INFACY
De ondernemingsraad voor directies interessanter dan vakbond
De ondernemingsraad is voor directies als partner
interessanter dan de vakbond!
Er is een discussie gaande over de rol en positie van vakbonden in
Nederland. Moet de rol van vakbonden gericht zijn op
arbeidsaangelegenheden of moeten vakbonden zich meer richten op
maatschappelijke vraagstukken? Zij (vakbonden) zouden te weinig
affiniteit hebben met hedendaagse vraagstukken rond arbeidsvoorwaarden
en arbeidsverhoudingen.
Ook in werkgeverskringen discussieert men hierover. Jack Schraven,
voorzitter van de werkgeversvereniging VNO - NCW zegt hardop wat
steeds meer mensen denken. 'De vakbeweging, aldus Schraven, stamt uit
een tijd dat de arbeidsverhoudingen anders waren. Nu werkt ze
vertragend op de vernieuwing. Ze zou zich moeten aanpassen aan de
trends, aan jongere werknemers, aan vrouwen en aan sectoren' is zijn
devies.
Het idee is om arbeidsvraagstukken en CAO onderhandelingen meer op het
bordje te leggen van ondernemingsraden.
Infacy (advies en trainingsbureau voor Ondernemingsraden en Directies)
dat ruim 10 jaar actief betrokken is bij vraagstukken rond
organisatieontwikkeling en medezeggenschap, herkent deze gedachtegang.
In dat kader organiseert Infacy een praktijkdag voor directeuren en
OR-en met als leidend thema : de relatie tussen Directeur en OR. Per
slot van rekening staan OR-en vaak het dichts bij het vuur en hebben
hart voor de zaak. Bovendien is een OR, naast controleerbaar, een
betrouwbare partner die (als het goed is) op de hoogte is van
belangrijke bedrijfsprocessen. Binnen bedrijven/instellingen dienen de
directie en de OR een gemeenschappelijk doel, namelijk de continuïteit
van de organisatie. Bovendien leveren tevreden en redelijk
gehonoreerde werknemers, die hun belangen goed vertegenwoordigt zien
door een OR, een substantiële bijdrage aan de bedrijfsresultaten.
OR-en kunnen immers via de medezeggenschap, op een andere wijze omgaan
met de spanningsvelden tussen de organisatie en de individuele
werknemer of groepen werknemers. Doordat men vaak zelf in de
spanningsvelden zit, kunnen zij goed worden bewaakt door alle
betrokken partijen. Voorwaarde is wel dat de relatie tussen de OR en
de directeur evenwichtig moet zijn.
Maar om een betere relatie als bedoeld te kunnen bereiken zal er nog
heel wat moeten veranderen.
Het is een gegeven dat directies veelal ten onrechte OR-en weghouden
van belangrijke besluiten terwijl de OR-en vaak over harde informatie
uit de organisatie beschikken. Anderzijds verwijten OR-en de directies
vaak dat ze te weinig invloed kunnen uitoefenen op het beleid of dat
zij (OR-en) te laat worden betrokken bij beleidsontwikkeling. Dit,
terwijl de OR-en zelf meer initiatieven daartoe zouden kunnen nemen.
Partijen moeten dan ook ten opzichte van elkaar een andere houding
aannemen, hun beeldvorming over en weer bijstellen en zich niet bij
uitstek bezighouden met vaste 'WOR-posities'.
Feit is dat zowel bij directies als bij ondernemingsraden de kwaliteit
van de relatie in de belangstelling staat. Men besteedt er vaker
aandacht aan.
Infacy wil, mede door de praktijkdag 'Relatie OR en directeur
onveranderlijk!?' het belang van het verder onderhouden en vormgeven
van de relatie tussen de OR en de directeur onderstrepen. Partijen (OR
& directie) krijgen instrumenten aangereikt om de bestaande relatie te
optimaliseren en te investeren in verbreding van de rollen en
functies.
Hier liggen volgens Infacy dé sleutels voor vergroting van
perspectieven en het oplossen van bedrijfseconomische vraagstukken die
mogelijk kunnen bijdragen aan nationale economie.
Positie ondernemingsraad versterken of verzwakken!? De vraag die, naast bovenstaande ontwikkelingen centraal staat is, 'hoe kunnen wij deze discussie met betrekking tot de positie van vakbonden, t.o.v. ondernemingsraden inschatten'? Directies ervaren vakbonden in bepaalde gevallen als externe lastpakken. Echter, indien een OR die niet goed genoeg uit de verf komt kan die een nóg grotere 'lastpak' zijn. Saillant details is dat het juist de vakbonden zijn geweest die aan de wieg hebben gestaan van het fenomeen ondernemingsraad. Mede door maatschappelijke ontwikkelingen hebben OR-en zich ontwikkeld als een instituut die zich niet alleen richt op arbeidsvoorwaarden, rechtspositieregelingen, maar ook op vraagstukken rond organisatieontwikkeling, arbeidsomstandigheden en Human Resources. Er is dus een beweging ontstaan die de OR, komende vanuit vakbondscellen, heeft gebracht op een positie van overleg daar waar het gaat over zowel arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden als zaken kwesties die liggen in de organisatie-ontwikkelingssfeer. In feite is er sprake van een versterking van de positie van de OR. Infacy kent dan ook de discussie die gaande is omdat zij de rol en sommige activiteiten van Vakbonden meer ziet opschuiven in de richting ondernemingsraden. Infacy acht het daarom van groot belang om, méér dan voorheen, te investeren in een goede relatie tussen directie en OR. Het gelijkheidsbeginsel in het overleg tussen OR-en en directies zal dan ook meer dan ooit centraal staan. Mede vanwege het feit dat de hedendaagse werknemer (óók aan de OR) andere eisen stelt aan 'vertegenwoordiging', zal de OR daarom meer moeten investeren in versteviging van zijn rol in het overleg met de directeur. Centrale vraag hierbij is........'benutten deze overlegpartners alle mogelijkheden in deze relatie wel voldoende en ervaren zij de relatie als een gedwongen en (on)veranderlijk huwelijk'?
Belangrijk is dat de positie van de ondernemingsraad dan zowel door directies als door ondernemingsraden zelf beter moet worden benut. In de sterk individualiserende samenleving neemt de gemiddelde werknemer sterker dan voorheen (over)heersende normen en waarden mee naar de werkplek. Dit heeft gevolgen voor de inzet en betrokkenheid bij de organisatie en voor de kwaliteit van het werk. Van de OR wordt verwacht dat hij de achterban optimaal vertegenwoordigt. Hij zal dan deze ontwikkelingen moeten kunnen koppelen aan de veranderingen van intenties en beleidsdoelen die veelal door de directie en het management wordt ingezet. Hij (OR) kan als een optimale antenne en zelfs thermometer fungeren om die beleidsdoelen te koppelen aan verwachtingen en ontwikkelingen op de werkvloer
Wat niet?
Samenwerking brengt altijd een bepaalde spanning met zich mee, zéker
wanneer de samenwerkingspartners elkaar als opponenten zien. Dit is
vaak onnodig, heeft verlies van energie tot gevolg en werkt zelfs
verlammend op de relatie. Verlamming ontstaat ook wanneer (hoewel de
WOR spreek van gelijkwaardigheid in het overleg) de autoriteit van de
directeur de sfeer in - en de resultaten van het overleg beïnvloeden.
In dat geval hebben critici gelijk wanneer ze stellen dat dan CAO
kwesties niet in het overleg tussen OR en directies horen.
Bereidheid om van elkaar te leren, ontvankelijkheid en acceptatie van
elkaars rollen en posities, zijn daarbij noodzakelijke opbouwstoffen.
Stel niet langer elkaars betrokkenheid en competentie ter discussie,
maar benut steeds meer de gedachten en belangen van elkaars achterban.
Daarbij mag achterdocht en superioriteit / ondergeschiktheid helemaal
géén rol spelen bij de inbreng aangaande de ontwikkeling en
vaststelling van het beleid. Bovendien werkt het denken in termen van
Macht belemmerend voor de vrije uitwisseling van informatie en
ontwikkeling van beleid.
Hoe dan wel?
Het overleg tussen OR-en en directies moet altijd leiden tot het
optimaliseren van de perspectieven van de organisatie / instelling én
van de medewerkers.
Opmerkelijk fenomeen is eigenlijk dat directeuren wiens organisatie
een OR heeft veel laten liggen. Los van het feit dat een OR die zeer
betrokken is bij de verbreding van de perspectieven actief zal
bijdragen aan beleidsontwikkeling, is het zelf zo dat OR-leden die
meer dan 2 zittingstermijnen achter de rug heeft, een lading heeft aan
bedrijfskennis die buiten de OR binnen de organisatie effectief kan
worden ingezet. In feite zouden directeuren daarop juist een bewuster
HRM-beleid op moeten inzetten het heralloceren van ervaren OR-leden.
Daarnaast zouden directeuren (meer) open moeten staan voor informatie
die zij, via de OR, rechtstreeks van de werkvloer krijgen. Het is
juist deze informatie die door de lijn wordt gefilterd vanwege de
angst voor repercussies en het bepalen wat wel en niet relevant is
voor de directeur. In veel gevallen is het juist voor een directeur
van belang dat hij/zij ongekuiste informatie ontvangt over hetgeen
zich in zijn bedrijf afspeelt. Tevens zouden Ondernemingsraden en
directeuren over de 'tijdigheid' van informatieverstrekking met elkaar
heldere afspraken kunnen maken. Ook zouden zij als (overleg) partners
meer moeten openstaan voor 'proefballonnetjesoverleg' zonder dat dit
tot een gijzeling leidt op allerlei formele en wettelijke regels..
Noodzakelijk is dat de OR zich meer verplaatst in de positie van de 'architecten' van het bedrijfsbeleid; staffunctionarissen, middenkader en afdelingshoofden. Voor de OR is het raadzaam om deze personen vaker uit te nodigen om toelichting te geven t.a.v. de ontwikkeling van het beleid en het oplossen van (dreigende) problemen.
Emoties
Achter elk OR-lid en achter elk directielid zit een mens. Een mens met
de eigen (on)hebbelijkheden, emoties, drijfveren, angsten, ambities en
stokpaardjes. In de onderlinge relatie zal daarmee rekening moeten
worden gehouden. Naast het expliciteren van verwachtingen is het
misschien niet zo gek om elkaar gebruiksaanwijzing uit te wisselen.
Feit is dat wettelijke procedures géén rekening houden met een (op te
bouwen) relatie.
Verander de wereld, begin met je relatie
Organisaties en mensen die niet inspelen op veranderingen hebben
weinig perspectief. Dit geldt ook voor de relaties tussen de directies
en ondernemingsraden.
Veranderen is bewegen.
De relatie tussen de directeur en ondernemingsraad heeft perspectief
als deze in beweging is. Zo ontstaan er mogelijkheden en
verbeteringen. Daarom is het goed om van tijd tot tijd de relatie te
analyseren en te onderzoeken wat de wederzijdse wensen, verwachtingen
en irritaties van jezelf en de ander zijn. Stel jezelf open op en
bespreek met elkaar deze vragen en ... het begin van een transparant
gesprek is er. Dan weten partijen waar ze staan en kunnen ze beginnen
om meer naar elkaar toe te werken. Zo kan, door te bewegen, de juiste
richting worden gevonden.
Tijdens de praktijkdag 'Relatie tussen directie en ondernemingsraad
(on)veranderlijk!?' , zal Infacy uitvoerig aandacht besteden aan
genoemde punten en zullen concrete tips aan de hand worden gedaan die
zullen leiden tot verbetering van de relatie- en positie,
verwachtingen, conflictvoorkoming en conflicthantering + afspraken en
samenwerkingsvormen. Een goede werkrelatie tussen directie en
ondernemingsraad creëert draagvlak, acceptatie en betrokkenheid. Het
bevordert een goede werksfeer, draagt bij aan constructief overleg in
dienst van de bedrijfsvoering in het algemeen en medezeggenschap in
het bijzonder.
People management
Door de huidige economische ontwikkelingen en door de maatschappelijke
veranderingen (mondigere werknemers, vrijetijdsbesteding, assertieve
klanten e.a) worden er hogere eisen gesteld aan de betrokkenheid van
personeel. Zij worden een nog belangrijkere pion bij de realisatie van
de organisatiedoelen. People management is daarbij een onmisbaar
instrument. Ondernemingsraden kunnen, tezamen met de directeur en
personeelszaken, daar mede vorm aan geven.
De relatie moet veranderen. Alleen op deze wijze kan de slag met
Vakbonden, concurrenten en andere externe lastpakken worden
gewonnen
Praktijkdag 'Relatie tussen directie en OR
(on-)veranderlijk!?'
Op 29 oktober in het Planetarium Gaasperplas / Amsterdam
Zuidoost.
Op 3 december in hotel Engels te Rotterdam.
Kosten 250,- euro p.p. Korting mogelijk...........informeer!