 48
middelbare opleiding zijn significant vaker extern doorgestroomd dan minderheden
met een ander opleidingsniveau.
Daarnaast is er een effect van de werkgever waar de minderheden in dienst zijn. Bij
enkele werkgevers stromen minderheden (en/of autochtonen) significant vaker intern
door dan bij andere. Op zich lijkt dit te duiden op een effect van beleid. De ken-
merken bedrijf, geslacht en beroepsrichting vallen echter teveel samen. Ieder van deze
kenmerken vertoont significante samenhang met interne of externe doorstroom.
Vanwege het samenvallen kunnen echter geen harde conclusies worden verbonden ten
aanzien van het effect van beleid (of geslacht of beroepsrichting) op doorstroom.
4.5 Conclusies
Instroom en uitstroom
Het grote verschil tussen autochtonen en etnische minderheden in de instroom in en
uitstroom uit de werkzame beroepsbevolking kan slechts in geringe mate worden
toegeschreven aan de in beschouwing genomen verschillen in samenstelling van de
bevolkingsgroepen. Het instroompercentage en uitstroompercentage ligt voor beide
geslachten, voor de onderscheiden leeftijdsgroepen en voor alle opleidingsniveaus bij
etnische minderheden ongeveer twee tot drie keer hoger dan bij autochtonen. Het
verschil is iets kleiner bij de jongste leeftijdsgroep (tot 25 jaar). De verschillen zijn in
de tweede helft van de negentiger jaren alleen maar toegenomen.
Kenmerken van het werk lijken iets meer van belang voor het verklaren van verschillen tussen etnische minderheden en autochtonen. Gekeken is naar de invloed van de aard van de arbeidsrelatie (vast of flexibel) en het beroepsniveau. Ook nu geldt dat de in- en uitstroom bij etnische minderheden in het algemeen hoger liggen dan bij autochtonen, maar het beeld is minder eenduidig dan bij de individuele kenmerken. Zo neemt het verschil tussen etnische minderheden en autochtonen af met het beroepsniveau; hoe hoger het niveau, hoe kleiner het verschil in in- en uitstroom- percentage tussen autochtonen en etnische minderheden. Dit betekent dat etnische minderheden die werkzaam zijn op middelbaar en hoger beroepsniveau een mobiliteit kennen die dichter ligt bij die van de autochtone bevolking.
Bij werknemers met een vast dienstverband liggen de in- en uitstroomkansen voor etnische minderheden ruim twee keer hoger dan voor autochtonen. Bij flexibele banen zijn de verschillen echter minder groot. De in- en uitstroompercentages zijn bij deze categorie banen vanzelfsprekend vele malen hoger dan voor vaste dienstverbanden. Dit geldt voor etnische minderheden én autochtonen. Het instroompercentage ligt bij flexibele banen voor etnische minderheden hoger, maar het uitstroompercentage is vergelijkbaar tussen etnische minderheden en autochtonen.
Externe doorstroom
Afgaande op de informatie uit de EBB kan slechts een klein verschil tussen etnische
minderheden en autochtonen worden geconstateerd in de mate van externe
doorstroom (wisseling van baan). Dit geldt ongeacht geslacht, opleidingsniveau, aard
van het dienstverband en beroepsniveau.
S051eindrap 49
Het meest opvallende afwijkende patroon is waarneembaar bij jongere etnische
minderheden (15-24 jaar), waar de doorstroom aanmerkelijk lager ligt dan bij
autochtone jongeren. Dit verschil is eveneens waargenomen in het onderzoek van de
Arbeidsinspectie. De beschikbare informatie schiet tekort in het verklaren van dit
verschil, maar een combinatie van vraag en aanbodfactoren zal hierbij een rol spelen.
Denkbaar is externe doorstroom wordt bevorderd door onvoldoende mogelijkheden
tot interne doorstroom, maar daarvoor zijn in dit onderzoek geen duidelijke
aanwijzingen gevonden. Wel zijn er summiere aanwijzingen dat beperkte
doorstroommogelijkheden op zich, vanwege een platte functiestructuur, externe
mobiliteit bevorderen.
Interne doorstroom
Uit de interviews met bedrijven en de enquête onder werknemers is af te leiden dat er
een verschil is in interne doorstroom tussen etnische minderheden en autochtonen.
Onder etnische minderheden lijkt de interne doorstroom enigszins lager te liggen dan
onder autochtonen en bovendien lijkt er vaker sprake van horizontale doorstroom.
Kenmerken van het werk en individuele kenmerken spelen een rol bij de verklaring
van verschillen, maar daarnaast wordt de rol van cultuurverschillen zichtbaar.
Het opleidingsniveau speelt een rol vanwege formele functie-eisen. Het tekort aan
hoger opgeleide etnische minderheden heeft eveneens een effect op de omvang van de
(interne) doorstroom onder deze groep. Niettemin wijzen de enquêteresultaten op een
onderbenutting van beschikbare capaciteiten en dan vaker bij etnische minderheden
dan bij autochtonen. Taalvaardigheid in combinatie met houdingsaspecten vormen
een belemmering voor doorstroom naar lagere kaderfuncties. Dit aspect is overigens
vooral van belang voor nieuwkomers en de 1e generatie etnische minderheden die
onvoldoende taalvaardigheid hebben opgebouwd. Het speelt naar de mening van de
geïnterviewden in mindere mate een rol bij de 2e en 3e generatie minderheden. Voor
degenen die hun opleiding in Nederland hebben gevolgd speelt taalvaardigheid naar
de mening van de geïnterviewden vrijwel geen rol.
Belangrijke verschillen in doorstroom doen zich voor naar bedrijfsomvang en
branche. Hoewel etnische minderheden vaker werkzaam zijn in grote organisaties en
daardoor in principe een hogere kans op doorstroom hebben, wordt deze vermoedelijk
beperkt door het niveau en aard van het beroep waarin zij werkzaam zijn. Ook blijken
zij minder vaak werkzaam in branches met een relatief hoge interne doorstroom en
vaker werkzaam in branches met een relatief lage interne doorstroom. Beperkte
doorstroommogelijkheden in met name branches met een hoog aandeel laaggeschoold
werk (platte functiestructuur) werkt eveneens belemmerend voor (interne)
doorstroom, welke bovendien ongunstig uitpakt voor etnische minderheden
(oververtegenwoordigd op dit beroepsniveau).
De rol van cultuurverschillen wordt zichtbaar in het bij etnische minderheden
veronderstelde en het feitelijk aanwezige ambitieniveau. Hoewel de data geen harde
conclusies toestaan wordt uit het onderzoeksmateriaal zichtbaar dat er weinig
verschillen zijn in ambitieniveau tussen etnische minderheden en autochtonen en zelfs
dat de ambities bij etnische minderheden hoger liggen. Er is een - overigens klein -
verschil in de mate waarin men zelf promotiewensen bespreekt met de werkgever en
de mate waarin men gebruik heeft gemaakt van een klachtencommissie. Deze
S051eindrap 50
gegevens bevestigen de mening van de geïnterviewde personeelsmanagers dat
minderheden zich - in het algemeen - wat bescheidener opstellen in de arbeids-
verhoudingen dan autochtonen. Dit kan hun kans op interne doorstroom ongunstig
beïnvloeden. Hoe dan ook: cultuuraspecten spelen een rol in de zin dat etnische
minderheden zich onvoldoende profileren, of dat organisaties onvoldoende oog
hebben voor deze houding.
Autochtonen in een flexibele arbeidsrelatie zijn wat vaker extern doorgestroomd dan
etnische minderheden in een vergelijkbare positie. Bij vaste banen verschilt het
aandeel nauwelijks. Binnen de hogere beroepen blijkt onder etnische minderheden het
percentage doorstromers hoger dan onder autochtonen met een hoger beroep.
S051eindrap 51
S051eindrap 52
5 De rol van personeels- en organisatiebeleid
5.1 Inleiding
In de voorgaande hoofdstukken is duidelijk gebleken dat de gunstige ontwikkeling
van de economie een positief effect heeft gehad op de arbeidsmarktpositie van
etnische minderheden. Desondanks is er nog altijd sprake van een achterstand, die
voor een deel wordt verklaard door verschillen in achtergrondkenmerken en
kenmerken van de functies waarin men werkzaam is. In dit hoofdstuk gaan we na of
en zo ja hoe bedrijven en instellingen omgaan met de aanwezigheid van werknemers
van diverse culturele afkomst in hun organisatie.
In dit hoofdstuk geven we daartoe een schets van het personeels- en organisatiebeleid
en de mate waarin dit is ingericht op de aanwezigheid van werknemers met
verschillende etnische achtergrond. We spreken bewust van een schets, omdat slechts
een klein aantal branches in beschouwing is genomen en daarbinnen alleen grote
bedrijven. Ook het aantal interviews is onvoldoende groot om harde conclusies toe te
staan. De geïnterviewde bedrijven hebben in het algemeen al enige tientallen jaren
etnische minderheden in dienst en beschikken dus over ervaring met doorstroom (en
behoud) van minderheden. Voor zover er in het Nederlandse bedrijfsleven inhoud is
gegeven aan specifiek minderhedenbeleid (of andere effectieve maatregelen) zou dit
in ieder geval in bedrijven en instellingen als de geïnterviewde aanwezig moeten zijn.
Een aantal van de geïnterviewde organisaties hebben het Convenant Grote Bedrijven
ondertekend. Mede daarom tekenen we aan dat vermoedelijk eerder de 'voorlopers' in
het onderzoek zijn vertegenwoordigd, dan de bedrijven die wat minderhedenbeleid
betreft hekkensluiter zijn.
De beschrijving is gebaseerd op de interviews met de bedrijven en instellingen. Op
enkele punten wordt de informatie uit de werknemersenquête ter illustratie
toegevoegd.
We beginnen in de volgende paragraaf met een beschrijving van de algemene
uitgangspunten in het beleid en hoe dit gekarakteriseerd kan worden. In de
daaropvolgende paragraaf komen specifieke maatregelen voor etnische minderheden
aan de orde. Paragraaf 5.4 is gewijd aan enkele specifieke onderwerpen, te weten het
voorkómen van discriminatie, de Wet SAMEN en de rol van de ondernemingsraad.
In de afsluitende paragraaf worden de belangrijkste conclusies op een rij gezet en
wordt voor zover mogelijk een verband gelegd met de hiervoor besproken (verschillen
in) doorstroom en uitstroom.
5.2 Algemene uitgangspunten en kenmerken van het beleid in
bedrijven
Strategie, uitgangspunten
In de literatuur wordt verondersteld dat in een multiculturele omgeving organisaties
die sterk zijn georiënteerd op de ontwikkeling van een multiculturele organisatie en
S051eindrap 53
diversiteitsbeleid niet alleen beter functioneren, maar tevens bijdragen aan het
reduceren van verschillen tussen bevolkingsgroepen en de tevredenheid van alle
werknemers. Aan de andere kant van het spectrum staan dan organisaties die geen of
weinig aandacht besteden aan de aanwezigheid van verschillen in culturele afkomst
van werknemers en daardoor in een multiculturele omgeving minder optimaal
presteren.
Wanneer de geïnterviewde bedrijven in dit spectrum moeten worden gepositioneerd,
dan is in onze waarneming het merendeel van deze bedrijven bewust geworden van de
mogelijkheden, noodzakelijkheid of voordelen van een multiculturele organisatie,
maar hebben slechts enkele organisaties stappen in die richting gezet. De directe
aanleiding tot actie op dit gebied zijn:
* De krapte op de arbeidsmarkt;
* Het hoge personeelsverloop onder etnische minderheden.
Lange termijn overwegingen spelen een rol, maar zijn in mindere mate expliciet
gemaakt. In wisselende mate is in het strategisch beleid geformuleerd dat de
organisatie (het werknemersbestand) zoveel mogelijk een afspiegeling dient te zijn
van de samenleving. Factoren die bijdragen aan de ontwikkeling van een
multiculturele strategie, missie of doel zijn:
* De mate van internationale oriëntatie van de organisatie (bijvoorbeeld
hoofdkantoor of belangrijke vestigingen elders in de wereld). Organisaties met
vestigingen in diverse delen van de wereld zijn meer gewend aan samenwerking
van werknemers met verschillende culturele afkomst, onder meer door tijdelijk
verblijf van buitenlanders in de Nederlandse organisatie-onderdelen. Er is
daardoor bijna vanzelfsprekend een multicultureel bewustzijn.
* De regio van vestiging in Nederland of het aandeel minderheden in de
werkgelegenheid. Men is bewust van het feit dat de sterke toename van het
aandeel minderheden in de bevolking op lange termijn wel moet leiden toe een
navenant aandeel in de werkgelegenheid. Met andere woorden, zonder
omschakeling zou men in de toekomst niet meer in de personeelsbehoefte kunnen
voorzien. Dit laatste betekent voor bedrijven met vestigingen verspreid over het
land dat vestigingen in (rand)stedelijke agglomeraties meer behoefte hebben aan
een verschuiving in de richting van multicultureel beleid.
* Het (bedrijfseconomisch) besef dat de afzetmarkt multicultureel is. Vanuit dit
besef is ook een begrip als etnomarketing ontstaan.
In de meeste gevallen is echter de korte termijn problematiek (krapte op de
arbeidsmarkt) bepalend voor de huidige aandacht voor het minderhedenvraagstuk.
Een groot deel van de organisaties zoekt naar de wijze waarop multicultureel beleid
het beste vorm kan worden gegeven. Vandaar dat men kiest voor het opzetten van
projecten (voor de gehele organisatie, of in bepaalde regio's), de inschakeling van
externe deskundigen bij de werving en selectie en soms het doorlichten van het
personeelsbeleid, onderzoek en behoeftepeiling in de organisatie of experimenten in
specifieke onderdelen (waar veel etnische minderheden werkzaam zijn). Ook het
afsluiten van convenanten en het voldoen aan de verplichtingen van de Wet SAMEN
passen in een beeld van een voorzichtig begin.
Daarnaast is in de meeste bedrijven een begin gemaakt met de introductie van
principes van Human Resource Management (HRM) in het personeels- en
S051eindrap 54
organisatiebeleid. Op basis van dergelijke principes wordt zorgvuldig gelet op de
afstemming van de capaciteiten, competenties en vaardigheden die vanuit de
organisatie worden gewenst en die bij het personeel aanwezig zijn. In verschillende
gevallen is in de formele beleidsplannen de HRM gedachte geïntroduceerd. De relatie
die is gelegd tussen P&O beleid (HRM beleid) en de doelen van de organisatie, de
definitie van gewenste competenties, in enkele gevallen de aanwezigheid van
persoonlijke en teamontwikkelingsplannen (POP's en TOP's), de opstelling van
scholings- en trainingsprogramma's (of structuur) wijzen erop dat de gedachte redelijk
gemeengoed is. Door veel gesprekspartners wordt tegelijkertijd erkent dat dit niet
betekent dat het beleid ook in die gedachte volledig wordt toegepast. Ook blijft de
ontwikkeling van personeel vooral gebonden aan de behoefte van de organisatie.
Er is echter geen directe samenhang tussen de introductie van HRM-gedachten en het
idee van de multiculturele organisatie. Op een enkele uitzondering na heeft men in het
algemeen moeite met het labelen van het beleid als "diversiteitsbeleid" of "multicul-
tureel" beleid. Dit hangt samen met het feit dat vanuit de HRM filosofie wel de nodige
personeelsinstrumenten zijn of worden ontwikkeld, maar dat het bij diversiteit veel
meer gaat om een culturele, intrinsieke verandering van het doen en laten van de
organisatie. Dat vereist niet alleen (of misschien juist niet) instrumenten en het
toepassen daarvan, maar vooral visie en een breed draagvlak in de gehele organisatie.
Zoals met alle cultuurveranderingen is bovendien tijd nodig. In de organisaties die een
start hebben gemaakt in de richting van een multiculturele organisatie wordt daarmee
rekening gehouden en verwacht men minstens een jaar of vier nodig te hebben om de
eerste effecten te kunnen waarnemen.
Een en ander hangt samen met het feit dat organisaties belangrijke doelstellingen
hebben op het gebied van productie en/of winst. Dit blijft - in wisselende mate
aangevuld met doelstellingen op personeelsgebied - het belangrijkste leidende
principe. De ontwikkeling tot multiculturele organisatie, of de introductie van
minderhedenbeleid dient plaats te vinden in samenhang met deze doelstellingen.
Structuur
In grote organisaties is de uitvoering van het personeelsbeleid in het algemeen sterk
gedecentraliseerd. Het centrale niveau heeft vooral een functie bij de definitie van het
beleid en de beleidsuitgangspunten en het creëren van de juiste randvoorwaarden.
Daarbij gaat het om (het overleg over) arbeidsvoorwaarden en de ontwikkeling van
instrumentarium op het gebied van functioneren, beoordelen, scholing, training, etc.
Vanzelfsprekend is de variatie tussen organisaties in de precieze verdeling van taken
en bevoegdheden groot. Verschillen hangen bijvoorbeeld sterk samen met de omvang
van zelfstandige vestigingen en onderdelen van organisaties. Naarmate vestigingen
kleiner zijn komt een groter deel van de uitvoerende werkzaamheden op centraal
niveau terecht. In die gevallen is de ruimte voor beleidsontwikkeling op centraal
niveau in het algemeen minder groot.
De aandacht die in het algemeen nodig is voor de beheersmatige kanten van het
personeelswerk heeft in veel gevallen ook consequenties voor de mogelijkheden om
gewenste cultuurveranderingen te bevorderen. Op decentraal niveau hebben lijn-
management en decentrale personeelsfunctionarissen vooral te maken met de
dagelijkse werkzaamheden en problematiek. Dit betekent bijvoorbeeld het voorzien in
vervanging bij ziekte van personeelsleden en in de huidige krappe arbeidsmarkt ook
S051eindrap 55
voldoende ruimte en tijd vrij maken voor werving en selectie. Daarnaast dient het
werkzame personeel ondersteund te worden bij specifieke vragen of problemen. Juist
in de dagelijkse werkzaamheden wordt de afweging tussen productiedoelen en perso-
neelsdoelen voortdurend zichtbaar. Hoe deze afweging uitvalt is ongewis, omdat
steeds verstoringen van het ideale beeld optreden.
In diverse organisaties wordt gepoogd structureel meer ruimte te creëren voor de
doelstellingen "naast" de productiedoelstellingen vanuit het idee dat verbeteringen in
de uitvoering van het personeelsbeleid uiteindelijk gunstig uitwerken op het bedrijfs-
resultaat. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om de introductie van specifieke doelstel-
lingen in ondernemings-, vestigings-, of onderdeelsplannen en het creëren van ruimte
in begrotingen (door tijd en middelen te reserveren voor scholing, rekening te houden
met structureel ziekteverzuim en ander afwezigheid, etc.). Op deze wijze wordt de
verantwoordelijkheid zoveel mogelijk doorgeschoven naar het niveau waarop de
doelstellingen moeten worden gerealiseerd.
De meeste geïnterviewden zijn van mening dat personeelsbeleid tot stand komt in een
samenspel van top-down en bottom-up. Niettemin ligt wisselend het accent op de ene
of de andere lijn. Het topmanagement is veelal bepalend voor veranderingen, maar dat
wil niet zeggen dat deze niet van onderaf geïnitieerd kunnen zijn. Wel bestaat de
indruk dat commitment voor "menselijk" beleid van bovenaf essentieel is om cultuur-
veranderingen te realiseren. Maar uiteindelijk dienen deze in de lijn te worden
gerealiseerd. In de interviews zijn voorbeelden tegengekomen waar het lijnmana-
gement - mede onder invloed van signalen bovenaf - vaker dan in het verleden
etnische minderheden selecteert voor lager kader en middenkader functies. Ook zijn
er voorbeelden waar op basis van problemen op de werkvloer (vacatures, verloop,
etc.) strategische keuzes zijn gemaakt die vervolgens als leidraad voor de gehele
organisatie fungeren. De staf (personeelszaken, P&O) heeft in het proces en
adviserende, informerende en ondersteunende rol, zowel naar het centrale
management aangaande strategische keuzes, als naar het lijnmanagement voor de
uitvoering van beleid. Niet zelden ligt het initiatief voor actie op het gebied van
minderhedenbeleid bij de staf.
Instrumentarium
Uit het voorgaande valt af te leiden dat de volgende onderdelen min of meer standaard
zijn op het gebied van personeelsbeleid:
* Personeelsplanning.
* Werving- en selectieprocedures.
* Functiewaardering.
* Functionerings- en beoordelingsgesprekken.
* (Regelmatig) werkoverleg.
* Loopbaanplanning (met name MD-trajecten; vaak ook POP's).
* Ziekteverzuim- en arbobeleid.
De werknemersenquête ondersteunt deze algemene bevinding. Voor vier van de zes
deelnemende bedrijven geldt dat het overgrote deel van de werknemers in het
afgelopen jaar één of meer functioneringsgesprekken heeft gehad (48% tot 85%). In
de twee overige bedrijven geldt dit echter voor een minderheid (25%) of de helft
(50%). In het laatste geval heeft dit te maken met de recente introductie van de
systematiek. In het andere geval geldt dat men het systeem aan het ontwikkelen en
S051eindrap 56
uitbouwen is. Er zijn kleine verschillen tussen etnische minderheden en autochtonen.
In twee bedrijven hebben minderheden iets vaker een functioneringsgesprek gehad, in
één bedrijf minder vaak en in drie bedrijven ontlopen de scores elkaar niet veel. In het
algemeen wordt met jongeren vaker een functioneringsgesprek gevoerd dan met
ouderen (gemiddeld 69% tegenover 51%). Ook wordt met jongeren meer over de
toekomst gesproken dan met ouderen .
In de meeste bedrijven is ook sprake van regelmatig werkoverleg. Zo'n 60% tot ruim
80% van de werknemers geeft aan regelmatig aan werkoverleg deel te nemen. In één
bedrijf ligt de score wat lager (45%). Het verschil tussen autochtonen en etnische
minderheden is niet groot. Etnische minderheden geven iets minder vaak aan
regelmatig aan werkoverleg deel te nemen.
De werknemers zijn ook in meerderheid van mening dat de werkgever kansen geeft
voor het volgen van opleidingen, training en scholing. Het percentage dat aangeeft dat
de werkgever deze mogelijkheden biedt loopt uiteen van 52% tot 95% (meeste scores
rond 80%). In enkele bedrijven zijn de etnische minderheden deze mening echter
aanzienlijk minder vaak toegedaan, maar zij geven dan vaker aan dit niet te weten.
Tabel 5.1 Aanwezigheid personeelsinstrumenten in zes bedrijven volgens
geënquêteerde werknemers (in procenten van het aantal respondenten per
groep en tussen haakjes de score per bedrijf in procenten van totaal per
bevolkingsgroep)
Autochtonen Etnische Spreiding
minderheden totaalscore
over bedrijven
(min - max)
Heeft afgelopen jaar 66 51 (48-85)
functioneringsgesprek gehad (a) (52-90) (33-80)
Met werknemer is gesproken over 45 17 (25-64)
mogelijkheid om in toekomst hogere (30-77) (9-34)
functie te krijgen (a)
Is regelmatig betrokken bij 71 57 (44-83)
(werk)overleg (50-89) (36-71)
Werkgever geeft kans voor volgen 76 51 (52-95)
scholing, training, opleiding (59-97) (39-95)
Totaal (aantal) 100 (N=138) 100 (N=279)
(a) In één organisatie in de zorg bleek met minder dan 10% van het personeel over de toekomst te zijn
gesproken en had ook slechts 10% een functioneringsgesprek gehad. Hier bleek opmerkelijk eenderde
van de etnische minderheden wel een functioneringsgesprek te hebben gehad.
Bron: SEOR, Enquête doorstroom.
Instrumenten die in de gesprekken (veel) minder vaak zijn genoemd zijn:
* Mentorsysteem.
* Functieroulatiesysteem.
* Exitgesprekken bij uitstroom.
* Diversiteitsbeleid.
* Doelgroepenbeleid.
S051eindrap 57
Een mentorsysteem is in één geval expliciet genoemd in het kader van introductie-
programma's (voor etnische minderheden). In enkele gevallen bestaat er in informele
zin een systeem waarbij een ervaren personeelslid de taak van mentor op zich neemt.
In de meeste gevallen blijft het al of niet aanwijzen van mentoren impliciet en lijkt het
niet geformaliseerd. Wanneer instroom gepaard gaat met instroom in een reguliere
opleiding zijn er uit dien hoofde (werk)begeleiders aangesteld (Beroepsopleidende
Leerweg (BOL) of Beroepsbegeleidende leerweg (BBL)).
De enquêtegegevens wijzen op het impliciete en informele karakter van de mentor-
functie. Gemiddeld geeft zo'n 45% van de responderende werknemers aan dat er in
het bedrijf een mentorsysteem is, soms alleen voor specifieke groepen. De variatie
tussen bedrijven is niet groot. Etnische minderheden geven iets vaker aan dat er een
mentorsysteem bestaat. Niet in alle bedrijven waar een werknemersenquête is
gehouden is door de vertegenwoordiger in het interview aangegeven dat de
organisatie over een mentorsysteem beschikt.
Een functieroulatiesysteem zijn we bij één bedrijf tegengekomen. Dit betekent dat in
dit bedrijf jaarlijks ongeveer 15% van de werknemers van positie veranderd. In dit
bedrijf doorlopen medewerkers diverse onderdelen van het bedrijf. Het uitgangspunt
in dit bedrijf is "lifetime employment"; om dit te realiseren is voldoende flexibiliteit
binnen de eigen organisatie wenselijk.
Exitgesprekken komen in wisselende mate voor, en dan vaak gericht op een groep of
afdeling waar zich plotseling een groot verloop voordoet. De organisaties die ervaring
hebben met exitgesprekken zijn overigens van mening dat deze weinig toegevoegde
waarde hebben. Vaak zijn de motieven voor vertrek bekend (bij lijnmanagement of
staf) en hebben de gesprekken weinig toegevoegde waarde. Benadrukt wordt dat deze
gesprekken veelal plaatsvinden nadat de beslissing tot vertrek al is gevallen bij de
werknemer. Deze benadrukt in de gesprekken vooral de mogelijkheden tot verbetering
van zijn positie bij de nieuwe werkgever en weinig over eventuele knelpunten in de
organisatie die wordt verlaten (behoudens algemeen bekende knelpunten).
Geen van de geïnterviewden typeert (onderdelen van) het personeelsbeleid als diversiteitsbeleid. Slechts in één geval is er op het niveau van een specifiek onderdeel van de organisatie in deze termen het management getypeerd.
Doelgroepenbeleid komt vrij regelmatig voor, evenals reïntegratiebeleid. Het betreft dan echter vaker de doelgroepen ouderen en vrouwen en in mindere mate etnische minderheden en gedeeltelijk arbeidsgeschikten. Vaak wordt dit onderdeel van het beleid in projectvorm uitgevoerd, als het ware bovenop het reguliere personeelswerk. Er lijkt in ieder geval sprake van beperkte aandacht voor doelgroepen.
S051eindrap 58
Loopbaanbeleid
Rond loopbaanbeleid is het beeld redelijk uniform. De volgende lijnen worden
aangegeven:
* Doorstroom en promotie op basis van het reguliere opleidingssyteem (BOL en
BBL). Hierbij gaat diplomaverwerving in veel gevallen samen met promotie.
* Een bedrijfsspecifiek systeem van opleidingen. Voor elke functie is vastgesteld
aan welke eisen kandidaten dienen te voldoen. Ieder personeelslid komt daarvoor
in aanmerking, mits voldoende gekwalificeerd.
* Op eigen initiatief, op initiatief van de lijnmanager of in combinatie het
uitstippelen van een loopbaantraject. De benodigde scholing wordt gefinancierd
door het bedrijf, voor zover de scholing verband houdt met de (toekomstige)
functie40. De vergoeding omvat in ieder geval de opleidingskosten. In wisselende
mate wordt ook werktijd beschikbaar gesteld.
* Management Development Programma's. Deze betreffen in het algemeen hoger
opgeleiden. Zij komen binnen als trainee en doorlopen vervolgens een vast
programma aan trainingen en functies. In enkele gevallen komen ook personen
met een middelbare opleiding in aanmerking. Deze worden soms voorgedragen
door het lijnmanagement; in één geval was er sprake van "speuren" naar talent. In
die gevallen worden medewerkers op basis van competenties in een MD-traject
geplaatst.
In het bank- en verzekeringswezen is met het oog op de reorganisaties in vrijwel alle
organisaties een mobiliteitscentrum (onder verschillende benamingen) opgericht. Dit
centrum vervult veelal een centrale rol in de interne arbeidsmarkt. Medewerkers
kunnen zich daar melden voor overplaatsing intern of extern. Op individuele basis
wordt beoordeeld welke extra activiteiten daarvoor nodig zijn en in hoeverre daarbij
ondersteuning kan of moet worden geboden.
Wij zijn in de interviews geen loopbaanbeleid voor of maatregelen specifiek gericht
op de doorstroom of loopbanen van etnische minderheden tegengekomen.
Organisaties gaan ervan uit dat iedereen die over de vereiste (start)kwalificaties
voldoet in aanmerking komt voor loopbaantrajecten.
5.3 Specifieke maatregelen
Het is vervolgens de vraag of en op welke wijze minderhedenbeleid gestalte krijgt
en/of hoe vorm wordt gegeven aan de ontwikkeling tot een multiculturele organisatie.
Voor vrijwel alle organisaties geldt dat zij op zoek zijn naar de goede formule voor
het vormgeven van beleid, waarmee ook etnische minderheden worden bereikt en
behouden.
De overheersende gedachte is dat men bij voorkeur geen specifieke maatregelen voor
etnische minderheden introduceert, maar liever werkt aan de optimalisering van het
generieke instrumentarium. In diverse organisaties wordt op verschillende manieren
gewerkt aan de bewustwording van het lijnmanagement van de gewenste
40 Daarnaast vergoeden diverse bedrijven opleidingen die niet volledig of in het geheel geen verband houden met het werk voor een (klein) deel.
S051eindrap 59
samenstelling van het personeelsbestand en in lijn daarmee voldoende
vertegenwoordiging van alle groepen in leidinggevende en middenkaderfuncties.
Men is in het algemeen ook bijzonder huiverig voor maatregelen in de sfeer van positieve discriminatie. Men acht de kans te groot dat labels worden opgeplakt en dat de verkeerde signalen uitgaan van het benoemen van "specifieke" groepen in functies. Men heeft tevens de indruk dat etnische minderheden positieve discriminatie ook zelf als negatief ervaren. De desbetreffende allochtone medewerkers willen geen "label" opgeplakt krijgen en liever op hun kwaliteiten worden geselecteerd41. Niettemin laat men in enkele organisaties eventuele mogelijkheden voor plaatsing van bijzonder geschikte etnische minderheden in kaderfuncties niet lopen. Voor zover mogelijk wordt in die gevallen invulling gegeven aan de mogelijkheid om "voorbeelden" te stellen, als stimulans voor anderen in de organisatie. Men waakt er dan wel zorgvuldig voor dat de betreffende personen ook zullen slagen in hun functie, om niet de averechtse effecten van positieve discriminatie op te roepen.
In de sfeer van de fysieke arbeidsomstandigheden en in arbeidsvoorwaardelijke zin
zijn in de meeste gevallen wel concrete maatregelen getroffen om te voorzien in de
specifieke behoeften van doelgroepen (mede via CAO's). Bij vrouwen gaat het dan
bijvoorbeeld om kinderopvang en aangepaste werktijden, bij etnische minderheden
om zaken als:
* Erkenning van religieuze feestdagen (en aansluitend recht op vrije tijd) en
mogelijkheden voor langere verlofperiodes vanwege vakantie en familiebezoek
in het buitenland.
* Verbreding van het voedselaanbod in bedrijfskantines. Vaak gaat de introductie
van specifieke gerechten voor etnische minderheden (moslims, Surinamers, etc.)
gepaard met de introductie van bijvoorbeeld vegetarische gerechten.
* Inrichting van een gebedsruimte.
* Ruimte voor cultuurspecifieke uitingen in kleding.
Daarnaast is het bieden van taaltrainingen vrij algemeen, maar dan met name in
bedrijven met een hoog aandeel elementair of laaggeschoold werk. Verder kan er op
de persoon afgestemde scholing of training worden geboden binnen de algemene
kaders van het scholingsbeleid, passend in het idee dat het generieke beleid voldoende
garantie biedt voor op doelgroepen toegesneden oplossingen. Uit de
werknemersenquête blijkt dat in de zes bedrijven ongeveer eenderde van de
werknemers van mening is dat de werkgever etnische minderheden de mogelijkheid
biedt om speciale opleidingen of cursussen te volgen. De scores per bedrijf lopen
aanzienlijk uiteen. In twee van de bedrijven geeft slechts 10% van de werknemers aan
dat het bedrijf deze mogelijkheid biedt, in twee bedrijven geeft een kwart van de
41 Amerikaans onderzoek wijst uit dat een beleid van positieve actie zorgvuldig moet worden gecommuniceerd, omdat het anders bij personeel uit alle groepen verkeerde reacties oproept. Doelgroepen krijgen bij onzorgvuldige communicatie te hoge verwachtingen, terwijl niet doelgroepen het als ongellijke behandeling interpreteren. Een beleid van positieve actie moet daarom volgens de onderzoekers tot in alle details goed worden gecommuniceerd naar het personeel. Tevens is gebleken dat het beleid meer succes heeft wanneer gerefereerd wordt aan een verleden van discriminatie en minder wanneer alleen 'ondervertegenwoordiging' van groepen wordt benadrukt. Zie D.A. Harrison, D. Lev-Arey and D.A. Kravitz, Attitudes Toward Affirmative Action Programs: A Meta-Analysis of 25 Years of Research on Government Mandated Approaches tot Reducing Employment Discrimination, Paper Presented at the Academy of Management meetings, Washington D.C., September 2001.
S051eindrap 60
werknemers dit aan en in de overige twee ongeveer tweederde van de werknemers.
Deze cijfers illustreren dat het bieden van specifieke trainingen aan etnische
minderheden niet altijd gebruikelijk is.
Naast deze concrete maatregelen zijn we in de interviewronde de volgende bijzondere
activiteiten tegengekomen:
1. De aanstelling van een projectmedewerker die specifiek wordt belast met de
introductie van minderhedenbeleid, multicultureel beleid of een specifiek project
aangaande de instroom van etnische minderheden. Soms betreft dit een fulltime
functie, soms een neventaak.
2. Deelname aan projecten in een regio of in de branche die betrekking hebben op de
instroom van etnische minderheden.
3. Het afsluiten van een convenant met de Ministeries van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid en Binnenlandse Zaken. De afspraken in de convenanten
variëren van een intentieverklaring tot het formuleren van concrete doelen of
projecten.
In totaal hebben we gesproken met drie projectmedewerkers, met alledrie een
wisselende invulling van de taken. Eén van de drie heeft een concrete aanpak (project)
ontwikkeld om niet alleen de instroom van etnische minderheden te bevorderen, maar
tevens om deze zo veel en zo lang mogelijk te behouden voor de organisatie. Het
project is thans in uitvoering en wordt de komende jaren verder uitgebreid. Dit project
is opgezet op verzoek van de centrale directie. Er zijn middelen vrijgemaakt, die
worden aangevuld met beschikbare overheidsmiddelen voor minderhedenbeleid
(middelen voor inburgering) en langdurige werkloosheid (SPAK/VLW). Er is een
termijn van drie jaar van investeren voorzien. Een belangrijke meerwaarde van het
betreffende project lijkt de betrokkenheid van het autochtone personeel bij de
integratie van de nieuwkomers (aanstelling mentoren), alsmede de directe verbinding
tussen persoonlijke ontwikkeling van de nieuwe medewerkers (voornamelijk voor wat
betreft taal, gebruiken, vaardigheden en houding) en de ontwikkelingen ten behoeve
van het bedrijf (procedures en vanzelfsprekend het verrichten van de werkzaam-
heden). Essentieel voor het welslagen lijkt verder de (persoonlijke) inzet van de
betrokken projectfunctionaris in het overwinnen van de intrinsiek aanwezige
aarzelingen bij een dergelijk project of de intrede van (meer) etnische minderheden.
De tweede projectfunctionaris is belast met het (verder) vormgeven van intercultureel
beleid in de organisatie en is daartoe volledig vrijgesteld. Voor de betreffende
functionaris was duidelijk dat specifieke (instroom)projecten, het formuleren van
doelen op het gebied van evenredige vertegenwoordiging en het aanbieden van
trainingen en scholing een nuttige bijdrage kunnen leveren, maar dat het wezenlijk
gaat om een cultuur- of mentaliteitsverandering. De wijze waarop en de snelheid
waarmee deze moet worden gerealiseerd varieert per regio en daarmee werd rekening
gehouden in de aanpak. In de aanpak ligt verder de nadruk op voorlichting en
(persoonlijke) advisering van het (de)centrale (lijn)management over de wenselijkheid
en mogelijkheid van een meer intercultureel georiënteerd personeelsbeleid en (vooral)
uitvoering daarvan door het lokale management.
De derde projectfunctionaris was recent aangesteld en zich ten tijde van het interview
nog aan het inwerken op het terrein van intercultureel beleid. Dit omvatte onder meer
het in kaart brengen van de stand van zaken en het inventariseren van de behoefte bij
S051eindrap 61
het lijnmanagement aan specifieke ondersteuning en/of specifieke instrumenten. Niet
uitgesloten is dat het bestaande wervings- en selectie apparaat onwillekeurig bepaalde
groepen uitsluit. Een controle daarop leek daarom voor de hand te liggen, maar had
nog niet plaatsgevonden. Een concrete aanpak is in deze organisatie nog niet gekozen.
De betreffende functionaris vermoedde dat een belangrijke voorwaarde voor het
welslagen van willekeurig welke aanpak een voldoende draagvlak nodig is op alle
niveaus in de organisatie. Een instrumentele benadering (in projecten, maatregelen)
spreekt wellicht aan en dient daarom niet uit de weg te worden gegaan, maar
wezenlijker is een mentaliteitsverandering tot stand te brengen. De weg waarlangs
deze zou moeten worden gerealiseerd was echter nog onzeker.
De drie functionarissen benadrukken alledrie de prioriteit die moet worden gelegd bij bedrijfscultuur of mentaliteit. Een uitsluitend instrumentele benadering van het vraagstuk heeft in hun ogen weinig kans van slagen, omdat deze niet ingrijpt op aspecten als beleving en houding. Het daadwerkelijk rekening houden met cultuurverschillen en de organisatie daarop ook inrichten vereist veel meer dan "het aanleren van een kunstje", of het opstellen van doelstellingen, hoe nuttig deze ook zijn. Dat het veranderen van een cultuur geen sinecure is en op veel terughoudendheid (soms tegenwerking) stuit ervaren zij vrijwel dagelijks in de praktijk.
In de interviews zijn geen voorbeelden gevonden waar in het kader van loopbaan-
beleid specifieke aandacht wordt geschonken aan etnische minderheden. In het
algemeen wordt ervan uitgegaan dat iedere werknemer vanuit een gelijkwaardige
positie gelijke kansen heeft. Men ziet ook geen verschil in deelname of kansen. Op de
vraag of er geen sprake is van glazen plafonds aarzelt men soms. In enkele gevallen
heeft men het wervings- en selectieproces en andere relevante onderdelen van het
personeelsbeleid en de uitvoering daarvan laten controleren op cultuurgevoeligheid en
zonodig aangepast, zodat men meer zekerheid heeft op dit punt. Het is (nog) niet aan
te geven of dit een positief effect heeft gehad op de instroom en/of het behoud van
minderheden. In andere gevallen is men minder zeker van het bestaan van onzichtbare
barrières en/of is men voornemens daarnaar onderzoek te doen. Wel wordt regelmatig
aangegeven dat houding (bescheidenheid) aan de kant van etnische minderheden de
doorstroomkansen ongunstig beïnvloedt. Wanneer het lijnmanagement onvoldoende
oog heeft voor dit cultuurverschil, daarover onvoldoende geïnstrueerd is of daarop
onvoldoende wordt aangesproken zijn onzichtbare belemmeringen voor doorstroom
niet geheel uitgesloten.
De werknemers van de zes bedrijven waar een enquête is gehouden zijn minder
unaniem op het punt van gelijke behandeling. Per bedrijf loopt het percentage dat van
mening is dat iedereen met dezelfde capaciteiten, ambities en inzet op dezelfde manier
wordt behandeld uiteen van 31% tot 70%. Etnische minderheden zijn in alle bedrijven
die mening minder vaak toegedaan: onder deze groep ligt het percentage gemiddeld
zo'n 25% lager dan de score voor de autochtonen. In enkele gevallen is een fors
percentage van de werknemers van mening dat niet iedereen gelijk behandeld wordt,
maar deze mening wordt dan ook door autochtonen en allochtonen binnen deze
bedrijven uitgesproken. Het kleinste en het grootste verschil tussen autochtonen en
etnische minderheden komt voor in de organisaties waar slechts een laag percentage
van de werknemers gemiddeld van mening is dat gelijke behandeling plaatsvindt
(30% à 40% gemiddeld). Omdat het slechts om twee bedrijven gaat zijn hieraan geen
S051eindrap 62
algemene conclusies te verbinden42. Etnische minderheden geven overigens vaker aan
niet te weten of er sprake is van gelijke behandeling.
5.4 Specifieke onderwerpen
Scholingsbeleid
Eerder is aangegeven dat het aanbieden van scholingsmogelijkheden aan personeel in
de meeste bedrijven gewoon is. De omvang van de scholingsinspanningen loopt wel
uiteen, maar dat heeft mede te maken met de aard van de branche en andere aspecten,
zoals de aanwezigheid van bedrijfsspecifieke opleidingen. Voor nader inzicht in de
achtergronden van verschillen in scholingsinspanningen verwijzen we naar specifieke
studies43.
In het kader van dit onderzoek is nagegaan of en in welke mate bedrijven hun
personeel en management (laten) scholen op het gebied van het omgaan met
verschillende culturen. Vooralsnog komt dit niet veel voor44. Voor wat betreft het
management wordt veel belang gehecht aan de ontwikkeling van algemene
managementvaardigheden (leidinggeven, gesprekstechnieken, coaching, sturing, etc.)
en wordt ervan uitgegaan dat deze voldoende basis bieden om inhoud te geven aan het
sturen van multiculturele teams. In veel bedrijven wordt het management regelmatig
"bijgeschoold". In het algemeen zijn dergelijke trainingen of bijeenkomsten dan ook
verplicht voor het management. Trainingen op het gebied van het managen van
verschillende culturen zijn slechts incidenteel genoemd.
Ook cursussen voor gewone werknemers rond het thema omgaan met verschillende
culturen zijn in de gesprekken niet of nauwelijks genoemd. Wel zijn er enkele
voorbeelden van bedrijven waar in het kader van een strategische heroriëntatie of
andere specifieke veranderingen in het bedrijf een aantal trainingsdagen of
bijeenkomsten wordt georganiseerd, waar alle personeelsleden op de een of andere
wijze zijn betrokken. In die gevallen zijn er voor het (lijn)management vaak extra
trainingen of bijeenkomsten.
De voorlopers, de bedrijven die wel aandacht besteden aan het thema omgaan met
culturele verschillen, passen de training van personeel ook ruim toe. Twee van de zes
bedrijven waar een werknemersenquête is gehouden zijn bijzonder actief op het
gebied van training van leiding en medewerkers in het omgaan met verschillende
culturen. Daar geeft ook een ruim percentage van de werknemers aan een dergelijke
cursus te hebben gevolgd. In het ene geval gaat het om bijna de helft van de
responderende autochtone werknemers en bijna 40% van de responderende etnische
minderheden. In het andere geval gaat het om respectievelijk zo'n 30% van de
autochtonen en 15% van de etnische minderheden. De belangstelling voor het volgen
42 Gevoelsmatig lijkt in het bedrijf waar minderheden en autochtonen in gelijke mate van mening zijn dat gelijke behandeling plaatsvindt het cultuurverschil geen rol te spelen; in het geval waar de scores sterk uiteen lopen lijkt het cultuurverschil wel van betekenis. 43 Gegevens over scholingsinspanningen worden op gezette tijden verzameld via de CBS-enquête bedrijfsopleidingen en structureel door de OSA via het bedrijvenpanel. Zie hiervoor de diverse rapporten Trendrapport Vraag naar Arbeid van de OSA. In een studie uit 1999 wordt de situatie in enkele sectoren beschreven, te weten de scheepsbouw, zeevaart, wegvervoer, houthandel, ziekenhuizen en apotheken. Zie A. Gelderblom, J. de Koning en R Kunnen, Arbeid en innovatie, Rotterdam, 1999. 44 In twee bedrijven die hieraan wel aandacht besteden is ook een werknemersenquête gehouden.
S051eindrap 63
van dergelijke cursussen is bij de werknemers van alle zes bedrijven aanwezig.
Gemiddeld geeft de helft van de autochtone werknemers en eenderde van de etnische
minderheden aan zo'n training te willen volgen.
Voorkómen van discriminatie
"De werkvloer is een afspiegeling van de maatschappij, dus u hoort mij niet zeggen
dat discriminatie niet voorkomt. Incidenten zijn er, maar excessen zijn ons niet bekend
of komen heel incidenteel voor". Dit citaat illustreert wellicht het beste hoe de situatie
in de organisaties wordt beoordeeld op het punt van discriminatie. Er bestaat
overigens geen enkele tolerantie voor ongewenst gedrag op dit punt. Bij veel
bedrijven geldt de regel dat werknemers die zich schuldig maken aan discriminatie of
seksuele intimidatie op staande voet worden ontslagen. Men is wel van mening dat de
bestaande structuren en maatregelen voldoende zijn om ongewenst gedrag zoveel
mogelijk te vermijden.
De werknemersenquête bevestigt dit beeld. Weliswaar is deze in slechts zes bedrijven
gehouden, maar uit de antwoorden blijkt dat (een ernstige vorm van) discriminatie
vooral een incidenteel karakter heeft. Slechts enkele etnische minderheden geven aan
hiermee geconfronteerd te zijn, onder meer via opmerkingen in de kantlijn van de
enquête. Alleen de vraag of de herkomst eventuele doorstroom belemmert wordt door
meer dan enkele etnische minderheden in één van de bedrijven bevestigend
beantwoord en dat wordt ook als reden voor het zoeken naar een andere baan
genoemd.
Voor de bewaking van gelijke behandeling worden door de geïnterviewden de
volgende structuren en maatregelen genoemd;
1. Een gedragscode. Deze is in wisselende mate ook formeel opgesteld.
2. Sociale controle. Ook bij discriminatie spelen de normale maatschappelijke
processen en verhoudingen een belangrijke rol. Men corrigeert elkaar onderling,
in ieder geval voor zover het excessief gedrag betreft45.
3. Vertrouwenspersoon of klachtencommissie. In alle bedrijven is een
vertrouwenspersoon in verschillende vormen aanwezig. Soms treedt een
functionaris van PZ in deze rol, soms is er een speciale vertrouwenspersoon
aangesteld. Daarnaast wordt ook de bedrijfsarts genoemd als mogelijkheid waar
personeel met klachten terecht kan. Een klachtencommissie wordt minder vaak
genoemd. In alle gevallen zijn procedures opgesteld om de klacht of melding eerst
in overleg tot oplossing te brengen, voordat een klacht formeel wordt aangemeld
en afgehandeld. Uiteraard wordt bij ernstige incidenten hard opgetreden. We zijn
geen voorbeelden van een speciale vertrouwenspersoon voor etnische
minderheden tegengekomen.
4. Het lijnmanagement. In het overgrote deel van de bedrijven wordt aan het
lijnmanagement het toezicht op het gedrag overgelaten. Afhankelijk van de
specifieke situatie worden deze nader geïnstrueerd over het bewaken van het
gewenste gedrag. In diverse gevallen vormt het een vast onderdeel van
functioneringsgesprekken. Ook wordt ervan uitgegaan dat een lijnmanager feeling
45 Uiteraard past enige twijfel rond de effectiviteit van sociale controle. In het kader van dit onderzoek is
onvoldoende informatie beschikbaar om dit aspect nader te analyseren. De interviews maken duidelijk
dat organisaties in de bestrijding van discriminatie voor een deel vertrouwen op "normaal" gedrag van
hun medewerkers
S051eindrap 64
heeft met de werkvloer en desnoods concreet navraag doet bij het personeel
wanneer hij of zij twijfelt over de aard van bepaalde gebeurtenissen.
Dit beeld wordt onderschreven door de uitkomsten van de enquête onder werknemers.
Een belangrijk deel van de werknemers spreekt de collega's direct aan over
vervelende gebeurtenissen, of stapt naar de eigen chef. In mindere mate worden P&O
functionarissen, vertrouwenspersonen of -commissies genoemd. Daarbij moet wel
worden aangetekend dat een bepaald percentage van het personeel niet op de hoogte is
van het bestaan van vertrouwenspersonen, klachtenprocedures of vergelijkbare
instituties. Dit loopt in de zes organisaties waar een enquête is gehouden uiteen van
10% tot (een zeer hoge) 40% van de respondenten.
In twee interviews is aangegeven dat een dominante bedrijfscultuur of het nadruk
leggen op de aspecten die mensen verenigen (bedrijfsdoelstellingen in brede zin) leidt
tot een structuur waarbinnen discriminatie niet voorkomt. Medewerkers werken met
elkaar samen in het bereiken van gemeenschappelijke doelen en bedrijfsleiding en
collega's beoordelen elkaar op de bijdrage aan de bedrijfsdoelstellingen (en niet op
gedrag of uiterlijk). In het ene geval meende de geïnterviewde dat deze situatie
daadwerkelijk is bereikt; in het andere geval wordt gestreefd naar een dergelijk
ideaalbeeld. Door enkele sterk internationaal georiënteerde bedrijven is eveneens
benadrukt dat "intercultural awareness" bijna vanzelfsprekend is. Dit zou tevens
discriminatie voorkómen en het treffen van specifieke maatregelen minder dringend
noodzakelijk maken.
Wet SAMEN
Vrijwel alle door ons geïnterviewde bedrijven voldoen aan de verplichtingen op grond
van de Wet SAMEN. Dat dit niet altijd van harte gaat is meer dan eens gebleken. Dat
heeft niet alleen te maken met de hoeveelheid werk die dit met zich meebrengt en de
specifieke problematiek rond de registratie, maar vooral met de mening dat de Wet
niet effectief is in het tot stand brengen van de gewenste veranderingen. Men
benadrukt dan (nogmaals) dat aandacht voor het minderhedenvraagstuk moet worden
ingegeven door strategische, bedrijfseconomische en/of maatschappelijke ("humane")
overwegingen.
Voor zover de bedrijven zijn te traceren in de registratie is ons gebleken dat de meeste
bedrijven inderdaad (sinds 1998) één of meer jaarverslagen hebben gedeponeerd. De
kwaliteit van de jaarverslagen steekt in het algemeen uit boven het gemiddelde beeld
dat uit de evaluatie van de Wet SAMEN naar voren is gekomen. De kwaliteit wordt
dan afgemeten aan de volledigheid van het verslag en het opnemen van streefcijfers
bijvoorbeeld. De omvang van de organisatie verklaart grotendeels de kwaliteit van het
verslag. Men maakt voldoende tijd en mankracht vrij om aan de verplichtingen te
voldoen, beschikt over voldoende administratieve faciliteiten en men kan veelal
refereren aan beleidsdoelstellingen en beleidsnota's die rond het thema evenredige
vertegenwoordiging zijn geschreven.
De rol van de ondernemingsraad
Bij de beschrijving van de rol van ondernemingsraden gaan we af op het oordeel van
de geïnterviewde personeelsfunctionarissen. In het onderzoek is dit onderwerp als
nevenaspect meegenomen en in de opzet waren geen interviews met vertegen-
woordigers van de ondernemingsraden voorzien. Voor een grondiger analyse van de
S051eindrap 65
positie en rol van de ondernemingsraden verwijzen we naar recent afgerond
onderzoek46. In grote lijnen komen de hieronder gepresenteerde uitkomsten van de
interviews overeen met de resultaten van het onderzoek naar de ondernemingsraden.
De samenstelling van de ondernemingsraden is in ruime meerderheid van de gevallen
op basis van het afspiegelingsprincipe. In de meeste bedrijven is de ondernemingsraad
samengesteld op grond van evenredige vertegenwoordiging van alle bedrijfs-
onderdelen en de daarin aanwezige functies. Op eigen initiatief en al dan niet
ondersteund door management vormt de ondernemingsraad voor specifieke
werknemers een goede ervaring in het kader van een loopbaan. In grote organisaties is
de voorzitter van de (centrale) ondernemingsraad veelal vrijgesteld van reguliere
werkzaamheden. In de meeste ondernemingsraden zijn etnische minderheden (als
totale groep) vertegenwoordigd en dan met name in bedrijven met een hoog
percentage minderheden in het werknemersbestand47. Dit betekent niet noodzakelijk
dat alle aanwezige etnische groepen in de ondernemingsraad zitten. Er zijn geen
duidelijke redenen aan te wijzen voor het ontbreken van etnische minderheden in
ondernemingsraden. De samenstelling is mede afhankelijk van belangstelling,
ambities en verkiezingen48.
De ondernemingsraad is in alle gevallen nauw betrokken bij de formulering en
aanpassing van het personeelsbeleid. Gegeven de wettelijke taken is dit ook te
verwachten. De wijze waarop de ondernemingsraad zich opstelt varieert van licht
initiërend tot tamelijk volgend. Er wordt in de meeste gevallen van een actieve
houding gesproken, met incidenteel als aantekening dat de ondernemingsraad vanuit
haar wettelijke rol en vanwege het volgen van directievoorstellen nogal eens in een
negatief kritische rol terechtkomt. In het algemeen wordt positief geoordeeld over de
inhoud en wijze van overleg tussen directies en ondernemingsraden. Incidenteel
worden meer gespannen relaties genoemd, veelal verband houdend met reorganisaties,
fusies, etc.
Rond minderhedenbeleid is in de interviews in grote lijnen een beeld naar voren
gekomen dat ook bij de evaluatie van de Wet SAMEN naar voren kwam49. Dit beeld
wordt eveneens bevestigd uit de analyse van de gegevens uit de registratie van
jaarverslagen van de Wet SAMEN. Kort gezegd kan worden geconcludeerd dat op het
gebied van minderhedenbeleid het overgrote deel van de ondernemingsraden weinig
tot niet actief is. De geringe activiteit van ondernemingsraden op het gebied van
minderhedenbeleid hangt volgens de geïnterviewden simpelweg samen met de
overvolle agenda van de ondernemingsraad en de druk van specifieke onderwerpen
die op de agenda staan. Daarbij wordt met name gerefereerd aan situaties van
reorganisatie, of de introductie of aanpassing van nieuwe personeelsinstrumenten
(beoordeling, functioneren). Deze onderwerpen raken in het algemeen het gehele of
belangrijke delen van het personeelsbestand direct. Er zijn twee voorbeelden genoemd
waarbij door de ondernemingsraad aandacht is gevraagd voor de positie van een
specifieke groep werknemers. Dat betrof een groep oudere werknemers die
46 H.A. Weening en S.M. Teulings, Betrokkenheid groeit met de tijd. Veranderingen in de agenda van ondernemingsraden, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag, februari 2001. 47 Voor een nauwkeurig beeld van de vertegenwoordiging van doelgroepen in ondernemingsraden verwijzen we naar het zojuist geciteerde onderzoek. 48 In het algemeen is de belangstelling voor participatie in ondernemingsraden beperkt. 49 Zie C.Th. Zandvliet, J. de Koning, e.a. Evaluatie Wet SAMEN, uitgave Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Elsevier, Den Haag, 2000.
S051eindrap 66
onevenredig werd getroffen in de arbeidsvoorwaarden als gevolg van een overname of
reorganisatie. In de meeste gevallen lijkt de agenda van de ondernemingsraad ook te
worden gedomineerd door voorstellen van de zijde van de directie. Dit laat de
ondernemingsraden in het algemeen weinig ruimte voor eigen initiatief.
5.5 Conclusies
Onder druk van de toenemende krapte op de arbeidsmarkt en het hoge verloop onder
etnische minderheden hebben veel bedrijven en instellingen meer oog gekregen voor
de etnische samenstelling van hun personeelsbestand. Met deze bewustwording
bevindt het merendeel van de organisaties zich hooguit aan het begin van mogelijke
ontwikkeling naar een multicultureel georiënteerde organisatie. Slechts enkele
organisaties hebben (sommige al enige tijd) strategisch gekozen voor een
ontwikkeling tot multicultureel bedrijf of zijn vanwege de sterke internationale
oriëntatie (in enige mate) multicultureel gericht. In alle andere gevallen bevindt het
personeelsbeleid op dit punt zich nog in de startfase. In deze fase wordt het beleid
gekenmerkt door het onderzoeken en ontdekken van de mogelijkheden van
multicultureel beleid. In de meeste gevallen is de korte termijn problematiek bepalend
voor de huidige aandacht voor het minderhedenvraagstuk.
Vooralsnog wordt daarbij gewerkt aan optimalisering van het gebruik van het
bestaande personeelsinstrumentarium. Hierin zijn diverse elementen van wat HRM
beleid genoemd wordt geïntroduceerd. Dat wil zeggen: de gedachte is redelijk
gemeengoed maar dat betekent niet noodzakelijke dat het beleid ook in die gedachte
volledig wordt toegepast. Ook blijft de ontwikkeling van personeel vooral gebonden
aan de behoefte van de organisatie, waar productie- en winstdoelstellingen het leidend
principe zijn.
Op het gebied van personeelsbeleid zijn bepaalde onderdelen min of meer standaard.
Het gaat dan om: personeelsplanning, werving- en selectieprocedures, een functie-
waarderingssysteem, functionerings- en beoordelingsgesprekken, (regelmatig)
werkoverleg, loopbaanplanning (met name MD-trajecten; maar ook POP's en TOP's)
en ziekteverzuim- en arbobeleid. Mentorsystemen, functieroulatiesystemen diversi-
teitsbeleid en doelgroepenbeleid komen incidenteel bij organisaties voor, of krijgen
marginale aandacht.
Loopbaanbeleid is redelijk uniform en meestal gekoppeld aan reguliere (BOL, BBL)
of bedrijfsinterne opleidingssystemen. Daarnaast bestaan in veel grote organisaties
MD-programma's en kunnen werknemers individuele vormen van scholing of training
krijgen. Voor zover de training of scholing mede samenhangt met de eigen of
toekomstige functie worden de kosten ook vergoed door de werkgever.
Organisaties zijn huiverig voor het introduceren van minderhedenbeleid of positieve actie. Men geeft de voorkeur aan het bestaande loopbaanbeleid en instrueert het lijnmanagement oog te hebben voor de capaciteiten van etnische minderheden. Positieve actie wordt slechts incidenteel toegepast, wanneer een zeer geschikte kandidaat bij voorrang wordt benoemd. In andere gevallen is men bang voor eventuele labeling of mislukking met averechtse effecten, mede omdat men meent dat
S051eindrap 67
etnische minderheden zelf eveneens de voorkeur geven aan selectie op individuele
kwaliteiten.
Maatregelen zijn veelal getroffen in de arbeidsvoorwaardelijke en fysieke zin. Dit
betekent verlofregelingen bij religieuze feestdagen of voor lange vakanties,
gebedsruimtes, etc. Ook taaltrainingen voor laaggeschoolde etnische minderheden en
nieuwkomers zijn vrij algemeen. Minderhedenbeleid krijgt vooral gestalte in project-
vorm, via specifieke wervings- en selectieprojecten of de aanstelling van een perso-
neelsfunctionaris met een specifieke verantwoordelijkheid. Veel aandacht gaat daarbij
nog steeds uit naar de instroom; de doorstroom en uitstroom (behoud) krijgen minder
aandacht. Wel lijkt de aandacht voor behoud iets toe te nemen. In enkele gevallen is
een bedrijfsonderdeel aangewezen als proefgebied voor minderheden-beleid. Daar -en
soms ook in andere organisaties - wordt ook aandacht besteed aan het screenen van de
organisatie, procedures en werkwijzen op onzichtbare belem-meringen voor instroom,
doorstroom en behoud van etnische minderheden of is men voornemens dit uit te
voeren.
De speciale personeelsfunctionarissen benadrukken de prioriteit die moet worden
gelegd bij bedrijfscultuur of mentaliteit. Een uitsluitend instrumentele benadering van
het vraagstuk heeft in hun ogen weinig kans van slagen, omdat deze niet ingrijpt op
aspecten als beleving en houding. Het daadwerkelijk rekening houden met cultuur-
verschillen en de organisatie daarop ook inrichten vereist veel meer dan "het aanleren
van een kunstje", of het opstellen van doelstellingen, hoe nuttig deze ook zijn. Dat het
veranderen van een cultuur geen sinecure is en op veel terughoudendheid (soms
tegenwerking) stuit ervaren zij vrijwel dagelijks in de praktijk.
In het kader van loopbaanbeleid wordt uitgegaan van het principe van gelijke kansen. Uit de werknemersenquête valt af te leiden dat deze niet vanzelfsprekend zijn; in ieder geval een fors deel van de werknemers ervaart dit anders. Ook door de geïnter- viewden wordt erkend dat wanneer er te weinig oog bestaat voor cultuurverschillen dit ten nadele van etnische minderheden kan uitpakken. Met name die groepen die een minder assertieve houding kennen dan Nederlandse werknemers.
Behoudens specifieke taaltrainingen is er in het scholingsbeleid geen specifieke
aandacht voor etnische minderheden. Trainingen op het gebied van het omgaan met
verschillende culturen zijn slechts incidenteel door organisaties genoemd en
uitgevoerd.
Men tracht discriminatie zoveel mogelijk te voorkomen door een combinatie van
gedragsregels (gedragscode, huisreglement), instituties als klachtencommissies en
vertrouwenspersonen en bijzondere aandacht van het lijnmanagement voor het
voorkomen en bestrijden van ongewenst gedrag. Daarnaast vertrouwt men op
fatsoenlijk gedrag van werknemers en sociale controle. Men is van mening dat
extreem gedrag slechts incidenteel voorkomt.
De Wet SAMEN wordt door vrijwel alle door ons geïnterviewde grote organisaties
uitgevoerd. De kwaliteit van de verslaglegging is iets beter dan het gemiddelde beeld
dat in de evaluatie van de Wet SAMEN is verkregen.
S051eindrap 68
De ondernemingsraad is in het algemeen nauw betrokken bij de ontwikkeling van het
personeelsbeleid. De raden vormen veelal een afspiegeling van bedrijfsonderdelen en
daarin vertegenwoordigde functies. Zij treden wisselend van licht initiërend tot
"volgend" op in het overleg met het management. De verhoudingen zijn in het
algemeen goed. Voor wat betreft het minderhedenbeleid stellen de ondernemings-
raden zich weinig actief op. Wel wordt in enkele gevallen door de raden aandacht
gevraagd voor de doelgroep ouderen. Redenen voor het gebrek aan actie zijn de
overvolle agenda, waarvan de inhoud veelal wordt bepaald door directies en de
prioriteiten (bij algemene zaken in de organisatie).
Rest de vraag wat het bestaande beleid en maatregelen voor effect hebben op de
doorstroom en uitstroom van minderheden. In de eerste plaats kan op basis van de
jaarverslagen Wet SAMEN worden vastgesteld dat de onderzochte branches een in-
en uitstroomprofiel vertonen dat overeenkomt met de eerder gepresenteerde landelijke
cijfers. Dat wil zeggen dat de in- en uitstroom van etnische minderheden hoger ligt
dan van autochtonen. Voor de zes bedrijven waar een enquête is gehouden onder de
werknemers is het beeld van de in- en uitstroom bijzonder wisselend; elk bedrijf kent
een specifiek beeld. Niet alleen is het aantal te klein om zinvolle uitspraken over een
verband tussen beleid en stroomcijfers te kunnen doen, ook is er te weinig sprake van
specifiek beleid. Waar geen of weinig specifiek beleid is, kan ook moeilijk over de
effecten van dit beleid worden gesproken.
Uitzondering vormen de maatregelen op het gebied van arbeidsvoorwaarden
(verlofregelingen, e.d.) en arbeidsomstandigheden (voedselvoorziening, gebeds-
ruimte, e.d.). In bedrijven die dergelijke maatregelen hebben getroffen is men
tevreden over de maatregel en wordt geconcludeerd dat deze een positief effect heeft
gehad op de werkzame etnische minderheden, in ieder geval de tevredenheid heeft
verhoogd.
Enkele uitzonderingen daargelaten wordt door de geïnterviewden ook aangegeven dat
(specifiek) beleid op korte termijn weinig toegevoegde waarde kan hebben. Dit hangt
in hun ogen samen met:
* Een sterke invloed van reorganisaties en fusies op stromen binnen en uit het
bedrijf, al dan niet onder invloed van marktomstandigheden.
* De geringe mogelijkheden voor doorstroom op zich in sommige branches.
* Kenmerken van het aanbod van etnische minderheden. Zo lang bijvoorbeeld de
onderwijsachterstand niet is ingelopen is de uitgangssituatie niet gelijk.
* Het feit dat cultuurveranderingen alleen op lange termijn zijn te realiseren.
Niettemin wijzen de analyses in de voorgaande hoofdstukken uit dat verschillen in
doorstroom en uitstroom tussen autochtonen en etnische minderheden mede te maken
hebben met aspecten waarop arbeidsorganisaties via beleid invloed kunnen uitoef-
enen. We refereren dat met name aan het communicatieprobleem in samenhang met
cultuurverschillen. Een geringe assertiviteit van etnische minderheden wordt door
beslissers in de bedrijven gezien als bevestiging van geringe ambities van deze groep,
terwijl op grond van de enquête nauwelijks verschillen in ambitieniveau zijn te zien
tussen etnische minderheden en autochtonen.
Mogelijk heeft gericht beleid een beperkte toegevoegde waarde in het reduceren van
deze problematiek, maar het "beleidsarme" scenario heeft eveneens consequenties. In
S051eindrap 69
de huidige situatie werkt het beleid zodanig uit dat de verschillen in doorstroom
(intern of extern) tussen autochtonen en etnische minderheden beperkt zijn, al zijn er
indicaties dat deze voor etnische minderheden iets lager ligt en vaker horizontale
doorstroom betreft. Belangrijk is echter dat tegelijkertijd de instroom en de uitstroom
van etnische minderheden veel hoger liggen dan die van autochtonen. In de huidige
context leidt de hoge uitstroom van etnische minderheden in ieder geval tot extra
wervings- en selectiekosten. Er is dus een bedrijfseconomisch voordeel te halen door
reductie van deze kosten via vermindering van het personeelsverloop van etnische
minderheden. Daarmee wordt tevens bijgedragen aan de maatschappelijke
doelstellingen.
S051eindrap 70
6 Samenvatting en conclusies
6.1 Achtergrond en probleemstelling
Ondanks de gunstige economische ontwikkeling en de huidige krapte op de
arbeidsmarkt bevinden etnische minderheden zich in een achterstandspositie op de
arbeidsmarkt. Verbetering van deze positie is een belangrijke doelstelling van het
sociaal economisch beleid. Concreet heeft het kabinet halvering van het verschil in
werkloosheid tussen minderheden en autochtonen in de periode 1999-2002 ten doel
gesteld. Een maatregelenpakket is voorgesteld, dat vier actieprogramma's omvat.
Medio 2000 is een plan van aanpak opgesteld waarin de beleidsuitvoering verder is
aangescherpt.
Op bevordering van de instroom van etnische minderheden op de arbeidsmarkt ligt
van oudsher het accent. Dit is niet voldoende. Noodzakelijk is dat etnische
minderheden ook werk behouden en een stabiele positie op de arbeidsmarkt
verwerven. Vermindering van de uitstroom van etnische minderheden uit de
werkzame beroepsbevolking en verhoging van de doorstroom van minderheden naar
hogere of betere arbeidsmarktposities is daarom gewenst.
Het onderzoek waarvan dit rapport verslag doet is bedoeld om meer inzicht te krijgen
in de verschillen in doorstroom en uitstroom tussen autochtonen en etnische
minderheden en de oorzaken van de verschillen. Het onderzoek kent de volgende
centrale probleemstelling:
1 In hoeverre bestaan er verschillen in (interne en externe) doorstroom en in
uitstroom tussen autochtone werknemers en personeel behorend tot etnische
minderheden (verder uitgesplitst naar geslacht)?
2 In hoeverre houdt men binnen het door het bedrijf gevoerde personeels- en
organisatiebeleid rekening met etnische minderheden en wat zijn de
consequenties hiervan voor de arbeidsmarktmobiliteit van deze groep
werknemers (eveneens verder uitgesplitst naar geslacht)?
Deze probleemstelling is vervolgens in een aantal concrete onderzoeksvragen
uitgewerkt.
6.2 Opzet van het onderzoek
De voor het onderzoek benodigde gegevens zijn deels ontleend aan bestaande
literatuur en statistische bronnen en deels via additionele dataverzameling verkregen.
De bronnen zijn:
1. Literatuur en statistische gegevens over de arbeidsmarktpositie van etnische
minderheden en de rol en betekenis van multicultureel beleid.
2. Gedetailleerde gegevens uit de Enquête Beroepsbevolking 1994-1999.
3. Gedetailleerde gegevens uit de registratie van de jaarverslagen van de Wet
SAMEN (1998-2000).
4. Enkele interviews met deskundigen.
S051eindrap 71
5. Interviews met personeelsmanagers (en soms lijnmanagers) van 29 grote bedrijven
uit de voedingsmiddelenindustrie, de detailhandel, de logistiek, het bank- en
verzekeringswezen en onderdelen van de zorgsector (ziekenhuizen en
verpleeghuizen).
6. Een schriftelijke enquête onder 430 werknemers van 6 van deze grote bedrijven en
instellingen.
Bestaande literatuur en interviews met deskundigen zijn met name benut als
achtergrondinformatie en voor de definitieve vormgeving van het onderzoek en de
onderzoeksinstrumenten (keuze branches, gesprekspuntenlijsten en vragenlijst).
De EBB gegevens zijn benut voor het in kaart brengen van de verschillen in instroom, externe doorstroom en uitstroom tussen autochtonen en etnische minderheden en de rol van enkele individuele kenmerken en kenmerken van de arbeidspositie voor het verklaren van verschillen tussen bevolkingsgroepen.
De gegevens uit de interviews met vertegenwoordigers van de grote bedrijven en de
werknemersenquête zijn benut voor het verkrijgen van inzicht in verschillen in interne
en externe doorstroom tussen autochtonen en etnische minderheden en de stand van
zaken op het gebied van personeels- en organisatiebeleid. Bij dit laatste is gekeken
naar de mate waarin in het beleid rekening wordt gehouden met de aanwezigheid van
personeel van verschillende culturele herkomst. Verder is nagegaan welke specifieke
maatregelen zijn getroffen voor de versterking van de positie van minderheden. Onder
meer is gekeken naar (specifiek) loopbaanbeleid, de rol van scholingsbeleid, de mate
waarin maatregelen zijn getroffen om discriminatie te vermijden of gelijke
behandeling te bevorderen en de rol van de ondernemingsraad in de vormgeving van
(minderheden)beleid.
In het onderzoek is gestreefd naar deelname van een voldoende aantal bedrijven en
organisaties en naar uitvoering van een enquête onder werknemers van minimaal 16
bedrijven, dit om een databestand samen te stellen dat voldoende variatie biedt voor
het analyseren van verschillen in beleid en effecten van beleid. Deze opzet is niet
geslaagd. Uiteindelijk bleek binnen de randvoorwaarden van het onderzoek een (te)
klein aantal organisaties bereid tot medewerking. Zodoende is het beschikbaar
gekomen addtionele onderzoeksmateriaal onvoldoende representatief voor de
onderzochte branches en is het statistisch materiaal uit de werknemersenquête
onvoldoende omvangrijk om harde conclusies over aard en effecten van personeels-
beleid te kunnen trekken. Het additionele onderzoeksmateriaal op het punt van het
personeelsbeleid en andere aspecten is dan ook indicatief, waardoor het onderzoek op
deze punten meer een kwalitatief en verkennend karakter heeft gekregen.
In het onderzoek wordt uitgegaan van de definitie van etnische minderheden zoals
deze in het overheidsbeleid is gedefinieerd. De beschikbare data hebben niet altijd
precies op deze groep betrekking. In die gevallen worden ook de begrippen
allochtonen en niet-westerse allochtonen gebruikt, wanneer de data op die groepen
betrekking hebben.
De volgende stromen zijn in beschouwing genomen. Instroom en uitstroom hebben
betrekking op de stromen van en naar de werkzame beroepsbevolking. Externe
doorstroom betreft de overgangen van de ene naar de andere baan (werkgever) binnen
S051eindrap 72
de werkzame beroepsbevolking. Interne doorstroom betreft alle veranderingen van
functie of werkzaamheden binnen een arbeidsorganisatie.
6.3 De arbeidsmarktpositie van etnische minderheden
De positie van minderheden op de arbeidsmarkt kan worden getypeerd door een
relatief lage participatie op de arbeidsmarkt en een relatief hoge werkloosheid. De
werkende etnische beroepsbevolking, vooral van Turkse en Marokkaanse afkomst, is
meer dan evenredig werkzaam in elementaire en lagere beroepen in de industrie, de
zakelijke diensten (schoonmaak, beveiliging) en de horeca. In de agrarische sector
zijn zij ook sterk vertegenwoordigd, afgemeten aan het aandeel onder werknemers. Zij
zijn minder sterk vertegenwoordigd in de overheidssector en de zorgsector. Het
belangrijkste verschil betreft echter de aard van de arbeidsrelatie. Etnische minder-
heden zijn veel vaker dan autochtonen werkzaam in flexibele arbeidsrelaties.
Tenslotte is, ondanks de sterke stijging in het aantal zelfstandig werkzame
minderheden in recente jaren, het aandeel zelfstandigen onder minderheden lager dan
onder de autochtone bevolking.
6.4 Omvang van instroom, doorstroom en uitstroom
Uit de EBB valt af te leiden dat in recente jaren het instroompercentage in de
werkzame beroepsbevolking ongeveer 10% bedraagt. Dit betekent dat 10% van de
werkzame beroepsbevolking in enig jaar in het jaar voorafgaand ofwel werkloos
ofwel inactief was. Op grond van de beschikbare gegevens is door ons een (netto)
uitstroompercentage van ongeveer 8% afgeleid. De externe doorstroom, dat wil
zeggen het wisselen van baan (en werkgever) binnen de werkzame beroepsbevolking
bedraagt 6%. De interne doorstroom, verandering van positie binnen het bedrijf
waarin men werkzaam is, kan op grond van OSA gegevens worden vastgesteld op
bijna 4%. Dit betreft alle vormen van verticale, horizontale en neerwaarts mobiliteit
binnen de organisatie waarin men werkzaam is.
Alle beschikbare bronnen (EBB, Wet SAMEN, Arbeidsinspectie) wijzen uit dat de
instroom in en uitstroom uit de werkzame beroepsbevolking onder etnische
minderheden (of allochtone groepen) aanzienlijk hoger liggen dan onder autochtonen..
Instroom- en uitstroompercentages zijn voor etnische minderheden ongeveer twee
keer hoger dan voor autochtonen. Dit betekent dat etnische minderheden weliswaar
vaker een baan vinden, maar ook dat zij sneller een baan verliezen of verlaten. Dit
betekent tevens dat etnische minderheden vaker met periodes van werkloosheid en
met banen met minder zekerheid te maken hebben.
Op het punt van de interne doorstroom wijst het onderzoek van de Arbeidsinspectie
op geringe verschillen tussen de bevolkingsgroepen. De in het kader van het huidige
onderzoek gehouden enquête wijst echter op een verschil ten nadele van etnische
minderheden. Wordt gekeken naar de laatste functieverandering, dan gaat het bij
autochtonen vaker om promotie dan onder etnische minderheden. Deze groep stroomt
vaker horizontaal of neerwaarts door (naar een vergelijkbare of lagere functie elders
in de organisatie).
S051eindrap 73
Het doorstroompercentage, of de externe doorstroom (directe overgang van de ene
naar de andere werkgever) is voor etnische minderheden iets lager dan voor
autochtonen, maar het verschil is beperkt. Het verschil is in de periode 1995-1999
nauwelijks veranderd.
6.5 De rol van individuele kenmerken en kenmerken van de
arbeidsplaats
Instroom en uitstroom
De bestaande verschillen in in- en uitstroom tussen autochtonen en etnische
minderheden hangen niet of nauwelijks samen met verschillen in leeftijd, geslacht en
opleidingsniveau van de bevolkingsgroepen. Voor vrijwel elk van deze kenmerken
ligt de instroom en uitstroom onder etnische minderheden ongeveer twee tot drie keer
hoger dan onder autochtonen. Alleen voor de jongste leeftijdsgroep (tot 25 jaar) en bij
degenen met een MAVO/VBO opleiding is het verschil tussen autochtonen en
etnische minderheden iets kleiner.
Kenmerken van het werk bepalen in iets grotere mate de gebleken verschillen.
Naarmate het beroepsniveau toeneemt, nemen de verschillen in in- en uitstroom
tussen etnische minderheden en autochtonen af. De aard van de arbeidsrelatie is
wellicht de meest doorslaggevende factor in het verklaren van de verschillen. Dit is
wellicht niet verrassend, omdat flexibele arbeidsrelaties bijna vanzelfsprekend
samengaan met een hoge instroom en uitstroom. Voor vaste én flexibele banen ligt het
instroompercentage van etnische minderheden ongeveer anderhalf tot twee keer hoger
dan voor autochtonen. Dit betekent dat de kans op een baan voor etnische minder-
heden hoger is, ongeacht de aard van de baan. De kans op uitstroom is echter bij vaste
dienstverbanden hoger voor etnische minderheden, terwijl de uitstroomkans bij
flexibele banen vergelijkbaar is tussen etnische minderheden en autochtonen.
Doorstroom
Verder wordt de kans op doorstroom bepaald door de branche (en beroep) waarin men
werkzaam is. Etnische minderheden zijn in sommige branches met een lage interne
doorstroom oververtegenwoordigd (handel en horeca) en in branches met een relatief
hoge interne doorstroom ondervertegenwoordigd (openbaar bestuur).
Externe doorstroom
De externe doorstroom van etnische minderheden verschilt slechts in geringe mate
van die van autochtonen. Alleen jonge etnische minderheden kennen een lager externe
doorstroom dan autochtonen, hetgeen wijst op een iets vastere arbeidmarktpositie
voor deze groep. Er zijn geen aanwijzingen dat onvoldoende mogelijkheden voor
interne doorstoom leidt tot een hoge externe doorstroom onder etnische minderheden.
Voor zover dit verschijnsel optreedt lijkt dit in dezelfde mate te gelden voor
autochtonen en etnische minderheden.
Interne doorstroom
Op basis van de werknemersenquête kan voorzichtig worden geconcludeerd dat de
interne doorstroom van etnische minderheden lager ligt dan voor autochtonen. In
ieder geval verschilt de aard van de doorstroom. Autochtonen lijken iets vaker
promotie te maken dan etnische minderheden.
S051eindrap 74
Hoewel opleiding een rol lijkt te spelen vanwege formele functie-eisen rond promotie,
lijkt er eerder sprake van onderbenutting van aanwezige capaciteiten bij etnische
minderheden. Zoals ook in andere studies is aangetoond, zijn zij vaker dan
autochtonen werkzaam in functies beneden hun opleidingsniveau. Wel wordt de
doorstroom van etnische minderheden beperkt door een absoluut tekort aan hoger
opgeleide etnische minderheden.
Taalvaardigheid in combinatie met houdingsaspecten en sociale omgang vormt voor
recente nieuwkomers en het minder taalvaardige deel van de 1e generatie
minderheden een belemmering voor doorstroom naar lagere kaderfuncties. Bij 2e en
3e generatie minderheden die een opleiding in Nederland hebben gevolgd speelt de
taalvaardigheid vrijwel geen rol.
De gerealiseerde doorstroom wordt ook bepaald door de branche waarbinnen men
werkzaam is. Etnische minderheden zijn juist oververtegenwoordigd in enkele
branches met een lage interne doorstroom en ondervertegenwoordigd in branches met
een hoge interne doorstroom. Dit leidt tot een in verhouding met autochtonen lage
interne doorstroom.
De rol van cultuurverschillen wordt zichtbaar in het veronderstelde en feitelijke
aanwezige ambitieniveau en de in verhouding tot autochtonen bescheidener opstelling
van minderheden in de arbeidsrelaties. Zo blijkt het ambitieniveau tussen
minderheden en autochtonen nauwelijks te verschillen en mogelijk voor etnische
minderheden zelfs iets hoger te liggen. Tegelijkertijd worden eventueel ambities
echter in mindere mate besproken met de werkgever. Dit tekent de bescheiden
opstelling van minderheden. Dit geeft tevens aan dat gebrek aan initiatief de
doorstroomkansen nadelig beïnvloedt, omdat initiatief naar de mening van de
geïnterviewde arbeidsorganisaties belangrijk is voor het maken van promotie.
6.6 De rol van personeel en organisatiebeleid
Onder druk van de problematiek op de arbeidsmarkt en het hoge verloop onder
etnische minderheden is bij bedrijven en instellingen meer aandacht gekomen voor de
etnische samenstelling van het personeelsbestand. De toegenomen bewustwording
leidt echter slechts in enkele gevallen tot aanpassing van beleid of het treffen van
specifieke maatregelen. Het merendeel van de onderzochte bedrijven bevindt zich nog
in een startfase. Daarin staat de vraag van de noodzaak van multicultureel beleid
centraal en/of is men op zoek naar de optimale vormgeving van zo'n beleid.
De overheersende mening van de geïnterviewden is dat generiek beleid daarbij
voldoet en daarom wordt primair gewerkt aan het optimaliseren van het bestaande
(generieke) instrumentarium. Elementen van HRM-beleid zijn hierin opgenomen,
maar dit betekent niet noodzakelijk dat dit beleid ook wordt toegepast. De ontwik-
keling van personeel is gebonden aan de normale doelstellingen op het gebied van
productie en winst.
Personeelsinstrumenten als personeelsplanning, werving- en selectieprocedures, een
functiewaarderingssysteem, functionerings- en beoordelingsgesprekken, (regelmatig)
S051eindrap 75
werkoverleg, loopbaanplanning en ziekteverzuim en arbo-beleid zijn vrij algemeen.
Formele mentorsystemen, functieroulatiesystemen, diversiteitsbeleid en doel-
groepenbeleid zijn minder algemeen, of krijgen marginale aandacht. Loopbaanbeleid
is redelijk uniform en veelal gekoppeld aan reguliere (BOL, BBL) of
bedrijfsspecifieke opleidingssytemen.
Het ontbreken van specifieke maatregelen voor minderheden komt voor een
belangrijk deel ook doordat bedrijven huiverig zijn voor positieve actie. Maatregelen
die wel zijn getroffen betreffen de arbeidsvoorwaarden (verlofregelingen e.d.) en
omstandigheden (gebedsruimte, e.d.). Ook taaltrainingen voor minderheden zijn vrij
algemeen. Daarnaast krijgt minderhedenbeleid vooral gestalte via projecten, waarbij
de nadruk nog altijd vooral ligt op de instroom van minderheden. Wel lijkt de
aandacht voor behoud en voorkomen van uitstroom toe te nemen. Geïnterviewde
projectfunctionarissen benadrukken de beperkingen van een - overigens noodzakelijk
geachte - instrumentele benadering; uiteindelijk dient de bedrijfscultuur of mentaliteit
te veranderen en dat is een proces dat enige tijd kost.
In het kader van het loopbaanbeleid wordt uitgegaan van het principe van gelijke
kansen. Deze zijn echter niet vanzelfsprekend, zoals de werknemersenquête duidelijk
heeft gemaakt. Ook geïnterviewde (personeels)managers erkennen dat onvoldoende
oog voor cultuurverschillen in het nadeel van minderheden kan uitpakken, zeker
wanneer deze zich minder assertief opstellen.
Men tracht gelijke behandeling te bewerkstelligen en/of discriminatie te vermijden
door een combinatie van gedragsregels, instituties als een klachtencommissie en
vertrouwenspersonen, sociale controle en bijzonder aandacht van het lijnmanagement
voor het voorkomen en bestrijden van ongewenst gedrag. De geïnterviewde
organisaties gaan ervan uit dat iedere werknemer vanuit een vergelijkbare positie
gelijke kansen heeft. Uit de werknemersenquête blijkt echter dat dit door werknemers
anders wordt beleefd. Zowel binnen organisaties als tussen organisaties verschilt het
percentage werknemers dat van mening is dat iedereen met dezelfde capaciteiten,
ambities en inzet op dezelfde manier wordt behandeld. Dit percentage loopt tussen de
organisaties uiteen van 31% tot 70%. In het algemeen zijn autochtonen en etnische
minderheden dezelfde mening toegedaan, met dit verschil dat voor etnische
minderheden het percentage in alle bedrijven ongeveer 25% lager ligt dan voor
autochtonen. Overigens valt uit de interviews en de werknemersenquête af te leiden
dat extreem discriminerend gedrag slechts incidenteel lijkt voor te komen.
De Wet SAMEN wordt door vrijwel alle door ons geïnterviewde grote organisaties uitgevoerd. De kwaliteit van de verslaglegging is iets beter dan het gemiddelde beeld dat uit de evaluatie van de Wet SAMEN naar voren komt.
De ondernemingsraad is in het algemeen nauw betrokken bij de ontwikkeling van het personeelsbeleid. De raden vormen veelal een afspiegeling van bedrijfsonderdelen en daarin vertegenwoordigde functies. Zij treden wisselend van licht initiërend tot "volgend" op in het overleg met het management. De verhoudingen zijn in het algemeen goed. Voor wat betreft het minderhedenbeleid stellen de onderneming- sraden zich weinig actief op. Wel wordt in enkele gevallen door de raden aandacht gevraagd voor de doelgroep ouderen (in het algemeen). Redenen voor het gebrek aan actie zijn de overvolle agenda, waarvan de inhoud veelal wordt bepaald door directies
S051eindrap 76
en de prioriteit die ligt bij algemene zaken in de organisatie (functiewaardering, fusies
en reorganisaties, e.d.).
6.7 Conclusies
Verschillen tussen autochtonen en etnische minderheden bij doorstroom en
uitstroom
De belangrijkste conclusie die uit de analyse van de verschillende stroomgegevens
naar voren komt is dat etnische minderheden vaker tussen twee banen werkloos (of
inactief) zijn dan autochtonen. Met name de hogere kans op uitstroom bij een vast
dienstverband, maar ook andere uitkomsten wijzen erop dat het voor etnische
minderheden blijkbaar moeilijker is dan voor autochtonen om een vaste positie op de
arbeidsmarkt te verkrijgen. Voor de arbeidsorganisaties betekent dit dat het
personeelsverloop onder etnische minderheden hoger ligt dan onder autochtonen.
Heeft men eenmaal een redelijk vaste positie, dan wordt het verschil met autochtonen aanzienlijk kleiner. Met name bij de externe doorstroom, het veranderen van werkgever binnen de werkzame status, is het verschil met autochtonen beperkt en stromen etnische minderheden slechts iets minder vaak door dan autochtonen. Ook bij interne doorstroom lijkt het verschil met autochtonen beperkt. Maar hier duiden de uitkomsten van de werknemersenquête erop dat de aard van de doorstroom verschilt. Etnische minderheden lijken minder vaak promotie te maken dan autochtonen en vaker dan autochtonen horizontaal door te stromen.
Voor het verklaren van verschillen in in- en uitstroom is gekeken naar een beperkt
aantal individuele kenmerken en kenmerken van het werk. Het betreft dan leeftijd,
geslacht, opleidingsniveau, aard van de arbeidsrelatie (vast/flexibel) en het beroeps-
niveau. Leeftijd en opleidingsniveau hebben een kleine invloed, in die zin dat de
verschillen tussen autochtonen en etnische minderheden wat kleiner zijn voor de
jongste leeftijdsgroep (tot 25 jaar) en degenen met een opleiding op MAVO/VBO
niveau. Kenmerken van het werk dragen iets meer bij in de verklaring. Het verschil
tussen autochtonen en etnische minderheden in in- en uitstroom neemt af naarmate het
beroepsniveau toeneemt. Verder blijken etnische minderheden en autochtonen in
gelijke mate uit te stromen uit flexibele banen.
Ook bij de verklaring van verschillen in doorstroom spelen individuele kenmerken en
kenmerken van het werk een rol. Bij individuele kenmerken is gekeken naar leeftijd,
geslacht en opleidingsniveau. Bij kenmerken van het werk zijn de omvang van de
organisatie en de branche waarin men werkzaam is, de aard van de arbeidsrelatie (vast
of flexibel), alsmede het beroepsniveau in beschouwing genomen.
Etnische minderheden zijn vaker werkzaam in grote organisaties. Op grond daarvan zouden zij meer doorstroommogelijkheden hebben en zou een hogere doorstroom van etnischem minderheden verwacht mogen worden. Dat dit niet optreedt hangt vermoedelijk samen met de aard van de doorstroom. Etnische minderheden stromen vaker horizontaal door dan autochtonen en maken iets minder vaak promotie.
De branche (en/of beroep) heeft eveneens invloed, doordat etnische minderheden oververtegenwoordigd zijn in sommige branches met een lage interne doorstroom
S051eindrap 77
(handel en horeca) en ondervertegenwoordigd in branches met een relatief hoge
interne doorstroom (openbaar bestuur).
In de verklaring van het (overigens kleine) verschil in externe doorstroom speelt
beroepsniveau vrijwel geen rol. Het verschil tussen etnische minderheden en
autochtonen is voor alle beroepsniveaus gelijk. De aard van de arbeidsrelatie lijkt iets
meer betekenis te hebben. In de multivariate analyses blijkt een significante
samenhang tussen doorstroom en de aard van de arbeidsrelatie. De kans op externe
doorstroom is voor etnische minderheden met een flexibele baan iets kleiner. In
combinatie met een vergelijkbare kans op uitstroom betekent dit overigens dat
etnische minderheden gemiddeld langer dan autochtonen in flexibele banen werkzaam
blijven.
Geslacht lijkt van ondergeschikte betekenis in het verklaren van verschillen in
(externe) doorstroom tussen autochtonen en etnische minderheden. Vrouwen hebben
een vergelijkbare kans op doorstroom als mannen en het kleine verschil tussen
autochtonen en etnische minderheden wordt bij vrouwen én mannen zichtbaar.
Leeftijd heeft enige betekenis. Jonge etnische minderheden lijken iets minder vaak
dan autochtone jongeren van baan te wisselen. Omdat ook het uitstroompercentage
van jonge etnische minderheden wat dichter bij dat van autochtonen ligt, lijkt deze
leeftijdsgroep een verhoudingsgewijs iets vastere positie te hebben dan oudere
etnische minderheden.
De rol van opleidingsniveau als zodanig is onzeker. Deze factor op zich geeft geen
verklaring voor het verschil in instroom en uitstroom uit de werkzame beroeps-
bevolking50, omdat de verschillen tussen etnische minderheden en autochtonen voor
alle opleidingsniveaus vergelijkbaar zijn.
Uit de interviews komt echter naar voren dat opleidingsniveau wel degelijk van
invloed is op de mogelijkheden van (interne) doorstroom, maar dan vooral in
combinatie met andere aspecten, te weten taalvaardigheid, opleidingsachtergrond
(Nederland of buitenland), duur van het verblijf in Nederland en houdingsaspecten.
Op de werkvloer kunnen oplossingen worden gevonden voor personeel met een lage
taalvaardigheid. De lage taalvaardigheid vormt voor deze medewerkers echter een
belemmering voor doorstroom naar een lagere kaderfunctie. Dit overigens in
combinatie met cultuurgebonden aspecten als houding en sociale omgang. Dit
knelpunt speelt zowel bij recente nieuwkomers, als bij het deel van de 1e generatie
etnische minderheden, die ondanks een langdurig verblijf in Nederland de taal nog
onvoldoende beheersen.
Opleiding speelt tevens een rol omdat voor doorstroom vaak formele opleidingseisen
worden gesteld. Uit de multivariate analyses valt af te leiden dat er een significant
verband bestaat tussen doorstroom en opleidingsniveau. De relatie tussen opleiding en
promotie wordt echter vaak vertroebeld, doordat personeel werkzaam is in functies
beneden hun opleidingsniveau. Uit de werknemersenquête komt naar voren dat dit
vaker voorkomt bij etnische minderheden dan bij autochtonen. Verschillen in
arbeidsmarktpositie hangen dan niet zozeer samen met opleidingsniveau, maar met
onderbenutting van beschikbare capaciteiten.
50 Maar wel voor participatie, de kans op een baan, of werkloosheid.
S051eindrap 78
Door de geïnterviewde organisaties wordt ook aangegeven dat promotie maken mede
afhankelijk is van het eigen initiatief van werknemers. Opmerkelijk is dat autochtonen
die minder scholingsbereid zijn vaker intern en extern doorstromen dan autochtonen
die dit wel zijn. Uit de werknemersenquête valt vooralsnog af te leiden dat het
verschil in ambities tussen etnische minderheden en autochtonen niet groot is en
eerder in het voordeel van etnische minderheden uitvalt. Wel blijken minderheden
minder assertief te zijn in de arbeidsrelaties. Dit belemmert de doorstroom en tekent
het belang van cultuurverschillen bij doorstroom.
Er zijn overigens geen duidelijke aanwijzingen gevonden dat beperkte mogelijkheden
voor interne doorstroom aanleiding geven tot een (hoge) externe doorstroom onder
etnische minderheden. De enquêtegegevens wijzen uit dat dit voorkomt, maar dat
geldt voor etnische minderheden en autochtonen en heeft dan vooral te maken met een
gebrek aan doorstroommogelijkheden op zich. In het algemeen komen de motieven
voor het veranderen van baan overeen tussen etnische minderheden en autochtonen.
Uit de werknemersenquête komt in ieder geval naar voren dat etnische minderheden
die (extern) doorgestroomd zijn nu vaker werk hebben dat beter aansluit op hun
opleiding. Dit geldt juist niet voor autochtonen.
Personeels- en organisatiebeleid en gevolgen voor de arbeidsmarktpositie van
minderheden
Onder druk van de toenemende krapte op de arbeidsmarkt en het hoge verloop onder
etnische minderheden hebben veel bedrijven en instellingen meer oog gekregen voor
de etnische samenstelling van hun personeelsbestand. Met deze bewustwording
bevindt het merendeel van de organisaties zich hooguit aan het begin van mogelijke
ontwikkeling naar een multicultureel georiënteerde organisatie. Slechts enkele
organisaties hebben (sommige al enige tijd) strategisch gekozen voor een
ontwikkeling tot multicultureel bedrijf of zijn vanwege de sterke internationale
oriëntatie (in enige mate) multicultureel gericht. In alle andere gevallen bevindt het
personeelsbeleid op dit punt zich nog in de startfase. In deze fase wordt het beleid
gekenmerkt door het onderzoeken en ontdekken van de mogelijkheden van
multicultureel beleid.
Hieruit valt af te leiden dat het onderzocht deel van het Nederlandse bedrijfsleven
(nog) relatief weinig doet op het gebied van multicultureel beleid of maatregelen voor
etnische minderheden. Daardoor kan ook weinig geconcludeerd worden over de
effecten van beleid, succes- en faalfactoren, kansen en bedreigingen of de identificatie
van "good practices".
Het onderzoek heeft wellicht niet onomstotelijk vastgesteld dat er voor minderheden
belemmeringen zijn bij (interne) doorstroom, maar deze in ieder geval wel
aannemelijk gemaakt. Deze belemmeringen dragen vermoedelijk voor een deel ook
bij aan de hoge uitstroom.
Het bestaan van belemmeringen komt tot uiting in het feit dat:
* Onderbenutting van aanwezige capaciteiten vaker voorkomt bij minderheden.
* Bespreking van bestaande ambities met leiding en staf bij minderheden minder
vaak voorkomt. Minderheden stellen zich in de arbeidsverhoudingen bescheidener
op dan autochtonen.
S051eindrap 79
Op beide punten kunnen door aanpassing van het personeelsbeleid én de toepassing
daarvan verbeteringen worden gerealiseerd. Door teveel uit te gaan van het bestaande
personeelsinstrumentarium laten de bedrijven mogelijk kansen onbenut. De bestaande
situatie werkt in ieder geval hoge wervings- en selectiekosten in de hand. Meer oog
voor de effecten van cultuurverschillen en het beleid dienovereenkomstig aanpassen
kan uiteindelijk (ook) bedrijfseconomisch lonen.
S051eindrap 80
Literatuur
Abell, J.P. et.al., The documentation and evaluation of anti-discrimination training
activities in the Netherlands, ILO, Geneva, 1997.
Bernasco, W., A.M. de Voogd-Hamelink, J.P.M. Vosse en C.M.M.P. Wetzels,
Trendrapport Vraag naar arbeid 1998, OSA-publicatie A-163, OSA, Tilburg,
november 1998.
Besamusca-Janssen, M., D.Blom, J. Hoogsteder, I. Kasem en R. Lemmers, ICM,
Intercultureel Management in de zorgsector, Stichting Teleac/NOT, Hilversum, 1997
Boelens, A.M.S., Dynamiek op de arbeidsmarkt, in Sociaal-Economische Dynamiek
1998, CBS, Voorburg/Heerlen.
Boelens, A.M.S., Vinden en veranderen van baan, in Sociaal-Economische Dynamiek
1998, CBS, Voorburg/Heerlen.
Bovenkerk, et.al. Discrimination against migrant workers and ethnic minorities in
access to employment in the Netherlands, ILO, Geneva, 1995.
Burggraaf, W. Intercultureel Management. Over culturen en multiculturele organisatie, rede uitgesproken bij de aanvaarding van het ambt van hoogleraar intercultureel management aan de Universiteit Nijenrode op donderdag 11 juni 1998, Nijenrode University Press, The Netherlands Business School, Breukelen, 1998
Centraal Bureau voor de Statistiek, Enquête Beroepsbevolking, Voorburg/Heerlen,
1991-2000.
Centraal Bureau voor de Statistiek, Sociaal Economische Dynamiek 1998,
Voorburg/Heerlen, 1998.
Commissie Gelijke Behandeling (CGB), Oordelenbundels ... (on line te lezen via
www.cgb.nl).
Dagevos, J. en M.A.M.M. Beljaarts, Vijf jaar voorkeursbeleid. Instroom, doorstroom
en uitstroom van minderheden bij de Rijksoverheid, ISEO EUR Rotterdam, uitgave
Ministerie van Binnenlandse Zaken, Den Haag, 1996.
Dagevos, J.M., De rafelrand van de arbeidsmarkt. Dynamiek in het laagste segment en arbeidskansen van allochtonen, Van Gorcum, Assen, 1995.
Dagevos, J., A. Rodenburg en H. van de Mortel, Ongekend talent; onderzoek naar hoog opgeleide etnische minderheden en hun kansen bij de Ministeries van VROM, OC&W en VWS, ISEO, Erasmus Universiteit, Rotterdam, 1998.
Dagevos, J., Begrensde mobiliteit, over allochtone werkenden in Nederland,
proefschrift, Rotterdam, juni 1998.
S051eindrap 81
Dagevos, J., Rapportage Minderheden 2001. Deel II Meer werk, Sociaal en Cultureel
Planbureau, Den Haag, september 2001.
FNV, Racisme op de werkvloer. Uitkomsten Nationale Meldweek (juni 1997),
Stichting FNV Pers, Amsterdam, 1998.
ISEO , Rapportage Minderheden, diverse.
Kaldenbach, H. Cultuurverschillen op de werkplek, 111 ervaringen met intercultureel
management, Prometheus, Amsterdam, 1996
Meerman, M.G.M. Gebroken wit, over acceptatie van allochtonen in
arbeidsorganisaties, Proefschrift, THELA-THESIS, Amsterdam, 1999.
Olde Monnikhof, M. en T. Buis, De werving en selectie van etnische minderheden.
Een onderzoek naar het zoekgedrag van werkzoekende etnische minderheden en het
wervings- en selectiegedrag van werkgevers in zes sectoren, Ministerie van Sociale
Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag, juni 2001.
Schellekens, et.al. Kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. Reactie van werkgevers op
het overheidsbeleid in de periode 1998-1999, Leiden, 2000.
Sociaal Economische Raad, Kansen geven, kansen nemen, bevordering
arbeidsdeelname etnische minderheden, SER advies 00/03, SER, Den Haag, april
2000.
Spijkerman, R., De positie van allochtonen en autochtonen in het bedrijfsleven en bij
een deel van de overheid 1998, Arbeidsinspectie, Den Haag, 1999.
Tesser, P.T.M., J.G.F. Merens en C.S. van Praag, m.m.v. J. Iedema, Rapportage
minderheden 1999. Positie in het onderwijs en op de arbeidsmarkt, Sociaal en
Cultureel Planbureau, Den Haag, september 1999.
Tesser, P.T.M. en J. Iedema, Rapportage Minderheden 2001, Deel I Vorderingen op
school, Sociaal en Cultureel Planbureau, Den Haag, september 2001.
Tillaart, H. van den, Monitor Etnisch Ondernemerschap, ITS, Nijmegen, 2001.
Tweede Kamer, Nota Arbeidsmarktbeleid voor etnische minderheden, Plan van
aanpak 2000-2003, Tweede Kamer, 27223, nr.1.
Vlasblom, J.D., A. de Grip en J. van Loo, Arbeidsmarktperspectieven voor meisjes en
allochtonen, ROA, Maastricht, november 1997.
Veenman, J, Onbekend maakt onbemind. Over selectie van allochtonen op de
arbeidsmarkt, Van Gorcum, Assen, 1995.
Voogdt-Pruis, H.R., Van een tijdelijk naar een vast contract, in Sociaal-Economische
Dynamiek 1998, CBS, Voorburg/Heerlen.
S051eindrap 82
Weening, H.A. en S.M. Teulings, Betrokkenheid groeit met de tijd. Veranderingen in
de agenda van ondernemingsraden, Ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid, Den Haag, februari 2001.
Zandvliet, C.Th., J. de Koning, et.al, Evaluatie Wet SAMEN, uitgave Ministerie van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Elsevier, Den Haag, 2000.
S051eindrap 83
Bijlage 1 Instroom-, doorstroom- en uitstroom 1994-1999
De tabel en figuren op de volgende bladzijden geven een beeld van de ontwikkelingen
in de stroompercentages in de periode 1994-1999. In de hoofdtekst is ingegaan op de
verschillen in de stromen tussen bevolkingsgroepen en de betekenis daarvan. Deze
bijlage is bedoeld om een presentatie te geven van het beschikbare materiaal en
indicaties van de veranderingen in stromen in de genoemde tijdsperiode. We
presenteren 3-jaars gemiddelden, omdat de deelpopulaties in diverse gevallen te klein
zijn om op jaarbasis betrouwbare cijfers op te leveren. In de tabel en figuren is ook
aangegeven dat in enkele gevallen het materiaal niet toereikend is voor het berekenen
van de percentages.
De tabel en figuren zijn zodanig opgebouwd dat voor elke achtergrondvariabele
telkens het instroom-, doorstroom- en uitstroompercentage voor autochtonen en
etnische minderheden wordt weergegeven. De instroom- en doorstroompercentages
zijn voor vier tijdsvakken berekend; de uitstroompercentages voor drie. Dit omdat bij
de berekening van de uitstroom de werkgelegenheid in het voorafgaande jaar is
meegenomen.
Achtereenvolgens worden de volgende variabelen in beschouwing genomen.
* Geslacht.
* Aard dienstverband (vast/flexibel).
* Leeftijd.
* Opleidingsniveau.
* Beroepsniveau.
In het algemeen geldt dat het instroom- en uitstroompercentage hoger is voor etnische
minderheden en dat de doorstroompercentages voor beide groepen dichter bij elkaar
liggen, met dien verstande dat deze iets lager ligt voor etnische minderheden. Kijken
we naar de ontwikkelingen in het tijdvak 1994-1999 dan kan voor de totale instroom-,
doorstroom- en uitstroom het volgende worden geconcludeerd:
* Het instroompercentage neemt in de tijd licht toe. Deze toename is duidelijk
zichtbaar bij etnische minderheden. Het verschil in instroompercentage tussen
etnsiche minderheden en autochtonen blijft ongeveer gelijk.
* Het doorstroompercentage neemt sterk toe en voor beide bevolkingsgroepen in
vergelijkbare mate. In de laatste periode lijkt de doorstroomkans voor etnische
minderheden iets minder sterk toe te nemen dan voor autochtonen, maar het
verschil blijft klein.
* Het uitstroompercentage neemt over de gehele periode af. Deze trend is
duidelijk waarneembaar bij beide bevolkingsgroepen.
Dit algemene patroon keert terug bij de meeste van de in beschouwing genomen
achtergrondvariabelen. Per achtergrondvariabele kan het volgende worden
geconcludeerd, voor wat betreft verschillen in ontwikkelingen.
* Naar geslacht zijn er geen grote verschillen in ontwikkeling te zien. De
doorstroomkans neemt iets sterker toe voor autochtone mannen.
- b.1 -
* Naar aard van het dienstverband zijn de ontwikkelingen duidelijker
verschillend. Zo blijkt de instroomkans in vast werk iets sterker toe te nemen
dan de kans op instroom in flexibel werk. De grootste afwijking van het
gemiddelde patroon doet zich voor bij de kans op uitstroom uit flexibel werk.
Deze neemt in de onderzoeksperiode toe.
* Naar leeftijd zijn de volgende afwijkingen van het gemiddelde beeld te zien.
In de eerste plaats blijft de doorstroomkans van jonge etnische minderheden
stabiel, terwijl deze gemiddeld en voor jonge autochtonen toeneemt.
* Kijkend naar opleidingsniveau dan constateren we dat de instroomkans van
de laagstgeschoolden sterker toeneemt dan gemiddeld, terwijl die voor de
middelbaar en hoger geschoolden stabiliseert of licht afneemt. Dit gaat echter
gepaard met een stijgende kans op uitstroom voor de laagstopgeleide, terwijl
die voor de overige groepen afneemt. De doorstroomkans blijft voor de
laagstgeschoolden ongeveer gelijk, maar ligt in het laatste tijdsvak iets hoger
voor minderheden. Voor alle andere opleidingsniveaus neemt de kans op
doorstroom toe.
* Naar beroepsniveau zijn dezelfde trends waarneembaar als hiervoor geschetst
voor het opleidingsniveau.
- b.2 -
Tabel B1.1 Instroom-, doorstroom en uitstroompercentages naar herkomst en diverse
individuele kenmerken en kenmerken van het werk (driejaarsgemiddelden
1994-1996; in procenten van de werkgelegenheid) (a)
Totaal minderheden Autochtonen Totaal
Jaren
1994-1996 1995-1997 1996-1998 1997-1999 1994-1996 1995-1997 1996-1998 1997-1999 1994-1996 1995-1997 1996-1998 1997-1999
Totaal
Instroompercentage 16 18 19 19 9 9 9 9 9 10 10 10
Doorstroompercentage 3 4 5 5 4 4 5 6 4 4 5 6
Uitstroompercentage 14 11 12 6 6 5 6 6 6
Geslacht
Man
Instroompercentage 15 17 18 18 7 8 8 8 8 9 9 9
Doorstroompercentage 4 4 5 6 5 5 6 7 5 5 6 6
Uitstroompercentage 17 13 15 6 6 6 7 7 6
Vrouw
Instroompercentage 18 19 19 20 11 11 12 12 11 12 12 13
Doorstroompercentage 4 4 5 5 4 4 5 6 4 4 5 6
Uitstroompercentage 14 10 13 8 8 7 8 8 8
Soort werk
Vast
Instroompercentage 9 9 10 10 5 6 6 6 6 6 6 7
Doorstroompercentage 3 4 4 5 4 4 5 6 4 4 5 6
Uitstroompercentage 9 4 6 4 4 3 4 4 3
Flexibel
Instroompercentage 54 57 57 56 42 43 42 40 43 45 44 43
Doorstroompercentage 6 7 8 8 8 8 9 10 8 8 9 9
Uitstroompercentage 46 49 51 37 37 39 38 38 41
Leeftijd
15-24 jaar
Instroompercentage 38 43 45 45 30 34 35 34 31 35 36 36
Doorstroompercentage 4 5 5 5 6 6 6 7 6 6 6 7
Uitstroompercentage 33 31 28 23 23 21 24 23 21
25-44 jaar
Instroompercentage 13 15 15 15 6 7 7 7 7 7 8 8
Doorstroompercentage 4 4 5 6 5 5 6 7 5 5 6 7
Uitstroompercentage 10 8 9 4 5 5 5 5 5
45-64 jaar
Instroompercentage 6 6 6 6 2 2 2 3 2 2 3 3
Doorstroompercentage 0 1 1 2 1 1 2 2 1 1 2 2
Uitstroompercentage 4 * 6 * * * * * *
- b.3 -
Totaal minderheden Autochtonen Totaal
Jaren
1994-1996 1995-1997 1996-1998 1997-1999 1994-1996 1995-1997 1996-1998 1997-1999 1994-1996 1995-1997 1996-1998 1997-1999
Opleidings-
niveau
Basisonderwijs
Instroompercentage 16 18 19 22 9 10 11 12 10 11 13 14
Doorstroompercentage 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3
Uitstroompercentage 18 16 19 10 9 7 11 10 9
MAVO/VBO
Instroompercentage 20 22 24 23 10 11 11 12 11 12 12 13
Doorstroompercentage 2 3 3 4 3 3 4 5 3 3 4 5
Uitstroompercentage 16 16 12 9 9 7 10 9 8
HAVO/VWO/
MBO
Instroompercentage 16 18 17 17 8 8 8 8 8 9 9 9
Doorstroompercentage 4 5 6 6 4 4 5 6 4 4 5 6
Uitstroompercentage 12 8 11 5 5 5 5 6 6
HBO/WO
Instroompercentage 12 13 11 11 8 9 9 9 9 9 9 9
Doorstroompercentage 6 5 7 7 5 5 6 7 5 5 6 7
Uitstroompercentage 10 0 6 4 4 3 4 4 3
Beroepsniveau
Elementair en lager
Instroompercentage 16 19 22 24 11 12 14 14 11 13 15 15
Doorstroompercentage 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5
Uitstroompercentage 10 10 18 3 3 9 4 4 10
Middelbaar
Instroompercentage 10 13 15 14 6 7 8 7 7 8 8 8
Doorstroompercentage 4 5 5 6 4 4 5 6 4 4 5 6
Uitstroompercentage 10 5 7 * 2 3 5 * 3 3 5
Hoger en
wetenschappelijk
Instroompercentage 8 11 10 9 5 6 6 7 5 6 7 7
Doorstroompercentage 5 6 7 8 4 5 6 7 5 5 6 7
Uitstroompercentage 4 * 1 0 0 1 0 0 1
(a) De uitstroom is berekend als het verschil in werkgelegenheid tussen twee opvolgende jaren en de instroom.
Het uitstroompercentage kan niet worden berekend voor het jaar 1994 en de periode 1994-1996.
* Ontbrekende waarde; is niet te bepalen vanwege te klein aantal waarnemingen.
- b.4 -
Instroompercentage totaal naar herkomst
20
15
10
5
0
1994-1996 1995-1997 1996-1998 1997-1999
Doorstroompercentage totaal naar herkomst
7
6
5
4
3
2
1
0
1994-1996 1995-1997 1996-1998 1997-1999
Uitstroompercentage totaal naar herkomst
16
14
12
10
8
6
4
2
0
1995-1997 1996-1998 1997-1999
Totaal minderheden Autochtonen Totaal
*De uitstroom is berekend als het verschil in werkgelegenheid tussen twee opeenvolgende - b.5 -
jaren en de instroom. Het uitstroompercentage kan niet worden berekend voor 1994 en de
periode 1994-1996.
Instroompercentage man naar herkomst
20
15
10
5
0
1994-1996 1995-1997 1996-1998 1997-1999
Doorstroompercentage man naar herkomst
876543210
1994-1996 1995-1997 1996-1998 1997-1999
Uitstroompercentage man naar herkomst
18
16
14
12
1086420
1995-1997 1996-1998 1997-1999
Totaal minderheden Autochtonen Totaal
*De uitstroom is berekend als het verschil in werkgelegenheid tussen twee opeenvolgende - b.6 -
jaren en de instroom. Het uitstroompercentage kan niet worden berekend voor 1994 en de
periode 1994-1996.
Instroompercentage vrouw naar herkomst
25
20
15
10
5
0
1994-1996 1995-1997 1996-1998 1997-1999
Doorstroompercentage vrouw naar herkomst
7
6
5
4
3
2
1
0
1994-1996 1995-1997 1996-1998 1997-1999
Uitstroompercentage vrouw naar herkomst
16
14
12
10
8
6
4
2
0
1995-1997 1996-1998 1997-1999
Totaal minderheden Autochtonen Totaal
*De uitstroom is berekend als het verschil in werkgelegenheid tussen twee opeenvolgende - b.7 -
jaren en de instroom. Het uitstroompercentage kan niet worden berekend voor 1994 en de
periode 1994-1996.
Instroompercentage vast werk naar herkomst
12
10
8
6
4
2
0
1994-1996 1995-1997 1996-1998 1997-1999
Doorstroompercentage vast werk naar
herkomst
76543210
1994-1996 1995-1997 1996-1998 1997-1999
Uitstroompercentage vast werk naar herkomst
10
8
6
4
2
0
1995-1997 1996-1998 1997-1999
Totaal minderheden Autochtonen Totaal
*De uitstroom is berekend als het verschil in werkgelegenheid tussen twee opeenvolgende - b.8 -
jaren en de instroom. Het uitstroompercentage kan niet worden berekend voor 1994 en de
periode 1994-1996.
Instroompercentage flexibel werk naar
herkomst
60
50
40
30
20
10
0
1994-1996 1995-1997 1996-1998 1997-1999
Doorstroompercentage flexibel werk naar
herkomst
12
10
8
6
4
2
0
1994-1996 1995-1997 1996-1998 1997-1999
Uitstroompercentage flexibel werk naar
herkomst
60
50
40
30
20
10
0
1995-1997 1996-1998 1997-1999
Totaal minderheden Autochtonen Totaal
*De uitstroom is berekend als het verschil in werkgelegenheid tussen twee opeenvolgende - b.9 -
jaren en de instroom. Het uitstroompercentage kan niet worden berekend voor 1994 en de
periode 1994-1996.
Instroompercentage 15-24 jaar naar herkomst
50
40
30
20
10
0
1994-1996 1995-1997 1996-1998 1997-1999
Doorstroompercentage 15-24 jaar naar
herkomst
8
6
4
2
0
1994-1996 1995-1997 1996-1998 1997-1999
Uitstroompercentage 15-24 jaar naar
herkomst
35
30
25
20
15
10
5
0
1995-1997 1996-1998 1997-1999
Totaal minderheden Autochtonen Totaal
*De uitstroom is berekend als het verschil in werkgelegenheid tussen twee opeenvolgende - b.10 -
jaren en de instroom. Het uitstroompercentage kan niet worden berekend voor 1994 en de
periode 1994-1996.
Instroompercentage 25-44 jaar naar herkomst
20
15
10
5
0
1994-1996 1995-1997 1996-1998 1997-1999
Doorstroompercentage 25-44 jaar naar
herkomst
8
6
4
2
0
1994-1996 1995-1997 1996-1998 1997-1999
Uitstroompercentage 25-44 jaar naar
herkomst
12
10
8
6
4
2
0
1995-1997 1996-1998 1997-1999
Totaal minderheden Autochtonen Totaal
*De uitstroom is berekend als het verschil in werkgelegenheid tussen twee opeenvolgende - b.11 -
jaren en de instroom. Het uitstroompercentage kan niet worden berekend voor 1994 en de
periode 1994-1996.
Instroompercentage 45-64 jaar naar herkomst
7
6
5
4
3
2
1
0
1994-1996 1995-1997 1996-1998 1997-1999
Doorstroompercentage 45-64 jaar naar
herkomst
2.5
2
1.5
1
0.5
0
1994-1996 1995-1997 1996-1998 1997-1999
Totaal minderheden Autochtonen Totaal
*Uitstroompercentage 45-64 jaar naar herkomst ontbreekt; is niet te bepalen vanwege te klein
aantal waarnemingen.
*De uitstroom is berekend als het verschil in werkgelegenheid tussen twee opeenvolgende - b.12 -
jaren en de instroom. Het uitstroompercentage kan niet worden berekend voor 1994 en de
periode 1994-1996.
Instroompercentage basisonderwijs naar
herkomst
25
20
15
10
5
0
1994-1996 1995-1997 1996-1998 1997-1999
Doorstroompercentage basisonderwijs naar
herkomst
5
4
3
2
1
0
1994-1996 1995-1997 1996-1998 1997-1999
Uitstroompercentage basisonderwijs naar
herkomst
20
15
10
5
0
1995-1997 1996-1998 1997-1999
Totaal minderheden Autochtonen Totaal
*De uitstroom is berekend als het verschil in werkgelegenheid tussen twee opeenvolgende - b.13 -
jaren en de instroom. Het uitstroompercentage kan niet worden berekend voor 1994 en de
periode 1994-1996.
Instroompercentage MAVO/VBO naar
herkomst
30
25
20
15
10
5
0
1994-1996 1995-1997 1996-1998 1997-1999
Doorstroompercentage MAVO/VBO naar
herkomst
6
5
4
3
2
1
0
1994-1996 1995-1997 1996-1998 1997-1999
Uitstroompercentage MAVO/VBO naar
herkomst
20
15
10
5
0
1995-1997 1996-1998 1997-1999
Totaal minderheden Autochtonen Totaal
*De uitstroom is berekend als het verschil in werkgelegenheid tussen twee opeenvolgende - b.14 -
jaren en de instroom. Het uitstroompercentage kan niet worden berekend voor 1994 en de
periode 1994-1996.
Instroompercentage HAVO/VWO/MBO naar
herkomst
20
15
10
5
0
1994-1996 1995-1997 1996-1998 1997-1999
Doorstroompercentage HAVO/VWO/MBO
naar herkomst
76543210
1994-1996 1995-1997 1996-1998 1997-1999
Uitstroompercentage HAVO/VWO/MBO naar
herkomst
14
12
10
8
6
4
2
0
1995-1997 1996-1998 1997-1999
Totaal minderheden Autochtonen Totaal
*De uitstroom is berekend als het verschil in werkgelegenheid tussen twee opeenvolgende - b.15 -
jaren en de instroom. Het uitstroompercentage kan niet worden berekend voor 1994 en de
periode 1994-1996.
Instroompercentage HBO/WO naar herkomst
14
12
10
8
6
4
2
0
1994-1996 1995-1997 1996-1998 1997-1999
Doorstroompercentage HBO/WO naar
herkomst
8
6
4
2
0
1994-1996 1995-1997 1996-1998 1997-1999
Uitstroompercentage HBO/WO naar herkomst
12
10
8
6
4
2
0
1995-1997 1996-1998 1997-1999
Totaal minderheden Autochtonen Totaal
*De uitstroom is berekend als het verschil in werkgelegenheid tussen twee opeenvolgende - b.16 -
jaren en de instroom. Het uitstroompercentage kan niet worden berekend voor 1994 en de
periode 1994-1996.
Instroompercentage elementair en lager
beroepsniveau naar herkomst
30
25
20
15
10
5
0
1994-1996 1995-1997 1996-1998 1997-1999
Doorstroompercentage elementair en lager
beroepsniveau naar herkomst
6
5
4
3
2
1
0
1994-1996 1995-1997 1996-1998 1997-1999
Uitstroompercentage elementair en lager
beroepsniveau naar herkomst
20
15
10
5
0
1995-1997 1996-1998 1997-1999
Totaal minderheden Autochtonen Totaal
*De uitstroom is berekend als het verschil in werkgelegenheid tussen twee opeenvolgende - b.17 -
jaren en de instroom. Het uitstroompercentage kan niet worden berekend voor 1994 en de
periode 1994-1996.
Instroompercentage middelbaar
beroepsniveau naar herkomst
20
15
10
5
0
1994-1996 1995-1997 1996-1998 1997-1999
Doorstroompercentage middelbaar
beroepsniveau naar herkomst
76543210
1994-1996 1995-1997 1996-1998 1997-1999
Uitstroompercentage middelbaar
beroepsniveau naar herkomst
12
10
8
6
4
2
0
1995-1997 1996-1998 1997-1999
Totaal minderheden Autochtonen Totaal
*De uitstroom is berekend als het verschil in werkgelegenheid tussen twee opeenvolgende - b.18 -
jaren en de instroom. Het uitstroompercentage kan niet worden berekend voor 1994 en de
periode 1994-1996.
Instroompercentage hoger en wetenschappelijk
beroepsniveau naar herkomst
12
10
8
6
4
2
0
1994-1996 1995-1997 1996-1998 1997-1999
Doorstroompercentage hoger en
wetenschappelijk beroepsniveau naar herkomst
10
8
6
4
2
0
1994-1996 1995-1997 1996-1998 1997-1999
Totaal minderheden Autochtonen Totaal
*Uitstroompercentage hoger en wetenschappelijk beroepsniveau naar herkomst ontbreekt; is
niet te bepalen vanwege te klein aantal waarnemingen.
*De uitstroom is berekend als het verschil in werkgelegenheid tussen twee opeenvolgende - b.19 -
jaren en de instroom. Het uitstroompercentage kan niet worden berekend voor 1994 en de
periode 1994-1996.