AIGIS
Nieuwe wet verlofsparen heeft grote organisatorische gevolgen
PERSBERICHT (3 januari 2001)
Op 14 december jl. is de Eerste Kamer akkoord gegaan met het
wetsvoorstel inzake verlofsparen. Dit betekent dat medewerkers met
ingang dit jaar, tot een maximum van 10% van het brutoloon kunnen
sparen om loopbaanonderbreking te financieren. Invoering van de
verlofspaarregeling heeft grote gevolgen voor de financiële positie en
personeelsbezetting van organisaties.
In dit kader is onderzoek gedaan naar de wijze waarop organisaties
kunnen anticiperen op de nieuwe verlofspaarregeling, om de huidige
kwaliteit van dienstverlening te waarborgen en de personele
organisatie niet te ontwrichten. Het onderzoek is onder andere
verricht onder 1930 medewerkers in de gezondheidszorg, een sector waar
de krapte op de arbeidsmarkt nijpend is en de invoering van deze
regeling grootse gevolgen kan hebben.
Uit het onderzoek blijkt onder meer dat tenminste 34% van de
medewerkers zeker wil deelnemen aan de spaarregeling wanneer deze
wordt ingevoerd conform de nieuwe wet. Wanneer de werkgever 75%
bijdraagt in de kosten geeft 79% aan gebruik te maken van de regeling.
Medewerkers geven verlofsparen ten opzichte van andere
arbeidsvoorwaarden, zoals kinderopvang en PC-projecten een zeer hoge
waardering. Van de ondervraagde medewerkers noemt 83% het voorkomen
van burn-out een te verwachten voordeel van verlofsparen. Als
werknemers het voor het zeggen zouden hebben zouden zijn gemiddeld
12,5% meer vrije tijd hebben. Zij wensen eenmaal per 4 jaar een
verlofperiode van 6 maanden.
Invoering van de verlofregeling biedt ook voor de werkgever goede
mogelijkheden, mits voldoende aandacht wordt besteed aan de vervanging
van personeel. De belangrijkste instrumenten voor de werkgever om
sturing te geven aan de deelname blijken te zijn: het al dan niet
financieel bijdragen in de kosten van verlofsparen, het stellen van
grenzen ten aanzien van de duur en frequentie, het al dan niet geven
van een functie- of baangarantie bij terugkomst, het stellen van
beperkingen ten aanzien van de overwegingen van verlofsparen
(bijvoorbeeld uitsluitend in het kader van studie). Een belangrijk
aandachtspunt is de aanmeldingsprocedure. Het blijkt van belang om zo
vroeg mogelijk op de hoogte te worden gesteld van het feit dat een
medewerker aan verlofsparen wil deelnemen. Naarmate deze periode
langer is, is het eenvoudiger om voor vervanging zorg te dragen.
Het onderzoek is uitgevoerd in het kader van de Masterleergang
Strategisch HRM, door M.Losekoot (algemeen directeur AIGIS Benefits &
Arbeidszaken en voorzitter van Stichting Loopbaanonderbreking) en
Y.van Beek (hoofd P&O bij Technip International), onder begeleiding
van prof. dr. J.T. Allegro, hoogleraar sociale en bedrijfspsychologie
van de Universiteit van Leiden. Voor de belangrijkste conclusies en
aanbevelingen van het onderzoek kunt u een fax sturen naar Aigis
020-6967319 o.v.v. resultaten onderzoek.
Inmiddels biedt AIGIS Benefits&Arbeidszaken met Stichting
Loopbaanonderbreking een oplossing voor bedrijven die de
verlofspaarregeling willen invoeren, bestaande uit: advisering,
financiële infrastructuur en arbeidsjuridische ondersteuning. Ook de
voorlichting aan de medewerkers kan worden verzorgd.
::Informatie voor redacties
Voor meer informatie of een interview kunt u contact opnemen met
Marcel Losekoot, telefoonnummer 020-6963662. Als bijlage treft u de
belangrijkste conclusies en aanbevelingen aan van het onderzoek.
SAMENVATTING ONDERZOEK ORGANISATORISCHE CONSEQUENTIES VAN DEELNAME AAN
DE VERLOFSSPAARREGELING
INLEIDING
De arbeidsmarkt verandert in hoog tempo. Meer en meer mensen groeien
op met een verschuivend verwachtingspatroon. De toenemende behoefte om
werk en privé te kunnen combineren, leidt tot veranderingen in
arbeidspatronen. Werkgevers zullen hier steeds indringender mee
geconfronteerd worden, zoals zij nu reeds in toenemende mate
geconfronteerd worden met een stijgende leefdruk onder werknemers,
waardoor ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid kunnen toenemen.
De motivatie om de loopbaan te onderbreken is velerlei. De behoefte
wordt onder andere toegeschreven aan de hoge arbeidsproductiviteit en
de daarmee samenhangende verschijnselen van burn-out en hoog
ziekteverzuim. Bovendien willen Nederlanders reizen, meer tijd aan
hobby's en familie besteden en korter werken. Vanuit werkgeverszijde
worden de ontwikkelingen kritisch gevolgd. Enerzijds onderschrijft het
bedrijfsleven de voordelen van verlofsparen en ziet men kansen zich
positief te onderscheiden op de arbeidsmarkt. Het bieden van
loopbaanonderbreking zou kunnen bijdragen tot een sterkere binding met
werkgevers en een hogere flexibiliteit van de organisatie. Anderzijds
zijn bedrijven onvoldoende op de hoogte van de organisatorische
knelpunten die implementatie van verlofsparen heeft.
DE NIEUWE WETGEVING
Met het oog op de hierboven genoemde sociale factoren is per 1 januari
2001 een nieuwe wet van kracht inzake verlofsparen. De wet betreft een
wijziging van de Wet op belastingen van rechtsverkeer, de
Natuurschoonwet 1928, de Wet op de loonbelasting 1964, de Wet op de
Vennootschapsbelasting 1969 en de Coördinatiewet Sociale Verzekering
(publicatienummer Eerste Kamer 8 december 2001 / 27030). Krachtens
deze wet krijgen werkgevers en werknemers de mogelijkheid om afspraken
te maken over verlofsparen: elke werknemer kan dan op fiscaal
aantrekkelijke wijze een deel van zijn brutoloon opsparen. Besloten is
dat werknemers maximaal 10% van hun brutoloon mogen sparen om er een
verlofperiode mee te financieren. Een werknemer kan sparen in tijd
en/of sparen in geld. Als er in tijd wordt gespaard, worden de
gespaarde uren omgerekend in geld. Net als bij de pensioenregeling zal
bij de verlofregeling 'de Regeling Uitgesteld Salaris (RUS)' niet van
toepassing zijn, dat wil zeggen dat de aanspraak onbelast zal zijn,
terwijl de uitkering in de toekomst wordt belast. Gespaarde verlofuren
worden omgerekend op basis van het brutoloon. Ook hierbij geldt dat de
aanspraak onbelast zal zijn. De werkgeverspremies (WW, WAO) zullen
echter wel meteen betaald moeten worden en niet pas tijdens het
verlof. Deze ongebruikelijke constructie zal zeker leiden tot
een groei van de administratieve werkzaamheden voor de werkgever. Het
spaargeld dient verplicht gestort te worden op een geblokkeerde
rekening van een financiële instelling of een bij CAO ingesteld fonds.
De wet heeft geen dwingend karakter. Werkgevers krijgen de ruimte om
in onderling overleg met hun werknemers te bepalen of van het
verlofsparen gebruik wordt gemaakt, en zo ja, wanneer en in welke
vorm.
HET ONDERZOEK
Het onderzoek geeft onder andere antwoord op de volgende vragen:
1 Belang van verlofsparen ten opzichte van andere
arbeidsvoorwaarden?
2 Wat is de omvang van de bezettingsproblematiek? Wat is de verwachte
deelname?
3 Wat zijn bij de implementatie van verlofsparen de organisatorische
knelpunten in het algemeen en ten aanzien van de personeelsbezetting
in het bijzonder?
4 Welke beleidsmaatregelen kunnen worden getroffen om een adequate
personeelsbezetting te laten aansluiten op behoeften van medewerkers
aan verlofsparen?
Ter beantwoording van de vragen zijn onder andere 1930
enqueteformulieren verspreid onder de medewerkers van IPSE, een
intramurale voorziening voor mensen met een verstandelijke
handicap, en zijn er een groot aantal gesprekken gevoerd met
leidinggevenden. Gezien de respons van 731 volledig ingevulde
formulieren kan het onderzoek als representatief worden gezien.
Het onderzoek is verricht door Marcel Losekoot (directeur AIGIS
benefits & arbeidszaken en voorzitter Stichting Loopbaanonderbreking)
en Yvonne van Beek (hoofd P&O Technip), onder begeleiding van prof.
dr. J.T. Allegro, hoogleraar sociologie en bedrijfspsychologie van de
Universiteit Leiden, in het kader van de Masterleergang Strategisch
Human Resources Management. De verwerking van de gegevens is verricht
door het Statistisch Bureau van de Hogeschool Alkmaar.
RESULTATEN, CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN (VERKORTE VERSIE)
1 BELANG VAN VERLOFSPAREN TEN OPZICHTE VAN ANDERE
ARBEIDSVOORWAARDEN
In vergelijking tot andere arbeidsvoorwaarden, kortingen op
verzekeringen,vakantiereizen, PC- en fietsprojecten geven medewerkers
een hoge waardering aan verlofsparen. Van alle medewerkers geeft 53,3%
aan verlofsparen een hoge waardering. Ter vergelijking: kinderopvang
scoort 36,8% (hoge waardering) en de Fiets van de zaak 41,19%. De
spaarloonregeling kent de hoogste waardering en dat is gezien de hoge
deelname aan deze regeling niet verwonderlijk. Ook de fiets van de
zaak en vervroegde pensionering scoren relatief hoog.
Hoge Waardering arbeidsvoorwaarden
Bedrijfssparen (55.5%), VERLOFSPAREN (53.3%), Vervroegde pensionering
(46.1%), Fiets van de zaak (41.1%), Kinderopvang (36.8%), PC-project
(36.4%), Kortingen op vakantiereizen (31.8%), Hypotheekkorting
(30.9%), Naschoolse opvang (30.0%), Verzekeringsarrangement (27.1%),
Korting op sportfaciliteiten (19.3%)
Naarmate de respondent ouder is, is er minder interesse voor
verlofsparen,. De behoefte aan verlofsparen is bij alle
leeftijdscategorieën groot doch het grootst bij de groep 30-39 jaar.
Met name reizen, opvoeding van kinderen en verzorging zijn
overwegingen die leiden tot een eventueel gebruik van verlofsparen.
Studie, bezinning en hobby scoren over de gehele linie lager. Naarmate
men ouder wordt is studie een minder belangrijkere reden voor
verlofsparen. Een uitzondering is de groep 40-45 jarigen en de
medewerkers tot 25 jaar. Zij vinden studie een belangrijke overweging.
Reizen is vooral belangrijk voor de groep 50+, jongeren tot 20 jaar,
samenwonenden zonder kinderen en alleenstaanden.
Respondenten zien grote voordelen voor de organisatie als verlofsparen wordt ingevoerd. 82,8% noemt het voorkomen van burn-out een te verwachten voordeel als verlofsparen wordt ingevoerd. Verder verwacht men dat medewerkers gemotiveerd blijven (78,6%) en 'frisser' blijven (77,4%). Ruim 82% denkt dat de werkgever zich profileert als een aantrekkelijke werkgever als deze verlofsparen invoert.
Wij stellen vast dat verlofsparen voorziet in een duidelijke behoefte.
Een ruime meerderheid van de medewerkers geeft aan zeer zeker of
waarschijnlijk van de mogelijkheid tot verlofsparen gebruik te zullen
maken. Er zijn verschillen tussen de afdelingen onderling. Met name
bij de dienstverlenende afdelingen waar de werkdruk hoog is blijkt de
behoefte aan verlofsparen hoog te zijn. Ook ten opzichte van andere
arbeidsvoorwaarden geven medewerkers aan verlofsparen hoog te
waarderen. Dit zou kunnen betekenen dat de allocatie van het personele
budget moet worden herzien om dit beter te laten aansluiten op de
behoeften van haar medewerkers.
2 OMVANG VAN DE BEZETTINGSPROBLEMATIEK
De omvang en de aard van de problematiek van werkgevers is afhankelijk
van een aantal algemene aspecten en meer bedrijfsafhankelijke
criteria. In het algemeen kan worden gesteld dat de volgende aspecten
in meer of mindere mate van invloed zijn op de problematiek:
De grootte van de organisatie;
De financiële mogelijkheden die de organisatie heeft om knelpunten
op te lossen;
De regionale arbeidsmarkt (vraag en aanbod).
Uit het onderzoek blijkt dat met name de hoogte van de financiële
bijdrage een rol bij speelt de keuze al dan niet deelnemen. De hoogte
van deze bijdrage bepaalt daarmee tevens in belangrijke mate de omvang
van de problematiek. Naarmate de werkgever financieel meer bijdraagt
aan de regeling neemt het aantal deelnemers toe. Bij een
werkgeversbijdrage van 0% (uitsluitend zelf sparen uit brutoloon
conform de wettelijke regeling) geeft 34% aan gebruik te zullen maken
van de regeling en neemt 45% misschien deel aan de regeling. Bij 75%
werkgeversbijdrage geeft 79% van de respondenten te kennen gebruik te
zullen maken van de regeling.
Medewerkers die willen deelnemen aan de regeling willen gemiddeld een
keer per 4 jaar gedurende een periode van gemiddeld 6 maanden gebruik
maken van verlofsparen. Hiermee geven deze medewerkers aan 12,5% meer
vrije tijd te willen. Indien een medewerker, bijvoorbeeld gedurende 4
jaar, 10% van het brutoloon zou sparen, dan kan men gedurende een
periode van 6 maanden 80% van het brutoloon ontvangen. Vanuit
werknemersperspectief zou de wettelijke regeling dus voldoende
mogelijkheden bieden om verlofsparen te financieren. Indien 34% van de
medewerkers 12,5% meer vrije tijd wil dan betekent dat gemiddeld
gesproken 4,25% (is 12,5% van 34%) van de huidige personeelsbezetting
vervangen moet worden. Dit komt neer op circa 80 medewerkers bij een
optimale spreiding over een periode van 4 jaar (n=1900) ervan
uitgaande dat alle medewerkers die gebruik maken van de regeling
moeten worden vervangen. Hierbij zijn de medewerkers die 'misschien'
aan de regeling willen deelnemen nog niet inbegrepen. Indien een deel
van deze groep gaat deelnemen dan neemt de vervangingsproblematiek
toe.
Hiermee is aangetoond dat door het stellen van regels ten aanzien van
de spreiding van deelname, frequentie en duur sturing kan worden geven
aan de omvang van de problematiek.
Er zijn voor wat betreft de deelname aan verlofsparen geen verschillen
aangetroffen ten aanzien van de aard van de functie, salarisschaal, de
mate van leidinggeven, gezinssituatie en het geslacht die de
medewerker vervult.
Overwegingen om de loopbaan te onderbreken blijken te variëren. Als
verlofsparen bijvoorbeeld alleen zou worden toegestaan in het kader
van studie, dan zal de deelname aan de regeling minimaal zijn en de
organisatorische consequenties ook minimaal.
Na afloop van de lbo willen medewerkers hun huidige functie weer
vervullen. 49% geeft aan dit zeer zeker te willen 39% zegt dit
waarschijnlijk te willen. Slechts een zeer gering percentage wil na de
verlofperiode een andere functie gaan vervullen. Medewerkers vinden
het behoud van hun functie dermate van belang dat indien de werkgever
weliswaar een baan garandeert maar niet de functie kan garanderen die
men vervulde voor de verlofperiode, 34% waarschijnlijk of zeer zeker
niet deelnemen aan de regeling. Hiermee is aangetoond dat
functiebehoud belangrijk is voor medewerkers en de werkgever de
deelname aan de regeling kan beïnvloeden door het al dan niet opnemen
van een functiegarantie in de regeling.
Aan medewerkers is gevraagd of zij nu meer uren per week willen gaan
werken indien men daarmee eerder loopbaanonderbreking zou kunnen
krijgen. 22% geeft aan dit zeer zeker of waarschijnlijk te willen. 24%
is misschien bereid om nu meer te werken.
Uit het onderzoek is tevens gebleken dat de mate van communicatie en
voorlichting over de regeling een aanzienlijke invloed heeft op de
deelname aan de regeling. Naarmate er meer wordt gecommuniceerd over
de regeling zal de deelname toenemen.
Een belangrijk aandachtspunt is de aanmeldingsprocedure. Het blijkt
van belang om zo vroeg mogelijk op de hoogte te worden gesteld van het
feit dat een medewerker aan verlofsparen wil deelnemen. Naarmate deze
periode langer is, is het eenvoudiger om voor vervanging zorg te
dragen.
De algemene conclusie ten aanzien van de omvang van
bezettingsproblematiek is dat de werkgever diverse middelen heeft om
sturing te geven aan verlofsparen welke in meer of mindere mate de
vraag naar verlofsparen beïnvloeden.
3 ORGANISATORISCHE KNELPUNTEN
Het niet kunnen vinden van een vervanger terwijl dat wel noodzakelijk
is blijkt een belangrijk organisatorische knelpunt te zijn bij de
invoering van verlofsparen. Vervanging zal in de meeste gevallen
noodzakelijk zijn omdat er geen of onvoldoende mogelijkheden zijn het
werk te verdelen onder de bezetting. Ook blijkt het niet acceptabel om
verlaging van de kwaliteit van de dienstverlening te accepteren of
overwerk te verlangen van medewerkers. Ongeveer een kwart van de
medewerkers is bereid om meer te werken om daarmee eerder verlofsparen
te kunnen verkrijgen. Een even grote groep geeft aan misschien bereid
te zijn om nu meer te gaan werken. Dit betekent dat daarmee mogelijk
een gedeelte van het vervangingsprobleem zou kunnen worden opgelost.
Het zou interessant zijn te onderzoeken onder welke condities men
bereid zou zijn nu meer te gaan werken.
De beste oplossingen voor het vervangingsprobleem blijken te zijn: het
intern oplossen met mensen van andere afdelingen die bereid zijn meer
te werken en extern adverteren.
Werkgevers zijn veelal begrensd in de capaciteit om nieuwe medewerkers
te werven of intern oplossingen te treffen voor de vervanging. Ook
wordt de deelname aan verlofsparen begrensd door het feit dat slechts
een beperkt aantal medewerkers van een afdeling met
loopbaanonderbreking kan gaan omdat anders de continuïteit en
consistentie van de dienstverlening in gevaar wordt gebracht. De
consistentie en continuïteit van de dienstverlening zijn van groot
belang om de gewenste kwaliteit van de dienstverlening te garanderen.
De mate waarin dat van belang is, is afhankelijk van de aard van de
werkzaamheden. Deze begrenzingen leiden ertoe dat bij divisies de
situatie kan ontstaan dat de vraag naar verlofsparen groter is dan de
personele capaciteit toelaat. Spreiding van de deelname aan
verlofsparen is een belangrijke voorwaarde om verlofsparen mogelijk te
maken omdat naarmate de deelname meer is verspreid over de tijd er
minder medewerkers tegelijkertijd afwezig zullen zijn waardoor de
vervanging relatief eenvoudiger is. De leidinggevenden, maar ook P&O,
zullen in staat moeten zijn om tijdig te kunnen anticiperen op de
behoefte aan vervanging. Feitelijk brengt de aard van de regeling dit
al met zich mee omdat men reeds enkele jaren van tevoren ziet aankomen
hoe de personeelsbehoefte zich zal ontwikkelen.
Gezien het feit dat er een grote diversiteit is ten aanzien van de omvang van de vervangingsproblematiek tussen de afdelingen onderling blijkt het niet mogelijk om algemeen beleid te formuleren op welke wijze afdelingen met het vervangingsprobleem moeten omgaan. Afdelingen zullen in grote mate zelf moeten kunnen bepalen wie wanneer verlofsparen kan genieten. Wel dient het management een ondersteunende rol vervullen bijvoorbeeld ten aanzien van de werving van nieuwe medewerkers en de vervanging van leidinggevenden.
Bij sommige afdelingen blijkt meer dan bij andere afdelingen behoefte
te bestaan aan verlofsparen. Het gevaar dreigt nu dat medewerkers die
mogelijk de meeste behoefte hebben aan verlofsparen hier niet van
kunnen profiteren omdat de vervangingsproblematiek bij hun afdeling
groter is dan bij andere afdelingen. Dit conflicteert met de
doelstelling van het algemeen management om juist die medewerkers
verlofsparen te willen bieden die daar vanwege de intensiteit van het
werk de meeste behoefte aan hebben.
OVERIGE ORGANISATORISCHE KNELPUNTEN
Tevens geven wij aan dat organisatorische knelpunten zich zouden
voordoen ten aanzien van: (a) personele budgettering, (b) effecten op
de arbeidsvoorwaarden en (c) voorlichting aan medewerkers.
a. Personele budgettering
Vervanging van medewerkers zal leiden tot verhoging van kosten,
zoals werving- en selectiekosten, en tot productieverlies in verband
met het inwerken van nieuwe medewerkers. Indien werkzaamheden worden
uitbesteed of er worden uitzendkrachten ingehuurd dan zullen de kosten
aanmerkelijk hoger zijn dan uitbreiding van bestaande dienstverbanden
of het aangaan van een contract voor bepaalde tijd met een nieuwe
medewerker. De vraag is dan of nieuwe medewerkers een contract voor
bepaalde tijd voldoende interessant vinden gezien de grote vraag naar
medewerkers op de arbeidsmarkt. Indien om die reden van contracten
voor onbepaalde tijd moeten worden aangegaan zullen de totale
loonkosten, bij terugkomst van de medewerker die verlofsparen heeft
genoten, op den duur stijgen. Indien er een continue behoefte is aan
verlofsparen dan zal het noodzakelijk zijn om structurele vervanging
te organiseren.
In sommige sectoren werkt men met vaste formatieplaatsen. Bij
afwezigheid van een medewerker door ziekte of zwangerschap mag slechts
een gedeelte van de formatieplaats worden ingevuld. Dit betekent dat
er geen sprake kan zijn van een één-op-één vervanging. Als gevolg
daarvan kan er een knelpunt ontstaan op het personele budget als men
tot vervanging wil overgaan. Het is derhalve van belang te bezien of
de gebruikelijke regeling bij afwezigheid ook wordt toegepast bij
vervanging in verband met verlofsparen. Indien één-op-één vervanging
niet mogelijk is dan zal dit het draagvlak voor verlofsparen negatief
beïnvloeden.
b. Effecten op de arbeidsvoorwaarden
Invoering van verlofsparen vraagt om een aanpassing van de huidige
arbeidsvoorwaarden. De uitgangspunten van de regeling dienen te worden
vertaald naar een reglement en, afhankelijk van de regeling, naar een
individuele arbeidsovereenkomst. Indien men invoering van verlofsparen
wil realiseren dan is het van belang hier tijdig aandacht aan te
(laten) besteden.
c. Voorlichting en begeleiding
Er is vastgesteld dat de mate van voorlichting in belangrijke mate de
deelname aan verlofsparen beïnvloedt. Voorlichting is ook van belang
omdat verlofsparen gevolgen kan hebben voor bestaande voorzieningen
die medewerkers hebben. Van belang bij de voorlichting is dat er een
contactpersoon of afdeling verantwoordelijk wordt gesteld voor de
voorlichting. De vraag die moet worden gesteld is of zij die
verantwoordelijkheid legt bij de afdelingen zelf of bij een meer
onafhankelijke afdeling, zoals P&O.
Medewerkers kunnen na langdurige afwezigheid bij terugkomst in hun
functie geconfronteerd worden met een zogenaamde 'terugkeershock'. Men
zal weer moeten wennen aan de hoge werkdruk en de verwachtingen van de
werkgever. Mogelijk dat een programma zal moeten worden opgesteld om
in overleg met de werknemer de werkzaamheden weer te hervatten. Indien
de werkgever hier onvoldoende aandacht aan besteed bestaat de kans dat
de medewerker 'instort'.
4 AANBEVELINGEN
Het instrument 'verlofsparen' dient te worden ingekaderd in het
totale arbeidsvoorwaardenbeleid. Ook de uitgangspunten van de regeling
moeten worden vastgelegd. Er dienen onder andere beslissingen te
worden genomen ten aanzien van: (a) de vervangingstabellen c.q. de
formatie-bepaling, (b) de kosten van verlofsparen en (c) de eerder
genoemde aandachtspunten waarmee sturing kan worden gegeven aan de
vraag.
Om verlofsparen beheersbaar te maken voor de organisatie zijn er de
diverse aandachtspunten die daarbij van belang zijn en waarin keuzes
dienen te worden gemaakt. Het gaat om de volgende aandachtspunten: (a)
het stellen van beperkingen ten aanzien van de reden van verlofsparen
(bijvoorbeeld uitsluitend in het kader van studie), (b) al dan niet
financieel bijdragen in de kosten van verlofsparen, (c) de maximale
duur (bijvoorbeeld maximaal 6 of 9 maanden), (d) de frequentie
(bijvoorbeeld 1 keer per 3 jaar of 7 jaar), (e) het al dan niet geven
van een functiegarantie, (f) de spreiding van de deelname
(bijvoorbeeld max. 10% per afdeling in 1 jaar met verlofsparen), (g)
de aanmeldingsperiode (bijvoorbeeld 1 jaar van tevoren verzoek
indienen), (h) het al dan niet actief stimuleren gebruik te maken van
de regeling door voorlichting en communicatie.
Medewerkers hebben duidelijk aangegeven dat er behoefte is aan
verlofsparen. Aangetoond is ook dat verlofsparen veel vraagt van de
organisatie en haar medewerkers. Het creëren van draagvlak voor
verlofsparen blijkt daarmee een belangrijke factor te zijn voor
succesvolle implementatie. Het is van belang om meerdere geledingen
binnen de organisatie hierbij te betrekken, inclusief de
ondernemingsraad.
Het is van belang om, naast de verantwoordelijke leidinggevende
zelf, een onafhankelijke afdeling verantwoordelijk te stellen voor de
coördinatie van verlofsparen en de daarmee samenhangende
vervangingsproblematiek. Belangrijk daarbij is dat deze afdeling 'over
alle afdelingen kan heenkijken' en erop toeziet dat er geen ongewenste
situaties ontstaan dat alleen die afdelingen van verlofsparen kunnen
genieten waar de werkdruk en de vervangingsproblematiek lager zijn.
Gezien het algemene belang van interne werving van medewerkers
geeft de studiegroep ter overweging om nader onderzoek te doen naar de
groep van medewerkers die heeft aangegeven meer uren per week te
willen werken. Nader onderzoek kan aangeven onder welke condities zij
meer zouden willen werken.
03 jan 01 09:47